FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
ESPECIALIZACIÓN EN ALTA GERENCIA

Módulo:

Modelos de Gestion

Eje 2: Foro debate

Estudiantes:

Michael Gildardo Ciro Duran

Profesor: Javier Castañeda

Bucaramanga., 27 de mayo de 2019.

El factor del talento humano en las organizaciones

El capital o talento humano es el resultado de toda una serie de estrategias y de
cualidades forjadas mediante políticas precisas, que tienen impacto en el
desarrollo del trabajador; no obstante, el reto que se plantea entre líneas en este
escrito es el que tienen los países en vías de desarrollo en esta materia. Una
aplicación del talento humano dentro de las condiciones económicas y laborales
que comúnmente son generalizadas en los países subdesarrollados, como
desempleo, sub-empleo y bajos salarios; puede utilizarse por sectores económicos
para reproducir estas debilidades económicas y sociales en función de una utilidad
inmediatista de la organización empresarial. En el fondo, el resultado del análisis
hecho permite plantear que toda la teorización sobre el capital o talento humano
es un modelo de desarrollo económico y social que beneficie no sólo a la empresa
o sector económico, sino que este beneficio se refleje en las condiciones de los
trabajadores y finalmente, en el estándar de vida de una sociedad o país; y, por
otro lado, que debe hacerse una diferenciación entre humanización y desarrollo
humano, para tener una perspectiva acertada en el abordaje del tema.

¿Qué tan importante es la formación en el desarrollo potencial del talento

humano y su impacto en la organización?

En un mundo en constante cambio en donde todas las organizaciones pueden

tener acceso a tecnología de punta, mejores sistemas de información,
competencia igual, diferentes métodos y medios de marketing, lo que diferencia a
una organización de las demás y que conlleva a generar mejores y mayores
resultados, a tener una ventaja competitiva y a ubicarla en la cima frente a la
competencia, es el talento humano y la fuerza proveniente de ellos, es por esto
que el verdadero reto para éstas es formarlos desarrollando y/o fortaleciendo las
competencias, capacidades, aptitudes y conocimientos en cada uno de ellos,
enfocándolos con los objetivos, misión, visión, cadena de valor y COR de la
organización que permitan contribuir con la estrategia y la competitividad de la
organización. En tiempos modernos, la economía, la evolución tecnológica y
organizacional generan un alto impacto en los recursos humanos y las
competencias en cada uno de los marcos laborales en donde el desarrollo
organizacional es un proceso de mejora continua que debe ser sostenido en el
tiempo. En cuanto a gestión de los recursos humanos, una de las herramientas
indispensables y fundamentales de este proceso es el desarrollo de potencial, las
empresas que mejor llevan a cabo esta tarea apuestan por la gestión por
competencias.
 ¿Considera que el talento humano puede desarrollarse de manera
espontánea, por qué?
El talento humano es el capital más valioso de cualquier organización. Para
retenerlo y comprometerlo, las empresas deben pensar en establecer un proceso
bien estructurado que permita a los colaboradores desarrollar su potencial y
acceder a un plan de carrera basándose en los méritos y el buen desempeño de
su trabajo.

1. Desempeño y productividad:

Los colaboradores que están conformes con su cargo, posición e influencia en la

organización son personas altamente positivas y comprometidas con sus tareas,
objetivos, proyectos y compañeros.

Esto se ve reflejado en su rendimiento y en el cumplimiento de sus metas

individuales, fundamentales a la hora de alcanzar las metas globales y
estratégicas de la empresa.

2. Aumento de la retención:

Una persona a la que no se le valora su esfuerzo y dedicación, sobre todo a

los millennials, es un colaborador propenso a buscar y estudiar nuevas
propuestas laborales disponibles en el mercado.

Ya sea por falta de reconocimiento, por un salario poco competitivo o por una

mejor posición en otra compañía, la empresa debe diagnosticar a tiempo la
situación y contrarrestar las causas de la inconformidad y posible salida del
empleado.

3. Mayor compromiso:

La promoción y desarrollo del talento humano como política de retención en una

organización es clave para aumentar la satisfacción de los colaboradores. Los
ascensos y programas de formación envían un mensaje positivo y demuestran
la confianza que se tiene en la plantilla.
 Los empleados ascendidos y capacitados están en condiciones de desarrollar todo
su potencial, sus competencias de liderazgo y de poner los conocimientos
adquiridos al servicio de la organización y de sus compañeros.

4. Disminución de la rotación:

Como lo mencionábamos antes, la rotación elevada es un

indicador preocupante para el funcionamiento de la compañía. Los programas de
promoción y desarrollo laboral son un incentivo altamente efectivo para evitar la
fuga de talentos.

¿Cómo crear compromiso del talento humano a partir de los líderes de

equipo o directivos? Según el contenido del referente de conocimiento y en su
experiencia

El compromiso de los colaboradores es la clave para optimizar la productividad de

una organización y es el mejor camino para alcanzar el siguiente nivel de
competitividad y afrontar los retos de un mercado globalizado como en el que
vivimos actualmente. En términos del éxito global de una compañía, el
compromiso del talento humano es el elemento más importante según muchos
directivos de organizaciones.

1. Metas adecuadas:

El establecimiento de objetivos claros, justos y alcanzables es el primer paso para

impulsar el compromiso en una empresa. Cuando las personas saben qué es
exactamente lo que se espera de ellos y tienen claras sus funciones, tareas y
metas, pueden planear mejor su estrategia para alcanzar sus propósitos
individuales y contribuir a lograr los objetivos globales de la compañía, con lo cual
se sentirán satisfechos con su esfuerzo y listos para encarar el próximo reto.

2. Clima laboral flexible:

Las organizaciones deben implementar estrategias encaminadas a beneficiar a

sus colaboradores para mejorar el compromiso. El trabajo desde casa y los
horarios laborales flexibles ajustados a las necesidades de las personas son una
gran alternativa para promover el equilibrio entre la vida laboral y la personal, un
aspecto que los colaboradores aprecian mucho, en especial los millennials, y con
el cual aumentan su sentido de pertenencia y satisfacción con la compañía al
sentirse valorados no solo como trabajadores sino como personas.
3. Desarrollo profesional:

La gestión y evaluación del desempeño de los colaboradores permite crear planes

individuales de desarrollo para aprovechar el potencial de los colaboradores y
optimizar la productividad de la compañía.

Un plan de carrera al interior de la empresa es fundamental para

generar compromiso en el equipo, permitirles evolucionar profesionalmente y
adquirir nuevos conocimientos para complementar su formación y aplicarlos en el
desempeño de sus funciones.

4. Reconocimiento:

El reconocimiento es un elemento vital para obtener el compromiso de los

colaboradores. Las personas no trabajan solamente por dinero, también quieren
sentir que su trabajo es valioso, que su esfuerzo es valorado y compensado.

El reconocimiento tiene un impacto notable en la productividad, la retención y el

ánimo de las personas. Reconocer y apreciar el esfuerzo de sus colaboradores
puede ser tan sencillo como darles una tarde libre para estar con su familia o
entregarles un almuerzo gratis, esas pequeñas acciones harán la diferencia.

5. Evaluación y retroalimentación:

La evaluación continua del desempeño es la base para consolidar el compromiso

de su equipo. Sin embargo, es necesario que las evaluaciones vengan
acompañadas de un proceso de divulgación de resultados y de una reunión
de retroalimentación que permita crear estrategias para aprovechar las
oportunidades de mejora identificadas y cerrar las brechas de cada uno de los
miembros del equipo. Esto le permitirá al colaborador tener una idea sólida de su
nivel de cumplimiento y de los ajustes que debe realizar para optimizar su trabajo.

¿Cuál considera como la mejor inversión en el talento humano?

 El Talento Humano es el capital más importante de cualquier organización. Las
personas y los equipos de trabajo son la base de la cadena productiva y de su
desempeño depende el cumplimiento de las metas en las compañías

1. Clima laboral:

Del estado del clima laboral depende la comodidad y motivación de las personas

con su trabajo. El primer paso para conseguir un ambiente de trabajo armónico,
positivo y colaborativo es preguntarle directamente a quienes mejor conocen la
compañía: los colaboradores.

Una evaluación de clima laboral permite identificar todas

las fortalezas y oportunidades de mejora para aprovecharlas y generar un plan de
acción para mejorar el ambiente de trabajo y crear espacios de trabajo más
amables para todos en la oficina.

2. Productividad:

Una mayor inversión en el departamento de recursos humanos permite hacer

un seguimiento detallado al desempeño laboral de las personas.

La evaluación de las competencias laborales y de las metas de los colaboradores

es un instrumento clave para establecer una política de reconocimiento de los
logros alcanzados y para crear planes de desarrollo individual para cerrar las
brechas identificadas en los integrantes del equipo, con lo cual se aumenta la
productividad y la motivación de todos en la compañía.

3. Liderazgo:

Una óptima gestión del talento humano permite identificar a los potenciales

líderes dentro de los departamentos de la compañía.

Las competencias de liderazgo pueden evaluarse y desarrollarse para asegurar la

continuidad en las políticas y dinámicas productivas de la organización con
personas que han trabajado por mucho tiempo en la compañía. Este tipo de
programas de liderazgo interno motivan a las personas a dar lo mejor de sí para
crecer profesionalmente y capacitarse continuamente.

4. Compromiso:
Las empresas buscan ganarse a toda costa la fidelidad de sus clientes, pero antes
que eso deberían asegurar la lealtad de sus propios colaboradores.

Una mayor inversión en el talento humano permitiría establecer una política

de incentivos, no necesariamente monetarios como el caso del llamado salario
emocional, que reconoce el esfuerzo y los logros de las personas, lo cual ayuda a
que se apropien de los valores y metas de su empresa, incrementando así la
productividad y el compromiso entre la compañía y su equipo de trabajo.