TALLER PAGO Y LIQUIDACIÓN DE NÓMINA

Presentado por:

Yeimmy Andrea Niño Garzón.

Curso Pago y Liquidación de Nomina

Instructora: Yamile Contreras.

Servicio Nacional De Aprendizaje (SENA)

Mosquera, Cundinamarca

2021
 1. Derecho Laboral
a. Defina que es trabajo

Aquella actividad que un individuo desarrolla con el objetivo de transformar el mundo exterior, y
mediante la cual obtiene los medios materiales o bienes económicos para su subsistencia.

b. Que es el Código Sustantivo de Trabajo y a quienes aplica

El Código Sustantivo de Trabajo nace con la finalidad de proteger las partes involucradas en un
contrato laboral, es decir, entre el trabajador y el empleador – quien contrata los servicios del
empleado. Así, toda persona que preste un servicio a otra, sea del tipo que fuere como hacer
pasteles para una panadería o escribir un poema por encargo, está formando parte del sistema
laboral.
No obstante, hay que aclarar que los servidores públicos están regidos por estatutos especiales tal
como lo demuestra el artículo N°4:
"Las relaciones de derecho individual del Trabajo entre la Administración Pública y los
trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del Estado, no se rigen
por este Código, sino por los estatutos especiales que posteriormente se dicten."
Se menciona esto con el fin de no crear confusión a la hora de establecer los límites del contrato
de trabajo y su aplicación a servidores públicos.

2. Contrato de trabajo
a. Definición
El contrato de trabajo es un convenio bilateral o multilateral, mediante el cual quedan
determinados los derechos y obligaciones que se tendrán durante el desarrollo de una actividad
remunerada. En materia de derecho laboral, esta primera persona, que es quien presta el servicio,
se le denomina trabajador; mientras que la segunda persona, la cual le remunera por su servicio,
se denomina patrono.
Estos contratos de trabajo son diferentes de los contratos de servicios puesto que los primeros
tienen las tres características ya mencionadas: subordinación, prestación personal de la labor o
servicio y salario.
b. Elementos
El artículo 23 del código sustantivo del trabajo señala los tres elementos que contiene un contrato
de trabajo, que son:
 Prestación personal del servicio
 Continuada subordinación
 Retribución o remuneración del servicio
Cuándo se configuran esos tres elementos estamos frente a un contrato de trabajo, no importa
cómo lo hayan llamado las partes.
c. Características
Consensual: Se perfecciona con el consentimiento de las partes.
Bilateral: Las partes se obligan a cumplir.
Conmutativo: Las dos partes saben que recibirán un beneficio de su contra parte.
De tracto sucesivo: Se ejecuta en la medida en que las obligaciones se van cumpliendo en el
tiempo.
Oneroso: Se presentan contraprestaciones de tipo económico.
d. Clasificación
i. Por su forma
Las formas del contrato de trabajo corresponde a la forma en que se formaliza la vinculación, y
según artículo 37 del código sustantivo del trabajo existen dos formas: verbal y escrito.

Contrato de trabajo verbal.

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento, donde los
acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento alguno que sirva como
prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en caso de que surjan diferencias futuras
entre el trabajador y el empleador. Este contrato está regulado por el artículo 38 del código
sustantivo del trabajo.

Contrato de trabajo escrito.

El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo del trabajo, y
todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento, documento que aparte de la
firma de trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que
constituirá prueba por sí sólo para cualquiera de las partes.

ii. Por su duración.

Las modalidades del contrato de trabajo según su duración son básicamente a término fijo, a
término indefinido, de obra o labor y transitorio.
El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código laboral y señala
que como máximo debe tener una duración de 3 años, pero puede ser renovado indefinidamente.
En el caso de contratos de trabajo inferiores a un año, la renovación por periodos iguales o
inferiores podrá ser de únicamente tres veces, luego la renovación no puede considerar una
duración inferior a un año.
En cuanto al contrato de trabajo a término indefinido, se encuentra regulado por el artículo 47 del
código sustantivo del trabajo.
Respecto al contrato de trabajo transitorio, no hay una norma en particular que lo regule de forma
expresa, excepto la mención que de él hace el artículo 47 del código sustantivo del contrato, y este
básicamente consiste en los contratos de trabajo que se hacen a un trabajador que entra a
reemplazar temporalmente a otro trabajador, o para desarrollar una actividad temporal,
accidental o transitoria de la empresa, que no forma parte de la actividad normal del desarrollo
operativo de la misma.
En cuanto al contrato de trabajo por obra o labor, este hace referencia a un contrato a término fijo
cuya duración depende del tiempo necesario para terminar la obra o ejecutar la labor que dio
origen al contrato, de suerte que terminada la obra finalizado el contrato de trabajo.
El contrato de trabajo por la duración de la obra o labor, por su naturaleza no admite renovación.
 e. Periodo de prueba
De acuerdo con lo contenido en el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo:
"…El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de
prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo
contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es
válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato…"
f. Revisión y suspensión
Sobre la suspensión de los contratos de trabajo, el Código Sustantivo del Trabajo (CST) establece:

“Artículo 51. Suspensión. El Contrato de trabajo se suspende:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando
ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en
todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar
en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado
a conservar el puesto del trabajador hasta por treinta (30) días después de terminado el servicio.
Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su
reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8)
días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley”.

El artículo 50 del CST establece que los contratos de trabajo podrán revisarse cuando quiera que
sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. La revisión del
contrato de trabajo permite medidas tan drásticas como la reducción del salario, siempre y cuando
exista acuerdo entre las partes. En casos en que la supervivencia de la empresa esté en
entredicho, este tipo de acuerdos son posibles y viables, aunque evidentemente son difíciles y no
exentos de traumatismos.
g. Obligaciones y prohibiciones de las partes empleador y empleado Terminación o
finalización
i. Por justa causa por parte del empleador y del empleado
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A). Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo
o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y
socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción
del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del {empleador}.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de
la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino
al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
{empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador}
contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro
del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el
consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un
acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan
en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del
servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones
convencionales o legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en
lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de
acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la

otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no
pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
ii. Sin justa causa, tabla de indemnización
La indemnización por despido sin justa causa depende del tipo de contrato, y del monto del salario
del trabajador, de lo que nos ocupamos en las siguientes líneas incluyendo algunos ejemplos.
La indemnización depende del salario que el trabajador tenga, y además, la indemnización
depende del tiempo que el trabajador lleve laborando; entre más tiempo mayor será la
indemnización.
1. Hasta un (1) año de servicio = 30 días de
salario.
Trabajadores que devenguen2. Más de un año de servicio = treinta 30 días
menos de diez (10) salariosde salario por el primer año y veinte (20)
mínimos mensuales legalesadicionales por cada a uno y
vigentes proporcionalmente por fracción.
Trabajadores con diez (10) o más1. Hasta un (1) año de servicio = 20 días de
 salario
2. Más de un (1) año = veinte (20) días de
salario por el primer año y quince (15)
adicionales por cada año y proporcionalmente
smmlv por fracción de año.
El valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplir el plazo
En los contratos a término fijo, estipulado en el contrato.
La indemnización corresponderá al tiempo que
En los Contratos por la duración del falte para la finalización de la obra o labor, sin
término de la labor contratada que en ningún caso sea inferior a 15 días.
Trabajadores con más de (10) años de servicio el 27 de diciembre/02, se rigen por el
artículo 6 de la ley 50 de 1990.

h. Contratistas independientes
i. Diferencias con el contrato de trabajo normal.
 En el contrato de trabajo hablamos de empleador y trabajador como extremos del vínculo;
en el contrato de prestación de servicios hablamos de contratante y contratista.
 En el contrato de trabajo hablamos de salario; en el de prestación de servicios de
honorarios.
 En el contrato de trabajo existe dependencia o subordinación del trabajador frente al
empleador; en el contrato de prestación de servicios existe independencia o autonomía
del contratista respecto del contratante.
 En el contrato de trabajo el trabajador se obliga a prestar el servicio de manera personal;
en el de prestación de servicios la labor contratada puede ser realizada por el contratista o
por un tercero contratado y remunerado por el contratista.
 En el contrato de trabajo el trabajador generalmente se obliga a cumplir horarios de
trabajo; en el contrato de prestación de servicios el contratista no está sujeto a horarios
de trabajo.
 En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a prestaciones sociales (cesantías,
intereses, prima de servicios, etc,); en el contrato de prestación de servicios el contratista
no tiene derecho a esos beneficios.
 En el contrato de trabajo el trabajador cuyo salario sea igual o inferior a dos veces el
salario mínimo legal, tiene derecho a dotación de calzado y ropa de labor; en el de
prestación de servicios el contratista no tiene esa prerrogativa.
 En el contrato de trabajo el trabajador utiliza para la realización de la labor herramientas
de propiedad de la empresa; en el de prestación de servicios las herramientas
generalmente las aporta el contratista.
 En el contrato de trabajo el trabajador puede ser despedido del cargo; en el de prestación
de servicios no existe la figura del despido, pero sí la terminación unilateral por
incumplimiento de lo pactado.
 En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a que el empleador lo afilie a la
seguridad social y asuma una parte del valor de los aportes; en el de prestación de
servicios el contratista se afilia como independiente y cubre con recursos propios el valor
total de las cotizaciones.
 En el contrato de trabajo el empleador tiene obligaciones de protección y seguridad para
con el trabajador, y éste obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador. En
el contrato de prestación de servicios no existe este tipo de obligaciones.
 En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a vacaciones remuneradas por el
empleador; en el contrato de prestación de servicios el contratista no disfruta de ese
beneficio.
 En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho al pago de recargos por trabajo
nocturno, horas extras, dominicales y festivos, etc. En el de prestación de servicios el
contratista no cuenta con esas garantías.
 En el contrato de trabajo el trabajador puede ser sancionado por el empleador (llamadas
de atención, amonestaciones, suspensiones, etc.), por faltas cometidas dentro de la
empresa o fuera de ella cuando lo hace en ejercicio de su labor. En el de prestación de
servicios el contratista no está sometido al régimen disciplinario del contratante.
 En el contrato de trabajo el trabajador no puede ausentarse del lugar de trabajo sin
autorización del empleador o de sus representantes; en el de prestación de servicios el
contratista no requiere de dichos permisos pues es autónomo.
 En el contrato de trabajo el trabajador debe escuchar, obedecer y cumplir las órdenes que
le imparta el empleador o sus representantes; en el de prestación de servicios el
contratista no está sometido a esa disciplina.
 En el contrato de trabajo las relaciones jurídicas entre el empleador y el trabajador se
regulan por el Código Sustantivo del Trabajo y las demás normas de carácter laboral. En el
de prestación de servicios las relaciones jurídicas entre el contratante y el contratista se
rigen por las normas civiles, comerciales o administrativas, según el caso.
 En el contrato de trabajo el trabajador tiene derecho a que a la terminación del vínculo el
empleador le expida una certificación de trabajo, en la que se indique el tiempo servido
por el trabajador, los cargos desempeñados y el salario devengado; en el de prestación de
servicios el contratista no puede exigir una certificación en tal sentido.
 En el contrato de trabajo el trabajador despedido sin justa causa tiene derecho a que a la
terminación del contrato el empleador lo reinstale en el lugar en donde lo contrató. En el
de prestación de servicios no, salvo que se haya acordado dicha reinstalación.
 En el contrato de trabajo el trabajador puede hacer parte del sindicato de base de la
empresa; el trabajador vinculado mediante contrato de prestación de servicios no tiene
esa posibilidad.

i. Trabajadores por vía de excepción

i. Empleados de confianza
Aquel trabajador que por su cargo y por las funciones que cumple, tiene una gran responsabilidad
dentro de la estructura administrativa de la empresa, en cuanto poseen mando y jerarquía frente
a los demás empleados, y por esa razón comprometen los intereses del empleador.
ii. Empleados de dirección
Esta clase de trabajador no tiene derecho a recargos o ‘sobre remuneración’ por trabajo en horas
extras o suplementario adicional a la jornada ordinaria de trabajo máximo legal. Ello no significa
que la misma exclusión deba extenderse a la remuneración legalmente establecida por recargo
nocturno, pues es una regla de interpretación de la ley que las normas que establezcan
restricciones o interpretaciones no son aplicables por analogía.
iii. Menores de edad
Los menores de 15 años podrán recibir autorización del Inspector del Trabajo para desempeñar
actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo. La autorización
establecerá el número de horas máximas y prescribirá las condiciones en que esa actividad debe
llevarse a cabo.
iv. Empleadas de servicio doméstico
Las empleadas del servicio doméstico deben vincularse con un contrato de trabajo, es decir que no
pueden ser vinculadas mediante un contrato de prestación de servicios. Servicio doméstico es el
desarrollo de actividades propias del hogar como son aseo, limpieza, preparación de alimentos,
lavado y planchado de ropa, atención de niños y cualquier otra actividad relacionada con el hogar
del empleador. Las empleadas domésticas pueden ser vinculadas bajo un contrato de trabajo
escrito o verbal, a término fijo o indefinido.
v. Empleados de salario integral
El salario integral es una forma de remuneración que incluye prestaciones sociales y recargos
nocturno, dominical y festivo, y el trabajo extra, es decir, integra todos los conceptos en uno sólo.
El salario integral está regulado por el artículo 132 del código sustantivo del trabajo, que fija el
valor mínimo que debe tener esta forma de remuneración.
vi. Contrato de aprendizaje
A través del contrato de aprendizaje, una persona desarrolla formación teórica práctica en una
entidad, a cambio de que una empresa proporcione los medios para adquirir formación
profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación.
El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título
o bien sobre ocupaciones calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos
profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y
trabajadores aprendices del SENA.
vii. Defina que es reglamento interno de trabajo y las principales
características que debe tener.
El Reglamento Interno de Trabajo, tal como lo define el artículo 104 del Código Sustantivo del
Trabajo, es un documento en el cual las empresas reúnen las circunstancias y condiciones sobre
las cuales se regirá el desarrollo de las labores que se prestan por parte de los trabajadores al
empleador.
Artículo 104: Definición de Reglamento Interno de Trabajo: Reglamento de trabajo es el conjunto
de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores
en la prestación del servicio.

Del mismo modo, el RIT debe contener además, las obligaciones que tendrán tanto los
trabajadores el empleador dentro de la relación laboral. Lo anterior, tal como lo indicó la Corte
Constitucional en su Sentencia C 934 de 2004:

"…El reglamento de trabajo así concebido no se circunscribe tan sólo a regular la actividad
desplegada por el trabajador sino una serie de situaciones jurídicas que obligan tanto a este como
al empleador…"

Según lo estipulado en el artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo, el Reglamento Interno de
Trabajo debe contener:

 Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el

reglamento.
 Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
 Trabajadores accidentales o transitorios.
 Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno
si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de
descanso durante la jornada.
 Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
 Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o
adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de
comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad
doméstica.
 Salario mínimo legal o convencional.
 Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
 Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el
empleador suministre.
 Prescripciones de orden y seguridad.
 Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos laborales e instrucciones, para prestar
los primeros auxilios en caso de accidente.
 Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y
vigilantes.
 Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de edad.
 Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con
la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y
seguridad en el trabajo.
 Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.
 Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias
y forma de aplicación de ellas.
 La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y
tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse
del sindicato respectivo.
 Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
  Publicación y vigencia del reglamento.

Promover el aprendizaje colaborativo y el crecimiento integral del grupo:

Investigue y responda el siguiente cuestionario:

1. Salario y jornada de trabajo

a. Definición
Salario: No sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del
trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y comisiones.

Jornada de Trabajo: La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al
día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las siguientes excepciones:
a). En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar la
reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto;
b). La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se
sujetará a las siguientes reglas:

 Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada

diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la
tarde.
 Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada
máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.
 El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización
de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma
sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el
respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;

En este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo,
pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo,
respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado.

 El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho

(48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo
seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el
domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable
durante la respectiva semana teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y como
máximo hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario,
cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48)
horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria de 6. a. m. a 9 p. m.
PARAGRAFO. El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la
ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o
manejo.
 b. Que es salario art. 127 C.S.T. y que no art. 128 C.S.T.
Art. 127 C.S.T: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de
descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

Art. 128 C.S.T: No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en
dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar
a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de
trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni
los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto
expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación,
habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

a. Denominaciones y clases
 Salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y permanente que
reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como alimentación,
habitación o vestuario que el {empleador} suministra al trabajador o a su familia, salvo la
estipulación prevista en el artículo 15 <128> de esta ley.

b. Defina que es deducción y cuáles son las de ley, tabla de porcentajes.

En Colombia, el Código Sustantivo del Trabajo prohíbe las retenciones salariales y las deducciones
salariales, sin autorización previa por parte de los trabajadores o mandamiento judicial. i,
igualmente el Código Sustantivo del Trabajo dispone que pueden retenerse o deducirse el salario
cuando:

Como se mencionó anteriormente, cuando haya una autorización previa escrita del trabajador
Cuando exista una orden judicial
Uno de los principios fundamentales a la hora de hacer retenciones salariales o deducciones
salariales, es la imposibilidad de afectar el salario mínimo. En caso de que no exista ninguna de las
anteriores se puede retener y deducir cuando:
 Cuando se aplican multas que sólo pueden causarse por retrasos del trabajador o su
ausencia al lugar de trabajo sin una excusa suficiente. Es importante saber que este tipo
de sanciones no pueden exceder la quinta parte de un día de salario y el monto debe ser
consignado en una cuenta dedicada exclusivamente a premios o regalos de los
trabajadores.
 Cuando se encuentre autorizado legalmente el descuento o la retención por conceptos
como:
Cuotas sindicales
Cuotas de cooperativas
Cuotas de cajas de ahorro
Cuotas para pago del seguro social obligatorio
Sanciones disciplinarias que sean impuestas y se encuentren contempladas dentro del reglamento
de trabajo.
Una excepción a la afectación del salario mínimo, es cuando se puede hacer deducción retención o
compensación del salario afectándolo siempre y cuando sea autorizado por el inspector de trabajo
por solicitud del empleador y el trabajador. Así como de los intereses que se generan con ocasión
a algún préstamo que el primero haya hecho al segundo.
Cuando se realiza por vía judicial, es importante tener en cuenta que es posible embargar el
salario, pero para esto se tiene en cuenta el monto del mismo y el tipo de proceso por el que se
solicita el embargo. Siempre sin afectar el salario mínimo.
c. Defina que es retención en la fuente por salarios
La retención en la fuente es el mecanismo mediante el cual el Estado pretende recaudar
gradualmente ciertos impuestos, en lo posible dentro del mismo ejercicio en el que se causan
(artículo 367 del Estatuto Tributario –ET–).
En Colombia los ingresos laborales o por salarios están sometidos a retención en la fuente a título
de renta, con una tarifa progresiva según el monto del salario sujeto a retención en la fuente.
Es preciso señalar quiénes deben practicar retención en la fuente por ingresos laborales, es decir,
quiénes deben actuar como agentes de retención en la fuente por salarios. La retención en la
fuente por salarios debe aplicarla toda persona natural o jurídica que haga pagos laborales, sin
distinción alguna.
d. Artículos: 206 y 206-1, 383 al 388 del Estatuto Tributario Retención por salarios
procedimiento uno
El procedimiento número 1 está contemplado en el artículo 385 del estatuto tributario y consiste
en que cada mes se determina el porcentaje que corresponda según el monto del salario
devengado.
En este procedimiento el cálculo se hace individualmente para cada mes, de manera que es
irrelevante lo que el trabajador haya devengado en meses anteriores.
Es importante anotar que cuando se trae dela prima de servicios, si se utiliza el procedimiento
número 1 la retención sobre esta debe hacerse independiente de los demás pagos laborales.
Esto es así, porque la prima de servicios es un pago que se realiza una vez cada 6 meses, de
manera que no es un pago mensual, y recordemos que el procedimiento número 1 está diseñado
para determinar una retención mensual con base al ingreso mensual.

e. Defina jornada de trabajo

i. Ordinaria
La jornada laboral ordinaria hace referencia la jornada de trabajo acordada en el contrato de
trabajo, que puede ser la jornada laboral máxima o una menor a la máxima que las partes
acuerden. La jornada laboral ordinaria está definida en Colombia por el código sustantivo del
trabajo, en su artículo 158, que dice: La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las
partes, o a falta de convenio, la máxima legal.
De manera que la jornada laboral ordinaria será la que se acuerde en el contrato de trabajo, que
como ya se dijo, puede ser la máxima legal que es la regla general, o un distinta siempre que sea
inferior a la máxima legal.
Esto hace que en cada contrato de trabajo la jornada laboral ordinaria pueda ser diferente, pues
es un aspecto que trabajador y empleador pueden acordar libremente según las necesidades de
uno y otro, siempre que respeten los límites legales.
ii. Extraordinaria o suplementaria
Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el
que excede de la máxima legal.
Si las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9 horas, una de ellas será extra,
o trabajo suplementario. Si se pactó una jornada de 7 horas y se trabajaron 9, dos de ellas son
extras.
iii. Diurna
Trabajo diurno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.) y las
veintiún horas (9:00 p. m.). Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre
las veintiún horas (9:00 p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.).
iv. Nocturna
Lo primero que hay que considerar es que el Código Sustantivo del Trabajo (CST), en el artículo
160, establece que el trabajo nocturno es el que se realiza entre las 9:00 p.m. y las 6:00 a.m. Este,
por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo de 35% sobre el valor del trabajo
diurno.
v. Bases hora extra, Recargos , tabla con hora, porcentaje y factor
Salario mínimo mensual $908.526 Jornada ordinaria 48 horas,
semanales 8 horas diarias

Salario mínimo diario $30.284 Jornada ordinaria (diurno) 8

horas diarias

Salario mínimo hora $3.786 Jornada ordinaria 6 A.M. – 9

P.M.

Salario mínimo nocturna $5.110 Jornada nocturna 9 P.M. - 6

A.M.

Hora extra diurno $4.732 Valor hora ordinaria

+ 25%

Hora extra nocturno $6.625 Valor hora ordinaria

+ 75%

Hora extra diurna $7.571 Valor hora ordinaria

dominical/festivo +75% por festivo
+25% recargo diurno

Hora extra nocturna $9.464 Valor hora ordinaria

dominical/festivo +75% por festivo
+75% recargo
nocturno
 f. Defina subsidio de transporte, tarifa y condiciones o de transporte
Auxilio mensual $106.454 Jornada ordinaria 48
horas semanales 8
Auxilio diario $3.548 horas diarias

g. Descansos
vi. Dominical
El artículo 173 del CST establece que el empleador debe pagar el descanso dominical de la
siguiente manera: Con el valor de un día de salario, cuando el trabajador ha prestado sus servicios
todos los días laborales de la semana, que, en términos generales, se entiende de lunes a sábado.
vii. Días festivos
Tanto los domingos como los festivos son días de descanso remunerado, es decir, que son días en
que no se trabaja, pero se remunera al trabajador como si se hubieran trabajado.
Sin embargo, en el caso de los domingos es requisito haber trabajado la semana completa en
términos del artículo 173 del código sustantivo del trabajo, que en su primer numeral señala:
viii. Vacaciones
1. Definición
En Colombia, las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año
de trabajo. En el caso de algunos trabajadores de la salud, las vacaciones son de 15 días por cada
seis meses de trabajo, pero esta es la excepción de la regla general de los 15 días por año
trabajado Si el trabajador no lleva un año trabajando, las vacaciones se le reconocerán en
proporción al tiempo laborado, sin importar cuanto sea este.
2. Condiciones
Si el trabajador no lleva un año trabajando, las vacaciones se le reconocerán en proporción al
tiempo laborado, sin importar cuanto sea este. El trabajador tiene derecho a 15 días hábiles
continuos de vacaciones por cada año de trabajo.
Así lo señala el artículo 186 del código sustantivo del trabajo: «Los trabajadores que hubieren
prestado sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de
vacaciones remuneradas.»

3. Características
Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un
descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado un determinado tiempo.
 Las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año de
trabajo
 Algunos trabajadores de la salud, las vacaciones son de 15 días por cada seis meses de
trabajo
 Si el trabajador no lleva un año trabajando, las vacaciones se le reconocerán en proporción
al tiempo laborado
 Las vacaciones se remuneran con base al salario que el trabajador esté devengando al
momento de salir a vacaciones.
4. Liquidación
De acuerdo con el numeral 2 del artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo, las vacaciones se
deben liquidar según el promedio del salario devengado durante el año de trabajo
inmediatamente anterior. Si el empleado se retira antes de cumplir el año, el promedio deberá
calcularse de acuerdo a los meses de trabajo.
5. Causales de interrupción de las vacaciones
Esta norma no cuenta con ningún reglamento que precisa que se entiende por causa justificada
para interrumpir las vacaciones del trabajador, así que el empleador tiene bastante libertar para
ello.
En general la interrupción de las vacaciones se da por necesidades del servicio, que requieren la
presencia del trabajador, que por alguna razón no puede ser cubierto por otro empleado.
Hay que considerar lo que establece el numeral 1 del artículo 190 del código sustantivo del
trabajo: «En todo caso, el trabajador gozara anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles
continuos de vacaciones, los que no son acumulables.» Esto quiere decir que la interrupción de las
vacaciones y su posterior reanudación deben garantizar que el trabajador tenga un descanso
continuo no inferior a 6 días hábiles.
6. Periodos de vacaciones diferentes
Vacaciones parciales.
El periodo de vacaciones sí se puede dividir de manera que el trabajador las disfrute parcialmente,
ya sea para cumular el resto para disfrutarlas más adelante.
Un trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de trabajo, pero
eventualmente el trabajador, o el empleador quieran o necesiten fijar esos 15 días de vacaciones
en varios periodos, este aspecto no lo contempla la ley de forma expresa, pero no por ello está
prohibido, así que se puede hacer considerando las limitaciones que impone la norma.
2. Prestaciones sociales
a) Definición
Las prestaciones sociales son beneficios legales y adicionales al salario que debe reconocer el
empleador a su empleado que ha sido vinculado bajo un contrato de trabajo con la organización,
es decir, que no aplica para los contratos de servicios.
b) Características
Las prestaciones sociales son beneficios adicionales al salario, ya que todos los trabajadores deben
recibir en diferentes periodos de tiempo establecidos por la Ley; es decir que son el dinero extra al
salario que el empleador le debe pagar al trabajador, que se encuentra vinculado por medio de un
contrato laboral, por los servicios prestados a la empresa. Son el reconocimiento al aporte que
brinda en la generación de ingresos y utilidades en la organización o unidad económica
c) Clasificación
La liquidación de las prestaciones sociales es uno de los aspectos importantes dentro de un
contrato de trabajo, estas hacen parte de los beneficios que tiene un empleado según las normas
vigentes en Colombia y son de carácter obligatorio.
Según la norma colombiana las prestaciones sociales se clasifican en:
 Cesantías
 Intereses de cesantías
 Vacaciones
 Prima de servicios
Para liquidar las prestaciones sociales es necesario que apliques unas fórmulas que te permitan
establecer de manera exacta cuál es la suma de estos beneficios.
i. Auxilio de cesantías
El auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del empleador, que
consiste en el pago al trabajador, de un mes de salario por cada año de servicios prestados y
proporcionalmente por fracción de año.
ii. Intereses sobre cesantías
Los empleados con contrato a término fijo o indefinido tienen derecho a que se les consignen
estos intereses. Las cesantías corresponden a un mes de salario por cada año trabajado o
proporcional al tiempo laborado. Por ello, hasta el 31 de enero de 2021 el empleado debe recibir
los intereses causados en el 2020.
iii. Prima de servicios
Son una prestación social derivada de la participación del empleado en las ganancias de la
empresa que equivale a un (1) mes de salario por cada año laborado o proporcional si el término
de duración del trabajo es menor o el trabajador lleva menos tiempo vinculado.
iv. dotaciones para el trabajador
La legislación colombiana reglamentó la dotación como una prestación social que debe entregar el
empleador a los trabajadores, esto según el Código Sustantivo del Trabajo (CST), del Artículo 230 al
235.
Además, la entrega de dotación es una oportunidad para demostrarles a los colaboradores el
compromiso de la empresa por mejorar la calidad de vida en la organización. Las estrategias de
motivación y retención no pueden hacer caso omiso a esa coyuntura, aprovechando su contexto
para fortalecer diferentes programas.
Adicional a ello, la entrega del vestuario de trabajo se realiza tres veces en el año. La normativa
dispone como fechas máximas para este procedimiento el 30 de abril, 31 de agosto y 20 de
diciembre.
La dotación consiste en otorgar a cada empleado calzado y prendas de vestir apropiadas para el
buen desempeño de las labores contratadas.
3. Sistema de seguridad social, componentes y obligaciones
a. Salud, EPS, entidad promotora de salud, enfermedad no profesional. Incapacidad
tarifa
Los servicios de salud que conforman el Sistema General de Seguridad Social en Salud son
administrados por las comúnmente denominadas EPS (Empresas Promotoras de Salud). Todos los
empleados deben estar afiliados a una EPS. En caso de que un trabajador no esté afiliado y sufra
un accidente o enfermedad común, el empleador deberá hacerse cargo de todos los gastos que
esto implique.
Todos los empleados tienen derecho a elegir su EPS. El aporte total al sistema de salud es del
12.5% del Ingreso Base de Cotización, IBC (salario mensual), del cual el 8.5% está a cargo del
empleador y el 4% corre por cuenta del empleado. El IBC no puede ser inferior a un salario mínimo
mensual legal vigente ni superior a 25.
El pensionado debe cotizar de la siguiente forma en 2020 y 2021, de acuerdo con el artículo 142 de
la Ley 2010 de 2019:
*8% si la pensión es de un Salario Mínimo Mensual Vigente (SMMV).
*10% si la pensión es hasta 2 SMMV.
*12% si la pensión es superior a 2 SMMV.
Si por enfermedad general o por un accidente no relacionado con su trabajo el afiliado tiene una
incapacidad temporal, su afiliación le da derecho a recibir un subsidio en dinero equivalente al 100
% del salario devengado durante los 2 primeros días de incapacidad (Decreto 2943 de 2013 del
Ministerio del Trabajo), que son asumidos por la empresa. A partir del 3er día las prestaciones
económicas son pagadas por la EPS, de la siguiente manera:
*Para las personas que devenguen más de un salario mínimo legal vigente, el 66.67% del salario
hasta el día 90; del día 91 al 180, el 50% del salario.
*Cuando se trate de personas que devenguen un salario mínimo legal mensual vigente o menos, la
incapacidad por enfermedad general corresponde al 100% del salario, en virtud de lo resuelto por
la Corte Constitucional en la Sentencia T – 543 de 2007, en el entendido de que el auxilio
monetario por enfermedad no profesional no puede ser inferior al salario mínimo legal vigente.
Estas disposiciones aplican tanto para el sector privado como para el público.

En cuanto al auxilio por enfermedad no profesional el artículo 227 de la Ley 141 de 1961 previó
que "en caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por
enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el patrono le pague un auxilio
monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: las dos terceras (2/3) partes del salario durante
los noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante". Es claro que la prestación de
auxilio monetario por enfermedad no profesional regulada en la Ley 100 de 1993 dentro del
sistema general de seguridad social en salud, es diferente de la que se reconoce dentro del
sistema general de riesgos profesionales a que alude la misma ley. La Corte considera pertinente
distinguir aquellas situaciones en las que el valor del auxilio monetario por enfermedad no
profesional sea inferior al salario mínimo legal, en las que se desconocería la garantía
constitucional de todo trabajador a percibir el salario mínimo vital, consagrado en el artículo 53
superior, más aún en condiciones de afectación de su salud que no le permiten temporalmente
trabajar. Así las cosas lo que corresponde es declarar la asequibilidad del artículo 227 del Código
Sustantivo del Trabajo en lo acusado y frente a los cargos analizados, en el entendido que el auxilio
monetario por enfermedad no profesional no podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente.
b. Administradora de riesgos laborales, enfermedad profesional, Incapacidad tarifa
Las Administradoras de Riesgos Laborales o más conocidas como ARL, son entidades aseguradoras
de vida que desarrollan sus actividades con los seguros laborales; es decir, son aseguradoras que
cubren riesgos de tipo laboral, incluidos aquellos que se puedan generar de camino al lugar de
trabajo.
Una enfermedad Profesional es aquélla contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta
ajena o propia en las actividades que se especifiquen en el cuadro de Enfermedades Profesionales
(RD 1299/2006).
Para el caso de las incapacidades originadas en una enfermedad profesional o accidente de
trabajo, la ARL debe cubrirla desde el primer día de incapacidad, y corresponde al 100% del salario
base de cotización según el artículo 3 de la ley 776 del 2002.
c. Pensión, edad mínima, semanas de cotización.

Para obtener la pensión, debes cumplir 2 requisitos edad y semanas requeridas. La edad para las
mujeres es de 57 años y hombres 62 años y un total de 1.300 semanas cotizadas.