Módulo Uno: Introducción al Derecho Laboral

A medida que la economía de Estados Unidos se industrializaba durante los siglos XIX y
XX, los trabajadores estaban sujetos a condiciones de trabajo cada vez más inseguras y
poco saludables, trabajo infantil no regulado, salarios insuficientes para vivir y semanas
laborales que comúnmente superaban las 70 horas. Los empleados necesitaban alguna
manera de abogar por lugares de trabajo seguros, salarios adecuados y beneficios para
ellos y sus familias, así como horarios razonables. Los sindicatos laborales surgieron en
Estados Unidos para facilitar estructuras de negociación colectiva que ayudaran a equilibrar
el poder que los propietarios de negocios podían ejercer sobre sus trabajadores. Los
primeros días de conflicto laboral estuvieron plagados de conflictos violentos. Solo después
de que los sindicatos laborales se establecieran como una fuerza a tener en cuenta en el
lugar de trabajo, el Congreso comenzó a desarrollar una estructura regulatoria para las
relaciones laborales. El surgimiento de las leyes laborales estadounidenses. Entre 1881 y
1900, se estima que 35.000 trabajadores industriales perdieron la vida debido a condiciones
inseguras y accidentes laborales. Los sindicatos laborales han ofrecido un contrapeso
efectivo contra los empleadores que buscan imponer condiciones de trabajo injustas o
estándares salariales. Los sindicatos laborales se remontan hasta el siglo XVIII. El conflicto
entre empleadores y empleados fue un problema importante en la vida estadounidense
hasta bien entrado el siglo XX. A principios del siglo XX, se estima que 100.000
trabajadores iban a la huelga cada año. Estos trabajadores tenían muy poco poder para
negociar salarios justos y condiciones laborales a menos que se unieran, sin embargo,
debido a que no había leyes nacionales claras que regularan cómo los empleados y
empleadores podían gestionar estos conflictos. A menudo escalaban hacia la violencia.
Durante los siglos XIX y principios del XX, los gobiernos estatales y federales tomaron una
postura en contra del trabajo organizado. Los sindicatos laborales fueron considerados
conspiraciones ilegales según antiguas doctrinas del derecho común, y una vez que las
leyes Sherman y Clayton convirtieron cualquier conspiración para restringir el comercio en
un acto criminal, los sindicatos podían ser legalmente procesados por organizar boicots,
huelgas o paros. Aunque algunos estados aprobaron leyes durante los años 1860 y 1870
que legalizaban la negociación colectiva, en su mayor parte, participar en un sindicato
laboral antes de que el Congreso aprobara reformas laborales modernas en la década de
1930 era un esfuerzo altamente arriesgado. Durante la huelga de Homestead de 1892, por
ejemplo, la gerencia de las acerías de Homestead de Carnegie Steel Companies respondió
a una huelga de trabajadores bloqueando a los trabajadores que hacían piquetes en el piso
de la fábrica y luego contratando a rompehuelgas profesionales para que pasaran a la
fuerza por la línea de piquetes. La huelga se volvió mortal cuando ambas partes abrieron
fuego. Y el conflicto continuó hasta que el gobierno local envió a la milicia para reabrir la
planta por la fuerza. Cualquier lección aprendida de la Huelga de Homestead fue de corta
duración. Y otro conflicto laboral mortal, la Huelga Pullman, siguió rápidamente. Durante
una recesión económica en 1894, la Compañía Pullman Palace Car recortó los salarios por
debajo de los estándares de vida. En respuesta, los trabajadores se unieron en una huelga
contra la empresa. Miembros de la Unión Americana de Ferrocarriles, liderados por el
famoso defensor laboral Eugene V. Debs, se unieron para organizar un boicot nacional a los
coches de ferrocarril Pullman y, en solo unos días, más de 125.000 trabajadores en 29
ferrocarriles habían dejado de trabajar. Apoyando a la gerencia, el presidente Cleveland
desplegó 2000 tropas del ejército para intervenir y poner fin al conflicto. 13 trabajadores
murieron durante la huelga de Pullman, y poco después de que el conflicto terminara, el
presidente Grover Cleveland estableció el Día del Trabajo como feriado nacional en
memoria de los sacrificios de estos y otros que perdieron la vida luchando por un trabajo
justo. El gobierno de EE. UU. intervino en nombre de los trabajadores en huelga por primera
vez en la historia estadounidense. Durante una huelga de trabajadores del carbón en 1902,
el presidente Theodore Roosevelt amenazó con tomar el control federal de las minas de
carbón si los propietarios no negociaban de buena fe con el sindicato laboral United Mine
Workers of America y resolvían la huelga rápidamente.

El conflicto se resolvió pacíficamente y el sindicato logró salarios más altos y jornadas

laborales más cortas en el proceso. En 1935, el Congreso aprobó la Ley Nacional de
Relaciones Laborales, una ley federal destinada a estandarizar y regular la formación de
sindicatos y las relaciones laborales en todo el país. La ley, un componente importante de la
legislación del New Deal aprobada para ayudar a estimular la economía durante la Gran
Depresión, se aprobó para ayudar a las personas desempleadas a mejorar sus perspectivas
en la lucha contra la economía en declive. La Ley Nacional de Relaciones Laborales
establece la base para las actividades de relaciones laborales en todo el país, y ha ayudado
a que los sindicatos laborales estadounidenses evolucionen desde pequeñas
organizaciones de base hasta actores importantes en la economía estadounidense. Hoy en
día, hay aproximadamente 60 sindicatos que representan a casi 15,000,000 trabajadores en
Estados Unidos.

El 5 de julio de 1935, el presidente Franklin Roosevelt firmó la Ley Nacional de Relaciones

Laborales. Esta fue la primera ley federal que regula los sindicatos y otorga un derecho
expreso para la negociación colectiva y la representación de las personas en el lugar de
trabajo. La ley tiene como objetivo fomentar relaciones laborales saludables y limitar los
posibles conflictos entre empleados, empleadores y sindicatos laborales. Busca lograr este
objetivo articulando y haciendo cumplir un conjunto de derechos básicos garantizados a
cada empleado del sector privado para organizarse, unirse a sindicatos, hacer huelga y
participar en la negociación colectiva, la administración de contratos y las quejas. La ley
también creó la Junta Nacional de Relaciones Laborales y encargó a esa agencia la
supervisión de la administración de la ley. Para reclamar derechos bajo la Ley Nacional de
Relaciones Laborales, los empleados deben cumplir con ciertos requisitos de cobertura. La
ley se aplica a la mayoría de los trabajadores y empleadores del sector privado que
cumplen con un umbral mínimo de actividades comerciales que se han estandarizado con el
tiempo. La jurisdicción bajo la NRA es muy amplia pero también altamente específica. Por
ejemplo, los empleadores en industrias minoristas que proporcionan viviendas de
apartamentos, condominios, hoteles o moteles, servicios de taxi, construcción de viviendas
o servicios de entretenimiento, activan la jurisdicción de la NLRB cuando alcanzan ingresos
brutos anuales de $500,000. Para los minoristas y negocios que brindan transporte, envío,
almacenamiento o servicios de embalaje, este umbral desciende a $50,000. Las
instituciones culturales y educativas deben alcanzar al menos $1 millón en ingresos brutos
anuales para estar cubiertas por la ley. La ley también se aplica a todas las actividades
comerciales propiedad y operadas por tribus indígenas, excepto las empresas tribales
organizadas para llevar a cabo funciones gubernamentales tradicionales. La ley no cubre a
supervisores o gerentes, ni se aplica a contratistas independientes, trabajadores agrícolas o
empleados del gobierno. La NRA se aplica a la mayoría de los trabajadores en Estados
Unidos, pero algunas categorías de empleo están excluidas. Algunas están excluidas, por
ejemplo, porque se les otorgan protección laboral a través de otras leyes federales. Los
empleados del gobierno federal, estatal o local, incluidas las corporaciones
gubernamentales totalmente propiedad del gobierno, están expresamente excluidos de la
cobertura, sin embargo, en 1962, el presidente John F. Kennedy emitió la Orden Ejecutiva
10988, que estableció oficialmente los derechos de los empleados del gobierno federal a
negociar colectivamente. Hoy en día, la Federación Estadounidense de Empleados del
Gobierno representa a más de 700,000 empleados del gobierno federal. La Sección 7 de la
NRA garantiza importantes derechos laborales en el lugar de trabajo, y los empleadores
violan la ley si interfieren con el ejercicio de estos derechos. Esta parte de la ley otorga a los
trabajadores cubiertos el derecho a formar, unirse o ayudar a los sindicatos laborales para la
negociación colectiva a través de representantes de su elección. También otorga a los
trabajadores el derecho expreso a participar en otras actividades concertadas con el
propósito de la negociación colectiva, lo que incluye un amplio conjunto de derechos sobre
cuándo, dónde y cómo los trabajadores pueden reunirse.
El artículo 8 de la ley prohíbe a los empleadores interferir, restringir o coaccionar a los
empleados cuando ejercen sus derechos en virtud del artículo 7 de la ley. Si las personas
protegidas por la Sección 7 sufren represalias o de otro modo son víctimas de una conducta
que viola la NRA, se les alienta a presentar cargos contra el empleador ante la Junta
Nacional de Relaciones Laborales. Dentro de los seis meses posteriores a la violación. La
Junta Nacional de Relaciones Laborales. Cuando el Congreso aprobó la Ley Nacional de
Relaciones Laborales, también creó la Junta Nacional de Relaciones Laborales para
supervisar la aplicación de la ley. La Junta Nacional de Relaciones Laborales tiene dos
funciones principales: controla el proceso de toma de decisiones cuando un empleado elige
ser representado por un sindicato u organización y procesa las violaciones de la Ley
Nacional de Relaciones Laborales. La NLRB consta de cinco miembros designados por
cinco años. términos por el Presidente y confirmados por el Senado. El Congreso encargó a
la junta proteger los derechos de los trabajadores que se negaron a trabajar en condiciones
inseguras o peligrosas, siempre y cuando la negativa sea de buena fe, concertada y no viole
una cláusula de no huelga del sindicato. Contrato Esto incluye el derecho a informar paros
laborales y huelgas necesarias para evitar riesgos laborales y amenazas anormalmente
peligrosas. Los empleados, empleadores y sindicatos pueden presentar cargos ante la junta
entre sí alegando actividad o comportamiento ilegal. En algunos casos, como cuando un
empleador toma represalias contra un empleado por negarse a trabajar en condiciones
inseguras, el empleado puede presentar un cargo o queja tanto ante la Junta Nacional de
Relaciones Laborales como ante la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional. El
abogado general de la agencia lleva a cabo investigaciones y utiliza su discreción para
decidir qué posibles violaciones laborales litigar. Una vez que la junta acepta un caso, tiene
el poder de ordenar a un empleador que cese y desista de cualquier violación de la ley
laboral, reintegre a los empleados que hayan sido despedidos injustamente e incluso exija
al empleador que emita pagos retroactivos a la empleada por cualquier período que ella
estaba desempleado injustamente. La junta tiene una política de aplazamiento para ciertas
prácticas laborales desleales. El cese antes de que la agencia emita una orden para
detenerlo. Eso significa que en muchos de estos casos la junta remitirá el procedimiento de
quejas del sindicato si el sindicato puede presentar una queja contractual para tratar de
llegar a un acuerdo. La supuesta actividad de violación. Esto tiene el efecto de permitir que
el sistema civil normal se ocupe de los daños causados por infracciones pasadas, dejando
que la junta se centre en las infracciones actuales. Sin embargo, hay dos excepciones en
las que la junta puede tomar el caso sin aplazar las acusaciones de que un empleador se ha
negado a proporcionar una sindicato con información o que el empleador ha tomado
represalias contra los trabajadores por presentar cargos por prácticas laborales injustas. En
cualquiera de estos casos, incluso si la actividad ilegal ha cesado, la junta aún puede seguir
adelante con el caso. Restricciones del empleador bajo la NRA. Apoyo. Además de aclarar
los derechos de los sindicatos y los empleados en el lugar de trabajo, la Comisión Nacional
del Trabajo La Ley de Relaciones impone varias limitaciones sobre cómo los empleadores
pueden interactuar con sus empleados. Por ejemplo, los empleadores no pueden favorecer
a los empleados no sindicalizados sobre los sindicalizados al otorgarles bonificaciones
como ascensos, aumentos salariales o favores especiales. Los empleadores tampoco
pueden excluir a los empleados por apoyar la sindicalización, ni pueden prohibir las
discusiones sindicales. Las empresas no pueden discriminar a los trabajadores no
sindicalizados o a los trabajadores sindicalizados de manera abierta al formular las reglas
del lugar de trabajo para las comunicaciones, actividades y áreas de trabajo. Los
empleadores violan la NRA si amenazan a los empleados con la pérdida de trabajo o
beneficios o con el cierre de la instalación como consecuencia de afiliarse a un sindicato.
Del mismo modo, los empleadores no pueden espiar reuniones sindicales, pretender espiar
reuniones sindicales ni interrogar a los empleados sobre la afiliación sindical bajo
circunstancias coercitivas que discriminen a nadie. El empleado que haya participado en
una actividad protegida por la Sección 7 de la NRA o que de otra manera ejerza sus
derechos bajo la ley también está prohibida, por lo que los empleados no pueden ser
degradados, despedidos ni sancionados por participar en estas actividades.
Sin embargo, esto no quiere decir que los empleadores tengan prohibido disuadir la
actividad sindical de cualquier manera. Los empleadores pueden aprobar políticas neutrales
que tengan el efecto de suprimir la representación sindical, siempre que esa no sea la
intención de la regla. Considere, por ejemplo, que una empresa puede prohibir que toda la
literatura, relacionada o no con el sindicato, se distribuya en las áreas de trabajo. , incluso si
eso tiene el efecto indirecto de impedir la difusión de folletos, panfletos u otra literatura
promocional relacionados con el sindicato, a menos que se pueda demostrar que esa era la
intención de la regla. Asimismo cuando las empresas deberán permitir que los trabajadores
discutan asuntos sindicales fuera del horario laboral en áreas no laborables. Las empresas
pueden prohibir a los empleados hablar sobre sindicalización durante las horas de trabajo
en las áreas de trabajo, del mismo modo que a las empresas se les permite limitar cualquier
actividad que distraiga durante las horas de trabajo en las áreas de trabajo. Algunas
empresas que se oponen a los sindicatos han llegado incluso a contratar consultores
profesionales para llevar a cabo actividades antisindicales. Tácticas de sindicalización.
Estos llamados cazadores de sindicatos suelen ser profesionales de negocios o abogados
que ayudan a las empresas a desviar la atención de los empleados de la sindicalización.
Pueden asesorar a las empresas sobre técnicas para disuadir al funcionario. Organización
de sindicatos y, si es necesario, derrotar las campañas de organización sindical. Las
técnicas antisindicales pueden ser tan agresivas como cualquier campaña política. Pueden
incluir estrategias dirigidas a utilizar información errónea y distracciones para disuadir a los
trabajadores de sindicalizarse sin alcanzar el umbral requerido para violar la ley. Sin
embargo, según la Ley de Divulgación e Informes de Gestión Laboral, los empleadores y los
empleados contratados evitan los sindicatos. Los profesionales deben informar sus
actividades a la Oficina de Normas de Gestión Laboral para garantizar la transparencia en
estas campañas. Si una campaña de organización laboral en el lugar de trabajo tiene éxito,
un sindicato puede solicitar la certificación a la Junta Nacional de Relaciones Laborales. En
el próximo módulo nos centraremos en el proceso de formación de sindicatos.