Paola Rubrica Coreccion

Empresa -Universidad Juárez Autónoma de Tabasco (UJAT)
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Introducción
En el contexto de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco (UJAT), el entrenamiento
de las áreas administrativas se enfoca en capacitar a los empleados para que puedan cumplir
con sus responsabilidades de manera eficiente y efectiva. Algunos aspectos clave incluyen:
1. Identificación de Necesidades de Capacitación: Antes de diseñar programas de
entrenamiento, es fundamental evaluar las necesidades específicas de los empleados y
la organización. Esto implica analizar brechas de habilidades, cambios tecnológicos,
actualizaciones normativas y otros factores relevantes.
2. Diseño de Programas Personalizados: Los programas de capacitación deben
adaptarse a las necesidades particulares de la UJAT. Esto puede incluir talleres,
cursos en línea, sesiones prácticas y actividades de desarrollo profesional.
3. Implementación Efectiva: La ejecución de los programas de entrenamiento debe ser
cuidadosamente planificada. Se deben asignar recursos adecuados, y los instructores o
facilitadores deben estar bien preparados para impartir la capacitación.
4. Evaluación y Retroalimentación: Después de cada sesión de entrenamiento, se debe
evaluar su efectividad. Esto puede hacerse mediante pruebas, encuestas o
evaluaciones de desempeño. La retroalimentación de los participantes es valiosa para
mejorar futuros programas.
5. Seguimiento Continuo: El entrenamiento no es un evento único. Debe ser un proceso
continuo para mantener y mejorar las habilidades de los empleados. La UJAT debe
monitorear el progreso y ajustar los programas según sea necesario.
Es una inversión estratégica que contribuye al crecimiento y éxito de la institución. Al

seguir técnicas establecidas y políticas específicas, la capacitación puede fortalecer la
competencia de los empleados y, en última instancia, beneficiar a toda la comunidad
universitaria.
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Índice
Indicador 1
Hoja de presentación 1
Introducción 2
Actividades para la identificación de las necesidades de entrenamiento 4
Cuadro de resultados sobre las áreas administrativas 6
Indicador 2
La detección de las necesidades de capacitación 7
formatos de referencia 10
Lista de cotejo 27
Indicador 3
La planeación del entrenamiento en finanzas 28
El proceso del entrenamiento 31
Horario del entrenamiento 32
Descripción de las instalaciones, materiales o equipo que serán indispensables para el entrenamiento 33
Características del personal que va a realizar el entrenamiento34
La evaluación del entrenamiento 35
Formatos de referencia 36
Costo de proyecto para las actividades 42
Conclusión 43
3
Indicador 1
Actividades para la identificación de las necesidades de entrenamiento:
 Análisis organizacional.
1. Capacitación en habilidades técnicas: Esto incluye conocimientos específicos relacionados con el trabajo,
como el uso de software administrativo, sistemas de gestión, herramientas financieras, etc.
2. Desarrollo de habilidades de comunicación: La comunicación efectiva es crucial en cualquier organización.
Capacitar a los empleados en habilidades de comunicación, tanto escritas como verbales, puede mejorar la
colaboración y la eficiencia.
3. Gestión del tiempo y organización: Ayudar a los empleados a administrar su tiempo de manera eficiente,
establecer prioridades y mantenerse organizados.
4. Habilidades de liderazgo y trabajo en equipo: Capacitar a los líderes y fomentar el trabajo en equipo puede
mejorar la cohesión y la productividad.
5. Conocimiento de políticas y procedimientos institucionales: Asegurarse de que todos los empleados
comprendan las políticas, reglamentos y procedimientos de la UJAT.
6. Adaptación al cambio y habilidades de resolución de problemas: Capacitar a los empleados para enfrentar
desafíos y adaptarse a cambios en el entorno laboral.
7. Ética y valores institucionales: Fomentar una cultura ética y valores compartidos en toda la organización.
 Análisis de los recursos humanos.
 Departamento de Relaciones Laborales:
o Encargado de manejar asuntos relacionados con las relaciones laborales, como contratos,
negociaciones y conflictos.
 Departamento de Sistemas:
o Responsable de la gestión de sistemas y tecnologías de información relacionadas con recursos
humanos.
 Coordinación General de la Dirección de Recursos Humanos:
o Supervisa y coordina todas las actividades de recursos humanos en la institución.
 Coordinación de Nómina:
o Encargada de procesar y administrar los pagos de los empleados.
 Coordinación de Integración de Personal:
o Se ocupa de la incorporación y adaptación de nuevos empleados.
 Departamento de Desarrollo de Personal:
o Diseña y ejecuta programas de capacitación y desarrollo para el personal.
 Detección de necesidades de capacitación:
o Realizar un estudio comparativo entre la manera apropiada de trabajar y cómo realmente se trabaja.
o Identificar carencias en habilidades, conocimientos o desempeño de los empleados.
o Clasificar las necesidades en manifiestas (por cambios estructurales u avances tecnológicos) o
encubiertas (problemas de desempeño).
 Análisis organizacional:
o Estudiar la empresa en su conjunto, objetivos, recursos y distribución de los mismos.
o Considerar el ambiente socioeconómico y tecnológico en el que opera la organización.
 Técnicas y métodos:
o Utilizar entrevistas, cuestionarios, observación, encuestas, pruebas de desempeño, entre otros.
o Seleccionar las técnicas según el contexto y la experiencia del investigador.
 Importancia de la detección de necesidades:
o Proporciona información para elaborar o seleccionar recursos de capacitación.
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o Evita capacitar sin razón válida y garantiza aceptación de la capacitación.
o Contribuye al logro de objetivos organizacionales y al desarrollo de recursos humanos.
 Análisis de las operaciones y tareas.
1. Definición de Objetivos: Establecer qué se espera lograr con el análisis, como mejorar la eficiencia, actualizar
currículos o incrementar la satisfacción estudiantil.
2. Recolección de Datos: Utilizar herramientas como encuestas, entrevistas y observación para recopilar información
sobre las operaciones y tareas actuales.
3. Identificación de Procesos: Mapear los procesos académicos y administrativos para entender cómo fluyen las tareas
y dónde pueden existir ineficiencias.
4. Análisis de Desempeño: Evaluar el desempeño actual en relación con los estándares deseados, identificando áreas
donde el entrenamiento o la mejora de procesos son necesarios.
5. Priorización de Necesidades: Determinar cuáles son las áreas más críticas que requieren atención inmediata y cuáles
pueden ser programadas para un desarrollo a mediano o largo plazo.
6. Desarrollo de Recomendaciones: Basado en el análisis, proponer cambios o capacitaciones específicas para abordar
las brechas identificadas.
7. Implementación y Evaluación: Poner en práctica las recomendaciones y evaluar su efectividad a través del tiempo,
ajustando el plan según sea necesario.
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Cuadro de resultados sobre las áreas administrativas
Área Personas Necesidades de Ventajas

Entrenamiento
Recursos Personal Actualización en Mantenerse al día con las leyes y regulaciones laborales
Humanos administrativo legislación laboral garantiza que el personal administrativo pueda aplicar
prácticas justas y legales en la gestión de recursos humanos.
Cumplir con las leyes laborales también reduce el riesgo de
multas o sanciones para la organización.
Una comprensión actualizada de la legislación laboral permite
a los profesionales de recursos humanos tomar decisiones
informadas y proteger los derechos de los empleados.
Comunicación Periodistas, Habilidades La actualización en habilidades digitales es crucial para los

Social comunicadores digitales, redacción periodistas y comunicadores en la era de la información.
La capacidad de utilizar herramientas digitales para investigar,
crear contenido y difundir noticias mejora la eficiencia y la
calidad del trabajo.
La redacción efectiva es fundamental para transmitir mensajes
claros y persuasivos a la audiencia.
Psicología Estudiantes, Técnicas de Los estudiantes y docentes de psicología se benefician al

docentes intervención aprender y aplicar técnicas efectivas de intervención.
psicológica Estas técnicas les permiten ayudar a las personas a superar
problemas emocionales, mejorar su bienestar mental y
desarrollar habilidades de afrontamiento.
La formación en intervención psicológica también es útil en
entornos educativos y de asesoramiento.
Ingeniería Profesores, Actualización en Los profesores e ingenieros deben mantenerse al día con las
ingenieros tecnologías últimas tendencias tecnológicas en sus campos.
La capacitación en nuevas tecnologías les permite diseñar,
construir y mantener sistemas más eficientes y seguros.
La actualización constante también mejora la calidad de la
enseñanza y la investigación en ingeniería.
Medicina Médicos, Avances médicos, Los médicos y enfermeras deben estar al tanto de los últimos
enfermeras protocolos avances en medicina y tratamientos.
La formación continua les permite brindar atención médica
basada en la evidencia científica más actualizada.
Conocer los protocolos médicos garantiza una atención segura
y eficiente para los pacientes.
Indicador 2
La detección de las necesidades de capacitación:
 Expedientes.
1. Revisión de Expedientes: Analizar los expedientes del personal para entender su formación Revisión
académica, experiencia profesional y desarrollo dentro de la UJAT.
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2. Evaluación de Desempeño: Consultar las evaluaciones de desempeño que pueden indicar áreas de mejora y
necesidades de capacitación.
3. Historial de Capacitaciones: Revisar el historial de capacitaciones previas para identificar qué cursos han
sido efectivos y cuáles requieren actualización o mejora.
4. Entrevistas y Encuestas: Utilizar entrevistas o encuestas para obtener retroalimentación directa del personal
sobre sus necesidades y preferencias de capacitación.
5. Análisis de Competencias: Comparar las competencias actuales del personal con las competencias
requeridas para sus puestos, según los manuales de puesto y descripciones de trabajo.
6. Identificación de Brechas: Determinar las brechas entre las competencias actuales y las requeridas, y
priorizar las necesidades de capacitación.
7. Plan de Acción: Desarrollar un plan de acción para abordar las necesidades de capacitación identificadas,
incluyendo objetivos, metodologías, recursos y cronograma
8. Formato de Detección de Necesidades de Capacitación (REDEP03-E):
a. Este formato se utiliza para determinar los requerimientos de capacitación del personal a cargo.
b. Incluye secciones para describir las funciones del trabajador, evaluar competencias y especificar los
cursos solicitados².
9. Manual de Capacitación:
a. El “Manual de Capacitación” orienta la gestión de capacitación y desarrollo del personal en la
Comisión Presidencial de Gobierno Abierto y Electrónico (GAE).
b. Proporciona herramientas técnicas para el diagnóstico, planificación, ejecución y evaluación del
proceso de capacitación¹.
10. Procedimiento para Detección de Necesidades de Capacitación:
a. Este procedimiento establece métodos y técnicas para ejecutar el programa de capacitación.
b. Mediante el diagnóstico de necesidades, se identifican las brechas en competencias observadas en el
personal³.
 Manuales de puesto.
1. Manual de Detección de Necesidades de Capacitación:
a. Este manual proporciona información básica sobre la capacitación y su importancia.
b. Describe cómo detectar adecuadamente las necesidades de capacitación, incluyendo métodos y
cuestionarios.
2. Metodología de la Detección de Necesidades de Capacitación:
a. Este documento detalla la metodología para identificar las necesidades de capacitación.
b. Incluye conceptos clave, tipos de necesidades y técnicas para evaluarlas.
3. Manual de Capacitación 2021:
a. Contiene lineamientos para la ejecución del “Plan Anual de Formación y Capacitación” en la UJAT.
4. Tesis sobre Detección de Necesidades de Capacitación:
a. Un estudio de caso específico sobre la detección de necesidades de capacitación en una empresa de
servicios en Palenque, Chiapas.
5. Revisión del Manual General de Organización: Comprender la estructura y funciones de la UJAT.
6. Análisis de Manuales Específicos: Examinar los manuales de prácticas profesionales y proyectos
comunitarios para identificar competencias clave.
7. Evaluación de Competencias Actuales: Comparar las habilidades actuales del personal con las descritas en
los manuales.
8. Identificación de Brechas de Competencias: Determinar las diferencias entre las competencias actuales y
las requeridas.
9. Priorización de Necesidades de Capacitación: Establecer qué brechas de competencias son más críticas y
deben abordarse primero.
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10. Consulta con Stakeholders: Involucrar a directores de división y personal clave para obtener su perspectiva
y validar las necesidades de capacitación.
11. Desarrollo de Programas de Capacitación: Crear programas que se enfoquen en las brechas identificadas y
que estén alineados con los objetivos de la UJAT.
12. Implementación y Evaluación: Llevar a cabo los programas de capacitación y evaluar su efectividad en
términos de mejora de competencias y desempeño laboral.
 Entrevistas.
Introducción:
 Explicar el propósito de la entrevista.
 Asegurar la confidencialidad de las respuestas.
 Establecer un ambiente de confianza.
Preguntas Generales:
1. ¿Cuál es su rol actual en la UJAT y cuáles son sus principales responsabilidades?
2. ¿Cómo describiría su experiencia de trabajo/estudio en la UJAT?
Preguntas Sobre Capacitación:
3. ¿Ha recibido capacitación previa en su área? De ser así, ¿qué tipo de capacitación fue y cómo ha impactado
en su desempeño?
4. ¿Qué habilidades o conocimientos cree que necesitaría desarrollar o mejorar para realizar su trabajo/estudios
de manera más efectiva?
5. ¿Hay alguna tecnología, herramienta o metodología nueva que le gustaría aprender para mejorar su
desempeño o productividad?
Preguntas Sobre Necesidades Específicas:
1. Pensando en las tareas que realiza regularmente, ¿hay alguna que le resulte particularmente desafiante o que
crea que podría realizarse mejor con entrenamiento adicional?
2. ¿Considera que hay brechas en la capacitación actual que se ofrece en la UJAT?, ¿Qué sugerencias tendría
para llenar esas brechas?
Conclusión:
 Agradecer al entrevistado por su tiempo y contribución.
 Explicar los próximos pasos y cómo se utilizará la información recopilada.
 Encuestas.
Antes del programa de capacitación:
1. ¿Qué habilidades espera mejorar con esta capacitación?
2. ¿Qué métodos de enseñanza considera más efectivos para su aprendizaje?
3. ¿Cuál es su nivel actual de conocimiento en el tema a tratar?
4. ¿Qué expectativas tiene sobre el contenido de la capacitación?
Durante el programa de capacitación:
1. ¿El contenido del curso es claro y lógico?
2. ¿El instructor demuestra conocimiento sobre el tema?
3. ¿Las actividades propuestas son relevantes para su trabajo?
4. ¿El soporte técnico proporcionado es adecuado?
Después del programa de capacitación:
1. ¿Cómo calificaría la relevancia del contenido con respecto a sus necesidades de capacitación?
2. ¿Las actividades y estudios de caso utilizados fueron útiles para comprender los conceptos?
3. ¿Qué tan probable es que aplique lo aprendido en su puesto de trabajo?
4. ¿Recomendaría esta capacitación a colegas o amigos?
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Historial de Capacitaciones UJAT

1. Curso Taller: “Locución y Creación de Podcast desde Cero”
 Fecha: 10 de mayo de 2023
 Objetivo: Desarrollar habilidades de locución y producción de podcasts.
 Contenido:
o Introducción a la locución y sus técnicas.
o Creación de guiones para podcasts.
o Grabación y edición de audio.
 Participantes: Personal de Comunicación Social y estudiantes interesados.
2. Curso Taller: “Edición de Video Básica”

 Fecha: 18 de junio de 2023
 Objetivo: Iniciar a los participantes en la edición de video.
 Contenido:
o Introducción a software de edición (por ejemplo, Adobe Premiere Pro).
o Edición de clips de video.
o Incorporación de efectos visuales y sonoros.
 Participantes: Estudiantes, docentes y personal de comunicación.
3. Curso: “Habilidades Digitales para el Personal Administrativo”

 Fecha: 5 al 9 de septiembre de 2023 (sesiones semanales)
 Objetivo: Fortalecer habilidades digitales en el entorno administrativo.
 Contenido:
o Manejo de herramientas de productividad (Microsoft Office, Google Workspace).
o Redacción efectiva de correos electrónicos y documentos.
o Seguridad en línea y protección de datos.
 Participantes: Personal administrativo de diferentes áreas.
4. Taller: “Intervención Psicológica en el Aula”

 Fecha: 22 de noviembre de 2023
 Objetivo: Capacitar a docentes en técnicas de intervención psicológica.
 Contenido:
o Estrategias para manejar situaciones emocionales en el aula.
o Apoyo a estudiantes con dificultades emocionales.
o Prevención del estrés docente.
 Participantes: Docentes de la Facultad de Psicología.
5. Curso: “Tecnologías Emergentes en Ingeniería”

 Fecha: 3 al 7 de diciembre de 2023 (sesiones semanales)
 Objetivo: Actualizar conocimientos en tecnologías aplicadas a la ingeniería.
 Contenido:
o Internet de las cosas (IoT).
o Inteligencia artificial y machine learning.
o Realidad virtual y aumentada.
 Participantes: Profesores e ingenieros.
Entrevista y Encuesta: Percepción de la Comunidad UJAT

Nombre del Entrevistado/Encuestado:
Fecha de la Entrevista/Encuesta:
Área o Departamento:
Preguntas:
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1. ¿Cómo describirías la calidad de la educación que ofrece la UJAT?
2. ¿Qué aspectos consideras más positivos de la UJAT?
3. ¿Cuáles son los principales desafíos que enfrenta la comunidad estudiantil en la UJAT?
4. ¿Qué mejoras sugieres para fortalecer la relación entre docentes y estudiantes?
5. ¿Cómo calificarías la infraestructura y los servicios disponibles en la UJAT?

o [ ] Excelente
o [ ] Bueno
o [ ] Regular
o [ ] Necesita mejoras
6. ¿Qué opinas sobre la oferta cultural y deportiva de la UJAT?
7. ¿Has participado en proyectos de investigación o actividades extracurriculares? ¿Cuál ha sido tu

experiencia?
8. ¿Qué sugerencias tienes para promover la inclusión y diversidad en la UJAT?
9. ¿Cómo consideras que la UJAT contribuye al desarrollo de la región y la sociedad en general?
10. ¿Algún comentario adicional o recomendación para la mejora continua de la UJAT?
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Plan de Acción: Mejora Continua en la UJAT
Objetivo General:
Mejorar la calidad educativa, la infraestructura y los servicios ofrecidos por la UJAT para beneficio de la comunidad estudiantil,
docentes y personal administrativo.
Áreas de Enfoque:
1. Calidad Educativa:
o Revisar y actualizar los planes de estudio para incluir contenidos relevantes y actualizados.
o Fomentar la participación de docentes en programas de capacitación pedagógica.
o Implementar sistemas de evaluación docente y estudiantil para retroalimentación constante.
2. Infraestructura y Servicios:
o Realizar mantenimiento preventivo y correctivo en instalaciones, aulas y laboratorios.
o Ampliar y modernizar las bibliotecas y espacios de estudio.
o Mejorar los servicios de transporte, seguridad y atención médica.
3. Relación Docente-Estudiante:
o Fomentar la comunicación abierta y el diálogo entre docentes y estudiantes.
o Crear espacios para tutorías y asesorías académicas.
o Organizar eventos académicos y culturales que promuevan la interacción.
4. Inclusión y Diversidad:
o Sensibilizar a la comunidad sobre la importancia de la diversidad.
o Implementar políticas de inclusión para personas con discapacidad.
o Promover la equidad de género y la diversidad cultural.
5. Desarrollo Regional y Social:

o Fortalecer la vinculación con empresas y organizaciones locales.
o Realizar proyectos de investigación aplicada que beneficien a la región.
o Fomentar el voluntariado estudiantil en proyectos comunitarios.
Indicadores de Éxito:
 Aumento en los índices de satisfacción estudiantil y docente.
 Reducción de quejas relacionadas con infraestructura y servicios.
 Mayor participación en actividades extracurriculares y proyectos de investigación.
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Manual de Capacitación en el Área de Finanzas de la Universidad Juárez Autónoma de
Tabasco (UJAT)
Introducción
El Manual de Capacitación en el Área de Finanzas de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco (UJAT) tiene como
objetivo proporcionar a los empleados y colaboradores del departamento financiero las herramientas y conocimientos necesarios
para desempeñar sus funciones de manera eficiente y efectiva. A continuación, presentamos los temas clave que se abordarán en
este manual
Contenido
1. Introducción al Departamento Financiero
 Funciones y Responsabilidades:
o Descripción de las tareas y roles dentro del departamento.
o Relación con otras áreas de la universidad.
 Normativas y Regulaciones:
o Conocimiento de las leyes y regulaciones financieras aplicables.
o Ética y cumplimiento normativo.
2. Gestión Financiera
 Presupuesto y Planificación:
o Elaboración y seguimiento del presupuesto.
o Estrategias para optimizar los recursos financieros.
 Control de Gastos y Costos:
o Métodos para monitorear y reducir gastos.
o Análisis de costos.
3. Contabilidad y Reportes Financieros
 Estados Financieros:
o Interpretación del balance general, estado de resultados y flujo de efectivo.
o Ratios financieras clave.
 Auditoría Interna y Externa:
o Procesos de auditoría.
o Importancia de la transparencia y la rendición de cuentas.
4. Tesorería y Gestión de Fondos
 Manejo de Caja y Bancos:
o Control de los flujos de efectivo.
o Relación con instituciones bancarias.
 Inversiones y Riesgos:
o Opciones de inversión.
o Evaluación de riesgos financieros.
5. Software y Herramientas Financieras
 Uso de Excel y Software Específico:
o Funciones financieras en Excel.
o Herramientas de análisis financiero.
 Sistemas de Información Financiera:
o Familiarización con sistemas utilizados en la UJAT.
Conclusión
Este manual busca fortalecer las habilidades y conocimientos del personal del área de finanzas, contribuyendo así al éxito y la
eficiencia de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco en su gestión financiera. ¡Bienvenidos a esta capacitación!
Manual de Capacitación en el Área de Recursos Humanos de la Universidad Juárez Autónoma de
Tabasco (UJAT)
Introducción
El Manual de Capacitación en el Área de Recursos Humanos de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco (UJAT)
tiene como objetivo proporcionar a los empleados y colaboradores del departamento de recursos humanos las herramientas y
conocimientos necesarios para desempeñar sus funciones de manera eficiente y efectiva. A continuación, presentamos los temas
clave que se abordarán en este manual:
Contenido
1. Introducción al Departamento de Recursos Humanos
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o Conocimiento de las leyes laborales y regulaciones aplicables.
2. Gestión del Personal
 Reclutamiento y Selección:
o Procesos de búsqueda y contratación de nuevos empleados.
o Evaluación de perfiles y competencias.
 Desarrollo Organizacional:
o Planes de capacitación y desarrollo.
o Evaluación del desempeño.
3. Administración de Personal
 Nómina y Beneficios:
o Procesamiento de salarios y prestaciones.
o Manejo de incidencias laborales.
 Relaciones Laborales:
o Resolución de conflictos.
o Negociación con sindicatos (si aplicable).
4. Clima Laboral y Bienestar
 Comunicación Interna:
o Estrategias para mantener una comunicación efectiva.
o Canales de retroalimentación.
 Programas de Bienestar:
o Iniciativas para promover la salud y el equilibrio entre trabajo y vida personal.
Conclusión
Este manual busca fortalecer las habilidades y conocimientos del personal del área de recursos humanos, contribuyendo así al
bienestar de los empleados y al logro de los objetivos institucionales de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco.
¡Bienvenidos a esta capacitación!
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Manual de Capacitación en el Área de Marketing de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
(UJAT)
Introducción
El Manual de Capacitación en el Área de Marketing de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco (UJAT) tiene como
objetivo proporcionar a los empleados y colaboradores del departamento de marketing las herramientas y conocimientos necesarios
para desempeñar sus funciones de manera eficiente y efectiva. A continuación, presentamos los temas clave que se abordarán en
este manual:
Contenido
1. Introducción al Departamento de Marketing
 Planificación Estratégica de Marketing:
o Definición de objetivos y metas.
o Análisis de mercado y competidores.
2. Investigación de Mercado
 Métodos de Investigación:
o Encuestas.
o Entrevistas.
o Focus groups.
 Análisis de Datos y Tendencias:
o Interpretación de resultados.
o Identificación de oportunidades.
3. Comunicación y Promoción
 Estrategias de Comunicación:
o Publicidad.
o Relaciones públicas.
o Marketing digital.
 Gestión de Marca:
o Creación y mantenimiento de la imagen de la UJAT.
o Estrategias de branding.
4. Eventos y Actividades Promocionales
 Organización de Eventos:
o Ferias.
o Conferencias.
o Actividades culturales.
 Promociones y Campañas:
o Diseño y ejecución de campañas promocionales.
o Medición de resultados.
Conclusión
Este manual busca fortalecer las habilidades y conocimientos del personal del área de marketing, contribuyendo así al
posicionamiento y éxito de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco en el mercado educativo. ¡Bienvenidos a esta
capacitación!
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Manual de Capacitación en el Área de Tecnologías de la Información de la Universidad Juárez Autónoma de
Tabasco (UJAT)
Introducción
El Manual de Capacitación en el Área de Tecnologías de la Información (TI) de la Universidad Juárez Autónoma de
Tabasco (UJAT) tiene como objetivo proporcionar a los empleados y colaboradores del departamento de TI las herramientas y
conocimientos necesarios para desempeñar sus funciones de manera eficiente y efectiva. A continuación, presentamos los temas
clave que se abordarán en este manual:
Contenido
1. Introducción al Departamento de Tecnologías de la Información
 Normativas y Buenas Prácticas:
o Conocimiento de políticas de seguridad informática.
2. Gestión de Infraestructura Tecnológica
 Redes y Comunicaciones:
o Diseño y mantenimiento de redes.
o Seguridad de la información.
 Administración de Servidores:
o Configuración y monitoreo de servidores.
o Virtualización.
3. Soporte Técnico y Help Desk
 Atención al Usuario:
o Resolución de incidencias.
o Soporte remoto y presencial.
 Gestión de Equipos y Software:
o Instalación y actualización de software.
o Mantenimiento de hardware.
4. Desarrollo de Software y Aplicaciones
 Programación y Desarrollo Web:
o Lenguajes de programación.
o Diseño de sitios web.
 Bases de Datos:
o Diseño y administración de bases de datos.
o Consultas y reportes.
Conclusión
Este manual busca fortalecer las habilidades y conocimientos del personal del área de TI, contribuyendo así al funcionamiento
eficiente de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco en su entorno tecnológico. ¡Bienvenidos a esta capacitación!
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Manual de Capacitación en el Área Jurídico o Legal de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco
(UJAT)
Introducción
El Manual de Capacitación en el Área Jurídico o Legal de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco (UJAT) tiene
como objetivo proporcionar a los empleados y colaboradores del departamento jurídico las herramientas y conocimientos
necesarios para desempeñar sus funciones de manera eficiente y efectiva. A continuación, presentamos los temas clave que se
abordarán en este manual:
Contenido
1. Introducción al Departamento Jurídico
o Conocimiento de las leyes y regulaciones aplicables.
2. Derecho Corporativo y Contratos
 Contratos Comerciales:
o Tipos de contratos y su redacción.
o Cláusulas comunes en contratos.
 Propiedad Intelectual:
o Protección de derechos de autor y marcas.
o Registro y defensa de propiedad intelectual.
3. Gestión de Riesgos Legales
 Evaluación de Riesgos:
o Identificación de posibles riesgos legales.
o Medidas preventivas y correctivas.
 Resolución de Disputas:
o Métodos alternativos de solución de conflictos.
o Litigios y representación legal.
Conclusión
Este manual busca fortalecer las habilidades y conocimientos del personal del área jurídica, contribuyendo así al cumplimiento de
las normativas legales y al resguardo de los intereses de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco. ¡Bienvenidos a esta
capacitación!
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Manual de Capacitación en el Área de Recursos Logísticos y Materiales de la Universidad Juárez
Autónoma de Tabasco
Introducción
El Manual de Capacitación en el Área de Recursos Logísticos y Materiales de la Universidad Juárez Autónoma de
Tabasco (UJAT) tiene como objetivo proporcionar a los empleados y colaboradores del departamento de recursos logísticos y
materiales las herramientas y conocimientos necesarios para desempeñar sus funciones de manera eficiente y efectiva. A
continuación, presentamos los temas clave que se abordarán en este manual:
Contenido
1. Introducción al Departamento de Recursos Logísticos y Materiales
o Conocimiento de las políticas y procedimientos relacionados con la gestión de recursos logísticos y materiales.
2. Gestión de Inventarios y Almacenes
 Control de Inventarios:
o Métodos para registrar y monitorear los materiales disponibles.
o Técnicas de conteo y reconciliación.
 Almacenamiento y Distribución:
o Diseño y organización de almacenes.
o Estrategias para una distribución eficiente.
3. Adquisición y Suministro de Materiales
 Procesos de Compras:
o Selección de proveedores.
o Evaluación de ofertas y cotizaciones.
 Simplificación de Trámites:
o Políticas para agilizar los procesos de adquisición.
Conclusión
Este manual busca fortalecer las habilidades y conocimientos del personal del área de recursos logísticos y materiales,
contribuyendo así al funcionamiento eficiente de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco en su gestión de recursos.
¡Bienvenidos a esta capacitación!
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Manual de Puestos de la UJAT
Departamento Financiero
1. Director Financiero
 Responsable de la gestión financiera del departamento.
 Supervisa la contabilidad, presupuesto y tesorería.
 Toma decisiones estratégicas para optimizar los recursos financieros.
2. Analista Financiero
 Realiza análisis financiero y proyecciones.
 Prepara informes sobre el estado financiero de la institución.
 Colabora con otros departamentos para asegurar el cumplimiento de los objetivos financieros.
3. Contador
 Lleva registros contables y realiza conciliaciones.
 Calcula impuestos y presenta declaraciones fiscales.
 Mantiene la integridad de los datos financieros.
Departamento de Recursos Humanos (RR.HH.)

1. Gerente de Recursos Humanos
 Supervisa las políticas y procedimientos de RR.HH.
 Gestiona la contratación, capacitación y evaluación del personal.
 Resuelve conflictos laborales.
2. Especialista en Nóminas
 Procesa las nóminas del personal.
 Calcula impuestos y deducciones.
 Mantiene registros precisos de asistencia y horas trabajadas.
Departamento de Marketing
1. Gerente de Marketing
 Diseña estrategias de marketing para promover la UJAT.
 Supervisa campañas publicitarias y eventos.
 Analiza métricas para evaluar el impacto de las estrategias.
2. Coordinador de Redes Sociales
 Administra las redes sociales institucionales.
 Crea contenido relevante y atractivo.
 Monitorea la interacción con la comunidad.
Departamento de Tecnologías de la Información (TI)

1. Director de TI
 Define la visión y estrategia tecnológica de la UJAT.
 Supervisa la infraestructura, seguridad y sistemas.
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 Evalúa nuevas soluciones tecnológicas.
2. Soporte Técnico
 Brinda asistencia a usuarios con problemas técnicos.
 Instala y mantiene software y hardware.
 Resuelve incidencias relacionadas con la red y los equipos.
Departamento Jurídico
1. Abogado General
 Asesora legalmente a la institución.
 Representa a la UJAT en asuntos legales.
 Elabora y revisa contratos y convenios.
Departamento de Finanzas
1. Gerente de Finanzas
 Supervisa la gestión financiera de la UJAT.
 Elabora presupuestos y proyecciones.
 Colabora con otros departamentos para asegurar el uso eficiente de los recursos.
Departamento de Recursos Logísticos

1. Coordinador de Logística
 Planifica y coordina eventos institucionales.
 Gestiona la logística de transporte y suministros.
 Supervisa el inventario y la distribución de recursos.
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Formato de Detección de Necesidades de Capacitación - RR.HH.
1. Descripción del Área
El Departamento de Recursos Humanos es responsable de gestionar los recursos humanos de la institución. Sus funciones
incluyen la contratación, capacitación, evaluación del desempeño y la gestión de relaciones laborales.
2. Identificación de Competencias Clave
Competencias Técnicas:
 Selección y Contratación: Evaluar la capacidad para llevar a cabo procesos de selección eficientes.
 Gestión de Nóminas y Beneficios: Conocimiento en el procesamiento de nóminas, beneficios y legislación laboral.
 Capacitación y Desarrollo: Habilidades para diseñar programas de capacitación y desarrollo del personal.
Competencias Interpersonales:
 Comunicación Efectiva: Capacidad para comunicarse con empleados y resolver conflictos.
 Empatía y Escucha Activa: Habilidades para entender las necesidades del personal.
 Negociación y Resolución de Problemas: Capacidad para manejar situaciones difíciles.
3. Evaluación del Desempeño Actual
Realizar una evaluación del desempeño actual del personal de RR.HH. Esto puede incluir encuestas, entrevistas o análisis de
datos.
4. Brechas de Capacitación
Identificar las brechas entre las competencias requeridas y el desempeño actual. ¿En qué áreas se necesita mejorar?
5. Objetivos de Capacitación
Establecer objetivos específicos de capacitación para cerrar las brechas identificadas. Ejemplos:
 Capacitar al personal en la actualización de legislación laboral.
 Mejorar habilidades de comunicación y manejo de conflictos.
6. Plan de Capacitación
Detallar cómo se llevará a cabo la capacitación:
 Talleres presenciales o en línea.
 Participación en conferencias o seminarios.
 Uso de recursos internos o externos.
7. Evaluación de Resultados
Definir indicadores para medir el éxito de la capacitación. Por ejemplo:
 Reducción de errores en procesos de nómina.
 Mayor satisfacción del personal con los servicios de RR.HH.
20
Formato de Detección de Necesidades de Capacitación - Marketing
El Departamento de Marketing es responsable de promover la imagen y los servicios de la UJAT. Sus funciones incluyen la
planificación de estrategias de comunicación, la gestión de campañas publicitarias y la interacción con la comunidad.
 Investigación de Mercado: Capacidad para analizar datos y tendencias del mercado.
 Planificación Estratégica: Habilidades para diseñar estrategias de marketing efectivas.
 Gestión de Redes Sociales: Conocimiento en el manejo de plataformas digitales.
Competencias Creativas:
 Creatividad y Diseño: Capacidad para generar ideas innovadoras y crear contenido visual atractivo.
 Redacción Publicitaria: Habilidades para redactar mensajes persuasivos.
 Branding: Conocimiento en la construcción y mantenimiento de la marca institucional.
Realizar una evaluación del desempeño actual del personal de Marketing. Esto puede incluir:
 Revisión de campañas anteriores.
 Análisis de métricas de redes sociales.
 Encuestas de satisfacción de la comunidad.
 Capacitar al personal en el uso de herramientas de análisis de mercado.
 Mejorar habilidades de diseño gráfico y redacción publicitaria.
 Talleres especializados en marketing digital.
 Participación en conferencias o webinars.
 Creación de un banco de recursos internos sobre marketing.
 Incremento en la participación en redes sociales.
 Mejora en la percepción de la marca UJAT por parte de la comunidad.
21
Formato de Detección de Necesidades de Capacitación - TI
El Departamento de Tecnologías de la Información (TI) es responsable de gestionar los sistemas, redes y tecnologías
utilizadas en la UJAT. Sus funciones incluyen el mantenimiento de infraestructura, soporte técnico y desarrollo de soluciones
tecnológicas.
 Administración de Redes: Conocimiento en configuración y mantenimiento de redes.
 Gestión de Sistemas: Habilidades para administrar servidores y sistemas operativos.
 Desarrollo de Software: Capacidad para programar y crear aplicaciones.
 Comunicación con Usuarios: Habilidades para entender y resolver problemas de los usuarios.
 Trabajo en Equipo: Capacidad para colaborar con otros departamentos.
 Resolución de Problemas Técnicos: Habilidades para diagnosticar y solucionar incidencias.
Realizar una evaluación del desempeño actual del personal de TI. Esto puede incluir:
 Revisión de proyectos anteriores.
 Encuestas de satisfacción de usuarios.
 Análisis de tiempos de respuesta en soporte técnico.
 Capacitar al personal en ciberseguridad y protección de datos.
 Mejorar habilidades de programación en lenguajes específicos.
 Cursos presenciales o en línea.
 Certificaciones técnicas.
 Participación en conferencias o talleres.
 Reducción de tiempo de resolución de incidencias.
 Incremento en la satisfacción de los usuarios con el soporte técnico.
22
Formato de Detección de Necesidades de Capacitación - Departamento Jurídico
El Departamento Jurídico es responsable de asesorar legalmente a la institución y garantizar el cumplimiento de las leyes y
regulaciones. Sus funciones incluyen la revisión de contratos, representación legal y resolución de conflictos.
 Derecho Laboral: Conocimiento en legislación laboral y relaciones laborales.
 Derecho Administrativo: Habilidades para manejar asuntos relacionados con la administración pública.
 Litigio: Capacidad para representar a la UJAT en procedimientos legales.
 Comunicación Legal: Habilidades para redactar documentos legales y comunicarse con otras áreas.
 Negociación: Capacidad para llegar a acuerdos y resolver disputas.
 Ética Profesional: Conocimiento en la ética y responsabilidad legal.
Realizar una evaluación del desempeño actual del personal del Departamento Jurídico. Esto puede incluir:
 Revisión de casos legales anteriores.
 Encuestas de satisfacción de otros departamentos.
 Análisis de tiempos de respuesta en consultas legales.
 Capacitar al personal en nuevas reformas legales.
 Mejorar habilidades de redacción legal y argumentación.
 Participación en cursos especializados en derecho.
 Asistencia a conferencias y seminarios legales.
 Creación de un banco de recursos internos sobre jurisprudencia.
 Reducción de errores en la redacción de contratos.
 Mayor eficiencia en la resolución de consultas legales.
23
Formato de Detección de Necesidades de Capacitación - Departamento de Finanzas
El Departamento de Finanzas es responsable de la gestión financiera de la institución. Sus funciones incluyen la administración
de presupuestos, control de gastos, inversiones y análisis financiero.
 Contabilidad y Finanzas: Conocimiento en principios contables, estados financieros y análisis de costos.
 Presupuestación: Habilidades para elaborar y monitorear presupuestos.
 Gestión de Tesorería: Capacidad para administrar los flujos de efectivo.
Competencias Analíticas:
 Análisis Financiero: Habilidades para interpretar datos financieros y tomar decisiones basadas en ellos.
 Evaluación de Riesgos: Conocimiento en identificación y mitigación de riesgos financieros.
 Planificación Fiscal: Capacidad para optimizar la carga fiscal de la institución.
Realizar una evaluación del desempeño actual del personal del Departamento de Finanzas. Esto puede incluir:
 Revisión de informes financieros.
 Análisis de eficiencia en la gestión de recursos.
 Capacitar al personal en nuevas regulaciones fiscales.
 Mejorar habilidades de análisis financiero.
 Participación en cursos especializados en finanzas.
 Talleres sobre herramientas de análisis financiero.
 Actualización constante sobre cambios en regulaciones fiscales.
 Reducción de errores en informes financieros.
 Mayor eficiencia en la gestión de recursos financieros.
24
Formato de Detección de Necesidades de Capacitación - Recursos Logísticos
El Departamento de Recursos Logísticos se encarga de la gestión eficiente de los recursos materiales y logísticos de la
institución. Sus funciones incluyen la planificación de compras, inventario, distribución y mantenimiento.
 Gestión de Inventarios: Conocimiento en técnicas de control de inventario y optimización de recursos.
 Logística de Distribución: Habilidades para coordinar la entrega de materiales y equipos.
 Compras y Proveedores: Capacidad para negociar con proveedores y adquirir bienes y servicios.
Competencias Organizacionales:
 Planificación y Programación: Habilidades para programar actividades logísticas y anticipar necesidades.
 Seguridad y Salud Ocupacional: Conocimiento en normativas de seguridad en el manejo de materiales y equipos.
 Eficiencia Operativa: Capacidad para reducir costos y mejorar procesos logísticos.
Realizar una evaluación del desempeño actual del personal del Departamento de Recursos Logísticos. Esto puede incluir:
 Revisión de procesos de adquisición y distribución.
 Análisis de tiempos de respuesta en entregas.
 Capacitar al personal en técnicas de gestión de inventarios.
 Mejorar habilidades de negociación con proveedores.
 Talleres sobre logística y cadena de suministro.
 Participación en cursos de seguridad ocupacional.
 Implementación de sistemas de seguimiento de inventario.
 Reducción de errores en entregas.
 Mayor eficiencia en la gestión de recursos logísticos.
25
 Lista de cotejo.
Departamento de finanzas
Identificación de Necesidades: Si No
Revisión de los objetivos institucionales y su alineación con las necesidades de 
capacitación.
Análisis de las competencias actuales del personal docente y administrativo. 

Identificación de brechas de competencias a través de evaluaciones de desempeño. 
Consulta con las Divisiones Académicas para detectar necesidades específicas. 
Planificación de Capacitación:
Definición clara de los objetivos de cada programa de capacitación. 
Diseño de contenidos que respondan a las necesidades identificadas. 
Selección de instructores o facilitadores con experiencia relevante. 
Establecimiento de un cronograma y presupuesto para la implementación de la capacitación. 
Implementación:
Comunicación efectiva del plan de capacitación a todos los involucrados. 
Coordinación de recursos materiales y tecnológicos necesarios. 
Seguimiento de la asistencia y compromiso del personal durante la capacitación. 
Ajuste de estrategias de capacitación en tiempo real según feedback recibido. 
Evaluación y Seguimiento:
Evaluación del aprendizaje mediante pruebas o proyectos aplicativos. 
Recolección de retroalimentación post-capacitación para medir satisfacción y aplicabilidad. 
Análisis del impacto de la capacitación en el desempeño laboral a mediano y largo plazo. 
Implementación de ajustes basados en los resultados de las evaluaciones para mejorar 

futuras capacitaciones.
Mejora Continua:
Actualización periódica de los programas de capacitación según las tendencias educativas y 
tecnológicas.
Fomento de una cultura de desarrollo profesional continuo entre el personal. 

Integración de nuevas metodologías y herramientas didácticas en el proceso de enseñanza- 
aprendizaje.
26
27
28
29
Horario del entrenamiento.
Fase Horario Días Justificación

Sugerido
Introducción 9:00 - 12:00 Lunes Facilita la integración al inicio de la semana

laboral y no interrumpe las actividades cotidianas.
Formación Básica 10:00 - 13:00 Martes a Permite la asimilación de información después del
jueves inicio del día laboral.
Práctica Supervisada 9:00 - 12:00 Lunes a Aprovecha las mañanas, que suelen ser más
viernes productivas para la mayoría de las personas.
Evaluación 9:00 - 11:00 Viernes Proporciona un espacio para la reflexión y

Intermedia evaluación al final de la semana.
Entrenamiento 10:00 - 13:00 Lunes a Continúa con el horario establecido para mantener
Avanzado miércoles la consistencia.
Evaluación Final 9:00 - 11:00 Jueves Permite la evaluación sin presiones al no estar al
final del día laboral.
Seguimiento Flexible A definir Se ajusta según las necesidades específicas del

empleado y la disponibilidad de recursos.
30
Descripción de las instalaciones, materiales o equipo que serán indispensables para el entrenamiento.
Instalación/Espacio Material/Equipo Cantidad Justificación
Aula de Capacitación Proyector, pizarrón 1 de cada Facilitar la presentación de

interactivo, mesas y sillas equipo contenidos y la interacción
sugerido grupal.
Laboratorio de Computadoras, software Según Práctica de habilidades técnicas

Computación especializado capacidad y uso de herramientas digitales.
Biblioteca Material bibliográfico, acceso Suficiente Consulta de información y

a bases de datos para grupo desarrollo de investigación.
Sala de Juntas Videoconferencia, pantalla, 1 de cada Reuniones de seguimiento y

pizarrón equipo evaluaciones.
sugerido
Espacios Deportivos Equipo deportivo específico Según la Actividades físicas y de

disciplina integración.
31
Características del personal que va a realizar el entrenamiento.
Característica Descripción Importancia
Experiencia Conocimiento sólido en temas Esencial para proporcionar información

Financiera financieros como contabilidad, precisa y relevante durante la capacitación.
presupuestos, inversiones, etc.
Experiencia previa en el área financiera.
Habilidades de Capacidad para explicar conceptos Facilita la transferencia efectiva de

Comunicación financieros de manera clara y conocimientos y fomenta la participación
comprensible. Escucha activa y empatía activa de los empleados.
hacia los participantes.
Adaptabilidad Flexibilidad para adaptarse a las Permite personalizar la capacitación según

necesidades y niveles de conocimiento las habilidades y requerimientos
de los participantes. Capacidad para específicos de los empleados.
ajustar el enfoque según el grupo.
Motivación Pasión por el área financiera y el Fomenta la participación activa y el interés

aprendizaje continuo. Capacidad para genuino en el contenido de la capacitación.
inspirar y motivar a los empleados.
Habilidades Conocimiento de herramientas Facilita la enseñanza práctica y el uso

Técnicas financieras y software (por ejemplo, efectivo de herramientas en el trabajo
Excel, sistemas de gestión financiera). diario.
Evaluación y Capacidad para evaluar el progreso de Permite ajustar el entrenamiento según las
Retroalimentación los participantes. Ofrecer necesidades individuales y medir su
retroalimentación constructiva. efectividad.
La evaluación del entrenamiento.
1. Formato de Evaluación de Capacitación:

a. Este formato permite evaluar integralmente la eficacia de las formaciones implementadas.
b. Proporciona una estructura sólida para evaluar el contenido, la metodología y el desempeño de los
formadores.
2. Formato de Evaluación de Desempeño:
32
a. Se utiliza para medir el rendimiento de los participantes después de la capacitación.
b. Evalúa si se han aplicado los conocimientos y habilidades adquiridos en la práctica.
3. Encuestas de Satisfacción:
a. Las encuestas permiten a los participantes expresar su opinión sobre la calidad del entrenamiento.
b. Preguntas sobre la relevancia, el material y la metodología son comunes.
4. Observación Directa:
a. Los formadores o supervisores pueden observar directamente el desempeño de los participantes
durante o después del entrenamiento.
b. Esta evaluación proporciona información práctica y específica.
5. Evaluaciones Teóricas: Pruebas escritas para medir la comprensión de conceptos.
6. Evaluaciones Prácticas: Actividades que permiten evaluar la aplicación de habilidades en contextos reales o
simulados.
7. Autoevaluaciones: Cuestionarios donde los participantes reflexionan sobre su propio aprendizaje y progreso.
8. Evaluaciones de Desempeño: Observaciones directas o grabaciones de los participantes realizando tareas
específicas.
9. Feedback de Pares: Comentarios de otros participantes sobre la colaboración y el desempeño durante el
entrenamiento.
10. Encuestas de Satisfacción: Opiniones de los participantes sobre la calidad y utilidad del entrenamiento.
11. Entrevistas de Salida: Conversaciones individuales para obtener retroalimentación detallada y sugerencias de
mejora.
12. Análisis de ROI: Estudios para determinar el retorno de la inversión del entrenamiento en términos de mejora
de desempeño y resultados.
13. Seguimiento a Largo Plazo: Evaluaciones periódicas posteriores al entrenamiento para medir la retención y
aplicación de lo aprendido.
33
Formato de Evaluación de Capacitación - Departamento de Finanzas
Nombre del Participante:
Área o Departamento: Departamento de Finanzas
Fecha de la Capacitación:
Objetivos Iniciales: Descripción de los objetivos establecidos al inicio de la capacitación.
Resultados Esperados: Expectativas sobre lo que se espera lograr con la capacitación.
Temas Abordados: Enumerar los temas o módulos de la capacitación.
Metodología Utilizada: Descripción de la metodología empleada (talleres, charlas, prácticas, etc.).
Relevancia: ¿Los temas abordados fueron relevantes para el puesto o área de Finanzas?
Claridad: ¿La información fue presentada de manera clara y comprensible?
Profundidad: ¿Se profundizó lo suficiente en cada tema financiero?
Conocimiento: ¿El instructor demostró dominio del contenido financiero?
Habilidades de Comunicación: ¿Se expresó de forma clara y efectiva?
Interacción con los Participantes: ¿Fomentó la participación y resolvió dudas financieras?
Duración: ¿La duración de la capacitación fue adecuada?
Recursos Utilizados: ¿Se utilizaron recursos visuales o materiales didácticos en temas financieros?
Dinámicas o Ejercicios Prácticos: ¿Se realizaron actividades prácticas relacionadas con las finanzas?
Aplicabilidad: ¿Consideras que lo aprendido se puede aplicar en el trabajo o en la gestión financiera?
34
Cambios Percibidos: ¿Has notado mejoras o cambios en tus habilidades financieras después de la capacitación?
Sugerencias para Reforzamiento: ¿Qué acciones podrían reforzar lo aprendido en el área de Finanzas?
Conclusiones Generales: Resumen de los aspectos positivos y áreas de oportunidad en la capacitación financiera.
Recomendaciones: Propuestas para futuras capacitaciones o ajustes en el contenido financiero.
35
Formato de Evaluación de Desempeño - Departamento de Finanzas
Nombre del Empleado:
Puesto:
Período de Evaluación:
Conocimientos Financieros: Evaluar el dominio de conceptos financieros relevantes.
Manejo de Herramientas: Evaluar la habilidad para utilizar software financiero y herramientas específicas.
Análisis de Datos: Evaluar la capacidad para interpretar y analizar información financiera.
Comunicación: Evaluar la habilidad para comunicarse efectivamente con colegas y superiores.
Trabajo en Equipo: Evaluar la colaboración y contribución al equipo.
Resolución de Problemas: Evaluar la capacidad para resolver situaciones financieras complejas.
Describir los logros más significativos durante el período evaluado.
Mencionar contribuciones al departamento o a la institución.
Fortalezas
 Identificar las áreas en las que el empleado muestra un desempeño sobresaliente.
Áreas de Mejora
 Señalar las áreas en las que se pueden realizar mejoras o capacitación adicional.
Objetivos Cumplidos
 Evaluar el cumplimiento de los objetivos establecidos previamente.
 Asignar una calificación (por ejemplo, escala del 1 al 5).
Indicadores de Desempeño
 Evaluar indicadores específicos relacionados con la gestión financiera.
 Asignar una calificación según los resultados obtenidos.
Conclusiones y Recomendaciones
 Resumir los hallazgos y destacar áreas de éxito y oportunidad.
36
 Proponer acciones para el desarrollo continuo del empleado.
37
Encuesta de Satisfacción - Área de Finanzas
Nombre del Encuestado:
Fecha de Evaluación:
Escala de Evaluación
Por favor, califica cada ítem en una escala del 1 al 5, donde:
 1: Muy insatisfactorio
 2: Insatisfactorio
 3: Neutral
 4: Satisfactorio
 5: Muy satisfactorio
Ítems de Evaluación
1. Claridad en la Comunicación:
o ¿La información proporcionada por el área de Finanzas es clara y comprensible?
2. Tiempo de Respuesta:
o ¿El departamento responde de manera oportuna a tus consultas o solicitudes?
3. Profesionalismo:
o ¿El personal de Finanzas se comporta de manera profesional y cortés?
4. Gestión de Recursos:
o ¿El área de Finanzas administra eficientemente los recursos financieros?
5. Cumplimiento de Plazos:
o ¿Se cumplen los plazos establecidos para trámites financieros?
6. Capacitación y Actualización:
o ¿El personal de Finanzas está actualizado en temas financieros relevantes?
7. Sugerencias y Comentarios Adicionales:
o ¿Tienes alguna sugerencia o comentario para mejorar el servicio del área de Finanzas?
Conclusiones
Agradecemos tu participación en esta encuesta. Tus respuestas nos ayudarán a mejorar nuestros servicios en el área de Finanzas.
Formato de Observación Directa - Departamento de Finanzas

Fecha de Observación:
Observador:
Área o Proceso Observado:
Aspectos Observados
1. Atención al Detalle:
o ¿El personal verifica con precisión los datos financieros y documentos?
2. Organización y Limpieza:
o ¿El espacio de trabajo está ordenado y limpio?
38
o ¿Los archivos y registros están debidamente organizados?
3. Cumplimiento de Procedimientos:
o ¿Se siguen los procedimientos establecidos para la gestión financiera?
o ¿Se cumplen los plazos para presentación de informes y trámites?
4. Comunicación Interna:
o ¿El personal se comunica de manera efectiva con otros departamentos o colegas?
5. Manejo de Herramientas Financieras:

o ¿Se utilizan correctamente las herramientas y software financieros?
Conclusiones y Recomendaciones
 Resumir los hallazgos observados.
 Proponer recomendaciones para mejorar el desempeño en el área de Finanzas.
39
Costo de proyecto para las actividades.
Actividad Descripción Costo

Estimado
Planificación Definición de objetivos y alcance del $500

entrenamiento.
Desarrollo de Creación de manuales, presentaciones y $1,000
Material recursos.
Contratación de Selección y contratación de personal $2,000

Instructores capacitado.
Reserva de Espacios Aulas, laboratorios, o instalaciones $300

deportivas.
Equipamiento Adquisición o alquiler de equipos $800

necesarios.
Logística Organización de horarios, transporte y $400

alimentación.
Evaluación Diseño e implementación de pruebas y $600

seguimiento.
Publicidad Promoción del entrenamiento dentro de $200

la comunidad UJAT.
Administración Gestión del proyecto y coordinación $700

general.
Contingencia Fondo para imprevistos o gastos $500

adicionales.
Total Estimado: $7,000
40
Conclusión
En resumen, la implementación efectiva de actividades relacionadas con el entrenamiento
de recursos humanos en la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco (UJAT) es
crucial para el desarrollo y éxito de la institución. Al seguir técnicas establecidas y políticas
específicas, se logra un impacto positivo en el desempeño de los empleados y, por ende, en
el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Las siguientes conclusiones destacan la importancia de estas prácticas:
1. Mejora de Competencias: El entrenamiento continuo permite a los empleados
adquirir y mejorar habilidades relevantes para sus roles. Esto contribuye a un equipo
más competente y eficiente.
2. Adaptación al Cambio: Las técnicas de entrenamiento ayudan a los empleados a
adaptarse a cambios tecnológicos, normativos o estructurales. La UJAT puede
mantenerse actualizada y competitiva mediante la capacitación constante.
3. Cohesión Organizacional: La implementación coherente de políticas y técnicas de
entrenamiento crea una cultura de aprendizaje y colaboración. Los empleados se
sienten valorados y comprometidos con los objetivos de la empresa.
4. Retención de Talento: La inversión en el desarrollo de habilidades aumenta la
satisfacción laboral y reduce la rotación de personal. Los empleados capacitados son
más propensos a permanecer en la organización.
5. Cumplimiento Normativo: Las técnicas establecidas aseguran que el entrenamiento
cumpla con las regulaciones y estándares aplicables. Esto es especialmente relevante
en áreas como la seguridad laboral y la diversidad.
En última instancia, la UJAT debe considerar el entrenamiento de recursos humanos como
una inversión estratégica para el crecimiento sostenible y el logro de sus metas
institucionales. Al hacerlo, se fortalece la capacidad de la universidad para enfrentar los
desafíos del entorno actual y futuro.
41

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Empresa -Universidad Juárez Autónoma de Tabasco (UJAT)

Es una inversión estratégica que contribuye al crecimiento y éxito de la institución. Al

Actividades para la identificación de las necesidades de entrenamiento:

Área Personas Necesidades de Ventajas

Comunicación Periodistas, Habilidades La actualización en habilidades digitales es crucial para los

Psicología Estudiantes, Técnicas de Los estudiantes y docentes de psicología se benefician al

Historial de Capacitaciones UJAT

2. Curso Taller: “Edición de Video Básica”

3. Curso: “Habilidades Digitales para el Personal Administrativo”

4. Taller: “Intervención Psicológica en el Aula”

5. Curso: “Tecnologías Emergentes en Ingeniería”

Entrevista y Encuesta: Percepción de la Comunidad UJAT

2. ¿Qué aspectos consideras más positivos de la UJAT?

4. ¿Qué mejoras sugieres para fortalecer la relación entre docentes y estudiantes?

5. ¿Cómo calificarías la infraestructura y los servicios disponibles en la UJAT?

6. ¿Qué opinas sobre la oferta cultural y deportiva de la UJAT?

7. ¿Has participado en proyectos de investigación o actividades extracurriculares? ¿Cuál ha sido tu

8. ¿Qué sugerencias tienes para promover la inclusión y diversidad en la UJAT?

9. ¿Cómo consideras que la UJAT contribuye al desarrollo de la región y la sociedad en general?

10. ¿Algún comentario adicional o recomendación para la mejora continua de la UJAT?

Plan de Acción: Mejora Continua en la UJAT

5. Desarrollo Regional y Social:

Departamento de Recursos Humanos (RR.HH.)

Departamento de Tecnologías de la Información (TI)

Departamento de Recursos Logísticos

Análisis de las competencias actuales del personal docente y administrativo. 

Diseño de contenidos que respondan a las necesidades identificadas. 

Selección de instructores o facilitadores con experiencia relevante. 

Establecimiento de un cronograma y presupuesto para la implementación de la capacitación. 

Análisis del impacto de la capacitación en el desempeño laboral a mediano y largo plazo. 

Implementación de ajustes basados en los resultados de las evaluaciones para mejorar 

Fomento de una cultura de desarrollo profesional continuo entre el personal. 

Horario del entrenamiento.

Fase Horario Días Justificación

Introducción 9:00 - 12:00 Lunes Facilita la integración al inicio de la semana

Evaluación 9:00 - 11:00 Viernes Proporciona un espacio para la reflexión y

Seguimiento Flexible A definir Se ajusta según las necesidades específicas del

Instalación/Espacio Material/Equipo Cantidad Justificación

Aula de Capacitación Proyector, pizarrón 1 de cada Facilitar la presentación de

Laboratorio de Computadoras, software Según Práctica de habilidades técnicas

Biblioteca Material bibliográfico, acceso Suficiente Consulta de información y

Sala de Juntas Videoconferencia, pantalla, 1 de cada Reuniones de seguimiento y

Espacios Deportivos Equipo deportivo específico Según la Actividades físicas y de

Características del personal que va a realizar el entrenamiento.

Característica Descripción Importancia

Experiencia Conocimiento sólido en temas Esencial para proporcionar información

Habilidades de Capacidad para explicar conceptos Facilita la transferencia efectiva de

Adaptabilidad Flexibilidad para adaptarse a las Permite personalizar la capacitación según

Motivación Pasión por el área financiera y el Fomenta la participación activa y el interés

Habilidades Conocimiento de herramientas Facilita la enseñanza práctica y el uso

La evaluación del entrenamiento.

1. Formato de Evaluación de Capacitación:

Área o Departamento: Departamento de Finanzas

Objetivos Iniciales: Descripción de los objetivos establecidos al inicio de la capacitación.

Resultados Esperados: Expectativas sobre lo que se espera lograr con la capacitación.

Temas Abordados: Enumerar los temas o módulos de la capacitación.

Metodología Utilizada: Descripción de la metodología empleada (talleres, charlas, prácticas, etc.).

Claridad: ¿La información fue presentada de manera clara y comprensible?

Profundidad: ¿Se profundizó lo suficiente en cada tema financiero?

Conocimiento: ¿El instructor demostró dominio del contenido financiero?

Habilidades de Comunicación: ¿Se expresó de forma clara y efectiva?

Interacción con los Participantes: ¿Fomentó la participación y resolvió dudas financieras?

Duración: ¿La duración de la capacitación fue adecuada?