LA OFERTA Y LA DEMANDA

DE RECURSOS HUMANOS
 MERCADO DE TRABAJO
◼ El mercado de trabajo está conformado por las ofertas de
trabajo o de empleo ofrecidas por las organizaciones, en
determinado lugar y en determinada época.

LAS TRES SITUACIONES DEL MERCADO

DE TRABAJO


Oferta
Demand Mercado de
a de
de empleos Empleos en
empleos
Oferta

Oferta
de
empleos
= Demand
a de
empleos
Equilibrio

Oferta
de
empleos
 Demand
a de
empleos
Mercado de
Empleos en
Demanda
COMPORTAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES EN
LAS DOS SITUACIONES EXTREMAS DEL
MERCADO DE TRABAJO

SITUACIÓN DE OFERTA SITUACIÓN DE DEMANDA

•Excesiva cantidad de ofertas de vacantes. •Insuficiente cantidad de ofertas de vacantes.

•Competencia entre las empresas para •Falta de competencia entre las empresas.
conseguir candidatos.
•Aumento de inversiones en reclutamiento. •Reducción de inversiones en reclutamiento.

•Reducción de exigencias a los candidatos y •Aumento de exigencias a los candidatos y

moderación del proceso selectivo.
•Aumento de inversiones en capacitación.
•Énfasis en el reclutamiento interno.
•Desarrollo de políticas de estabilización del
personal (conservación del capital humano).
mayor rigor en el proceso selectivo.
•Reducción de inversiones en capacitación.
•Énfasis en el reclutamiento externo.
•Desarrollo de políticas de sustitución de
personal (mejoramiento del capital humano).

•Orientación hacia las personas y su •Orientación hacia el trabajo y la eficiencia.

bienestar.
•Aumento de las inversiones en beneficios •Reducción o congelamiento de las
sociales. inversiones en beneficios sociales.
 MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
◼ El mercado de recursos humanos está conformado por el conjunto
de individuos aptos para el trabajo, en determinado lugar y en
determinada época.

COMPORTAMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES EN LAS DOS

SITUACIONES EXTREMAS DEL MERCADO DE TRABAJO


Demanda
Oferta de Mercado de
de
Candidatos Candidatos Recursos Humanos
en Oferta

=
Demanda
Oferta de de
Candidatos Equilibrio
Candidatos

 Mercado de Recursos
Demanda
Oferta de de
Candidatos Candidatos
Humanos en Demanda
COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS EN LAS DOS
SITUACIONES EXTREMAS DEL MERCADO DE
RECURSOS HUMANOS

SITUACIÓN DE OFERTA SITUACIÓN DE DEMANDA

•Excesiva cantidad de candidatos. •Insuficiente cantidad de candidatos.
•Competencia entre candidatos para obtener •Falta de competencia entre candidatos.
empleos.
•Rebaja de pretensiones salariales. •Elevación de pretensiones salariales.
•Dificultad extrema para conseguir empleo. •Facilidad extrema para conseguir empleo.
•Temor de perder el empleo actual y mayor •Intención de perder el empleo actual y menor
apego a la compañía. apego a la compañía.
•Baja incidencia en los problemas de •Alta incidencia en los problemas de
ausentismo. ausentismo.
•El candidato acepta cualquier oportunidad que •El candidato elige las múltiples oportunidades.
aparezca.
•Orientación hacia la supervivencia. •Orientación hacia la superación y el desarrollo.
 INTERACCIÓN ENTRE EL MERCADO DE TRABAJO Y
EL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Elevada oferta de Elevada oferta de

Oferta empleos. empleos.
Baja oferta de Recursos Elevada oferta de
Humanos. Recursos Humanos
Poca interacción entre MT Intensa interacción entre
y MRH MT y MRH.
Mercado Pleno empleo. Desarrollo económico y
de absorción de personal.
Trabajo
Bajo oferta de empleos. Baja oferta de empleos
Baja oferta de Recursos Elevada oferta de
Humanos. recursos humanos.
Mínima interacción entre Poca interacción entre
Demanda MRH y MT MRH y MT.
Recesión económica. Recesión y desempleo.

Demanda Oferta
Mercado de Recursos Humanos
 RELACIONES ORGANIZACIÓN MERCADO

Remuneraciones ofrecidas
Beneficios Sociales ofrecidos
Imagen Empresarial Proyectada
Puestos de Trabajo ofrecidos
Organización Estabilidad, Seguridad y Futuros ofrecidos Mercado
Reacciones ante Remuneraciones ofrecidas
Reacciones ante Beneficios Sociales ofrecidos
Imagen Empresarial percibida
Interés por los Puestos de Trabajo ofrecidos
Estabilidad, Seguridad y Futuros esperados
◼ EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL: Es el proceso de
atraer individuos de manera oportuna, en número
suficiente y con los atributos necesarios y alentarlos para
solicitar los puestos vacantes en una organización.

◼ FUENTES DE RECLUTAMIENTO: Son los lugares donde se

pueden encontrar los individuos apropiados, para cubrir la
plaza vacante.

◼ FUENTES EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO.-

Principalmente tenemos las siguientes:
• Las Universidades y Centros de Formación Superior.
• Otras empresas competidoras.
• Desempleados y subempleados.
• Adultos mayores
• Policías, militares
• Autoempleados
◼ MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO: Son los medios
específicos por los cuales se puede atraer a los empleados
potenciales a la empresa.

◼ Métodos de Reclutamiento Interno.- Tenemos los

siguientes:
◼ Fichas de descripción y análisis de puestos.

◼ Anuncios de vacantes.
◼ Concursos internos.

◼ Ventajas.- Tenemos las siguientes:

◼ Es más rápida y económica

◼ Presenta mayor índice de validez y seguridad.

◼ Es una poderosa fuente de motivación para los

empleados.
◼ Aprovecha las inversiones de la empresa en
Desarrollo de Personal.
◼ Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el
personal.
◼ Obliga al personal a conocer las políticas de
promoción interna de la empresa.
◼ Desventajas.-
Tenemos las siguientes:
◼ Es difícil llevarlo a cabo cuando los trabajadores de la
empresa no cuentan con potencial de desarrollo.
◼ Puede generar conflictos con superiores jerárquicos.
◼ Aparición del principio de Peter (Las organizaciones
elevan a sus trabajadores hasta una posición donde
demuestran el máximo de su incompetencia).
◼ Los trabajadores se resignan a las promociones de la
empresa y pierden su creatividad.
◼ Que el candidato interno no tenga las condiciones
para igualar a su predecesor en el corto plazo.
◼ Genera endogamia, o sea carencia de fertilización con
nuevos genes, lo que trae una carencia de
creatividad.
◼ Métodos de Reclutamiento Externo.-
Tenemos los siguientes:

• Publicidad por medios masivos de comunicación.

• Agencias de Empleo
• Bolsa de Trabajo del Vice-Ministerio de Fomento al
Empleo.
• Reclutadores o cazatalentos.
• Eventos especiales (conferencias, seminarios, etc.).
• Practicantes.
• Compañías especializadas.
• Asociaciones de Profesionales.
• Referencia de empleados.
• Solicitantes no buscados que se presentan por propia
iniciativa.
• Archivo de candidatos anteriores.
◼ Ventajas.- Tenemos las siguientes:
• Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la
organización.
• Renueva y enriquece los Recursos Humanos de la
organización.
• Aprovecha las inversiones en preparación y Desarrollo
de Personal llevadas a cabo por otras empresas o por los
propios candidatos.

◼ Desventajas.- Tenemos las siguientes:

• Es más costoso y lento en especial para cubrir plazas
vacantes en puestos jerárquicamente altos.
• Es menos seguro pues los candidatos son desconocidos
a pesar de haber un periodo de prueba.
• Puede frustrar al personal de la compañía.
• Puede afectar la política salarial de la empresa.
 RECLUTAMIENTO CONFORME A LEY

◼ Según la Ley que prohibe la discriminación en las Ofertas de

Empleo, Ley N°26772 (17/04/97) reglamentada por el
D.S. N°002-98-TR (01/02/98). En esta se prohíbe actos de
discriminación que cometan los empresarios que realicen
ofertas de empleo, sea discriminación por raza, sexo, color,
religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición
económica, política, estado civil, edad, y otros. Por lo que esta
prohibido pedir requisitos que impliquen trato diferenciado sin
justificación objetiva y razonable.

◼ Por lo tanto se permite exigir requisitos que diferencian a los

candidatos sólo si el empresario pudiera justificar objetiva o
razonablemente tal exigencia. Constituyen por ejemplo
justificaciones objetivas y razonables las siguientes:
• Prácticas basadas en calificaciones exigidas para el desempeño del
empleo.
• Que atiendan a las preferencias subjetivas de los clientes.
• Que considere los costos derivados de la contratación o admisión.
• Permanece a un grupo, gremio o asociación con fines lícitos.
 PROCEDIMIENTO LEGAL:
◼ ante el incumplimiento de esta norma los candidatos pueden
denunciar a los empresarios según el siguiente procedimiento:

Fundada
Multa de
1 a 5 UIT

Apelar
DENUNCIA A.A.T. A.A.T 10 días
Candidato Investiga Empresa Resuelve hábiles

-30 Días hábiles - 10 días hábiles Infundada

- Pruebas. para contestar
- Pruebas.