GSOM VI. Capitulo 2. Riesgos Psicosociales

CAPITULO 2 Capítulo 2
Psicosociales
Riesgos
Gestión de la Salud Ocupacional en Minería. Módulo VI.V1.18
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La minería en nuestro país es una de las grandes actividades
industriales que promueve el crecimiento de la economía, la cual a
su vez plantea nuevos retos. Las organizaciones están cambiando
en una dirección que se basa cada vez más en el conocimiento
psicológico, la experiencia y el talento, así como en la autogestión
y la atención a necesidades individuales y colectivas de los
empleados, de la organización y de la sociedad en general. La
evolución de la actividad laboral ha traído una mejora en la
calidad de vida de los trabajadores, pero también es responsable
de una serie de efectos negativos en la salud de éstos como es
el caso de los riesgos psicosociales. Una forma de presenta los
riesgos psicosociales es la siguiente: Son condiciones que se
generan dentro de un contexto laboral, que pueden afectar el
bienestar físico y emocional de los trabajadores constituyéndose
en factores de riesgo de los accidentes de trabajo.
Los riesgos psicosociales son definidos como: “Las relaciones

presentes en una situación laboral directamente relacionadas
con la baja organización del trabajo, con el contenido del puesto,
con la realización de la tarea e incluso con el entorno del trabajo,
que tienen la capacidad de afectar al desarrollo del trabajo y
salud del trabajador”.
Esto ha motivado el interés de las organizaciones – cada vez más

creciente- por los factores de riesgos psicosociales, a los que
están expuestos los trabajadores en el transcurso de su jornada
laboral y que tienen su origen en el terreno de la organización del
trabajo y, aunque sus consecuencias no son tan evidentes como
los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, no por

ello son menos importantes, dado que se les ha relacionado con
el aumento de ausentismo, estrés, ansiedad y otros problemas
tanto para la organización como para los trabajadores.
Se pueden identificar dos tipos de respuestas ante los factores

de riesgo psicosociales:
La evolución de la actividad laboral Las respuestas de acomodación pasiva, que llevan a una reducción
ha traído una mejora en la calidad del interés por participar y cambiar la realidad, sumiendo al
de vida de los trabajadores, pero individuo en un ciclo de empobrecimiento personal que limita su
también es responsable de una serie capacidad de lucha.
de efectos negativos en la salud de
éstos como es el caso de los riesgos Las respuestas de estrés, que tienen componentes subjetivos,
psicosociales. fisiológicos y motores.
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A modo de graficar el problema que puede ocasionar el no prestar atención a los indicadores de
existencia de riesgos psicosociales, se puede mencionar lo ocurrido hace unos años en una mina
donde un trabajador, producto de su mala praxis, terminó con una fractura de tibia y peroné
expuesta. El accidente se produjo porque el minero cometió un error muy grande al momento
de desarrollar el Desatado de Rocas (Técnica que sirve para detectar oportunamente las rocas
sueltas al golpearlas con una barretilla). El ejercicio de esta actividad indica que se realice
desde una posición defensiva. Sin embargo, el minero en cuestión la desarrolló desde el frente
de la labor, teniendo como consecuencia el derrumbe de las rocas sobre su pierna derecha, lo
que pudo terminar costándole la vida y la de sus compañeros. Hacer frente eficazmente a los
riesgos psicosociales crea un entorno de trabajo saludable en el que los trabajadores se sienten
valorados y se contribuye a que el ambiente de trabajo sea positivo, por lo que también mejora
el rendimiento de la empresa.
2.1 Conceptualización
De acuerdo al INSHT (Instituto de Seguridad e Higiene del Trabajo) los factores de riesgo psicosocial
se definen como aquellas condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionadas
con la organización del trabajo y su entorno social, con el contenido de trabajo y la realización de
la tarea y que se presentan con capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud (física,
psíquica o social) del trabajador. Así, unas condiciones psicosociales adversas están en el origen
tanto de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo como de
determinadas consecuencias perjudiciales para la salud y para el bienestar del trabajador.
En la actualidad, en la literatura sobre el tema existen tres formas de referirse a los aspectos
psicosociales como: Factores psicosociales, como factores psicosociales de riesgo y como riesgos
psicosociales. Con frecuencia se usan como intercambiables y no existe una diferenciación usual
y académica neta entre ellos, sin embargo se pueden advertir aspectos diferenciales en su uso
y una cierta gradación en las connotaciones implicadas.

Cabe decir que es relativamente reciente el concepto de factores psicosociales en el trabajo y
probablemente se origina en el último cuarto de siglo pasado. Es a partir de entonces cuando,
de forma muy escasa, se comienza a hablar de ellos. Una de las primeras referencias oficiales al
tema aparece en 1984 en el trabajo “Los factores psicosociales en el trabajo: Reconocimiento y
control” en un documento publicado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Desde
el primer momento de su formulación se insiste en la importancia de sus efectos reales, en la
dificultad de su formulación objetiva y en su complejidad. “Los factores psicosociales en el trabajo
son complejos y difíciles de entender, dado que representan el conjunto de las percepciones y
experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos”.
La complejidad de los factores psicosociales viene dada porque a estas variables del entorno
laboral, hay que añadir el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador/a, que
actúan como mediadores.
Debería diferenciarse entre los factores psicosociales y los factores psicosociales de riesgo. Los
primeros son descriptivos, aluden a la estructura organizacional, a las condiciones psicosociales
del trabajo como la cultura corporativa, el clima laboral, el estilo de liderazgo o el diseño del
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puesto de trabajo, factores que como tales pueden ser positivos o negativos, los segundos
resultan predictivos, refieren a las condiciones organizacionales cuando tienen una probabilidad
de tener efectos lesivos sobre la salud de los trabajadores, cuando son elementos con probabilidad
de afectar negativamente la salud y el bienestar del trabajador, cuando actúan como factores
desencadenantes de la tensión y el estrés laboral.
Los factores psicosociales de riesgo son factores reales de riesgo que amenazan la salud de los
trabajadores, sin embargo, presentan características propias que hacen que su manejo sea más
complejo, así como su evaluación y control. Entre las más importantes de ellas podrían citarse
las siguientes:
• Se extienden en el espacio y el tiempo,
• Son difíciles de objetivar,
• Afectan a los otros riesgos,
• Tienen escasa cobertura legal,
• Están moderados por otros factores,
• Son difíciles de modificar. Todas estas características dificultan su prevención, evaluación

y control.
Los factores psicosociales de riesgo son factores probables de daño a la salud, son negativos y
pueden afectar tanto a la salud física como a la psicológica. Son factores de estrés que pueden
alterar y desequilibrar los recursos y las capacidades de la persona para manejar y responder al
flujo de la actividad derivada del trabajo. Son innumerables y pueden provenir de los múltiples
componentes del trabajo.

Cuando hablamos de riesgos psicosociales, estamos haciendo referencia a aspecto dentro de
cada uno de los siguientes puntos:
• Características de la tarea.
• Estructura de la organización.
• Características del empleo.
• Características de la empresa.
• Organización del tiempo de trabajo.
1. Características de la Tarea
Refiere a la cantidad de trabajo, el desarrollo de aptitudes, sencillez/complejidad, monotonía/

repetitividad, automatización, ritmo de trabajo, precisión, responsabilidad, iniciativa/autonomía,
formación requerida, aprendizaje de la tarea, prestigio social de la tarea en la empresa.
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a. Carga de Trabajo
Por carga de trabajo se entiende al conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se

ve sometida la persona a lo largo de su jornada laboral.
Distinguimos entre:
* Carga física: Cuando la tarea a realizar exige una actividad muscular.
* Carga mental: Cuando el componente principal es de tipo intelectual.
Si el trabajador/a supera el nivel o grado de exigencia de la tarea a realizar, puede sufrir

consecuencias negativas, tales como:
* Síntomas de fatiga.
* Bajo rendimiento.
* Insatisfacción creciente.
* Aumento de los riesgos de accidente.
Cuando el nivel exigido es alto, las consecuencias se traducen en molestias musculoesqueléticas.
En la medida en que el trabajo requiera el mantenimiento constante de la atención, va a

aparecer fatiga mental, cuyas manifestaciones principales son:
* Disminución de la atención.
* Pensamiento lento.
* Disminución de la motivación.

Con una adecuada recuperación, los síntomas desaparecen y se recupera el nivel de
atención.
Las medidas para prevenir este tipo de situaciones, se orientan hacia:
* La rotación del puesto de trabajo, o
* Descansos adecuados.
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b. Las tareas rutinarias y monótonas
Las tareas rutinarias y monótonas exigen un ritmo alto y una elevada concentración y atención,
así como poca interacción social. Esto puede provocar carencia de estimulación, sensación
de falta de libertad y apatía en los trabajadores/as del sector textil, agroalimentación y
personal de oficina fundamentalmente. En lo que refiere a lo social, conduce al aislamiento
y a un escaso desarrollo de las capacidades personales.
Podemos prevenir estas situaciones con un mayor número de descansos pautados y reglados,
así como posibilitar la interacción con otros compañeros/ as.
c. El trabajo a destajo o alto rendimiento
También da lugar a un ritmo excesivo de trabajo que puede provocar un esfuerzo superior
y largas jornadas laborales, y lo que puede ser más inquietante, es que también puede
incitar a renunciar a la seguridad en el trabajo.
Las repercusiones que ejerce sobre la salud son: Estrés, fatiga e insatisfacción, incidiendo
negativamente también en las relaciones sociales y familiares Las medidas de prevención en
este sentido estarían dirigidas a la mejora de las condiciones laborales de estos trabajadores
y trabajadoras a través de la ampliación de la Negociación Colectiva y de la protección
social (100%), así como incidir en el cumplimiento estricto de la ley.

Son los trabajadores y trabajadoras de la tierra, textil y construcción los que más padecen
este factor de riesgo.
2. Estructura de la Organización
La estructura de la organización está condicionada por factores que no son abarcables desde
el campo de la prevención de la salud laboral, por lo que se presenta el reto de cómo mejorar
el modelo existente en cada organización. Para ello, desarrollaremos una serie de factores
de la organización que pueden mejorarse o potenciarse sin necesidad de cuestionar el tipo
de organización existente.
Bajo este epígrafe se agrupa todo lo concerniente a las relaciones personales, definición
de competencias, estructura jerárquica, canales de comunicación e información, desarrollo
profesional, ayudas sociales y estilo de mando.
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Pueden dar lugar a problemas como insatisfacción, Mobbing, Burnout y/o estrés derivado de
trabajo y que desarrollaremos más adelante.
a. Definición de competencias: Cuando la función atribuida al trabajador es ambigua,

por hay una falta de claridad en el contenido de la tarea, cuando es contradictoria, o hay
oposición entre las diferentes exigencias del trabajo, y/o cuando es conflictiva (conflictos
de competencia), pueden presentarse situaciones que pueden generar estrés.
Otro aspecto importante es el tipo de decisiones que en dicho puesto puede ser necesario
tomar y quién debe tomar esas decisiones; lógicamente, en algunos casos será la persona
que esté en ese puesto quien deba decidir qué se ha de hacer y, en otros casos, esta
decisión la tendrá que tomar la persona responsable del departamento o sección.
b. La estructura jerárquica
Conocer cómo está estructurada la empresa, el lugar que ocupa cada persona dentro de la
organización, saber qué personas deben intervenir en las distintas situaciones problemáticas
o conflictivas que puedan presentarse es, además de lógico, necesario para el desarrollo de
la vida laboral de los empleados y de la empresa, ya que la carencia de este conocimiento
puede comportar problemas tanto para el buen funcionamiento de la empresa como para
quienes trabajan en ella.
c. El estilo de mando
El estilo de mando que tengan los jefes con sus subordinados influye en el comportamiento
y actitudes de éstos hacia su trabajo. La clasificación más común que existe sobre los
estilos de mando es la siguiente: Autoritario, paternalista, laissez-faire, y democrático.
Mientras más democrático es el estilo de mando, mejor es el funcionamiento de la

correspondiente unidad o departamento. Es oportuno mencionar que el estilo de mando
no solo se refiere al de una persona en concreto, refiere también al estilo imperante en la
organización.
El hecho de que un mando actúe de forma democrática implicará una buena relación de este
mando con sus subordinados, pero si la actitud de la empresa es autoritaria, no se evitarán
los conflictos que puedan derivarse de la misma. Al mismo tiempo, las personas que actúen
democráticamente dentro de la empresa podrían verse, en mayor o menor medida, abocadas
al conflicto. La falta de consulta y de participación en la toma de decisiones derivada de
estilos de mando no democráticos, así como la limitación de la iniciativa contribuyen, en
gran medida, a la carencia de bienestar por parte de los trabajadores. Los altos niveles de
participación favorecen un aumento de la productividad, un mejor rendimiento, una menor
inestabilidad de la mano de obra y una disminución de las enfermedades físicas y mentales,
así como la mejora de ciertos trastornos del comportamiento derivados del estrés.
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d. Los canales de comunicación e información
El facilitar la información necesaria para el desarrollo de las tareas como también aquella
dirigida a un mejor conocimiento de la marcha general de la empresa es básico para la
correcta realización del trabajo. Asimismo demuestra la consideración que la empresa
tiene de las personas que en ella trabajan.
Por cuanto, el intentar esconder información sobre el desarrollo de la organización demuestra

lo poco que se considera a quienes trabajan en ella. Lo mismo ocurre con la comunicación.
La comunicación no solo remite a una necesidad humana, también aplica para un mejor
desarrollo de la tarea. A veces, la charla con la persona que está más cercana o durante
el desayuno permite solucionar problemas cotidianos del trabajo. Cuando esto ocurre,
estamos solucionando problemas mediante canales informales. También puede hacerse
lo mismo formalizando los canales, a través de reuniones periódicas entre el personal de
un mismo grupo. Tanto en un caso como en el otro, lo que ha de quedar claro es que la
comunicación es necesaria.
e. El apoyo social
El apoyo social es un factor que alivia la tensión psicológica e influye en las consecuencias
psicológicas del estrés. El apoyo social está determinado por la expresión de afecto positivo,
reconocimiento de creencias, estimulación para que la persona exprese abiertamente sus
opiniones, ofrecimiento de información y consejo, y ayuda material; responde a la necesidad
de sentir afecto y de sentirse parte de un grupo. Se puede definir como la disponibilidad
de ayuda de otras personas.
Su importancia radica en que permite satisfacer las necesidades humanas de compañerismo

y afiliación y en que facilita recursos para moderar el impacto de las condiciones de trabajo
adversas, es decir, el afrontamiento a las presiones y demandas estructurales. El hecho de

que el apoyo social se dé en mayor o menor grado depende del entorno de la organización.
f. El desarrollo profesional
Se entiende por desarrollo profesional tanto las posibilidades que se ponen a disposición
del personal referentes a formación (ya sea profesional o de cultura general), como las
referentes a la promoción, así como a todas las actividades que pueden realizarse a lo
largo del tiempo y que pueden incluir distintos puestos o distintos trabajos.
Las personas con aspiraciones de promoción se sentirán defraudadas si se les niega

esta posibilidad, lo que dará lugar a un sentimiento de frustración que repercutirá sobre
la organización. Una falta de promoción puede convertirse en fuente de estrés solo en
la medida en que no se cumplen las expectativas de las personas. Esto suele darse en
entornos muy jerarquizados en los que la línea de promoción está muy clara, y se da en
aquellas personas que sienten que su desarrollo profesional en la empresa no responde
a lo que esperaban.
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Esto hace que sea importante que la organización ponga en marcha los medios necesarios
para que exista una claridad de información sobre estos aspectos, y no crear así falsas
expectativas.
Puede darse también el caso contrario; una promoción puede exceder la capacidad de
adaptación de la persona. En esta situación, se produce una sobrecarga cualitativa de trabajo,
originada por un exceso de responsabilidad en la toma de decisiones de la persona que ocupa
el cargo. La posibilidad de desarrollo profesional es un elemento claramente motivador para
el personal, sobre todo cuando existe una ligazón entre formación y promoción.
3. Característica del Empleo
Refiere al diseño del lugar de trabajo, salario, estabilidad en el empleo y a las condiciones
físicas del trabajo.
Situaciones de precariedad laboral, escasas expectativas de promoción laboral, desigualdades

retributivas entre compañeros/as que realizan la misma tarea, los sistemas de retribución
etc., actúan como estresores sobre los trabajadores y trabajadoras.
En relación al sistema de remuneración, podemos mejorar esta situación:
• Posibilitando que sea por tiempo, mejor de carácter mensual.
• Que la evaluación de riesgos lo contemple dentro de los factores psicosociales derivados

de la organización del trabajo.
• Posibilitar la remuneración de Incapacidad Temporal para los trabajadores/as con salarios

por rendimiento.
Tenga en cuenta que cuando el empleo conlleva largos desplazamientos y ausencias de casa,

el principal resultado sobre el trabajador/a es el alejamiento de la familia y el aislamiento,
generando una gran sensación de soledad y desarraigo. Afecta sobre todo a los trabajadores
y trabajadoras que se dedican al transporte y a los comerciantes y cobra una importancia
relevante en trabajadores mineros.
Así que como medidas de prevención puede incluirse el acceso de estos trabajadores y
trabajadoras a lugares de descanso y ocio, así como garantizar una plantilla de personal con
niveles suficientes para reducir el exceso de horas de trabajo, asegurando también periodos
de descansos, sueño y de relajación antes de volver al trabajo.
4. Características de la Empresa
La empresa no debe ser ajena a los condicionantes que determinan la calidad de vida de los
trabajadores, por lo que, en la fase de diseño, se deben tomar en cuenta las limitaciones y
las exigencias del comportamiento, de las necesidades y de los deseos humanos.
Los aspectos que vamos a considerar como factores que pueden tener algún tipo de incidencia
sobre ciertas dimensiones psíquicas y sociales del trabajador, son los siguientes:
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• La dimensión de la empresa.
• La imagen social.
• La ubicación de la empresa.
• El diseño del lugar de trabajo.
• La actividad de la empresa.
5. Organización del tiempo de trabajo
Hablar de tiempo de trabajo supone de por sí hablar del tipo de jornada: Fija o a turnos, de
la duración de la misma, y de las pausas.
Son muchos y variados los efectos que sobre la salud ejercen las condiciones de organización
en relación al tiempo de trabajo, teniendo también repercusión sobre otros aspectos de la vida
del trabajador/a, ya que perturba notablemente las relaciones familiares y sociales: Cuando
él/ella trabaja, el resto duerme y viceversa.
Por tanto, las relaciones se deterioran al no existir oportunidad para disfrutar en común el
tiempo de ocio.
a. Turnos de Trabajo
Los problemas de salud causados por el trabajo a turnos rotatorios y el trabajo nocturno
pueden ir desde la privación del sueño, fatiga crónica, irritabilidad, depresión, hasta el
aumento de riesgos cardiovasculares. Entre las medidas protectoras, figuran las siguientes:
* Que los turnos de noche sean más cortos que los del día.

* La adaptación del puesto de trabajo al trabajador/a.
* Procurar que sean los trabajadores/as quienes elijan el ritmo de rotación.
* Función preventiva del Servicio de Prevención para reconocer síntomas de desadaptación

del organismo.
* Reconocer como accidente de trabajo las alteraciones más comunes causadas por estos
factores.
* No trabajar nunca en solitario de noche.
* Reducir la complejidad de las tareas por la noche.
* Contemplar situaciones individuales:
* Limitar el tiempo de trabajo y establecer pausas y descansos adecuados.
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* Vigilancia de la Salud en relación a los riesgos específicos del puesto de trabajo,
incluyendo la nocturnidad.
* Plan de Formación específico en base a los riesgos específicos, incluidos la nocturnidad

y el trabajo a turnos, así como el establecimiento de programas de apoyo para mejorar
el sueño, la alimentación, etc.
Turnos de Trabajo en Minería
En el sector minero existen distintas modalidades de turnos de trabajo. Dependiendo de

las funciones desempeñadas (administrativos o en faena), los trabajadores pueden cumplir
jornadas distribuidas en sistemas de turnos de 4×3, 5×2, 7×7, 4×4, 6×2, 9×3, 10×4
y 8×4, lo que se refiere a días de trabajo por días de descanso. Los más utilizados en el
sector son los tres primeros, y si bien, a simple vista parece bastante cómodo trabajar una
semana y descansar la siguiente, la elección de cada turno responde a distintos factores.
Factores para definir turnos
Los tipos de turnos asignados dependerán del tipo de operación que se lleven a cabo,
distancias, plazos de ejecución de una actividad para otorgar continuidad a la operación,
número de trabajadores disponibles para la ejecución, rol a desarrollar en faena, etcétera.
Otros elementos que influyen son la distancia a los centros urbanos o la región donde se
emplaza la faena minera. “Dependiendo de eso también se debe considerar si se cuenta
con campamentos mineros, los tiempos de traslados, la operación y cómo mantener la
continuidad de trabajo respecto a los turnos que se ejecutan”.
Factores de salud
Debido a la naturaleza de los turnos utilizados en minería, también cuentan con factores que

pueden incidir en la salud y calidad de vida de sus trabajadores, influyendo de alguna forma
en la productividad y costos operacionales de los proyectos. Los más evidentes se aprecian
en las jornadas laborales que deben realizarse en zonas remotas y/o estadías largas.
Para los turnos nocturnos se hacen recomendaciones ergonómicas, es decir, entregar mayor
confort a los trabajadores, para que de esta forma sea factible tolerar jornadas de hasta 12
horas. Y es que en este tipo de jornadas, no hay sobretiempos, dado que los límites máximos
permitidos de exposición a riesgos ocupacionales, polvo, ruido y sustancias químicas deben
ser corregidos según la duración de la jornada y los menores tiempos de desintoxicación.
El trabajo nocturno de por sí supone la adaptación del reloj biológico y dentro de sus
principales desventajas se corre el riesgo de acumular déficits de sueño. Entre las ventajas
están un cierto sentido de autonomía, una menor supervisión (por tanto un sentimiento de
menor presión), en términos económicos puede implicar mayores ingresos y alternativas
laborales más seguras. Los especialistas indican que el rendimiento es equivalente al diurno,
si la carga de trabajo está dentro de la capacidad ergonómica de la persona.
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b. Jornadas de Trabajo
Una jornada de trabajo prolongada puede provocar en el trabajador fatiga y tensión. A

esto habría que añadirle el tiempo que están alejados de la familia y amistades.
Otros aspectos negativos de turnos muy extensos tienen que ver con la exposición
prolongada a agentes neumoconiógenos como la sílice, factores como el ruido y otros
elementos como la nieve, la falta de luz e incluso un mismo cambio de turno. Existen
otras condiciones que pueden afectar de manera indirecta la salud de las personas. Por
ejemplo, muchos accidentes de trayecto entre faena y campamento se producen debido a
que los trabajadores que han tenido turnos extensos son presa de la somnolencia o falta
de concentración.
Téngase en cuenta que el organismo humano tiene unas determinadas capacidades físicas
y mentales que no admiten un desgaste constante y continuo. Explicado de otra forma, a
toda actividad, sea esta mental o física, es necesario que le siga un período de descanso,
más o menos largo en función de la mayor o menor actividad física o mental desarrollada.
6. Características Individuales
Las diferencias individuales determinan la vivencia de las condiciones de trabajo: Frente a

una misma situación las reacciones pueden ser muy diversas. Tome en cuenta que una misma
situación no afecta de la misma manera a todo el mundo, ya que dependerá de lo que cada
persona espera en ese momento y de la capacidad de adaptación individual.
Habrán personas que prefieran puestos de gran responsabilidad, otras consideran en cambio
los consideran como fuente de estrés y conflictos, y por eso los rechazan. Las características
individuales condicionan la capacidad de reacción, es decir, la vulnerabilidad ante situaciones
de estrés.

Las diferencias de reacción de las personas ante una situación no satisfactoria vienen influidas
por:
• Las condiciones culturales: FACTORES EXÓGENOS, son externos a la persona y

configuran el entorno en que ésta se desenvuelve, por ello, influyen en su manera de
pensar y actuar.
• La personalidad: FACTORES ENDÓGENOS, características de la propia persona y su

conjunto que definen la manera de ser y de reaccionar de las personas.
Algunos de estos factores son estables y no cambian con el tiempo, sin embargo, otros se
obtienen por aprendizaje y, una vez adquiridos, tienen menos estabilidad.
De entre estas características destacaremos aquellas que tienen mayor relación con las
situaciones de insatisfacción:
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a. La personalidad
La personalidad refiere al estilo de comportamiento con el que las personas reaccionan y

se adaptan habitualmente a las circunstancias que les rodean. Existen dos grandes grupos
de personalidad extremos, según la manera de reaccionar:
• La personalidad tipo A, que se caracteriza por un interés desmesurado hacia la perfección,

elevada autonomía y logro de metas elevadas.
Hay que decir que para estas personas el trabajo es el centro de su vida, tienen un estilo
de vida muy competitivo, en el que combinan la hostilidad, la rapidez, la impaciencia
y un interés obsesivo por hacer más y más en menos tiempo.
• La personalidad tipo B, que se caracteriza porque permite a las personas utilizar la

energía necesaria para la resolución de problemas, sin que ello suponga un perjuicio
para ellas o los demás. Son personas adaptables a otras opiniones, introvertidos y
preocupados por la salud.
b. La edad
Las motivaciones o expectativas cambian pueden cambiar con los años; las expectativas
de las personas jóvenes suelen ser mayores, por ello tienden a ser más exigentes que las
personas de mayor edad, que pueden haber visto ya cumplidas sus aspiraciones, o que no
esperan de la vida lo mismo que las personas más jóvenes. Otro factor que influye en el
mayor nivel de exigencia de las personas de menor edad es el nivel de preparación, que
suele evolucionar con el tiempo, y la mejora de la calidad de vida extralaboral.
c. Las motivaciones
Todos en el transcurso de nuestras vidas nos vamos formando aspiraciones que esperamos

ver cumplidas, además de unos personales que condicionan nuestra conducta. De igual
modo, tenemos unas necesidades que deben verse más o menos satisfechas, y puesto
que el trabajo es un medio en el que desarrollamos gran parte de nuestra ha de ser capaz
de dar respuesta a estas necesidades y expectativas.
LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO (Herzberg)

FUENTES DE SATISFACCIÓN (Cuando están presentes)
- Realización del trabajo
- Reconocimiento
- Contenido
- Valor del trabajo
- Promoción
FUENTES DE INSATISFACCIÓN (Cuando no están presentes)

- Salario
- Política de empresa
- Relaciones interpersonales
- Entorno físico
- Estabilidad en el empleo
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d. La formación
La formación, las capacidades, los conocimientos adquiridos y la experiencia tienen una

gran importancia como fuente de insatisfacción o estrés por la incongruencia que puede
darse entre el trabajo a desarrollar y la capacitación del trabajador.
La formación ha de ser un vehículo que permita la adaptación a una situación desconocida

y que representa una fuente potencial de estrés.
Algo que no podemos dejar de mencionar es que la organización del trabajo debe permitir
a las personas un reciclaje así como una puesta al día continuados, de manera que se evite
el desfase de conocimientos y se facilite la adecuación ante los cambios.
2.2 El Estrés Laboral

DEFINICIÓN
Puede definirse al estrés laboral como: “El proceso en el

que las demandas ambientales comprometen o superan
la capacidad adaptativa de un organismo, dando lugar
a cambios biológicos y psicológicos que pueden situar a
la persona en riesgo de enfermedad”. Se define también
como el estado de fatiga física y psicológica de un individuo
provocado por el exceso de trabajo, de desórdenes
emocionales, ansiedad, miedo, etc.
Corresponde a la respuesta de la persona frente a los retos

y exigencias de la actividad diaria. Por tanto, todos nos estresamos, desde el gerente hasta el
perforista. Se conoce también como un conjunto de reacciones fisiológicas y psicológicas que

nos preparan para la acción.
Podemos hablar de estrés positivo cuando lleva a la persona a responder efectivamente a los
problemas. Será negativo cuando produce una respuesta exagerada ante la situación.
a. EUSTRESS o estrés “bueno”, que es necesario en nuestra vida cotidiana. Ejerce una función de
protección del organismo y gracias a él podemos progresar en todos los sentidos al producir
la estimulación y activación adecuada.
b. DISTRESS o estrés “negativo”, el cual se produce por una excesiva reacción al estrés que se
manifiesta en una demanda muy intensa o prolongada de actividad que las personas han de
afrontar sin tener los recursos necesarios ni saber muy bien cómo hacerlo.
FASES DEL ESTRÉS
a. Fase de Alarma: Frente a un estímulo estresante el organismo reacciona automáticamente

como preparándose para la respuesta, para la acción, tanto para luchar como para escapar
de ese estímulo. Cabe decir que esta reacción transitoria tiene una corta duración y no resulta
perjudicial cuando el organismo dispone de tiempo para recuperarse.
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b. Fase de Resistencia: En esta fase el organismo no tiene tiempo de recuperarse y continúa
reaccionando para hacer frente a la situación. Busca adaptarse al estresor. La activación
fisiológica disminuye algo, manteniéndose por encima de lo normal
Mostramos pocos signos externos de estrés. La capacidad para resistir está debilitada. El
organismo se torna crecientemente vulnerable a problemas de salud (úlcera, hipertensión,
asma, y enfermedades que siguen al daño del sistema inmune).
c. Fase de Agotamiento: Las estrategias adaptativas no logran su cometido y como la energía

de adaptación es limitada, de persistir el estrés o de adquirir bastante intensidad, superando
la capacidad de resistencia del organismo, se entra en una fase de agotamiento, en la cual
colapsa el sistema orgánico enfrentado al estrés, dando lugar a la aparición de alteraciones
psicosomáticas.
FASE DE ALARMA FASE DE FASE DE CONSECUENCIAS

RESISTENCIA AGOTAMIENTO
- Nueva Situación - Situación no termina - Estrés severo - Estrés crónico
- Tensión muscular - Adaptación al estrés - Reservas físicas y - Incapaz controlar
- Agudización sentidos - Resistencia psíquicas agotadas entorno
- Aumento frecuencia - Elevación glucosa - Pérdida capacidad - Trastornos sueño
cardíaca. de respuesta. - Sensación de
- Liberación hormonas agotamiento
- Enfermedades
psicosomáticas
LOS ESTRESORES
Pueden ser relativos a:

• La demanda del trabajo.
• Las características de las personas.
a. Características de la Tarea
Se incluyen en este apartado todo tipo de exigencias y características del trabajo y de su

organización:
• Sobrecarga de trabajo. Se da cuando el volumen, la magnitud o complejidad de la tarea,

y el tiempo disponible para realizarla, están por encima de la capacidad del trabajador/a
para responder a esa tarea.
• Infracarga de trabajo. Aparece cuando el volumen de trabajo está muy por debajo del
necesario para mantener un mínimo nivel de activación en el trabajador/a.
• Infrautilización de habilidades. Surge cuando las actividades de la tarea están por

debajo de la capacidad profesional del trabajador/a.
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• Repetitividad. Se presenta cuando no existe una gran variedad de tareas a realizar, y
además éstas son monótonas y rutinarias y / o son repetidas en ciclos de muy poco tiempo.
• Ritmo de trabajo. Influye negativamente cuando el tiempo de realización del trabajo está
marcado por los requerimientos de la máquina, concediendo la organización poca autonomía
al trabajador/a para adelantar o atrasar un trabajo.
• Ambigüedad del rol. Se da cuando existe una inadecuada información del trabajador/a
sobre su rol laboral y organizacional, lo que conlleva incertidumbre. Hay trabajadores/as
que no saben bien lo que han de hacer, o la forma de hacerlo.
• Conflicto de rol. Aparece cuando existen demandas conflictivas, o que el trabajador/a no

desea cumplir.
• Programa de trabajo. Trabajo por turnos, programas de trabajo rígidos, horarios

imprevisibles, largas jornadas de trabajo o a horas fuera de lo normal.
• Relaciones interpersonales en el trabajo. Son negativos el aislamiento social o físico,

la poca relación con los superiores, los conflictos interpersonales y la falta de apoyo social.
• Inseguridad en el trabajo. La incertidumbre acerca del futuro en el puesto de trabajo,

las contrataciones temporales, y los posibles despidos afectan negativamente.
• Ausencia de compensaciones. Un salario inadecuado, inestabilidad laboral. Si la

organización dificulta o no ofrece canales claros a las expectativas del trabajador/a de
ascender en la escala jerárquica pueden surgir problemas.
• Falta de participación. Si la empresa restringe o no facilita la iniciativa, la toma de

decisiones, y la consulta a los trabajadores/as en temas relativos a su propia tarea como
en aspectos del ámbito laboral, se pueden crear situaciones de tensión.
• Libertad de decisión. La amplia y estricta supervisión por parte de los superiores, Gestión de la Salud Ocupacional en Minería. Módulo VI.V1.18
restringiendo el poder de decisión y la iniciativa de los trabajadores/as, y la poca
participación en la toma de decisiones influye negativamente en el ambiente laboral.
• Fallos en la comunicación Vertical u Horizontal; sobre todo, falta de información

sobre los cambios.
b. Características Personales
Las diferencias individuales juegan un papel importante. La combinación de una situación

particular y de un individuo determinado puede dar, o no, como resultado una falta de equilibrio
que induzca al estrés.
Algunas de las características individuales más importantes implicadas en el proceso de

estrés serían:
51
• Los patrones de conducta específicos.
• El locus de control.
• Neuroticismo.
• Introversión / Extroversión.
Tome en cuenta que los aspectos personales pueden variar en el tiempo en función de factores
como la edad, las necesidades y expectativas y los estados de salud y fatiga. Todos estos
factores actúan entre sí e influyen en el estrés experimentado por el trabajador/ a, tanto en
el puesto de trabajo como fuera de él.
SINTOMATOLOGÍA Y CONSECUENCIAS
Se caracteriza por un estado de tensión excesiva, con una mezcla de cansancio físico y psíquico
y, dependiendo del nivel que alcance esa tensión a la que se ve sometido, esto puede conducir al
trabajador al agotamiento. Sin embargo, el aspecto que juega un papel esencial y es prácticamente
el núcleo principal del estrés es la ansiedad. Siempre que haya estrés, aparecerá la ansiedad.
La ansiedad es una manifestación afectiva que se caracteriza por el temor ante algo inconcreto
y difuso, carente de objeto exterior, en la que el individuo tiene una impresión de indefensión.
Esta ansiedad es capaz de provocar una gran alteración de toda la psicología del sujeto, que se
manifiesta normalmente, en una serie de vivencias y que se reflejan en:
• Una situación que el individuo no puede controlar, que le supera.
• Una sensación de incertidumbre, de peligro.
• Un miedo ante una amenaza que se hará efectiva en un futuro.

• Una angustia y una impotencia ante la espera de un peligro indeterminado.
No hay que olvidar que cierto grado de ansiedad y de tensión es adaptativo, ya que ayuda a
enfrentarse a ciertos requerimientos y exigencias concretas de la vida. De modo que cuando este
proceso de adaptación a la realidad tiene éxito, la tensión que provoca es vivida por el sujeto
como motivadora y satisfactoria. Sin embargo, si la ansiedad es muy intensa y/o dura mucho
tiempo, se producen manifestaciones físicas importantes, que a la larga, constituyen el núcleo
de la patología psicosomática.
2.3 Violencia en el Trabajo

Podemos hablar de violencia laboral cuando el personal de un centro de trabajo sufre abusos,
amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su actividad laboral, que pongan en
peligro, implícita o explícitamente, su seguridad, su bienestar o su salud (física y/o psíquica).
Incluye tanto la violencia física (agresión física sobre el trabajador o causar daños en propiedades
de la organización o del personal) como la violencia psicológica (intimidación, amenazas,
52
conductas de violencia psicológica susceptibles de causar daño psicológico y moral, etc.). En
función de cómo se produzca la exposición a este riesgo, se puede caracterizar la situación de
acoso laboral, violencia ocupacional, acoso sexual o acoso discriminatorio.
Cuando hablamos de actos agresivos o violentos, podemos referirnos a:
• Comportamiento incívico: Falta de respeto hacia los demás.
• Agresión física o verbal: Intención de herir.
• Ataques: Intención de hacer daño a otra persona.
Asimismo, se puede establecer la distinción sobre el tipo de agresión:
• Agresión Verbal (utilizar un vocabulario soez, insultar, gritar despectivamente, lenguaje

corporal provocador o agresivo que expresa intimidación o desprecio).
• Agresión Verbal Grave (amenazar gravemente al trabajador, amenazar a los familiares,

etc.).
• Agresión Física (realizar intentos para golpear, empujar, amenazar con algún objeto,
escupir, etc.).
• Agresión Física Grave (romper el mobiliario, lanzar objetos con intención de hacer daño,
tirar al suelo a alguien, morder, arañar, golpear, dar patadas, dar cabezazos, etc.).
Consecuencias de las Conductas Violentas y Agresivas
Las consecuencias pueden llegar a ser extremadamente graves tanto para el trabajador/a como
para la organización. Estamos ante un problema con implicaciones directas para la salud y el

bienestar de los trabajadores/as, productividad y reputación de la organización, así como para
la economía y servicios de salud del país.
En el individuo, las consecuencias pueden ser muy diversas, desde afectar el nivel de satisfacción
laboral del trabajador/a y a su motivación e incluso llegar a producir estrés laboral. No debemos
olvidar los daños a la salud física o psicológica del trabajador/a, pudiendo existir síntomas
postraumáticos como por ejemplo miedos, fobias, alteraciones en el sueño.
Al margen de estas consecuencias, las más habituales son:
Lesiones físicas, síndrome de estrés postraumático (en casos graves), bajas por enfermedad,
disminución del rendimiento.
En general, para evaluar el grado de afección se hace necesario tener en cuenta el contexto en
el que se produce la violencia, las características del acto y las características personales de la
víctima. Por ejemplo, normalmente es más fácil evaluar y determinar los hechos acaecidos y los
factores que han influido en los casos de violencia física que en casos de violencia psicológica.
53
Por ello, la reacción de la víctima potencial es más difícil de determinar ante actos repetidos de
violencia psicológica.
La violencia también influye en la organización. Los efectos negativos que se van a dar en el lugar
de trabajo son: Aumento de ausencias laborales, descenso de la motivación de los trabajadores/
as, deterioro en las relaciones laborales, dificultades de contratación, etc.
2.4 Acoso Psicológico en el Trabajo

Es una forma de violencia psicológica extrema que se puede producir en el ámbito de una
organización, que se ejercen de forma sistemática, al menos una vez por semana y durante un
tiempo prolongado -más de 6 meses-, sobre otra persona en el lugar de trabajo. Para H. Leymann
el mobbing parte de una situación inicial de conflicto, en la que ambas partes se encuentran en
una posición asimétrica de poder en la empresa o institución, sin embargo, la parte acosadora
trata de sustanciar dicho conflicto por medio de la emisión de conductas de violencia psicológica
hacia la víctima. De esta manera, es la parte acosadora la que tiene más recursos, alianzas,
antigüedad, soporte, posición superior jerárquica, etc. que la persona acosada.
“Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en

el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una
posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una
relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”.
Tipos de Conducta
Se trata de conductas o actos de violencia psíquica dirigidos hacia la vida privada o profesional
del trabajador y que atentan contra su dignidad o integridad, física o psíquica.
A continuación, las acciones de violencia psicológica en el trabajo que tienen potencial para
afectar la salud del trabajador pueden consistir en:
• Ataques a la víctima con medidas organizativas; Gestión de la Salud Ocupacional en Minería. Módulo VI.V1.18
• Ataques a las relaciones sociales de la víctima;
• Ataques a la vida privada de la víctima;
• Amenazas de violencia física;
• Ataques a las actitudes de la víctima;
• Agresiones verbales;
• Rumores.
54
Partes Implicadas
Concurren dos agentes principales como partes implicadas (acosadora y acosada). Las conductas
de acoso pueden dirigirse hacia una o más personas, por parte de otra u otras personas, sin
distinción de nivel jerárquico, y en sentido ascendente, descendente u horizontal.
Frecuencia y Duración de la Exposición
Se considera que las acciones o los comportamientos anteriormente citados deben cumplir criterios
temporales de frecuencia y/o duración: Deben producirse de forma reiterada excluyendo aquellos
hechos aislados, como conflictos puntuales entre trabajadores, que aún constituyendo un riesgo
de tipo psicosocial no se ajustarían a la definición de acoso psicológico.
Tipo de relación
Presenta la característica de que entre las partes implicadas existe una asimetría de poder
(formal por dependencia jerárquica, por ejemplo o bien informal, por posición de liderazgo de la
parte acosadora, al disponer de poder debido a una posición de mayor experiencia, conexiones
sociales, antigüedad dentro de la empresa, etc.). Esta posición asimétrica es un elemento clave
que permite que el proceso de APT (acoso psicológico en el trabajo) se materialice.
Riesgo para la salud
Las acciones y comportamientos de APT pueden provocar daños en la salud de los trabajadores,
como en cualquier otra exposición a riesgos de origen laboral. Además desestructuran el ambiente
de trabajo; es por ello que el APT tiene un alto potencial de dañar también la salud colectiva,
impactando de forma negativa en la productividad y dañando el clima laboral.
Puede darse el caso de que la persona acosada no experimente daños a su salud, debido al tiempo
de exposición, a su especial constitución personal, a sus mecanismos de defensa, protección

y afrontamiento, o bien debido al apoyo social de que disponga. Sin embargo, aunque las
consecuencias de la situación de acoso psicológico, para la persona o la organización suelen ser
graves, no es preciso que se exterioricen para que dicha situación se considere una exposición
compatible con APT si cumple los criterios definitorios.
Sintomatología y Consecuencias
La sintomatología presentada por los afectados, así como las consecuencias o efectos que sufren,
se pueden clasificar de la siguiente forma:
• Efectos Psicosomáticos. Alteraciones en la alimentación, trastornos del sueño, dolores

de espalda, musculares, alteraciones cardiovasculares, insomnio, disfunciones sexuales.
• Efectos Psicológicos. Ansiedad, depresión, inquietud, obsesión por el problema, déficit de

autoestima, pérdida de interés por la tarea, pérdida de memoria, atención, concentración...
• Efectos Conductuales. Agresividad social y familiar, disminución del rendimiento, abuso

de sustancias.
55
2.5 Consumo de Alcohol y Drogas
Aunque el consumo de sustancias psicotrópicas en el ámbito laboral es un tema recurrente del
que se está conversando hace años, y se han diseñado estrategias para abordar la problemática
en los distintos niveles preventivos, curativos, control, las cifras son decidoras en demostrar que
el problema persiste en los distintos niveles de las organizaciones.
Diversos estudios han demostrado que la adicción afecta a las personas durante los años
más productivos de sus vidas. Hay cifras de la OMS donde se muestra que la mayoría de los
fallecimientos por trastornos relacionados con el alcohol a nivel mundial ocurren entre los 30
y los 69 años, con un peak entre los 45 y los 59 años, etapa en que se esperaría estar en la
cúspide de la vida laboral. Más aún, 320.000 jóvenes de entre 15 y 29 años mueren por causas
relacionadas con el alcohol, lo cual representa un 9% de todos los fallecimientos de ese grupo
de edad (OMS, 2011).
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DECISIÓN DE CONSUMO
El abuso de alcohol y consumo de drogas es multi-causal, dado que emerge como consecuencia
de factores sociales, laborales e individuales o de una combinación de estos.
Esta problemática no solo influye en la salud y bienestar de los colaboradores de una organización,
también puede acarrear para quien lo padece problemas laborales, tanto en el desempeño,
productividad, seguridad y accidentabilidad, como en el clima laboral, entre otros.
Algunas de las características del rubro minero que influyen en el consumo:
• El sistema de turnos influye en el ciclo biológico de los trabajadores con cambios en los horarios
de descanso, falta de sueño, etc., lo que podría predisponer que las personas comiencen a
apoyarse en algún tipo de medicamento para conciliar el sueño o en algún estimulante para

rendir en largas jornadas de trabajo.
• La ubicación geográfica de la mayoría de las compañías mineras de nuestro país aleja físicamente
a los trabajadores de su núcleo familiar, privándolos de su red de contención y apoyo emocional
más directo.
• Una cultura permisiva al consumo de alcohol tanto en el ámbito social como en la cultura
organizacional. El consumo de alcohol es aceptado como un elemento que favorece la
distracción y relajo y muchas veces es asociado al ámbito recreativo o deportivo de los
trabajadores.
La ausencia de una cultura recreativa saludable y los escasos lugares de esparcimiento

destinados a los trabajadores y, por otra parte, la gran oferta de lugares que promueven el
consumo, sumado a la lejanía de su grupo familiar, hacen del alcohol y drogas, la alternativa
más fácil para utilización del tiempo libre y el merecido descanso.
56
2.6 Adicción al Trabajo
Ser trabajador es una virtud, pero trabajar en exceso desencadenar en una adicción al trabajo
y por tanto, a un riesgo psicosocial. Para quienes padecen de una adicción el trabajo, este se
encuentra por encima de las relaciones que tenga con familiares, compañeros y amistades.
Esta obsesión por asumir más y más tareas, genera conflictos entre los trabajadores y en la
organización (Del Libano y otros, 2006).
La dedicación excesiva al trabajo está más relacionado con una necesidad personal que con
una exigencia del trabajo, si bien algunas demandas laborales pueden favorecer o potenciar la
adicción al trabajo.
La adicción al trabajo se compone de diversas dimensiones como:
• Tendencias compulsivas relacionadas con el trabajo duro y con dificultades para relajarse
después de trabajar.
• Necesidad de tener el control, ya que el trabajador se siente incómodo cuando tiene que
esperar o cuando las cosas no se hacen a su manera y escapan a su control.
• Comunicación relación interpersonal deficiente, es más importante lo que hace el propio

trabajador que las relaciones con los demás.
• Incapacidad para delegar tareas entre los subordinados y a trabajar en equipo.
• Autovaloración centrada en el trabajo, ya que se da mayor valor a los resultados del trabajo
realizado, que al proceso mediante el cual se han conseguido esos resultados.
En la adicción al trabajo se pueden encontrar los siguientes parámetros:
• Se produce cuando la actividad se convierte en una idea obsesiva, ocupando la mayor

parte de la vida del trabajador.
• Habitualmente no es reconocida por el trabajador, siendo la familia quien lo detecta, debido

al exceso de tiempo que dedica al trabajo y que resta a la familia, y esta acaba creando
un tipo de vida al margen del adicto.
• El adicto al trabajo o laboradicto es aquel que dedica más tiempo al trabajo de lo que
es exigido por las circunstancias. Pero además, no solo es una cuestión cuantitativa de
horas de dedicación, sino cualitativa, aquellas personas que hacen del trabajo el núcleo
central de su vida, hasta el punto de desdeñar otras actividades y de no ser capaces de
tener otros intereses. Los workaholics no son capaces de tomarse tiempo libre porque en
seguida la falta de actividades les genera insatisfacción y agobio.
• La diferencia entre un trabajador comprometido y otro adicto al trabajo está en que, en

el segundo caso, el trabajo prima sobre cualquier otra faceta de la vida (familia, ocio,
relaciones personales,…) y se pierde la capacidad de motivación y la satisfacción que la
actividad laboral proporciona.
57
Factores de Riesgo
Entre los factores de riesgo que conducen a esta adicción se pueden señalar:
• Las presiones económicas familiares.
• El temor a perder el trabajo.
• La enorme competitividad que existe en el mercado laboral, en donde es más valorado el

que lo deja todo por el trabajo, que el que cumple solo con su horario.
• La fuerte necesidad de conseguir el éxito y el puesto deseado.
• La incapacidad para negarse ante un jefe sobre peticiones que pueden bien posponerse
para el día siguiente.
• El temor a los jefes prepotentes, exigentes y que amenazan constantemente al trabajador

con perder su empleo.
• La falta de organización, que permite la acumulación y sobresaturación del trabajo.
• El ambiente familiar problemático que hace que el trabajador no quiera llegar a casa.
• La ambición excesiva por el poder, el dinero y el prestigio.
• La incapacidad para establecer prioridades.
• La falta de afectos personales que se suplen con el trabajo.
• La educación familiar que impone a los hombres el cumplir con el rol de proveedor de su
familia.
• La presión de muchas mujeres cuya meta es solamente el sacar adelante a los hijos. Gestión de la Salud Ocupacional en Minería. Módulo VI.V1.18
• La presión de la sociedad para que los hijos sean independientes.
Tipología
Las personas adictas al trabajo presentan algunos rasgos en común:
• La necesidad de reconocimiento social de su trabajo.
• Son perfeccionistas y con baja autoestima. No les gusta trabajar en equipo, prefieren
trabajar solos.
• Anhelan tener poder aunque su motivación no es solo esa. La mayoría de los adictos al
trabajo son personas con un puesto de responsabilidad y con posibilidades de ascenso.
Pero, también los hay que no tienen un cargo de gran nivel ni oportunidades para mejorar
o cambiar de situación. En general, podemos decir que utilizan el trabajo como refugio para
escapar de otros problemas. 58
• Son narcisistas, cuando alcanzan puestos con poder se deshumanizan, no tienen en cuenta
los sentimientos de los demás o el compañerismo a la hora de trabajar y esperan que sus
subordinados cumplan un horario laboral similar al de ellos.
Consecuencias de la Adicción al Trabajo
• La adicción al trabajo genera consecuencias negativas en la vida familiar, ya que conduce

al aislamiento, al divorcio y a la destrucción de la convivencia familiar.
• También pueden desarrollar problemas de salud como enfermedades cardiovasculares,

gástricas, hipertensión, musculares y ansiedad.
• Además pueden consumir sustancias tóxicas para aumentar el rendimiento laboral y superar
el cansancio y la necesidad de dormir.
2.7 Depresión Laboral

La depresión laboral se caracteriza por una tristeza profunda, abatimiento, disminución de las
funciones psíquicas y pérdida de interés por las cosas de las que antes se disfrutaba. Téngase
presente que la depresión es una enfermedad y no solo una sensación de tristeza. Tampoco se
trata de una debilidad de la personalidad, sino que es un síndrome que puede sufrir cualquier
persona.
A la depresión laboral también se le conoce como “Síndrome de Amotivación Laboral” donde

el trabajador/a suele atravesar tres fases: En la primera, predomina la ilusión por la actividad
laboral; en la segunda, el desánimo con el trabajo y en la tercera, la amotivación, caracterizada
por la falta de voluntad para cumplir las tareas y funciones propias del puesto. Es un término
íntimamente relacionado con la Insatisfacción Laboral. Estamos ante una enfermedad que afecta
al organismo, al ánimo y a la manera de pensar que suele ir asociada a un bajo rendimiento y
a un aumento de ausencias laborales.

Síntomas
Algunos de los criterios que definen la depresión laboral son: Tristeza profunda o estado de ánimo
depresivo la mayor parte del día, abatimiento, disminución de las funciones psíquicas, pérdidas
de interés por actividades normales de la vida cotidiana, pérdida o aumento significativo de peso,
disminución importante de la capacidad para el placer, insomnio o hipersomnia (sueño durante
el día), agitación o enlentecimiento motor...
Cuando los síntomas mencionados son aparentes el reconocimiento de la depresión laboral es

relativamente fácil. Sin embargo, no es lo habitual, puesto que el trabajador/a suele manifestar
quejas de tipo físico, sin reparar en un cambio de su estado de ánimo.
La presentación de una depresión laboral es variable ya que puede predominar un tipo u otro
de síntomas. Hay trabajadores/as que manifiestan antes quejas físicas y síntomas del sistema
autónomo o vegetativo (funciones del sistema nervioso que no controlamos voluntariamente),
otros manifiestan más síntomas relativos a la disminución de funciones cognitivas (pensamiento,
concentración, memoria. 59
2.8 Inseguridad Contractual
La inseguridad laboral ha existido de siempre, sin embargo, las nuevas condiciones emergentes
de trabajo, la globalización y los procesos empresariales actuales de fusión, absorción,
deslocalización, disminución de plantillas y cambio de línea productiva ha hecho que la inseguridad
laboral sea actualmente un -riesgo laboral con categoría propia, tanto por su extensión como
por sus efectos.
Puede definirse la inseguridad laboral como una preocupación general acerca de la existencia
del trabajo en el futuro, y también como una amenaza percibida de características de trabajo
diferentes, tales como la posición dentro de una organización o las oportunidades de carrera. La
inseguridad laboral es vista como uno de los riesgos laborales más importantes. En la inseguridad
laboral lo que está afectado es el mismo trabajo, su misma continuidad, no las formas que pueda
adoptar, por lo que sus consecuencias son claramente mayores.
Con los años se ha visto una mejora de las condiciones de trabajo y especialmente de las
condiciones contractuales que han ganado seguridad y protección. Sin embargo, la conveniencia
de responder en cada momento de forma puntual a las demandas del momento del mercado ha
conducido a fomentar la subcontratación temporal de tareas y de personal por el tiempo que dura
la demanda (Blum y Balke, 2006). El concepto de empresa flexible (Toffler, 1985) y de empleo
flexible se han hecho centrales en la conceptualización empresarial.
Por último, la incertidumbre del futuro es una de las mayores fuentes de ansiedad y miedo, sobre
todo cuando no son exclusivamente personales, sino que incluyen también a la familia. Este tipo
de preocupación y sus consecuencias tiene consecuencias tanto en la salud física como en la
mental de los trabajadores.
2.9 Conflicto Familia-Trabajo

Existe una razón importante para considerar el conflicto trabajo-familia como un riesgo psicosocial
laboral relevante y con repercusiones acusadas: Ambos ocupan elementos centrales de la identidad
de la persona actual y ocupan mayoritariamente el uso del tiempo disponible. Ambos son los
referentes más determinantes de la vida personal en todas sus manifestaciones, por lo que la
interacción entre ambos tiene un valor crítico central.
El conflicto familia-trabajo aparece cuando las presiones de la familia y el trabajo son incompatibles.
El conflicto entre las dos esferas lo han diferenciado en dos tipos (conflicto familia-trabajo y
conflicto trabajo-familia) según la direccionalidad del conflicto. La importancia que en los últimos
años se está dando a la conciliación familiar y laboral ha generado un aumento de este tipo de
estudios, sobre todo en cuanto al conflicto trabajo-familia.
Las condiciones actuales del mercado parecen haber agudizado este conflicto. Se han producido,
y se están produciendo, cambios en la organización del trabajo en un doble sentido, aumento de
la flexibilidad de los tiempos de trabajo en función de los tiempos de la demanda, e intensificación
de las jornadas de trabajo a fin de completar y terminar plazos de entrega y compromisos
organizacionales, aspectos ambos que dificultan todavía más la conciliación trabajo - familia y
facilitan la aparición de conflictos entre ambas dedicaciones. 60
2.10 Evaluación de Riesgos Psicosociales
La evaluación de riesgos psicosociales es una herramienta preventiva de gran importancia, dado
que la identificación, valoración y control de los factores de riesgo de origen psicosocial y la
planificación de las medidas preventivas correspondientes, conduce a una gestión eficaz de las
personas de la organización, en el sentido de una mejor adecuación a la tarea a desempeñar, al
entorno, a la empresa, y se traduce en la eficacia de la organización: Mejor rendimiento, menor
absentismo y mayor satisfacción.
La evaluación de riesgos se percibe como un proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos

riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario
esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas
preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.
Con respecto a la evaluación de riesgos psicosociales, como parte del proceso de evaluación de
riesgos, pretende identificar, evaluar y valorar los riesgos psicosociales presentes en una situación
de trabajo buscando eliminar o atenuar tales riesgos, estableciendo además medidas preventivas
que resulten oportunas, sean relativas a la organización del trabajo, a los aspectos sociales del
trabajo o a los aspectos relativos a la persona sobre los que sea viable y adecuado actuar.
EVALUACIÓN
Un método de evaluación de riesgos psicosociales es un procedimiento sistemático y protocolizado

que a través de instrumentos estandarizados, fiables y adecuadamente validados y con un
fundamento científico, empírico y legal claramente definido, cumple los requisitos de calidad
psicométricos y profesionales y permite ofrecer a las empresas y a los profesionales de la
prevención una evaluación de los riesgos psicosociales que afectan a la salud y seguridad de los
empleados y las organizaciones, con las consiguientes orientaciones sobre las intervenciones
que puedan resultar indicadas.

Los métodos de evaluación de riesgos psicosociales deben basarse en dos clases de fundamentos
sólidos: Fundamentos científicos sobre los factores que evalúan, y fundamentos científicos
sobre la metodología para la evaluación de esos factores. Además, deben tener en cuenta los
criterios legales correspondientes y considerar todos aquellos aspectos técnicos que faciliten la
aplicabilidad de la metodología.
Los métodos de evaluación de riesgos psicosociales que merecen una especial atención por su
aplicabilidad, uso, sencillez y eficacia, son los siguientes:
• Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales, Identificación de Situaciones de Riesgo

del Instituto Navarro de Salud Laboral.
• Cuestionario RED-WONT de la Universitat Jaume I.
• INERMAP del Instituto de Ergonomía de Mapfre.
61
• Método de Evaluación de Factores Psicosociales FPSICO del Instituto Nacional de Seguridad
e Higiene en el Trabajo.
• Batería de Evaluación de Riesgos Psicosociales para las PYMES de MC-Mutual y Universitat

de Barcelona (MC-UB).
• CoPsoQ ISTAS-21 de CC.OO.; Universitat Autònoma de Barcelona; Universitat Pompeu
• Fabra y Generalitat de Catalunya.
• Batería de Factores Psicosociales de Salud Laboral de la Universitat de València.
• Metodología “Prevenlab-Psicosocial” de la Universitat de València.
• DECORE: Cuestionario multidimensional para la evaluación de factores psicosociales en

el entorno laboral de la Universidad Complutense de Madrid.
En nuestro país, la ley 29783 - Ley General de seguridad y Salud en el Trabajo indica que el
empleador debe evaluar los riesgos psicosociales, sin embargo no indica ningún método en
particular, tampoco se ha homologado alguno a nuestra realidad, tarea que viene realizando el
CENSOPAS.
Cierto es que casi todos los buenos métodos pretenden ser poco disruptivos del entorno laboral
pero no han conseguido que los empleadores tengan la percepción de facilidad y sencillez en su
aplicación. Las empresas contemplan con cierto asombro la complejidad que entienden conlleva
este tipo de planteamiento de medida. Por su parte, muchos de los materiales de consulta,
manuales de administración contienen términos tan técnicos que los hacen especialmente oscuros
a los empresarios, y a los directores de recursos humanos.
Paralelamente a eso hemos venido observando en los últimos tiempos que pesa más el cumplimiento

de lo que debe hacerse (evaluar riesgos psicosociales) que la calidad de lo que se mide. Se opta
por sistemas con poco rigor o con bajo coste, si ello permite obtener una evaluación que será
reconocida como tal y que servirá para cumplir con el formalismo de la necesidad.
Esperamos que pronto se homologuen métodos o método de ser uno solo, para que los
empleadores puedan ya tener un estándar y se pase a la intervención sobre los resultados de
la evaluación.
INTERVENCIÓN SOBRE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
Cabe mencionar las interesantes palabras de Vega (2009) cuando afirma que “no existe el
vademécum de la intervención psicosocial que describa el tipo de programas indicados en
cada situación… Existen unas pautas de intervención, provenientes de los principales modelos
teóricos, y las recomendaciones que pueden extraerse del análisis riguroso de las experiencias
y buenas prácticas en empresas reales. Pero a partir de esas líneas generales cada situación,
cada contexto, requiere una intervención a medida, con soluciones específicas que se construyen
entre todos los agentes implicados”.
62
Además, cabe indicar que las medidas de intervención deben estar vinculadas con los resultados
de la evaluación psicosocial. Además, estas medidas las deben sentir como propias los
trabajadores, mandos intermedios y altos responsables de la organización, para incrementar
así sus probabilidades de éxito.
63

GSOM VI. Capitulo 2. Riesgos Psicosociales

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CAPITULO 2 Capítulo 2

Gestión de la Salud Ocupacional en Minería. Módulo VI.V1.18

Los riesgos psicosociales son definidos como: “Las relaciones

Esto ha motivado el interés de las organizaciones – cada vez más

Gestión de la Salud Ocupacional en Minería. Módulo VI.V1.18

Se pueden identificar dos tipos de respuestas ante los factores

Gestión de la Salud Ocupacional en Minería. Módulo VI.V1.18

• Se extienden en el espacio y el tiempo,

• Son difíciles de objetivar,

• Afectan a los otros riesgos,

• Tienen escasa cobertura legal,

• Están moderados por otros factores,

• Son difíciles de modificar. Todas estas características dificultan su prevención, evaluación

Gestión de la Salud Ocupacional en Minería. Módulo VI.V1.18

• Características del empleo.

• Organización del tiempo de trabajo.

Refiere a la cantidad de trabajo, el desarrollo de aptitudes, sencillez/complejidad, monotonía/

Por carga de trabajo se entiende al conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se

* Carga física: Cuando la tarea a realizar exige una actividad muscular.

* Carga mental: Cuando el componente principal es de tipo intelectual.

Si el trabajador/a supera el nivel o grado de exigencia de la tarea a realizar, puede sufrir

* Aumento de los riesgos de accidente.

Cuando el nivel exigido es alto, las consecuencias se traducen en molestias musculoesqueléticas.

En la medida en que el trabajo requiera el mantenimiento constante de la atención, va a

Gestión de la Salud Ocupacional en Minería. Módulo VI.V1.18

Las medidas para prevenir este tipo de situaciones, se orientan hacia:

* La rotación del puesto de trabajo, o

c. El trabajo a destajo o alto rendimiento

Gestión de la Salud Ocupacional en Minería. Módulo VI.V1.18

a. Definición de competencias: Cuando la función atribuida al trabajador es ambigua,

Mientras más democrático es el estilo de mando, mejor es el funcionamiento de la

Gestión de la Salud Ocupacional en Minería. Módulo VI.V1.18

Por cuanto, el intentar esconder información sobre el desarrollo de la organización demuestra

Su importancia radica en que permite satisfacer las necesidades humanas de compañerismo

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Las personas con aspiraciones de promoción se sentirán defraudadas si se les niega

3. Característica del Empleo

Situaciones de precariedad laboral, escasas expectativas de promoción laboral, desigualdades

En relación al sistema de remuneración, podemos mejorar esta situación:

• Posibilitando que sea por tiempo, mejor de carácter mensual.

• Que la evaluación de riesgos lo contemple dentro de los factores psicosociales derivados

• Posibilitar la remuneración de Incapacidad Temporal para los trabajadores/as con salarios

Gestión de la Salud Ocupacional en Minería. Módulo VI.V1.18

• El diseño del lugar de trabajo.

5. Organización del tiempo de trabajo

Gestión de la Salud Ocupacional en Minería. Módulo VI.V1.18

* Procurar que sean los trabajadores/as quienes elijan el ritmo de rotación.

* Función preventiva del Servicio de Prevención para reconocer síntomas de desadaptación

* No trabajar nunca en solitario de noche.

* Reducir la complejidad de las tareas por la noche.

* Contemplar situaciones individuales:

* Limitar el tiempo de trabajo y establecer pausas y descansos adecuados.

* Plan de Formación específico en base a los riesgos específicos, incluidos la nocturnidad

Turnos de Trabajo en Minería

En el sector minero existen distintas modalidades de turnos de trabajo. Dependiendo de

Factores para definir turnos

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Una jornada de trabajo prolongada puede provocar en el trabajador fatiga y tensión. A

Las diferencias individuales determinan la vivencia de las condiciones de trabajo: Frente a

Gestión de la Salud Ocupacional en Minería. Módulo VI.V1.18

• Las condiciones culturales: FACTORES EXÓGENOS, son externos a la persona y

• La personalidad: FACTORES ENDÓGENOS, características de la propia persona y su

La personalidad refiere al estilo de comportamiento con el que las personas reaccionan y