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TEORÍA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL - RENSIS LIKERT

La teoría del Clima Organizacional de Likert (1968) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto, se afirma que la relación estará determinada por la percepción del clima organizacional tales como: los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura del sistema organizacional, la posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización y el salario que gana, la personalidad, actitudes, nivel de satisfacción y la percepción que tienen los subordinados y superiores del clima organizacional. Toda organización que emplee métodos que aseguren la realización de sus fines y aspiraciones de sus miembros, tienen un rendimiento superior, los resultados obtenidos por una organización como la productividad, ausentismo, tasas de rotación, rendimiento, satisfacción de los empleados, influye sobre la percepción del clima. Es por ello que Likert propuso una teoría de análisis y diagnóstico del sistema organizacional basado en una

trilogía de variables causales, intermedias y finales que componen las dimensiones y tipos de climas existentes en las organizaciones. Según Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima organizacional, en tal sentido las tres variables son:

Variables Causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de estas variables están: la estructura organizativa y administrativa, las decisiones, competencias y actitudes. Variables Intermedias: están orientadas a medir el estado interno de la organización, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones.

Variables Finales: estas surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias, están orientadas a establecer resultados obtenidos por la organización tales como: productividad, ganancia y pérdida. La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de los tipos de clima organizacional, así como de cuatro (4) sistemas, que se observan en el siguiente cuadro:

Cuadro Nº 3: Tipos de Clima Organizacional Basado en el Modelo de Likert (1968)

Variables Finales: estas surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias, están

Fuente: Chiavenato (2011).

TEORÍA X-Y DE MCGREGOR (1960)

Douglas McGregor propuso dos posiciones distintas de ver a los seres

humanos: una básicamente negativa, nombrada teoría X y otra básicamente positiva, nombrada teoría Y; según el autor:

  • - La teoría X está sustentada por tres supuestos

    • a) A los individuos les disgusta el trabajo y lo evitarán según les sea posible.

    • b) Como les disgusta el trabajo, entonces se les debe ejercer coerción, controlar y amenazar con sanciones para alcanzar las metas planteadas.

    • c) Derivado de lo anterior los seres humanos preferirán que se les dirija, evitando cualquier responsabilidad, mostrando poca ambición y sobre todo ansían seguridad.

      • - La teoría Y está sustentada por seis supuestos:

        • a) Los empleados pueden tomar el trabajo como una cosa natural como lo es el descanso o la diversión.

        • b) Tanto hombres como mujeres ejercerán una buena autodirección y un autocontrol siempre y cuando estén comprometidos con los objetivos organizacionales.

        • c) Este compromiso se dará en proporción con la importancia de los premios o recompensas que se dan por su cumplimiento.

        • d) Los seres humanos buscan y aceptan las responsabilidades, siempre que se encuentren en condiciones adecuadas.

        • e) Ejercen un alto grado de imaginación, ingenio y creatividad en la resolución de problemas.

        • f) La administración es responsable de proporcionar las condiciones para

que los recursos humanos desarrollen y reconozcan sus potencialidades intelectuales en beneficio de la empresa, ya que en promedio se utilizan sólo parcialmente. En este postulado McGregor mantuvo la creencia de que las premisas de la teoría Y fueron más válidas que las de la teoría X. Por tanto, propuso tales

ideas como la toma participativa de decisiones, los trabajos desafiantes y de responsabilidad y las buenas relaciones de grupo, como métodos que podrían maximizar la motivación de un empleado.

DESEMPEÑO LABORAL

D’Vicente (1997, citado por Bohórquez 2004), define el Desempeño Laboral

como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeño está conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden deducir. Otra definición interesante acerca del Desempeño Laboral es la expuesta por Stoner (1994, p. 510), quien afirma “el desempeño laboral es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar

metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad”.

Sobre la base de esta definición se plantea que el Desempeño Laboral está referido a la ejecución de las funciones por parte de los empleados de una organización de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas. Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeño es “eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción

laboral”. En tal sentido, el desempeño de las personas es la combinación de

su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la acción. El desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado su desenvolvimiento.

Elementos Del Desempeño Laboral

En el área organizacional se ha estudiado lo relacionado al Desempeño Laboral, infiriéndose que el mismo depende de múltiples factores, elementos, habilidades características o competencias correspondientes a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo. Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeño de las

personas se evalúa mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a continuación:

  • - Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación personal, interés, creatividad, capacidad de realización.

  • - Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.

DIRECTIVA Nº 001 - 2016 - G.R. AMAZONAS/DRSA-OEA

DGDRRHH “Que Regula la Asistencia, Permanencia y Puntualidad del Personal en la Dirección Regional De Salud Amazonas”

El objetivo de la directiva es garantizar la asistencia y permanencia de los

trabajadores de las entidades y dependencias que conforman la Dirección Regional de Salud Amazonas; así como, asegurar la prestación eficiente y eficaz del servicio público; asimismo, tiene por finalidad establecer los mecanismos y procedimientos para el control de asistencia y permanencia de los directores y servidores de las Dependencias de la Dirección Regional de Salud Amazonas a fin de contribuir a optimizar las acciones de gestión institucional. La presente directiva regula la Asistencia y Permanencia de los trabajadores nombrados y contratados tomando en cuenta la necesidad de servicio, los derechos y obligaciones de los Servidores, asegurando un tratamiento administrativo uniforme, armónico, coherente y equitativo de acuerdo a los lineamientos de acciones de personal dispuestas por el Estado Peruano, en armonía con el Decreto Legislativo Nº 276 Ley de la Carrera Administrativa, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 005-90- PCM, Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil, su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM y Decreto Legislativo 1153 que regule la política integral de compensaciones y entrega económicas del personal de la salud.

1. Objetivo

Garantizar la asistencia y permanencia de los trabajadores de las entidades y dependencias que conforman la Dirección Regional de Salud Amazonas; así como, asegurar la prestación eficiente y eficaz del servicio público.

2. Finalidad

Establecer los mecanismos y procedimientos para el control de asistencia y permanencia de los Directivos y Servidores de las dependencias de la Dirección Regional de Salud Amazonas a fin de contribuir a optimizar las acciones de gestión institucional. Artículo 3.- Son obligaciones de los trabajadores de las dependencias de la Dirección Regional de Salud Amazonas, Redes, Microrredes, Establecimientos de salud y Hospitales siguientes:

Concurrir puntualmente a su centro de labores. Supeditar el interés particular al interés común y a les deberes del servicio. Registrar y/o marcar personalmente su ingreso y salida del local institucional. Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo y con respeto a sus superiores y Servidores de la Dirección Regional de Salud Amazonas y sus dependencias. Desempeñar las funciones con honestidad, eficacia, laboriosidad y vocación de servicio.