Arribando a los estudios de orden nacional, que con respecto a las variables que se

abordaran en el presente documento, se encontró la investigación desarrollada por

Manosalvas, Manosalvas y Nieves en el año 2015 denominado “el clima organizacional y
la satisfacción laboral: un análisis cuantitativo riguroso de su relación”, en este trabajo se
analizo la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en organizaciones
que brindan servicios de salud, específicamente en un hospital. El objetivo principal fue dar
mayor validez a los resultados descriptivos que se han encontrado en estudios similares en
otros países y proponer un modelo generalizable hacia otro tipo de organizaciones, que
sirva de base para la implementación de estrategias enfocadas en una mejor gestión del
talento humano. El estudio demostró que, si el nivel percibido del clima organizacional es
alto, la actitud de la satisfacción laboral también se manifiesta en estas proporciones en
cada una de sus dimensiones.

Realizando el abordaje desde el ámbito local se encontró la investigación adelantada por

Torres en el año 2017 trabajo titulado “análisis del clima organizacional en la organización
EMSSANAR en la ciudad de San Juan de Pasto” En el siguiente trabajo, se analizó el
clima organizacional de la organización EMSSANAR ESS, con el objetivo de determinar
las estrategias que contribuyeron al mejoramiento de la situación actual del Clima
Organizacional, se utilizando un diseño de enfoque Cualitativo y Cuantitativo, Una vez
recolectada la información se procede a analizar estadísticamente los resultados, llegando a
precisar resultados entre cruces de variables encontrando correlaciones entre sí, el objetivo
de esto fue desarrollar un análisis desde los aspectos cuantitativos y cualitativos para de
esta manera mejorarlo concerniente al clima laboral de Emssanar la fase cualitativa se
buscó analizar cada una de las variables que se aplicaron en el instrumento. En la fase
cuantitativa se analizaron las encuestas aplicadas a los 137empleados de la Organización
EMSSANAR, la finalidad de este análisis fue extractar las variables más relevantes que
están afectando el Clima Organizacional entre ella se encontró capacitación y desarrollo,
comunicación, reconocimiento y remuneración para concluir El conocimiento del clima
organizacional de EMSSANAR proporciona información importante teniendo en cuenta la
interrelación de los comportamientos frente a los procesos y procedimientos
organizacionales, esto ayuda a mejorar ya que se puede establecer nuevos cambios tanto en
la parte individual como organizacional. Partiendo que esta investigación se basa en el
análisis del clima organizacional que es el mismo comportamiento de los funcionarios a
través de las condiciones en las cuales se están desarrollando y esto nos lleva a la realidad
que viven día a día, la cual influye en el buen o mal desempeño y por ende al mal o buen
rendimiento en la organización.

Finalmente cabe citar desde el orden local, la investigación desarrollada por Rosero y
Martinez en el año 2018 denominado “análisis del clima laboral de los empleados de la
DIAN IPIA De esta manera la presente investigación, nos permitirá adquirir información
que le permita a la Dirección Seccional de Impuestos y Aduanas de Ipiales, conocer el
estado actual del clima organizacional en el ejercicio de sus funciones, detectar
inconsistencias, contemplar escenarios de realidades insatisfechas, del estilo de trabajo de
sus colaboradores, en qué medida ellos se sienten valorados, escuchados y respaldados para
así posteriormente señalar estrategias claras encaminadas a mejorar sustancialmente el
clima organizacional actual , El desarrollo del presente diagnostico se hace en el 100% de
los empleados de la Dirección Seccional de Impuestos y Aduanas de Ipiales, en su parte
administrativa y operativa, para ello se aplica un instrumento de encuesta a cada
funcionario, y se hace una entrevista con los mimos factores con los jefes de área, es
preciso indicar que se cuenta con una dirección seccional, cinco jefaturas de división;
Operación Aduanera, Fiscalización, Liquidación, Asistencia al cliente, Administrativa y
Financiera, y 3 jefaturas de Grupos Internos de trabajo; Control Carga y Tránsitos,
Investigaciones Aduaneras I y Comercialización; cómo se puede observar los resultados
encontrados y que fueron evidenciados, se identificaron algunos factores relevantes que
inciden en el ambiente laboral actual de la entidad, factores como: solución de conflictos,
relaciones interpersonales, imagen de la organización, relación simbiótica, instalaciones,
valoración, participación, agilidad como se observa más del 50% de las variables
identificadas, se evalúan por debajo de 6, lo que significa que es un ambiente
organizacional poco favorable para los funcionarios la medición del clima laboral permitió
conocer la opinión que los colaboradores tienen sobre las condiciones particulares de la
entidad. De allí que esta medición aporta información relevante para identificar los motivos
de problemas específicos que existen actualmente en la misma y evaluar los orígenes de los
potenciales conflictos o de la insatisfacción presentada, La mayoría de factores que se
evalúan con puntajes bajos, tienen que ver con el trabajo en equipo, la sinergia como
entidad, elementos que los funcionarios no perciben y que finalmente los lleva a ser
cumplidores de actividades específicas, de esta manera se limita el interés por la
interrelación de cada actuar y se obtiene finalmente que se presente desinterés por el trabajo
realizado en otras áreas.

Este trabajo aporta al estudio del clima laboral como incide para mejorar relación
simbiótica, relaciones interpersonales, solución de conflictos de tal manera que se permita
el acercamiento a la percepción de los miembros de la organización observen de la
atmosfera laboral, y se pueda generar un engranaje que promueva y verifique la
preponderancia que posee el talento humano en el cumplimiento de los objetivos de la
organización desde la óptica compartida entre el empleador y el empleado, buscando la
dinámica grupal y la productividad laboral, a manera de complemento esta medición
regular del clima requiere la implicación de obligatoriedad al iniciar un cambio puesto que
el concepto del clima organizacional se plantea como una percepción colectiva, se
construye sobre los factores que interviene en un momento determinado, por lo tanto es
vulnerable a los cambios organizacionales

Marco legal

Considerando a los docentes de la institución educativa como objeto central de esta

investigación, se hizo una revisión de referentes legales relacionados, teniendo en cuenta el
contexto del cual hacen parte y el cual permite identificar las percepciones para este ejercicio
investigativo, por medio de las condiciones laborales, culturales y sociales que generan a su vez
diferencias en la forma en que perciben ciertos aspectos. Así mismo encaminado en los deberes
del ejercicio profesional del psicólogo el cual se enfoca en cómo actuar en investigaciones
realizadas en nuestro país, como también los alcances y limitaciones en cuanto a normas éticas.

A partir del punto de vista normativo se acudirá a las siguientes normas y leyes que se
consideran pertinentes para abarcar el punto de vista legal. Inicialmente se toma la Constitución
Política de Colombia (1991), en la cual se define el trabajo en el artículo 25 como un derecho que
debe ser protegido por el estado sin importar la modalidad a la que pertenezca, además establece
como todas las personas tienen derecho a trabajar bajo condiciones dignas y justas.

Así mismo el Código Sustantivo del Trabajo (1990), se encarga de regular lo referente a toda
labor en el país, buscando lograr la equidad y justicia para todos los trabajadores y empleadores.
En este código se define el trabajo como toda actividad humana libre, material o intelectual, que
una persona ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad,
siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. También en el artículo 10 se
encuentran los 10 principios generales de cómo todos los trabajadores son iguales ante la ley
independientemente de su condición intelectual, material o de la labor que realizan.

Por otro lado, la ley del psicólogo (ley 1090 de 2006) muestra los principios universales por los
cuales se deben regir los psicólogos al ejercer la profesión en Colombia, se dicta el Código
Deontológico y Bioético y otras disposiciones, está en armonía con la Constitución Política, dentro
de los principios generales para este profesional, se presenta la confidencialidad sobre el manejo
de la información obtenida de las personas en el desarrollo de su labor y sólo se revelará con el
consentimiento informado de la persona o de su representante legal (art. 2). Igualmente, en el
artículo 10 de dicha ley, se señala reiteradamente los deberes y obligaciones del psicólogo, como
guardar completa reserva sobre la persona, situación o institución donde intervenga,
responsabilizarse de la información y guardar el secreto profesional incluso ante el fallecimiento
del usuario o su desaparición, todo esto encuentra una estrecha relación con el uso del
consentimiento informado.

Es así como la confidencialidad, se convierte en un principio fundamental para el ejercicio

psicológico y sólo se permite revelar información en casos excepcionales. “Los psicólogos tienen
una obligación básica respecto a la confidencialidad de la información obtenida de las personas en
el desarrollo de su trabajo como psicólogos. Revelarán tal información a los demás solo con el
consentimiento de la persona o del representante legal de la persona, excepto en aquellas
circunstancias particulares en que no hacerlo llevaría a un evidente daño a la persona u a otros.
Los psicólogos informarán a sus usuarios de las limitaciones legales de la confidencialidad” (Ley
1090 de 2006).

El actuar del psicólogo está determinado por preceptos éticos y legales para favorecer y garantizar
el respeto y bienestar de quienes requieren sus servicios, orientado al reconocimiento de la
dignidad humana y la autonomía. Como se mencionó con anterioridad, el psicólogo no puede
practicar intervenciones aplicación de instrumentos sin consentimiento autorizado. Evaluación de
técnicas. En el desarrollo, publicación y utilización de los instrumentos de evaluación, los
psicólogos se esforzarán por promover el bienestar y los mejores intereses del cliente. Evitarán el
uso indebido de los resultados de la evaluación. Respetarán el derecho de los usuarios de conocer
los resultados, las interpretaciones hechas y las bases de sus conclusiones y recomendaciones. Se
esforzarán por mantener la seguridad de las pruebas y de otras técnicas de evaluación dentro de
los límites de los mandatos legales. Harán lo posible para garantizar por parte de otros el uso
debido de las técnicas de evaluación.(Ley 1090 de 2006).

En el mismo sentido, La ley 1164 de 2007 -Por la cual se dictan disposiciones enmateria del Talento
Humano en Salud-reiteró el interés del desarrollo del sujeto, en ella se precisa que la psicología se
ha enmarcado en las profesiones y ocupaciones de la salud, y que estos profesionales se
configuran en el contexto del cuidado respetuoso de la vida y de la dignidad de cada ser humano,
pero también en la promoción del desarrollo existencial, procurando la integridad en el sujeto sin
distinciones de edad (art. 34).
Así mismo, el Consejo Directivo Nacional del Colegio Colombiano de Psicólogos (COLPSIC) ha
expedido una normatividad, mediante el acuerdo número 34 del 9 de agosto de 2013, que dicta
disposiciones sobre la conformación y funcionamiento de los tribunales en psicología, dentro de
sus manifestaciones, se mencionan las faltas que nacen cuando se violan los derechos de los
usuarios y una de ellas es el derecho a la autonomía. La autonomía es considerada como “la
capacidad de las personas para su autodeterminación en relación a las opciones individuales de
que dispone, siempre y cuando su realización no esté prohibida.” (COLPSIC, 2013, p. 70).

Por lo tanto, se destacan los principios basados en valores humanos como: 1) respeto por la
dignidad de las personas y los pueblos, 2) cuidado competente del bienestar de los otros, 3)
integridad, y 4) responsabilidades profesionales y científicas con la sociedad. Son dichos principios
un marco de referencia moral compartido por representantes de la comunidad psicológica, con el
fin de hablar con una voz colectiva acerca de asuntos concernientes a la ética, así definida por la
declaración. (Asamblea de la Unión Internacional de la Psicología Aplicada, 2008).

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