Gestión Humana de Obra:

El recurso humano es un elemento muy importante de la empresa constructora, para poder

lograr una buena integración y cumplir los objetivos de ésta, dentro de su estructura
orgánica.
Cuando las personas son contratadas mediante un contrato laboral se les estipula un
salario, existe una subordinación al patrón y tiene claro la prestación de un servicio.
Cuando se habla de subcontratista o contratista existe el pago de honorarios y no un
salario, no existe una subordinación pero si hay una prestación de servicio.

Para una adecuada administración de los recursos humanos necesarios para la

construcción de proyectos de edificación, se requiere conocer las funciones básicas de la
administración de personal, que concilia procedimientos y reglas desarrollados con el fin de
obtener la máxima colaboración y eficiencia de los trabajadores, para el logro de los
objetivos de la empresa.
Se debiera gestionar; la experiencia del personal, la motivación, lealtad, la educación,
capacitación, la creatividad, flexibilidad e inteligencia de las personas que laboran al interior
de las empresas, para así lograr una ventaja competitiva.

El proceso de la Gestión Humana se divide en dos fases:

Primera fase. Contratación de personal.
● Reclutamiento. Se refiere a buscar candidatos para ocupar un puesto en la empresa
constructora. El proceso puede ser de las siguientes maneras: interno, externo o
mixto.
● La selección. Se refiere a realizar un llenado de una solicitud, la cual ha sido
estudiada previamente con los datos que se requieren para conocer si el solicitante
llena los requisitos.
● El entrenamiento. Se refiere a la enseñanza teórico-práctica que se le realiza a una
persona con objeto de que desempeñe sus labores adecuadamente en el puesto
que se le asigne, puede ser de primer ingreso o por promoción del puesto.
● La remuneración. Es el pago de la justa retribución por un servicio prestado con el
pleno consentimiento del solicitante, el cual debe de realizarse en moneda de curso
legal. Existen tres tipos de remuneración, la primera está basada en el cumplimiento
de los deberes del tiempo, la segunda se basa en las unidades de trabajo, las cuales
pueden ser por pieza, kilogramos y camión, y la tercera puede ser combinación de
estas.
● Estímulo. En este aspecto se trata de motivar adecuadamente las diferentes
necesidades de los empleados que son buenos colaboradores y pueden ser:
Estímulos financieros sobre un porcentaje de la utilidad. Estímulos financieros
menores como ahorros, acciones, planes para vacaciones, seguros, asistencia
médica, becas escolares o despensas familiares. Incentivos sin carácter financiero,
como ascensos, confianza mutua entre el personal y empresa, eliminación de
temores y libertad de expresión. Otro tipo de estímulos son los sistemas de
sugestión, publicación de los empleados o bien programas de diversión en grupo.

Segunda fase. Administración de sueldos y salarios

● Análisis de puestos. Determina la tarea a desarrollar en cada puesto; en esta etapa

lo importante es el puesto y no la persona que lo desarrolle.
 ● Valoración del trabajo. Se asignan posiciones para cada puesto dentro de una
jerarquía, que puede ser desde el puesto más ínfimo hasta el ejecutivo superior de
una empresa. En estos espacios se debe de ocupar de la labor en sí, sin importar
quién la desarrolle, es auxiliar en el establecimiento de bases fijas en escalas
máximas y mínimas de los salarios. En la valoración del trabajo se puede hacer
comparaciones en conjunto, por grado o por puntos. Cuando los puestos son
muchos, se establecen grupos a los cuales se les asignan los mismos sueldos. Se
puede decir que la valoración del trabajo está sujeta a la asignación de posiciones
de cada puesto dentro de su jerarquía.
● Calificación de méritos. Trata de establecer y registrar de la manera más objetiva e
imparcial, la forma en que se desarrolla el trabajo y las aptitudes personales que se
demuestren. Es una forma de estimular y desarrollar promociones al personal. Esto
se refiere a la puntualidad, la falta de asistencia, el comportamiento, las ideas que
aporten para mejoras en el trabajo, la cooperación con los compañeros, el desarrollo
del trabajo, su iniciativa para aprender aplicar nuevas técnicas y conocimientos.

Control de mano de obra:

La determinación del costo de la mano de obra (que llega a representar hasta un 25% del
precio de venta), debe basarse en un rendimiento estadístico, producto de la experiencia
de cada empresa, la cual deberá revisarse en forma periódica en la zona principal de
operaciones de la empresa y extrapolarse a otras zonas de operación, donde se llegaren a
realizar las obras. Finalmente, la magnitud de la obra, su duración, las condiciones de
seguridad o inseguridad de la misma, la integración real de grupos y las características de
liderazgos ejercido por el maestro de obras, también afectan en forma sustancial el
rendimiento.
En la industria de la construcción se acostumbran 2 sistemas de pago a la mano de obra:
Lista de raya, considera jornales de trabajo a un salario acordado anteriormente y nunca
menor al mínimo fijado por la ley.
Destajo, considera la cantidad de obra realizada por cada trabajador o grupos de
trabajadores a un precio unitario acordado anteriormente, en forma tal que, el pago por
jornada de trabajo, nunca sea menor al mínimo fijado por la ley.

Es de suma importancia acatar la forma de pagos por concepto de mano de obra fijada por
las políticas de la empresa, ya sea por administración, pago de nomina (lista de raya), o a
destajo. o bien una combinación de ambas (destajo administrativo).

Prestaciones y conceptos a incluir: Las prestaciones a la mano de obra, representan una

forma de ayuda y justicia por ley a los trabajadores y para la obtención del costo de la mano
de obra, es necesario considerarlos dentro del salario.
Prima vacacional: La ley federal del trabajo, señala que los trabajadores tendrán derecho a
una prima no menor de 25% sobre los salarios que les corresponda durante el periodo
vacacional. Como en la construcción la mayoría de los trabajadores son contratados por
obra determinada que en su mayoría son de un año de duración, el periodo de vacaciones
resulta de 6 días. Y el 25% del período es 1.5 días.
Aguinaldo: se indica en la ley federal del trabajo, que los trabajadores tendrán derecho a
un aguinaldo anual equivalente a 15 días de salario, por lo menos, y que deberá pagarse
antes del 20 de diciembre. Los que no hayan cumplido un año de servicios tendrán derecho
a que se les pague en proporción al tiempo trabajado.
Seguro social: como sabemos, desde el año 1936 se implanto la “ley del Seguro social”,
cuyas cuotas son cubiertas entre el estado, el trabajador y el patrón, siendo la aportación de
éste último la que debe incluirse en el costo de la mano de obra.

Retos:La naturaleza de los proyectos de obra hace que sea más difícil planear y administrar
al personal que en otras industrias. Estos son los principales retos que enfrenta la
planeación de recursos humanos en la construcción:
● La dinámica de los proyectos de construcción puede provocar que las necesidades
del personal estén supeditadas a la obtención de resultados.
● Falta de tiempo para una planeación estratégica debido a que los proyectos deben
comenzar en un plazo muy corto después de ser asignados en una licitación.
● En lugar de contratar personal fijo, las empresas suelen contratar consultores o
contratistas con las habilidades necesarias para un proyecto en particular. Esto
aporta flexibilidad, pero puede dificultar el entrenamiento y la planeación a largo
plazo.
● Puede ser que varias compañías formen una alianza estratégica para un proyecto y
esto dificulta la planeación de recursos humanos.
● Los equipos de trabajo en la construcción pueden enfrentar problemas como largas
jornadas, viáticos altos, diferencias en hábitos y culturas laborales, etc.
● Cada etapa del proyecto requiere diferente tipo de personal, con experiencia y
habilidades distintas cada vez.
● Los proyectos implican riesgos de salud y seguridad que deben administrarse,
además de que deben cumplir con muchas regulaciones legales.

Para qué sirve/ conclusión:

Respecto a la productividad del trabajador de la construcción, ésta puede considerarse
como media o baja si se la compara con empresas de otros sectores productivos de la
actividad económica como las industriales. Además, cabe señalar que el uso excesivo de
horas extras en las obras de construcción y los abundantes lapsos de tiempo improductivo o
tiempos muertos por descoordinación de las partidas, lamentablemente inciden
negativamente en la productividad.

Debemos hacer siempre la división del trabajo y de las responsabilidades por jerarquías ‘y
especialidades, dando motivación al personal que conduzca al éxito de los trabajos (el
residente de la obra como líder). Se dice que debernos usar la experiencia pero no en
cantidad de años!, sino usar lo que conocemos como método científico; de análisis, síntesis,
conclusión y evaluación. La dirección de los recursos humanos debe verificar, controlar y
corroborar el trabajo de tal forma que el personal se percate y cumpla; el notar que uno
cumple es un ejemplo para todo el personal.

La previsión en la disposición de los recursos materiales será substancial en el avance de

los trabajos: cuándo hay material suficiente éste motiva al trabajo, cuando el personal nota
escases o ve que se esta acabando la obra, rinde menos ( que nos dure!) sienten que el
trabajo se les acaba y los van a mandar a descansar o los van a despedir. La interacción
que tiene el trabajador con la empresa es mínima y es contratado habitualmente a plazo fijo
o por obra determinada, donde rara vez pasa a un contrato definido, (pese a ser finiquitado
y vuelto a contratar por cada obra a ejecutar). Esta relación contractual es uno más de los
factores que lleva a que el trabajador no se siente comprometido con la empresa.

El factor humano es el potencial por excelencia de una empresa; es el único “recurso” que
se puede mejorar así mismo continuamente, que puede reinventarse y generar una sinergia
transformadora: en definitiva es el factor que marca la diferencia entre una empresa y otra.