Estado del arte

Una de las investigaciones sobre el clima organizacional en entidades

públicas, fue realizado por Emilcer Salas, en el año 2017, donde analizó como
mejorar el ambiente laborar de las empresas del estado. En esa investigación, el
autor se basa en un sistema de mejoramiento, que a su vez se puede utilizar como
instrumento de sostenibilidad y competitividad para la organización. Este sistema
trabaja a través de tres elementos fundamentales, como lo son, el escenario
competitivo, el perfil organizacional y criterios de referencias competitivas. Con
este sistema, se deben realizar pruebas para analizar las fortalezas y debilidades
de cada colaborador, teniendo en cuenta dimensiones como el liderazgo, la cultura
organizacional y las relaciones interpersonales. Después de plantear el modelo, el
autor concluyó, la importancia de contar con agentes externos que sean expertos
en el tema, y que los colaboradores participen con sinceridad, además destaco el
liderazgo como una habilidad importante para mejorar el clima organizacional.

Por otra parte, Cardozo y Chap, en el año 2019, realizaron una

investigación, recopilando la información de artículos sobre el clima organizacional
en los gobiernos locales. Basados en diferentes autores e investigaciones,
concluyeron que problemas como la falta de comunicación, poco liderazgo, la nula
practica de valores corporativos y las pésimas condiciones de trabajo, son el
principal factor que daña el clima en una organización. Proponen que los
gobiernos, realizar planes y estudios a las entidades públicas que adopten
prácticas y modelos para mejorar la producción y la calidad laboral.

Continuando con este estudio de la literatura, se pudo encontrar un artículo

titulado La gestión de la comunicación interna y el clima organizacional en el
sector público por Charry en el 2018, donde quiso probar la relación entre la
comunicación interna y el clima organizacional, con la ayuda de 200 colaboradores
realizó dos encuestas como instrumento para obtener información, una encuesta
sobre la comunicación interna y otra del clima organizacional. Los resultados
determinaron una correlación del 0.959 entre la gestión de la comunicación interna
y el clima organizacional. Y se concluyó que evidentemente si existe una relación
entre los dos factores a estudiar, además existió relación con la influencia del
cargo, entusiasmo y apoyo.

Marco legal

El marco legal que regula el clima organizacional en las entidades públicas

de Santander, Colombia, está determinado por diversas leyes y normativas a nivel
nacional. A continuación, se mencionan algunas de las leyes y disposiciones
relevantes que podrían tener impacto en el clima organizacional en el ámbito
público:

Ley 1010 de 2006: Esta ley establece las normas para prevenir y sancionar
el acoso laboral en el ámbito colombiano. Define el acoso laboral y establece
procedimientos y sanciones para prevenir y abordar casos de acoso en el entorno
laboral.

Decreto 1477 de 2014: Este decreto reglamenta la Ley 1010 de 2006 y

establece disposiciones adicionales relacionadas con la prevención y sanción del
acoso laboral. Específicamente, regula aspectos como la confidencialidad de las
denuncias y las responsabilidades de los empleadores en la prevención y manejo
de casos de acoso.

Código Sustantivo del Trabajo y Código Procesal del Trabajo: Estos

códigos contienen disposiciones generales sobre relaciones laborales y
establecen los derechos y deberes de empleadores y empleados. Incluyen
disposiciones que prohíben prácticas abusivas en el trabajo, y pueden ser
invocados en casos de acoso laboral.

Ley 1480 de 2011 (Estatuto del Consumidor): Aunque inicialmente se

centra en la protección de los derechos de los consumidores, la Ley 1480 también
aborda el acoso en el ámbito laboral y establece sanciones específicas para
empresas que incurran en prácticas abusivas.

Sentencia C-266 de 2018 de la Corte Constitucional: Esta sentencia de la

Corte Constitucional abordó aspectos relacionados con el acoso laboral y reafirmó
la importancia de garantizar un ambiente de trabajo libre de violencia y
hostigamiento.

Ley 1562 de 2012: Esta ley busca establecer las disposiciones generales
para la promoción de la salud y la seguridad en el trabajo. Incluye normas para
prevenir accidentes laborales, enfermedades profesionales y otros riesgos
laborales. Además, enfatiza la importancia de programas de bienestar laboral y
prevención de riesgos.

Decreto 1072 de 2015 (Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo):

Este decreto reglamenta aspectos de la Ley 1562 de 2012 y establece normas
relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo, incluyendo la implementación
de programas de bienestar laboral en las empresas.

Ley 1616 de 2013: Esta ley establece medidas para prevenir y controlar el
acoso laboral y otros factores que afectan la salud mental de los trabajadores.
Contribuye al bienestar laboral al abordar aspectos psicosociales en el entorno de
trabajo.

Ley 1819 de 2016: Esta ley introdujo cambios en el sistema de salud y

seguridad social, afectando indirectamente el bienestar laboral. Entre otras cosas,
establece disposiciones relacionadas con la prevención de riesgos y la promoción
de ambientes laborales saludables.

Marco teórico

El clima organizacional en las entidades públicas en Colombia puede ser

analizado desde diversos enfoques teóricos que han sido desarrollados en el
ámbito de la psicología organizacional y la gestión. Aquí te presento un marco
teórico que puedes considerar para estudiar el clima organizacional:

Modelo de Kilmann y Covin: Este modelo destaca la importancia de la

comunicación y la toma de decisiones en la percepción del clima organizacional.
Considera variables como la participación, la autenticidad de la comunicación y la
capacidad de toma de decisiones para evaluar el clima organizacional.
 Modelo de Likert: Rensis Likert propuso un modelo que clasifica las
organizaciones en cuatro sistemas de gestión, desde el autoritario hasta el
sistema participativo. Examina dimensiones como la estructura organizacional, los
sistemas de recompensa, la comunicación y la toma de decisiones para entender
el clima organizacional.

Modelo de Competing Values Framework (CVF): Este marco teórico

considera cuatro tipos de cultura organizacional: clan, adhocracia, jerarquía y
mercado. Cada tipo de cultura tiene diferentes características en términos de
liderazgo, estructura organizativa y enfoque estratégico, lo que puede afectar el
clima organizacional.

Teoría del Cambio Organizacional de Lewin: Kurt Lewin propuso un

modelo que destaca la importancia de entender el estado actual de la organización
antes de implementar cambios. Identificar la situación actual (estado congelado),
introducir el cambio (descongelar) y consolidar el cambio (volver a congelar) son
fases clave para entender y mejorar el clima organizacional.

Teoría del Ajuste Persona-Organización (P-O Fit): Se centra en la

compatibilidad entre las características individuales de los empleados y los
atributos de la organización. Evalúa la coincidencia entre los valores, habilidades y
necesidades de los empleados y las características de la organización para prever
el ajuste y, por ende, el clima organizacional.

Teoría de las Expectativas (VIE): Propuesta por Vroom, esta teoría

sugiere que la motivación de un individuo para actuar de cierta manera se basa en
la expectativa de que el acto conducirá a un resultado deseado.

Examina cómo las expectativas de los empleados sobre el rendimiento y las

recompensas influyen en su percepción del clima organizacional.

Teoría del Compromiso Organizacional (Meyer y Allen): Meyer y Allen

desarrollaron esta teoría que se centra en las actitudes de los empleados hacia la
organización, distinguiendo entre el compromiso afectivo, continuo y normativo.
Explora cómo estos diferentes tipos de compromiso afectan la percepción del
clima organizacional y la retención de empleados.

Estos enfoques teóricos proporcionan diferentes perspectivas para

comprender y mejorar el clima organizacional en las entidades públicas en
Colombia. Al aplicar estos modelos, se puede obtener una visión más completa de
las variables que influyen en la percepción de los empleados y, por ende, en el
clima organizacional. Es importante adaptar estos enfoques a las características
específicas del sector público y considerar la cultura organizacional, las políticas
gubernamentales y las dinámicas laborales particulares de Colombia.

El clima organización abarca varios puntos y que son adecuados al

momento de trabajar como un ambiente adecuado, la motivación de los
trabajadores, relaciones interpersonales, las condiciones económicas y laborales,
el rendimiento laboral y el cumplimiento de logros y objetivos.

EL BIENESTAR LABORAL

El promover la calidad de vida en la empresa pública trae consigo muchos

beneficios importantes tales como: mayor lealtad y compromiso de los
colaboradores hacia la organización, lo que favorece la retención del talento;
incremento en la productividad y mejores niveles de servicio al cliente, así como
mayores niveles de satisfacción laboral, reduciéndose los índices de ausentismo y
rotación voluntaria en cada área.

LA MOTIVACION

La motivación es de gran importancia porque hace parte de la vida de

cualquier ser humano y relacionarla con la productividad y de esta manera los
empleados cumplen sus metas y la responsabilidad de lograr las expectativas que
se les exige.
 CAPACITACIÒN

La capacitación son modelos de valores basados en la productividad y la

calidad y de esta manera el área de recursos humanos garantiza el mejoramiento
de la cultura organizacional.

TRABAJO EN EQUIPO

Es el conjunto de personas con habilidades complementarias que trabajan

para alcanzar objetivos y metas en común, actuando sobre la base de la
responsabilidad individual y mutua, el compromiso, la coordinación, la confianza y
la complementariedad. Donde se tiene la posibilidad de intercambiar roles, las
decisiones se toman entre los miembros, se potencian los logros, la autonomía, la
motivación, y cooperación de los miembros

LIDERAZGO

El liderazgo es la capacidad de establecer la dirección e influenciar y alinear

a los demás hacia un mismo fin, motivándolos y comprometiéndolos hacia la
acción y haciéndolos responsables por su desempeño.

El clima laboral se refiere al ambiente psicológico y emocional que se vive

en el lugar de trabajo, influenciado por factores como la comunicación, el
liderazgo, la cultura organizacional y las relaciones interpersonales. Un buen clima
laboral promueve la satisfacción, el compromiso y el rendimiento de los
empleados, siguiendo las siguientes teorías:

Teoría de la Contingencia: Esta teoría sostiene que el clima laboral está

influenciado por factores contextuales, como la estructura organizativa, la
tecnología utilizada y las características del entorno externo.

Teoría del Ajuste Personal: Según esta teoría, el clima laboral se forma a
través de la interacción entre las características personales de los empleados y las
características del entorno laboral. Se enfoca en cómo las personas perciben y se
adaptan al clima organizacional.
 Teoría del Aprendizaje Social: Esta teoría sugiere que el clima laboral se
aprende a través de la observación y el modelado de comportamientos por parte
de los líderes y compañeros de trabajo. Los empleados imitan y adoptan las
actitudes y comportamientos que son recompensados y valorados en su entorno
laboral.

Teoría del Intercambio Social: Esta teoría se centra en las relaciones

entre los empleados y sus supervisores. Propone que el clima laboral se forma a
través de intercambios sociales basados en la confianza, el apoyo y la
reciprocidad entre ambas partes.

Teoría de la Justicia Organizacional: Según esta teoría, el clima laboral

está influenciado por la percepción de los empleados sobre la justicia en la
distribución de recursos, los procedimientos utilizados en la toma de decisiones y
el trato recibido por parte de la organización.