FACULTAD DE HUMANIDADES

DEPARTAMENTO DE PEDAGOGÍA

SEDE SAN JOSÉ OJETENAM SAN MARCOS

APRECIACIÓN CRÍTICA DE LA EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO

Estudiante: Paola Fernanda Roblero Roblero

Carné: 201851962

Carrera: Licenciatura en Pedagogía y Administración Educativa

Grado Universitario: Segundo semestre del octavo ciclo

Docente: Lic. Clemente Raúl Mitas Gabriel

Área: Administración de personal

GUATEMALA 2,021
 LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es el proceso a través del cual las mayores autoridades como los
supervisores y/o directores alinean el desempeño de los trabajadores con las metas del centro
educativo . Define también que un adecuado proceso de administración del desempeño determina
de forma precisa el desempeño, aplica medidas de desempeño y ofrece retroalimentación a los
empleados sobre su labor, por lo que este proceso es una herramienta que define, mide, supervisa
y brinda retroalimentación, lo que la convierte en una parte fundamental de la administración del
desempeño en la organización. Hace énfasis sobre la importancia de integrar el desempeño de los
empleados y las metas de desempeño de la organización. Los empleados que se desempeñan de
manera que no colaboran para alcanzar las metas de la empresa o institución no son congruentes
con la supervivencia a mediano y largo plazo.

Beneficios de la evaluación del desempeño

algunos beneficios de la aplicación de la evaluación del desempeño, tanto para las personas,
como para las organizaciones son:

 La evaluación del desempeño no abarca solo el desempeño, sino el alcance de metas y objetivos.
El desempeño y los objetivos deben ser inseparables en la evaluación del desempeño.

 La evaluación del desempeño hace énfasis en el desempeño del individuo.

 La evaluación del desempeño debe ser aceptada por ambas partes, ya que ésta trae algún
beneficio para la organización y para el empleado.

 La evaluación del desempeño se debe utilizar para mejorar la productividad del trabajador,
equipándolo para producir con eficacia y eficiencia.

Por lo tanto no podríamos pasar desapercibidamente la aquellas estrategias que en ocasiones

indirectamente se utilizan :

Evaluación de retroalimentación de 360 grados: En este método las personas que asignan una
calificación al evaluado son aquellas que se relacionan con él, tales como; directivos, el empleado
mismo, los supervisores, subordinado y colegas, por lo que es necesario que todas las partes
evaluadoras conozcan los criterios de evaluación.

Este método se centra en las habilidades necesarias según los límites organizacionales. En este
método se considera que el hecho de incluir la opinión de varias fuentes da como resultado un
punto de vista más amplio en cuanto al desempeño del evaluado.

Escalas de calificación: Este método permite calificar a los empleados de acuerdo a factores
definidos. Cuando se utiliza este enfoque, los evaluadores registran sus apreciaciones respecto al
desempeño del trabajador en una escala que incluye varias categorías, por lo regular en número
de cinco a siete, utilizando adjetivos como sobresaliente, cumple con las expectativas o necesita
mejorar.
Cuando el evaluador asigna una calificación muy baja debe justificar el motivo que generó esta
calificación, con el fin de que las deficiencias sean corregidas y evitar los juicios hechos de manera
precipitada.

Este método es sencillo y permite que se realicen de manera rápida a muchos empleados y la
comparación de desempeño entre empleados se facilita. En cuanto a los factores que
generalmente se eligen para evaluar son dos tipos: relacionados con el puesto respecto a calidad y
cantidad de trabajo y en cuanto a características personales que incluyen comportamientos,
habilidades personales y rasgos, como la capacidad de adaptación. Muchas formas de escalas de
calificación también toman en cuenta el comportamiento futuro.

Método de Incidentes críticos: El riesgo de este método es que cuando un incidente crítico afecta
la eficacia del departamento, ya sea de forma positiva o negativamente, el hecho debe registrarse
y al finalizar el período de evaluación en conjunto con otros datos se utiliza para evaluar el
desempeño.

Método de ensayo: En este método la persona que evalúa escribe una narración breve
describiendo el desempeño del empleado. La tendencia de este método es centrarse en el
desempeño extremo del trabajador y no en su desempeño día a día.

La calificación que se le da al trabajador en este método depende en gran parte de la habilidad del
trabajador en este método depende en gran parte de la habilidad del evaluador para redactar y la
comparación de desempeño entre trabajadores no se puede realizar debido a que no existen
criterios comunes de evaluación.

Método de estándares laborales: Al aplicar este método lo que se hace es compara el desempeño
del trabajador con un estándar predeterminado o un nivel de producción esperado. Los
estándares laborales pueden ser establecidos en casi todos los puestos, pero la mayor atención se
pone en los puestos de producción.

Método de clasificación: Los empleados de un grupo se ponen en orden de calificación según su

desempeño general desde el que obtiene la calificación más alta hasta aquel cuya calificación es la
más baja. Una de las variables de este método es la comparación individual con el de cada
empleado del grupo. La dificultad en este método surge cuando todos los empleados son
calificados con niveles similares de desempeño.

Método de distribución obligatoria: En este sistema el evaluador asigna personas de un grupo de

trabajo a un número limitado de categorías similar a una distribución de frecuencias normal y
todos los directivos son clasificados según su desempeño. Los que tienen el desempeño más alto
son colocados en el 20% el 70% en el desempeño medio y el 10% en el desempeño inferior. Estos
últimos después de darles tiempo para mejorar son despedidos.

Considero que si tomamos en cuenta estas estrategias, podemos cumplir con la eficiencia de la
educación pero en muchas ocasiones resulta que la evaluación la consideramos como un insulto
quizás en determinado momento hacia nuestra s capacidades, y nos cuesta dominar esa parte
humana de reconocer nuestros errores.

Por ende uno de los primeros paso considero que es concientizar a nuestros compañeros ha cerca
de la evaluación y la importancia y beneficios que ella nos trae!