PROBLEMAS PSICOSOCIALES ACTUALES

EN EL MUNDO LABORAL:

VIOLENCIA FÍSICA, ACOSO MORAL Y ACOSO SEXUAL.

Moreno Jiménez, B.
Garrosa Hernández, E
Gálvez Herrer, M.

1.- La violencia física en el trabajo

1.1.- La violencia física: epidemiología

El marco de trabajo se ha hecho cada vez más dinámico y abierto, sometido

continuamente a desafíos, problemas y conflictos. En este contexto no extraña que, como
secuela, la violencia en el trabajo haya aumentado considerablemente. En realidad, el
problema de la violencia y su aumento es uno de los problemas actuales de nuestras
sociedades modernas, su eclosión en el mundo laboral es un eco de lo que ocurre en la
sociedad.

El tema de la violencia en el trabajo ha sido habitualmente descuidado. El primer

informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), efectuado en 1998, puso de
manifiesto su importancia. Un segundo informe de 2000 confirmó los datos inicialmente
expuestos. El mismo informe aclara que los datos aportados constituyen sólo la parte
emergente de un iceberg ampliamente desconocido y mal estudiado.

Los datos de la Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (1996) indican

que la violencia física ha afectado al 3,6% de los trabajadores europeos, estando presente
tanto en hombres como en mujeres. En España, los datos recogen menores tasas de
violencia, un 2,15% en los últimos doce meses. En otros países, las tasas son claramente
más altas y pueden alcanzar niveles alarmantes.

El informe de 2000 de la ILO (International Labour Organization) proporciona los

siguientes datos:

 En los Estados Unidos de América aproximadamente unos 1000 trabajadores

son asesinados en el trabajo cada año. El homicidio en el lugar de trabajo es la
principal causa de muerte para las mujeres en el trabajo y la segunda causa para
los hombres (después de accidentes de tráfico).
 Una reciente encuesta en Sudáfrica muestra que aproximadamente un 80 por
ciento de quienes responden han experimentado conductas violentas en su
trabajo a lo largo de su experiencia laboral.
  Los actos de violencia física contra personal de transportes han aumentado
rápidamente en Francia, con más de 2000 agresiones reportadas en la región
francesa.
 En el Reino Unido una encuesta efectuada por el Consorcio Británico de
vendedores que abarcaba el año financiero 1994-95 encontró que más de 11.000
vendedores habían sido víctima de violencia física y que unos 350.000 había
recibido amenazas y abusos verbales.

La encuesta International Crime Victim Survey (ICVS) que ha efectuado el estudio

en más de 50 países de todas las regiones proporcionaba los siguientes datos para 1996.

Prevalencia de tasas de victimización en el lugar de trabajo

ASALTOS (porcentajes)
REGIONES HOMBRE MUJER
EUROPA OCCIDENTAL 2,7 3,0
PAISES EN TRANSICIÓN 2,0 4,6
ASIA 0,4 1,0
AFRICA 2,3 1,9
LATINO AMERICA 1,9 3,6

Los datos epidemiológicos presentados muestran que la violencia física en el lugar

de trabajo no es un problema aislado y puntual, sino estructural, propio de las relaciones
laborales, fundamentado en factores sociales, culturales y económicos y que la intervención
para controlar los hechos presentados debe dirigirse a sus causas, si el objetivo deseado es
su supresión.

1.2.- Violencia física en el trabajo: tipos

La violencia en el trabajo puede adoptar contextos muy diferenciados, no toda la violencia

experimentada en el lugar de trabajo tiene que estar relacionada con factores laborales o
con personas relacionadas con el trabajo, también puede provenir de agresores incidentales,
de agresores relacionados ocasionalmente con el trabajo. Atendiendo a estas observaciones,
la California Division of Occupational Health and Safety ha elaborado una tipología que
distingue tres tipos de violencia:

Violencia tipo 1, violencia externa. Quienes la ejercen no mantienen ninguna

relación laboral con el trabajador agredido. Ocurre en los casos de robo. Este
tipo de violencia suele ser prevalente en lugares de trabajo en los que existen
transacciones económicas en dinero efectivo: bancos, supermercados, tiendas,
taxistas, etc.

Violencia tipo 2, violencia de servicios. Los agresores suelen ser clientes de

los productos o servicios que se suministran que se sienten agraviados,
 maltratados, frustrados, engañados o, en general, emocionalmente resentidos
por la relación comercial establecida. Suelen ser prevalentes en las relaciones
comerciales de servicios: dependientes, empleados de ventanilla, profesionales
sanitarios, sociales o docentes.

Violencia tipo 3, violencia relacional. En este caso, el agresor suele ser un

agente laboral, alguien vinculado laboralmente con el propio marco de trabajo.
Este tipo de violencia suele desarrollarse entre compañeros de trabajo como
consecuencia de un conflicto de intereses, insuficientemente elaborado de
forma verbal y pobremente comunicado. También se suele producir entre
diferentes niveles jerárquicos por incumplimiento de expectativas o de ordenes
efectuadas por los mandos. En estos casos, el agresor puede ser tanto un
superior o un subordinado jerárquico. Los recelos, los ajustes de cuentas, el
antagonismo de intereses, las rivalidades legítimas y artificiales, son el caldo de
cultivo de la aparición de estas conductas agresivas.

1.3.- Causas de las conductas agresivas.

Como toda conducta real, la conducta agresiva es multicausada y puede tener su

origen en causas muy diferentes y en especiales combinaciones de ellas. De forma genérica
las dos causas más generales de la violencia en general son las siguientes

a) Factores biológicos. El estudio del genoma y de los neurotransmisores

cerebrales hace cada día más evidente la relevancia de los factores biológicos en
la conducta. Un creciente conjunto de datos permite considerar que en algunos
sujetos existen factores biológicos que los predisponen especialmente a
conductas agresivas y que los hacen más inestables y emocionalmente
explosivos. Estos datos indican que el riesgo de desarrollar conductas agresivas
es mayor en unas personas que en otras, independientemente de los contextos o
situaciones.

b) El aprendizaje social. Gran parte de la conducta social es aprendida, en este

caso la conducta agresiva sería aprendida de los contextos en los que las
personas se educan y crecen. Las conductas agresivas se aprenden y se ejercitan
y según los resultados obtenidos se generalizan en mayor o en menor medida.
Lo que se aprende es cuándo, a quiénes y cómo ejercer la agresividad. Cuando
alguien ha crecido en contextos en los que la violencia era el medio más habitual
e importante para obtener y alcanzar unas determinadas metas, el sujeto aprende
el ejercicio de la violencia para obtener sus objetivos. El reaprendizaje de otras
conductas para la obtención de sus objetivos puede enseñarle medios menos
agresivos y socialmente más integrados.
 La conducta social de agresividad es una compleja combinación de ambos tipos de
factores interviniendo en su ejecución una larga serie de apreciaciones sobre la
conveniencia y utilidad del ejercicio de la violencia.

Pérez Bilbao y Nogareda Cuixart (NTP 489) exponen los siguientes inductores
específicos de la conducta agresiva en contextos laborales:

a) Procedentes del entorno. Economías inestables, zonas deprimidas, zonas

criminógenas. En estos contextos la inseguridad es un problema generalizado y
su extensión al medio laboral es el resultado de un proceso de contagio.

b) Procedentes del medio de trabajo. Mandos agresivos, presiones excesivas para

aumentar la productividad, plantillas insuficientes, despidos generalizados o
injustificados, aislamiento laboral, nocturnidad, turnos de trabajo. En estos
contextos, el trabajador está sujeto a fuertes tensiones que facilitan la posible
aparición de conductas agresivas.

c) Procedentes de la persona. La inestabilidad emocional, el nerviosismo, la

irritabilidad generalizada, los fracasos personales acumulados, las frustraciones
reiteradas generan igualmente el desarrollo de conductas agresivas. En estos
casos se supone que algunos sujetos son más propicios a conductas agresivas
incluso sin razones aparentes para ello. Son sujetos con mayor riesgo de
comportarse agresivamente.

1.4.- Factores de riesgo

Aunque no hay ninguna profesión o situación laboral exenta de los problemas de la

violencia física hay algunos puestos con mayor riesgo de violencia. El informe de la
UE (“Violence at Work”) menciona específicamente los siguientes vectores de
riesgo:

 Manejo de moneda: todo tipo de cajeros, cobradores de diferente tipo,

trabajadores de centros con movimiento de dinero.

 Trabajos asistenciales: educación, salud, trabajadores sociales, etc.

 Trabajadores de inspección o vigilancia: policías, inspectores de trabajo,

etc.

 Trabajadores con sujetos problemáticos o conflictivos: prisiones,

psiquiátricos, etc.

 Trabajadores aislados: taxistas, visitadores domésticos, trabajadores de

reparaciones, trabajadores de gasolineras, etc.
 Constituyen igualmente un personal de alto riesgo los trabajadores de la
limpieza o de mantenimiento que trabajan en horarios poco frecuentados. El trabajo
nocturno es especialmente susceptible de sufrir algunas de las formas de violencia debido,
con frecuencia, al mayor consumo de alcohol y otras substancias.

Entre los factores sociodemográficos de riesgo, tres son los principales: el sexo,
la edad y el trabajo precario. Las mujeres constituyen una población de especial riesgo
como lo demuestra algunos estudios realizados en Canadá y Suecia. La posible razón de
ello es que suelen ocupar puestos de especial riesgo tales como educadores, trabajadores
sociales, enfermeras y a que suelen atender puestos con tares de cobro de servicios. . En el
caso de las mujeres la violencia física y la sexual suelen estar muy unidas.

1.5.- Prevención de la violencia

Las medidas preventivas generales tienen como objetivo la modificación del clima
social y las prácticas generales de la sociedad, pero la capacidad de acción sobre ellas
compete principalmente a acciones políticas y legislativas, las únicas que, a nivel general,
pueden suprimir o disminuir las causas de la violencia y vigilar la infracción de las leyes
establecidas. Desde la perspectiva laboral, el marco de prevención es más concreto y
limitado y se centra en los factores específicos inductores de violencia en el trabajo, por
ello se pueden tomar principalmente tres tipos de medidas, referentes al entorno, a la
organización del trabajo y a las personas.

a) Referentes al entorno. Se trata de crear medidas que dificulten el ejercicio de la

violencia creando zonas que desanimen a ejercer acciones violentas y agresivas.
Para ello es conveniente que los lugares donde puede ejercerse una violencia de
tipo uno, o violencia externa, tengan algunas características particulares:

♦ Estén claramente iluminados de forma que se pueda identificar a los

agresores.
♦ Tengan controles de seguridad o zonas de seguridad que dificulten el acceso
a los mismos.
♦ Controlar la acumulación del dinero efectivo con recogidas periódicas
♦ Monitorizar las zonas de mayor riesgo.
♦ Ubicar a los trabajadores de riesgo en zonas de seguridad o con acceso fácil
a zonas de seguridad.
♦ Disponibilidad monetaria limitada de los trabajadores de riesgo
♦ Comunicar a los clientes la existencia de medidas de seguridad

b) Referentes a la organización del trabajo

 Trabajo en general

♦ Evitar la sobrecarga cuantitativa del trabajo

♦ Evitar los momentos de ritmo de trabajo excesivo
♦ Adecuar las plantillas al trabajo real
♦ Estilos de mando respetuosos
♦ Establecimiento claro de nivel de obligaciones propias
♦ Evitar ordenes conflictivas

Trabajo de servicios

♦ Establecimiento de procedimientos de espera razonables y conocidos

♦ Sistemas de espera, salas o colas, organizados y confortables
♦ Procedimientos de atención al cliente establecidos
♦ Sistema de reclamaciones establecido y accesible
♦ Posibilidad de desvío de la reclamación a un supervisor/a

b) Referentes a las personas

♦ Selección adecuada de las personas en función de las tareas

♦ Formación específica para el trabajo a ejecutar
♦ Supervisión de la tarea ejecutada y retroalimentación del trabajo efectuado

Como norma general, se debe considerar que un programa que desee ser eficaz en la
lucha contra la violencia laboral debe ser preventivo, sistemático, participativo y específico.
La dimensión participativa de los programas requiere que las posibles iniciativas provengan
no sólo de la alta dirección, sino de todos los niveles del grupo que sufre los problemas. La
dirección suele acotar sólo parte de los problemas reales sin, además, asegurar la
colaboración de todos los niveles implicados. Es necesario para ello que en la elaboración
de un programa activo estén presentes todas las partes implicadas y que, conjuntamente,
elaboren un documento escrito que comprometa a la totalidad de los firmantes y sus
respectivos representados.

Una primera tarea consiste principalmente en la selección de los trabajadores más

adecuados para trabajar en lugares con riesgo de violencia física. La tranquilidad, la
serenidad, el autocontrol, la claridad de ideas en momentos de tensión son rasgos
aconsejables en tales situaciones de riesgo.

La formación y el entrenamiento específico son siempre aconsejables en todos

aquellos puestos con riesgo de violencia. La formación específica puede mejorar estilos de
conducta poco adecuados y, lo que es más importante, proporcionar competencias para
situaciones de violencia, especialmente del tipo I y II. El desarrollo de habilidades de
interacción en situaciones amenazantes puede ser de gran utilidad. Estas habilidades pueden
servir tanto para identificar momentos de riesgo como para manejar las mismas. Objetivo
de la formación en habilidades de interacción es proporcionar a los trabajadores indicadores
sobre el tipo de agresores, motivaciones y recursos para controlar el nivel de las amenazas.

Un sistema de interacción personal flexible y ágil puede ser de gran relevancia para
disminuir la tensión ambiental propia de los lugares de trabajo. Incluso en los momentos
difíciles una buena parte de los problemas provienen de la desinformación, incertidumbre
y dramatización de los problemas. Los programas de interacción certeros, realistas, y
objetivos no suelen suprimir las tensiones y conflictos reales, pero suelen minimizar su
alcance y consecuencias.

La información realista a los clientes y usuarios de los diferentes servicios tiene

efectos preventivos sobre el desencadenamiento de conductas violentas. Los letreros en los
que se comunican las prácticas habituales y los procedimientos que se están utilizando y
que pueden significar demoras y atrasos en los servicios sirven para prevenirlos y
contextualizarlos cognitivamente si se presentan. Una demora suele ser mejor aceptada si se
sabe que es algo general que si se considera que ocurre sólo en la atención a la demanda
personal. Este tipo de prácticas suele ser eficaz para prevenir la violencia de tipo II o de
servicios.

En la prevención de la violencia en la prestación de servicios, o de tipo II, es

conveniente atender a la ventilación, temperatura, comodidad de los lugares de trabajo,
color e iluminación de la sala de espera. La acumulación negativa de estos factores genera
un aumento de la irritabilidad que puede fácilmente convertirse en conductas agresivas.

Otros factores preventivos son ya más específicos y afectan al puesto de trabajo y

sus características. Así, los puestos de caja deberían tener algunas características comunes,
como no estar excesivamente próximos a la entrada, mientras que los lugares de atención al
público deberían tener la mayor accesibilidad inmediata y ser fácilmente reconocibles.

Entre los factores preventivos de la violencia de tipo III, violencia relacional, uno de
los más importantes es el diseño psicosocial del puesto de trabajo tal como se ha expuesto
en el “Modelo de características de la tarea” de este módulo. Otros elementos
complementarios que deben ser tenidos en cuenta provienen del tema de la “Adecuación
laboral” que sugiere que los puestos designados se correspondan con la experiencia y la
competencia de los técnicos o profesionales. Otro aspecto que debe ser atendido es el
número de horas de trabajo.

Con respecto a los clientes o usuarios, es conveniente modificar los procedimientos

que generan tasas altas de insatisfacción y que pueden motivar quejas u protestas. Las
prácticas mejores son aquellas que facilitan la rapidez y la eficacia en el servicio. Prácticas
complementarias suelen consistir en la rotación del personal en los puestos más
comprometidos y tener una plantilla compensada para disminuir los tiempos de espera de
los clientes. En algunos casos, la limitación del trabajo de interacción cara a cara puede
representar una solución complementaria, sustituyendo el servicio personal por
procedimientos automatizados allí donde pueda ser posible. Así la venta de entradas, pago
de aparcamientos, y otras situaciones semejantes pueden ser sustituidas por procedimientos
automatizados, lo que disminuye el riesgo de tipo I y II.

1.6.- Intervención y afrontamiento de la violencia laboral

Lamentablemente, la prevención no siempre es suficiente, incluso en los casos

mejor estudiados, la violencia no siempre depende de los factores directamente
controlables, por lo que es necesario tener previsto formas de intervención si la violencia
aparece. Para ello deben de preverse las formas de intervención rápidas y efectivas. En todo
caso, deben ser sencillas de aplicar y los trabajadores deben conocerlas y saberlas utilizar
de la forma más automatizada posible.

Incluso en los momentos difíciles, existe siempre la posibilidad de alguna capacidad

de maniobra antes de que la conducta violenta aparezca. A este respecto, la conducta y las
actitudes personales son de extrema importancia, pues mientras algunas formas de actuar
facilitan la explosión de la violencia, otras conductas apaciguan y calman los conatos de
violencia. El tipo de interacción personal tiene un valor de apaciguamiento o por el
contrario de incitación a la violencia.

La conducta violenta suele generar tres tipos de respuesta básicos: la respuesta de

ataque, de huida o de conciliación y compromiso. En los ámbitos laborales es conveniente
propiciar las dos últimas. Ante una conducta violenta es aconsejable mantener la calma,
hablar de forma sosegada y desarrollar un tipo de discurso razonable y conciliador. Este
tipo de conducta debe completarse y corresponderse con las formas adecuadas de
comunicación no verbal, evitando mensajes de reto como brazos cruzados, postura en
jarras, miradas desafiantes, etc.

1.7.- Sistemas de información de los incidentes violentos

Cuando a pesar de la puesta en marcha de los factores preventivos se producen

hechos violentos, es importante conseguir los mejores registros posibles de todo lo
acontecido. Los sistemas de filmación pueden ser de utilidad en los lugares más expuestos.
El informe debería hacerse no sólo de los hechos graves, sino incluso de aquellos en los
que no se ha producido daño físico. Incluso los hechos consistentes en amenazas verbales
deben ser reportados, pues pueden ser de gran interés en posteriores agresiones reales. El
informe verbal de lo sucedido debe realizarse inmediatamente después del incidente,
dejando pasar el menor tiempo posible.

1.8.- Efectos de la violencia laboral

 Las víctimas de agresiones reales pueden necesitar ayuda psicológica para manejar
los efectos de la situación vivida y experimentada. Los efectos de la violencia laboral
dependen principalmente del tipo sufrida, pues las consecuencias no suelen ser las mismas
en el caso de violencia externa, de servicios u organizacional. Generalmente los efectos más
traumáticos ocurren cuando se es víctima de una violencia externa y se ha sido objeto de
algún atraco o asalto con intimidación personal y riesgo de la propia vida por arma blanca
o de fuego. Este tipo de acontecimientos suelen ser altamente traumáticos y pueden dejar
secuelas considerables que invaliden durante un periodo para la realización del trabajo. En
algunos casos, por la violencia de la situación o el riesgo personal apreciado, las
consecuencias pueden desarrollar el síndrome de estrés postraumático.

El síndrome de estrés postraumático consiste en la pervivencia de los momentos

traumáticos vividos sin que la persona pueda controlar sus efectos, de forma que en
determinados momentos vuelven a aparecer los recuerdos y las emociones ligados a los
episodios críticos, generalizándose un estado de ansiedad que puede llegar al pánico. Las
personas con síndrome de estrés postraumático sufren un deterioro importante de su
funcionamiento cognitivo, aunque no sea de forma permanente. Es una secuela que puede
tener un largo periodo de recuperación y que puede ser activada en los momentos más
imprevistos debido a asociaciones entre lo sucedido y particulares estímulos concretos.
Actualmente, se busca atender clínicamente lo más rápidamente posible a las personas que
han experimentado este tipo de acontecimientos mediante la técnica del “debriefing”,
consistente en la elaboración cognitiva y emocional de sus sentimientos y vivencias del
momento lo más rápidamente posible después del acontecimiento. Este tipo de expresión
facilita la integración psicológica del hecho en la experiencia personal y en un contexto
interpersonal e institucional de ayuda y apoyo psicológico. Los datos indican que la
probabilidad de experimentar el síndrome disminuye en estos casos.

En cuanto a la violencia de segundo tipo o violencia de servicios, una de las

secuelas más habituales es el burnout o desgaste profesional cuando es muy frecuente. La
interacción con los clientes con demandas emocionales a las que es muy difícil de atender
adecuadamente y que están fuera del alcance de las propias posibilidades o
responsabilidades puede generar el síndrome de desgaste profesional, burnout, pues el
trabajador puede defenderse de las mismas distanciándose emocionalmente del servicio que
presta, convirtiendo su trabajo en una tarea fría, distante y pasiva para evitar problemas.

En cuanto a la violencia del tercer tipo o relacional, generalmente tiene como

consecuencia la aparición de un clima sociolaboral conflictivo que facilita la insatisfacción,
el absentismo y la rotación del personal.

1.9.- Costes de la violencia física

Sólo recientemente se han intentado cuantificar los efectos de la violencia sobre el

trabajo y suelen ser muy parciales. Algunos ejemplos son los siguientes:
 • En los Estados Unidos de América, un estudio realizado por la National Safe
Workplace Institute estimaba que el coste total de la violencia laboral superaba
los cuatro mil millones de dólares
• En Canadá, la British Columbia Workers’ Compensation Board ha informado
que las perdidas de jornadas salariales de los trabajadores de hospitales debido a
actos de violencia o fuerza han aumentado un 88 por ciento desde 1985.

Los costes de la violencia tienen diferentes niveles de consecuencias:

• Consecuencias individuales. Los efectos de la violencia sufrida no son sólo

momentáneos o correspondientes al tiempo de la recuperación física de los
posibles traumas físicos sufridos, en muchos casos se producen secuelas que
producen patologías parcial o totalmente discapacitantes. Ya anteriormente se
ha comentado los efectos del estrés traumático.

• Consecuencias laborales. La violencia sufrida suele afectar a las prácticas

laborales y al clima de seguridad de los trabajadores. Una reacción habitual es
aumentar las medidas de seguridad. El exceso de prevenciones y recelos
asumidos puede llevar a políticas de distanciamiento cuando no de aislamiento y
de deterioro de la eficacia del servicio. Unas medidas de seguridad poco
funcionales, consecuencia del miedo resultante de factores emocionales, suele
alejar a clientes y usuarios.

• Consecuencias comunitarias. Las consecuencias de los asaltos y agresiones

laborales tienen efecto sobre toda la comunidad y no sólo sobre quienes la
reciben directamente. Determinados puestos de trabajo y de servicios pueden ser
evitados por la comunidad debido al riesgo que conllevan y a su asociación con
frecuentes atentados. Es la Comunidad la que en último término soporta la
recuperación de los asaltados cuando exige largos periodos de recuperación.

1.10.- Legislación española sobre violencia laboral

En España existen diferentes legislaciones sobre la violencia en el trabajo, aunque

casi toda ella referida a los aspectos de seguridad, es decir a la violencia de tipo uno o
externa. La Ley básica al respecto es la Ley Orgánica sobre Protección Ciudadana (1/1992)
que dispone las medidas de seguridad en las instalaciones laborales que sean especialmente
vulnerables o generen riesgos directos para terceros.
 Como complemento a la Ley de Protección Ciudadana están la Ley de Seguridad
Privada (23/1992) y el Reglamento de Seguridad Privada. En la práctica, el riesgo contra la
seguridad y el patrimonio privado se combate mediante la contratación de empresas
privadas de seguridad o la subcontratación de personal de Empresas de Trabajo Temporal.

El Código Penal en el título I (Faltas contra las personas) establece que quien cause
una lesión no definida como delito o maltrate a otro sin provocarle lesión puede sufrir
sanciones que van desde el arresto entre uno y seis fines de semana y multas entre diez días
y dos meses.
2.- Hostigamiento psicológico o acoso moral

2.1.-Introducción

Los primeros trabajos sobre el tema fueron publicados en los años ochenta por
Leyman y Gustavson que publicaron en 1984 un artículo clave en el desarrollo del tema
con el título “Psychological Violence at workplace”. A partir de aquí el tema se ha ido
elaborando al mismo tiempo que los cambios sociales han ido incrementando la
sensibilidad al tema y, probablemente, su misma prevalencia.

Probablemente, el primer trabajo publicado en español sobre acoso moral fue el de

Marie France Hirigoyen (“El acoso Moral”, 1998) aunque dirigido a la exposición
periodística, y en parte clínica, al consistir el libro en la exposición de múltiples casos
reales en diferentes áreas profesionales y sociales. Posteriormente, la misma autora ha
publicado “El acoso moral en el trabajo, 2001”, dirigido exclusivamente al ámbito laboral

Recientemente, Iñaki Piñuel y Zabala ha publicado “Mobbing. Como sobrevivir al

acoso psicológico en el trabajo, 2001” en el que recoge los resultados de una encuesta de la
universidad de Alcalá sobre “violencia en el entorno laboral”.

Leyman expone la diferente terminología que se ha utilizado para referirse al

hostigamiento psicológico. En inglés se han utilizado básicamente los términos “mobbing”
y “bullying”, aunque el significado no es coincidente. Mobbing se refiere básicamente a la
violencia psíquica que una persona puede experimentar, mientras que bullying tiene más
connotaciones de violencia física. En cualquier caso, ambos son anglicismos que sería
preferible evitar, especialmente cuando en castellano se tiene la suficiente precisión para
describir con exactitud el proceso en cuestión.

Otro término empleado ha sido el de “bossing” para referirse al hostigamiento y

desacreditación personal y profesional que proviene directamente de quienes detentan
alguna relación jerárquica respecto al afectado.

El término “mobbing” alude a la violencia psíquica, directa e indirecta que se puede

ejercer sobre alguien, por ello parece correcto referirse al término como violencia
psicológica, pero esta expresión alude a la violencia puntual que se ejerce en un momento,
mientras que el fenómeno que se está describiendo se refiere a un tipo de conducta que se
ejerce de forma continuada en el tiempo, por lo que puede ser más correcto referirse a él
como hostigamiento psicológico. Aunque este último término parece correcto, no obstante
introduce la connotación psicológica, por lo que puede inducir a considerar que es algo
indirecto, sutil o muy parcial, cuando por el contrario el fenómeno describe conductas de
marginación, discriminación y vejación que pueden ser abiertas, dirigidas a la totalidad de
la persona, a su hundimiento humano como persona. Por ello, la expresión “acoso moral”
puede parecer la más correcta.
 En algunos contextos se ha aludido al tema exponiéndolo como “psicoterrorismo”,
expresión que se basa en la misma obra de Leyman y en la utilización que hace de esta
expresión. No obstante, la expresión resulta poco precisa aunque en algunos casos pueda
ser correcta. El psicoterrorismo se refiere a algunas manifestaciones extremas del acoso
moral en las que se pueden recibir amenazas muy importantes que afectan a la integridad
física y moral, lo que, afortunadamente, es un porcentaje muy reducido. La expresión y su
utilización puede resultar poco descriptiva de los hechos reales y presentar sólo la vertiente
más drástica y dura del fenómeno y no toda la extensión del mismo.

2.2.- Epidemiología

En Suecia, en el año 1992 se efectuó un estudio que informaba de que un 3,5 por
ciento de los trabajadores estaban afectados por el acoso moral. Un 55 por ciento de ellos
eran mujeres y un 45 por ciento hombres. Según Leyman, el hostigamiento psicológico
origina en este país entre el 10 por ciento y el 15 por ciento de los suicidios registrados.
En Noruega los datos presentados indican que un 8,6 por ciento estaban afectados por el
acoso moral. Un estudio publicado en 1999 por el British Medical Journal indicaba que en
el Reino Unido un 38 por ciento de los empleados entrevistados habían sufrido en algún
momento algún tipo de acoso moral y que un 42 por ciento había sido testigo de ello.

En la Unión Europea, la tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo

efectuado en el 2000 informa de que un 9 por ciento de trabajadores estaba afectado por el
acoso moral, con una representación del 9 por ciento de mujeres y un 7 por ciento de
hombres. En valor absoluto estos datos indican un total de 12 millones de trabajadores.

En España los datos recogidos por la III Encuesta Europea indican porcentajes más
bajos, uno 750.000 en total. La investigación desarrollada por la Universidad de Alcalá de
Henares, dirigida por Iñaki Piñuel, indica que un 11,44 por ciento de la población, más de
un millón y medio de españoles sufren acoso moral en el trabajo.

Diversos trabajos han insistido en la prevalencia de este tipo de conductas en la

Administración Pública, un ámbito en que con frecuencia la exclusión directa sobre el
trabajador no es viable, por lo que se acude a conductas de exclusión indirecta. En general,
el acoso moral afecta más a las mujeres que a los hombres y por áreas de trabajo sanidad,
educación y asistencia social, son las áreas que mayores tasas recogen. En función del
tamaño de la organización, las organizaciones que mayores tasas recogen son que tienen
entre 50 y 99 trabajadores. Finalmente, cuando se atiende al tipo de contratación, los
trabajadores con contratos indefinidos son los más afectados.
2.3. Aproximación conceptual

Según Leyman una aproximación conceptual al acoso moral debe incluir al menos
los siguientes elementos:

• Violencia psicológica extrema

• Recurso frecuente a la misma. Al menos una vez por semana
• Durante un tiempo prolongado. Al menos seis meses
• Sobre otra persona en el contexto laboral

El acoso moral es un tipo de relaciones interpersonales laborales en el que se pierde el

respeto y la tolerancia ante el trabajo y la persona del trabajador. En cualquier organización
las ocasiones de conflicto son múltiples, ya se ha descrito el fenómeno, pero en el acoso
moral lo que se produce es un tipo de relación interpersonal en el que la crítica, el
desacuerdo y el rechazo no se refieren a aspectos concretos y específicos de una conducta,
sino que se generalizan a toda la conducta y sirven para descalificar a la misma persona.

Aunque el acoso moral puede producirse entre compañeros con el mismo nivel
jerárquico es más habitual una asimetría de roles y funciones entre quien hostiga y el
hostigado. Habitualmente el acosador suele estar en una situación ventajosa, aunque no
tiene por que ser oficial, pero sí real. Es esta ventaja lo que le permite el manejo de una
serie de recursos y medios de los que el hostigado no dispone en la misma medida. La
asimetría puede basarse en el rango jerárquico, pero también en la antigüedad, la
experiencia o las relaciones personales con quienes ocupan puestos jerárquicos claves.

Es necesario diferenciar el acoso moral y el sentimiento de acoso moral, dos procesos

vinculados pero no idénticos. Para que exista el acoso moral es necesario que se produzcan
conductas de inequidad reales con respecto al trabajador, aunque no sean reconocidas, en
este sentido puede existir el maltrato psicológico aunque la víctima no se queje de ello. El
acoso moral real consiste en las practicas reales de marginación, discriminación y vejación,
aun sin conciencia por parte de la víctima. Lo que constituye el acoso moral es un conjunto
de practicas discriminatorias que atentan contra la dignidad y valor moral del trabajador.

Paralelamente, el sentimiento de acoso moral tampoco se identifica con la existencia del

mismo. Algunas personas pueden sentirse discriminadas y perjudicadas por la aplicación de
determinados procedimientos que son generales, o sentirse aisladas cuando lo que puede
existir es un proceso de distanciamiento personal con respecto al grupo. En algunos casos
puede existir una sensibilidad exacerbada que percibe conductas discriminatorias
personales donde no existe sino aplicaciones comunes. No obstante, en este tipo de casos
parece conveniente el análisis de la situación y las correspondientes aclaraciones.

La legislación sueca define el acoso moral como:

 ”acciones recurrentes reprobables o claramente hostiles frente a un
trabajador o trabajadores adoptadas en el ámbito de las relaciones
interpersonales entre los trabajadores de forma ofensiva y con el
propósito de establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto
de los demás que operan en un mismo lugar de trabajo”.

Tal como se ha insistido en los párrafos anteriores, la ley sueca insiste en los
aspectos objetivos e intencionales de las conductas.

2.4.- Manifestaciones

En el cuestionario de Leyman que se utiliza para la evaluación del acoso moral

(Leyman Inventory of Psychological Terrorization) se exponen cuarenta y cinco formas de
uso de la violencia psicológica. Zapf, Knorz y Kulla, (1996) han sistematizado las
siguientes categorías de acoso moral:

♦ Medidas Organizativas

 Restricción de las posibilidades de comunicarse

 Separación de los compañeros
 Prohibición a los compañeros de comunicación
 Obligar a ejecutar tareas contra los propios criterios
 Consideraciones ofensivas del desempeño
 Cuestionamiento de las decisiones
 No asignación de tareas
 Asignación de tareas por debajo de las competencias personales
 Asignación de tareas incongruentes
 Asignación de tareas degradantes
 Transmitir información laboral errónea

♦ Aislamiento social

 Restricción de comunicación con los compañeros

 Rechazo de la comunicación no verbal
 Rechazo de la comunicación escrita estandarizada
 Dejar de dirigir la palabra
 Ignorar a una persona

♦ Referencia a la vida privada

 Criticas a la vida privada

 Hostigamiento telefónico
  Ridiculización de la persona
 Alusiones a su equilibrio personal
 Burla de las limitaciones personales
 Imitación sarcástica

♦ Críticas a las convicciones personales

 Críticas a las convicciones políticas

 Críticas a las convicciones religiosas
 Críticas a las convicciones regionales, nacionales o étnicas

♦ Agresiones verbales

 Gritos o insultos
 Amenazas verbales

♦ Rumores

 Creación de rumores sobre sus competencias

 Creación de rumores sobre la vida privada

2.5.- Causas y factores de riesgo

El acoso moral se produce más fácilmente en unas situaciones que otras. Existen
dos tipos de factores causales que inciden en la aparición del acoso moral, los factores
organizacionales y los factores individuales. Los factores individuales sin los
organizacionales apenas si tienen capacidad de eclosión y desarrollo, mientras que los
factores organizacionales, aún en la ausencia de los individuales, tienen una gran capacidad
causal.

Como se ha comentado en el apartado de las “Características psicosociales

globales de la empresa”, la cultura, el clima y los estilos directivos son los elementos
determinantes de las prácticas en las organizaciones, y también de la aparición del acoso
moral.

La cultura corporativa puede inducir la aparición del acoso moral cuando se

producen culturas muy fuertes y exigentes que no aceptan ni toleran la aparición de
variaciones y diferencias al interior de las mismas. En estos casos es fácil el desarrollo de
las conductas de exclusión de aquellas prácticas que no pueden ser asimiladas. Si esta
exclusión no puede dirimirse mediante pactos y acuerdos, es fácil el desarrollo de
conductas solapadas o manifiestas de discriminación y rechazo.
 El clima laboral, la emoción en el mundo laboral y las relaciones interpersonales y
profesionales, es otro de los factores de inducción del acoso moral. Cuando el clima
sociolaboral carece de sistemas de apoyo y de cohesión, es fácil la aparición de conductas
de acoso moral. Un clima competitivo e individualista puede generar la eclosión de
antagonismos y enfrentamientos que, mal resueltos, se resuelvan en conductas de violencia
psicológica. Paradójicamente, la cohesión puede ser un factor de hostigamiento grupal
cuando alguien no consigue incorporarse en un grupo y es por ello considerado como un
extraño al que se le ignora. Si la cohesión se produce entre grupos cerrados y poco
flexibles, la misma moral de moral puede constituirse en un factor de exclusión,
marginación y hostigamiento psicológico al “extranjero”.

Los estilos directivos son el otro gran factor determinante de las conductas
organizacionales. En este caso la violencia psicológica puede aparecer cuando el estilo
directivo ignora las diferencias individuales y atiende exclusivamente a la consecución de
objetivos y metas independientemente del coste que ello puede presentar para la persona.
Un estilo directivo no atento a las diferencias individuales puede fácilmente zaherir a
quienes no cumplan determinados estándares productivos y si tal incumplimiento se
mantiene por dificultades profesionales, laborales o personales puede llevar a la violencia
psicológica. De nuevo aparece la paradoja de que algunos directivos brillantes,
transformacionales o carismáticos pueden generar, de forma más o menos consciente, tales
prácticas cuando no consiguen en algunos de sus seguidores los resultados buscados, por lo
que consideran que “no sirven”, lo que pueden globalizar indebidamente rechazando al
trabajador en cuestión.

Desde una perspectiva organizacional, la gestión del conflicto es posible y es uno de

los temas que caracterizan a las organizaciones saludables. La aparición de la discrepancia
y su expresión es saludable, esperable y rentable en las organizaciones. De ella se derivan
perspectivas integradoras más complejas, más adecuadas, discriminativas y realistas. Sin
embargo, los sistemas habituales de “gestión del conflicto” no suelen ser suficientes para
evitar o intervenir en procesos de hostigamiento psicológico, por su naturaleza procesos
informales, generalmente poco explícitos, aunque puedan llegar a serlo.

Cuando se advierte la presencia del hostigamiento psicológico por parte de los

directivos que pueden tener responsabilidades sobre las personas implicadas, las
alternativas son varias. Una de ellas es ignorar el tema debido a que se considera delicado y
difícil de tratar sin aumentar la conflictividad existente. En realidad, este tipo de
tratamiento es una forma de tomar postura a favor de la situación creada, pues el equilibrio
de fuerzas suele favorecer a la persona hostigadora. Este tipo de tratamiento refuerza la
aparición de otras situaciones semejantes, lo que puede contribuir a la escalada de la
situación y al enrarecimiento del clima sociolaboral.

Una forma de intervención, más realista, es la información de primera mano,

directa, de la situación que se ha creado escuchando a las dos partes del litigio psicológico
creado, buscar una posible mediación y si no es posible, el desgaste psicológico por ambas
partes puede ser considerable, buscar soluciones evitando cualquier descalificación,
especialmente de quien ha sido la “víctima” de la situación creada. Las soluciones
buscadas deben ser realistas, duraderas y no es aconsejable que se basen en la buena
voluntad de quienes se han visto implicados, pues es lo que no cabe esperar.

En determinados casos, el acoso moral puede radicar en las personalidades de uno o

de ambas partes implicadas en la situación. Un caso menor es cuando es debido a carencias
de habilidades sociales. La ausencia de habilidades sociales, tanto del hostigador como del
hostigado, es uno de los elementos que contribuye a la aparición de una serie de conductas
generalizadas y carentes de discriminación. La incapacidad de comunicación verbal
elaborada y de la expresión emocional controlada produce formas de expresión emocional
nocivas para el hostigado y para el mismo hostigador, pues habitualmente deja de tener
comportamientos funcionales y se refugia en conductas estereotipadas de rechazo, aunque
sean perjudiciales para la misma persona que las ejerce. En estos casos, el nivel de
hostigamiento no suele excesivamente alto aunque puede ser muy conflictivo y
disfuncional.

En el mundo laboral, se supone que quienes están y trabajan son personas

equilibradas, lo cual suele ser verdad si ello supone que no tienen por que estar en un
psiquiátrico, pero en los ámbitos laborales, dinámicos, complejos, competitivos, hostiles y
conflictivos es frecuente la presencia de personas con problemas psicológicos,
compensados o descompensados, manifiestos o controlados.

La psicopatología social laboral es muy extensa, pero interesan aquí sólo los aspectos
relativos a la manifestación de la violencia psicológica persistente, sesgada y
unidireccional. Este tipo de violencia tiene dos formas muy diferentes, una de ellas basada
en contextos situacionales y la otra en la estructura de la personalidad o estilos
conductuales.

La violencia psicológica puede generarse en contextos situaciones en los que una

persona está altamente estresada debido a factores laborales o personales, lo que puede
generar un nivel muy elevado de irritabilidad y de baja tolerancia a la frustración. En tales
casos, se puede generar una conducta de violencia psicológica que se alimenta
positivamente a sí misma, incrementándose paulatinamente, generando descalificaciones y
rechazos, sin que se sepa poner cota y límite a la situación generada. En algunos casos se
crean situaciones muy delicadas de rechazo, marginación y aislamiento sin que en el
origen haya una causa realmente correspondiente al efecto producido.

En otros casos puede existir un problema estructural de la personalidad. Algunas

personas tienen tendencias fuertemente agresivas, con escasa capacidad para establecer un
contacto personal emocional con las personas, siendo insensibles a los problemas que
puedan generar en ellas, es lo que técnicamente se denomina como “trastorno antisocial de
la personalidad”. En otros casos los problemas provienen de una estructura de la
personalidad excesivamente pagada de sí misma, que sólo advierte las cualidades que
realmente puede poseer, pero no sus limitaciones, una estructura narcisista de la
personalidad que tiende a ignorar a quien no refuerza suficientemente sus propias
expectativas. En otros casos se trata de personalidades con una consideración de sí misma
totalmente idealizada, poco adaptada a la realidad, que fabulan o se imaginan
conspiraciones o tramas que tratan de perjudicarle, por lo que anticipan conductas de
enjuiciamiento negativo, hostilidad y sentimientos de venganza y exclusión, son personas
con elementos del trastorno paranoide de la personalidad.

En realidad, aunque cabe atender a este tipo de hechos clínicos, reales en el mundo
laboral, no parece conveniente convertir en casos clínicos los problemas del acoso moral y
parece más conveniente tratar de darles un enfoque interpersonal y organizacional, lo que
suele ser más realista y funcional.

Aunque el valor funcional es menor, no pueden omitirse completamente los

aspectos que pueden asociarse a la personalidad de la persona hostigada. Generalmente, las
personas que sufren acoso moral no suelen ser personas fuertes y asertivas, sino personas
que pueden inducir la victimización, es decir personas a quienes los agresores potenciales
consideren que pueden zaherir y maltratar psicológicamente sin excesivos costes y perdidas
personales o profesionales. Probablemente, entre las características o rasgos que más
pueden propiciar conductas de maltrato psicológico sean la falta de autoestima y la falta de
asertividad por parte del acosado.

La falta de autoestima facilita que la persona considere que todo lo malo que le
ocurre es debido a su escasa capacidad y competencia, por lo que difícilmente protestará
ante el mal trato, incluso injusto y desproporcionado. Este tipo de personas suele tender a la
culpabilidad y atribuirse personalmente los fracasos, aunque no sean suyos. La falta de
asertividad, frecuentemente asociada a la anterior, es la incapacidad para hacer valer los
propios derechos personales y laborales, inhibiéndose ante conductas o tratos incorrectos,
considerando que no vale la pena molestarse. Este tipo de rasgos favorecen la aparición del
maltrato psicológico y, en algunos casos, su conversión en hostigamiento psicológico, pero
no causan el mismo. La causa del acoso moral no es nunca la persona que la sufre. Por otra
parte, aunque pueda haber perfiles facilitadores, nadie está exento de poder sufrir
situaciones de acoso moral.

2.6. Fases del Desarrollo del acoso moral

El acoso moral no aparece instantáneamente, sino que es el resultado de un proceso

de desencuentros, de rechazos y vejaciones que se retroalimenta positivamente y va en
aumento si no se ponen los medios adecuados. Exige una evolución a lo largo del tiempo.
Los autores suelen poner cuatro fases o etapas, tal como se recoge en el siguiente gráfico:
 FASES DEL ACOSO MORAL

FASE DE CONFLICTO

FASE DE ACOSO MORAL

FASE INTERVENTIVA

FASE DE MARGINACIÓN

Fase de conflicto. El origen del acoso moral suele estar en algún conflicto, malentendido,
diferencia o discrepancia que en lugar de ser resuelta y solucionada, se intensifica, se
amplía y se transforma en crónica y permanente.

Fase de acoso moral. Es el momento en el que comienzan a desarrollarse las conductas de

marginación, exclusión y agresión psicológica expuestas en el apartado cuarto de
“Manifestaciones”. De acuerdo con el enfoque propuesto en la aproximación conceptual,
estas manifestaciones tienen que ser frecuentes y extenderse a lo largo del tiempo. Durante
esta fase las conductas de hostigamiento fácilmente se amplían y son compartidas por otros
miembros de la organización o del trabajo que se alían con la parte más fuerte del conflicto
interpersonal y le secundan en sus manifestaciones, llegando incluso a ampliarlas. Algunos
trabajos sugieren que esta fase tiene una duración de algo más de un año.

Fase de intervención organizacional. Cuando existe realmente un hostigamiento

permanente o frecuente a lo largo de un período largo de tiempo, antes o después, suele
tener una alcance social notorio de forma que su conocimiento llega a los superiores
responsables que tienen que enfrentarse al hecho, bien negándose a intervenir en él o bien
interviniendo de una u otra forma.

Las formas de intervención varían en función del análisis de la situación, de la

cultura corporativa de la organización, de los estilos directivos, de la situación empresarial,
de la condición de los trabajadores en cuestión y de la legislación vigente. La investigación
de los hechos, el alcance de las formas de hostigamiento, las posibles infracciones
cometidas son formas habituales del análisis. Una solución habitual suele consistir en la
separación profesional o de tareas de los trabajadores implicados. Aunque puede ser una
solución realista, que evita tomar partido oficialmente por una de ambas partes, en realidad
este tipo de medida es un refuerzo de la conducta hostigadora, especialmente cuando en el
cambio el trabajador hostigado resulta perjudicado. Si se actúa de esta forma, debe cuidarse
que el hostigador no se considere vencedor de forma que pueda repetir su conducta y que el
hostigado no se sienta perjudicado y sancionado negativamente con el cambio propuesto.

Fase de marginación. Es el último momento del proceso y el más grave, ocurre cuando la
intervención no interviene de ninguna forma o interviene incluso de forma peyorativa para
el trabajador hostigado dando la razón de hecho a las conductas de hostigamiento
psicológico. En este caso, el trabajador se siente desamparado e indefenso, sin recursos ante
una agresión moral permanente por lo que sus formas de defensas se restringen a un
aislamiento voluntario todavía mayor, al despido o a bajas temporales tan frecuentes como
pueda justificar. En este periodo, la salud mental y física del trabajador se resiente y puede
manifestar una sintomatología amplia y abundante que a su vez incide negativamente en su
inserción laboral funcional.

2.7.- Prevención del acoso moral

La prevención del acoso moral se fundamenta en la atención a los grandes factores

psicosociales que son determinantes en la aparición de las conductas laborales: cultura
corporativa, clima sociolaboral y estilos directivos. Cuando la cultura corporativa establece
como uno de sus fundamentos básicos el respeto al trabajador, la aparición del acoso resulta
más difícil. Otro de los factores, cada vez más importante dentro del estado español, es la
tolerancia o el respeto a las diferencias, un hecho que se hace más notorio ante el aumento
de trabajadores de otros países, con religiones y etnias incluso diferentes. En este sentido, el
establecimiento de códigos de conducta, claros y nítidos, para la resolución de conflictos
laborales e interpersonales previene la degeneración del conflicto en una situación crónica
interpersonal.

Dado que la asimetría de estatus jerárquico suele ser habitual en el acoso moral, el
ejercicio de las funciones de dirección suele ser muy importante. El acoso moral nunca está
justificado, ni siquiera ante la incompetencia de los subordinados. El acoso moral es una
reacción improcedente sea cual sea la conducta de los subordinados. Ante conductas de
incompetencia, desleales, agresivas o críticas por parte de algún trabajador, la dirección y la
empresa debe de disponer de medios eficaces para intervenir, adecuados a la causa inicial
pero con un carácter ético profesional. La sanción, la suspensión, el cambio de puesto de
trabajo o el despido son medios que puede adoptar la empresa ante conductas inapropiadas
por parte de algún trabajador, pero el acoso moral no es ni una respuesta profesional ni
legal.

La prevención del acoso moral puede efectuarse también interviniendo inicialmente

en la adecuación entre el puesto de trabajo y el trabajador. Tal como se recoge en el
apartado de la “Adecuación laboral” de este módulo, una factor de prevención proviene de
la correspondencia entre las competencias del trabajador y las exigencias del puesto de
trabajo que debe realizar. Cuando no existe correspondencia entre ambas, de forma que las
exigencias del puesto son mayores que las competencias reales del trabajador, es fácil que
aparezca el conflicto profesional que puede degenerar en el interpersonal y acabar
convirtiéndose en acoso moral.

La prevención se favorece igualmente cuando la estructura jerárquica de la

organización es flexible, de tal manera que la comunicación con niveles superiores de la
dirección resulta accesible. Este tipo de hechos se favorece mediante el intercambio
informal de relaciones, de tal manera que los directivos son conocidos personalmente y se
puede acceder a ellos sin grandes formalidades y requisitos. Este tipo de procedimientos
sirve para diluir el poder corporativo y evitar la coerción que pueda ejercerse desde
cualquiera de sus niveles. Mientras más rígida es la estructura directiva, mayor probabilidad
hay de ejercer el poder e influencia de forma no transparente y arbitraria.

Un Departamento de Recursos Humanos eficaz ayuda igualmente a prevenir la

aparición del acoso moral. Con frecuencia el Departamento de RRHH tiene funciones
principalmente selectivas, formativas o de control, y apenas si tiene funciones facilitadoras
y generadoras de recursos personales. Un departamento eficaz de RRHH debe vigilar de
cerca, y no sólo mediante encuestas globales y anónimas, el clima sociolaboral de los
trabajadores, de los equipos y detectar los enfrentamientos laborales, profesionales y
personales. Ello supone en la mayoría de las empresas una concepción menos fiscalizadora
y más potenciadora de este Departamento.

2.8.- Legislación española sobre acoso moral.

La formulación conceptual del acoso moral es demasiado reciente para que exista
legislación específica sobre el acoso moral, pero sí existen unas bases legales claras que
fundamentan el acoso moral como un tipo de conducta organizacional que atenta contra los
derechos de la persona trabajadora.
 En el artículo 10 de la Constitución española se legisla sobre la dignidad básica de
la persona humana que debe ser respetada en cualquier situación y en el artículo 14 se
recoge el derecho a la igualdad de trato independientemente de la condición social y laboral
que la persona pueda tener. El artículo 15 recoge el derecho fundamental a la integridad
física y moral contra la que atenta el trato vejatorio que supone el acoso moral.

En el Estatuto de los Trabajadores se recogen igualmente diferentes aspectos

vinculados al tema del acoso moral. En el artículo 4.2a se recoge el derecho del trabajador a
la “ocupación efectiva”, igualmente en el articulo 20,3 establece los límites a las facultades
del empresario en sus funciones de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de
los deberes laborales. Igualmente, en el artículo 39,3. Establece límites a la movilidad
funcional del trabajador, que no se puede efectuar menoscabando su dignidad.

De forma indirecta, el artículo 8,11 de la LISOS tipifica como infracción muy grave
los actos del empresario que sean contrarios al respeto, a la intimidad y a la consideración
debida a la dignidad de los trabajadores. Este tipo de conductas se sancionan con multas de
500.001 a 15.000.000 de pesetas.

Igualmente en el Articulo 147,1 del Código penal se recoge que quien menoscabe la
integridad física o mental de los trabajadores será sancionado con la pena de prisión de seis
meses a tres años, aunque requiere que haya la necesidad de un seguimiento médico de los
daños sufridos.

Recientemente, en 2001, el grupo socialista en el Congreso ha presentado una

proposición no de ley pidiendo una legislación específica para tipificar el acoso moral en el
trabajo.
3.- El acoso sexual

3.1.- Introducción

El tema del acoso sexual se ha considerado durante mucho tiempo como un aspecto
trivial cuando no natural de las relaciones laborales. Una concepción patriarcal, cuando no
machista, del trabajo ha supuesto que el atrevimiento y el descaro sexual, mantenidas con
mayor o menor asiduidad, eran conductas esperables de los hombres hacia las mujeres. De
alguna manera pertenecían al orden natural de las relaciones sociales establecidas. En este
contexto, la indignación ante este tipo de conductas era vista como algo desusado, poco
adaptativo y escasamente realista. La iniciativa sexual activa, prolongada y mantenida en
contra de la voluntad de la persona solicitada, pertenecía al ejercicio natural del poder y su
hegemonía masculina. Se producía la paradoja social de que el mismo comportamiento era
al mismo tiempo una prerrogativa de los hombres y una provocación de las mujeres cuando
se ejercía y era rechazado.

El tema comenzó a cambiar en la década de los años setenta con el resurgimiento de

los movimientos feministas y su reclamación de los derechos civiles, especialmente en los
Estados Unidos de América. Fue en USA, basándose en el concepto de discriminación
sexual, dónde comenzó el planteamiento legal del acoso sexual (Sheffey y Tindale, 1992).

Actualmente, el acoso sexual se considera un tipo de conducta que atenta contra los
derechos fundamentales de la persona, una violación de su derecho a la intimidad y en
último término a la libertad, por ello la mayoría de los ordenamientos jurídicos la recogen y
la tipifican actualmente. El marco conceptual del acoso sexual se ha inscrito en la lucha
contra las diferentes formas de violencia contra la mujer, asumida por diferentes instancias
internacionales. Así, la declaración 48/104 de la Asamblea General de la ONU establecía
entre otras las siguientes medidas destinadas a luchar contra la violencia a las mujeres:

 Abstención de practicar la violencia contra las mujeres

 Prevenir e investigar todo acto de violencia

 Establecer sanciones penales, civiles, laborales y administrativas en los casos de

violencia contra las mujeres.

 Elaborar planes preventivos y medidas jurídicas, políticas, administrativas y

culturales que fomenten la protección de la mujer.

 Adoptar medidas para modificar las pautas sociales y culturales que favorecen la
violencia contra las mujeres.
 La IV Conferencia Mundial de las Mujeres, celebrada en Beijing, consideraba
como violencia contra las mujeres todo acto sexista que tiene como consecuencia un daño
real o posible de tipo físico, sexual o psicológico, se produzca tanto en la vida privada
como en la publica. El acoso sexual sería por ello una de las modalidades que adopta la
violencia contra las mujeres.

El documento de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) “la lucha contra

el acoso sexual en el trabajo” delinea con claridad el nuevo marco conceptual, jurídico,
laboral y social del acoso sexual:

 El acoso sexual en el trabajo no es un litigio personal entre partes cuya

resolución concierne exclusivamente a ellas y no a la empresa, sino que debe ser
considerado como una conducta inadecuada que debe ser sancionada por la
empresa.
 El acoso sexual no es un juego inofensivo o flirteo entre adultos, que saben lo
que hacen, sino que es una acción que puede generar problemas personales,
morales, físicos y psicológicos a quienes lo sufren.
 El acoso sexual se inscribe habitualmente en el derecho a un trato igualitario y
nos discriminatorio, de manera que las características sexuales no se asocien a
un tipo de trato o conducta organizacional.
 Sindicalmente, el acoso sexual ha dejado de ser un tema personal para
convertirse en un tema laboral relevante en el que debe intervenirse.

El Parlamento Europeo en su resolución sobre las agresiones a las mujeres, de Junio

de 1986, establece que “ el acoso sexual puede ser considerado como una violación del
principio de igualdad de trato respecto al acceso al empleo, promoción y a las
condiciones de trabajo”.

Por todo ello, el enfoque actual sobre el acoso sexual lo considera como un
elemento relevante en los derechos fundamentales de las mujeres y específicamente en sus
derechos laborales como persona.

3.2.- Epidemiología

En Estados Unidos se ha estimado que el 50% de las mujeres experimentan alguna

forma de acoso sexual en su vida laboral. La EEOC (Equal Employement Opportunity
Commision) tramitó en 1995 más de 15.500 reclamaciones, estimándose que el coste de
investigación y resolución de ellas es de millones de dólares al año. Algunos estudios, con
muestras autoseleccionadas han arrojado porcentajes que llegan a ser de un 70 y 90 por
ciento de mujeres que han experimentado el acoso sexual.

La Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo de 2000 recoge que el

acoso sexual no es una conducta de alta infrecuencia, propia de situacionales muy
específicas, sino que afecta al 3 por ciento en los últimos doce meses previos a la encuesta.
 Según una encuesta realizada por Comisiones Obreras sobre mil llamadas
telefónicas a 600 mujeres y 400 hombres, mayores de 16 años, que ha intentado reflejar la
estructura demográfica en cuanto a edad, estado civil, sector económico, tipo de contrato y
proporción de hombres y mujeres en las empresas, el 18 por ciento de las trabajadoras
españolas se encuentran ante situaciones de invasión íntima, insinuaciones sexuales o
incluso de chantaje sexual. Un 54 por ciento de las mujeres considera que se encuentra en
un ambiente hostil por razón de comentarios sexistas, chistes groseros y referencias
sexuales. Un 30 por ciento de estas mujeres eran trabajadoras con contrato y un 40 por
ciento eran mujeres separadas o divorciadas.

Con frecuencia se ha estimado el tipo de perfil de las mujeres de riesgo. La misma

Encuesta Europea de 2000 considera que las mujeres con empleos precarios están en una
situación de mayor riesgo. La OIT indica que las mujeres con mayor riesgo son viudas,
separadas, divorciadas, mujeres que trabajan en trabajos masculinos, mujeres con poca
experiencia en el ámbito laboral y mujeres con contrato de trabajo irregular.

El Código de conducta de la Comisión Europea (1992) insiste, con mayor amplitud,

en la mayor vulnerabilidad de algunos grupos de riesgo. Mujeres divorciadas o separadas,
mujeres jóvenes, las que se incorporan por primera vez al mercado de trabajo, las que
tienen contratos precarios o irregulares, las que desempeñan trabajos no tradicionales,
ligados a los hombres, las mujeres incapacitadas físicamente, las lesbianas y las mujeres de
minorías raciales o étnicas. Los homosexuales y los hombres jóvenes también constituyen
un grupo de riesgo. Según el estudio de Comisiones Obreras, un 8 por ciento de los
hombres asegura que ha sufrido algún tipo de acoso sexual en el trabajo. La cifra es similar
a otros estudios europeos.

3.3.- Modelos explicativos

Tangri, Burt y Johnson (1982) han elaborado un marco conceptual explicativo de la

conducta de acoso sexual. Los autores proponen tres posibles modelos:

 El modelo natural-biológico. Según este modelo, la conducta de acoso

sexual es una conducta natural, de tipo teológico por la cual el macho tiende
a mantener el máximo de relaciones con las hembras a fin de asegurar su
descendencia genética. La programación genética recibida llevaría al macho
a asegurar la continuidad de su patrimonio genético tratando de multiplicar
sus relaciones sexuales con diferentes hembras. Esta programación genética
llevaría al hombre a multiplicar sus intentos sexuales y a mantenerlos.

 El modelo organizativo. Plantea que el acoso sexual sería el resultado de un

tipo de cultura y clima organizacional en el que el ejercicio del poder y el
clima de relaciones laborales favorece la propuesta sexual como algo
derivado de la misma estructura organizativa. En este tipo de contexto, el
 mando sería algo que se ejerce sobre toda la persona del trabajador, por lo
tanto la petición sexual se incluye como parte de este ejercicio jerárquico.

 El modelo sociocultural. Considera que el acoso sexual refleja la diferente

distribución de poder entre los sexos en la sociedad y en la cultura global.
Según este modelo, la iniciativa corresponde al hombre y es propio del
hombre un tipo de actividad que le identifica con unos atributos de poder.
En este modelo, las conductas de acoso sexual pertenecen a la identidad del
género masculino que al ejercerlas se reafirma personal y socialmente.

Cuando se ha intentado comprobar a cual de estos tres modelos correspondían las

conductas reales de acoso, se ha encontrado que son tres modelos complementarios y no
excluyentes, y que los hechos reales corresponden conjuntamente a los modelos.

Fitzgerald y col (1997) han encontrado que el acoso sexual se asociaba a tres
factores:

• Riesgo de que las afectadas informaran del hecho

• Probabilidad de que fueran tomadas en serio
• Probabilidad de sanciones contra el posible agresor.

Los mismos autores encontraron que la composición de la fuerza de trabajo, la tasa

de hombres y mujeres, era un factor de acoso sexual. Así cuando la tasa de mujeres era muy
baja y la de hombres alta, la probabilidad del acoso sexual era mayor.

Otro factor que se ha estudiado ha sido la influencia del atractivo físico. Quinn y
Lees, (1984) afirman que es menos probable que los departamentos de RRHH atiendan y
tomen en serio las reclamaciones por acoso sexual cuando vienen de empleadas poco
atractivas, mientras que atienden mejor las de las mujeres atractivas.
Complementariamente, Castellow, Wuensch y Moore (1990) han encontrado que las
víctimas femeninas de acoso sexual tienen más probabilidades de ganar los juicios cuando
son atractivas que cuando no lo son.

3.4.- Aproximación conceptual

El acoso sexual debe diferenciarse de las conductas de agradabilidad, cortesía o

incluso cortejo sexual. Las muestras de interés personal por otra persona de otro o del
mismo sexo no deben considerarse como acoso sexual, a no ser que se hagan invasivas y
molestas. Este último aspecto marca una de las características definitorias del concepto de
acoso sexual: la desagradabilidad y el rechazo.

La mayoría de autores están de acuerdo en la dificultad de elaborar un elenco de

conductas que puedan tipificarse como acoso sexual, pues uno de los elementos habituales
de su definición es el mantenimiento de conductas sexuales hacia otra persona aunque haya
expresado su desagrado y rechazo de las mismas. Subjetivamente, una misma conducta
puede ser acoso o no si quien la recibe ha manifestado su aceptación o rechazo de las
mismas. El concepto de acoso sexual como forma de violencia, alude al hecho de imponer
y repetir una conducta que ha sido desaprobada por quien la recibe. En este contexto, la
conducta puede ser tipificada como acoso.

El Código de Conducta de la Comisión Europea establece que:

“El acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual u otros

comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la
mujer y del hombre en el trabajo. Esto puede incluir comportamientos
físicos, verbales o no verbales indeseados”

Como queda expreso, una de las características, según el código “la principal” es su
carácter “indeseado”. Según los propios términos del Código: “Lo que distingue al acoso
sexual del comportamiento amistoso es que el primero es indeseado y el segundo aceptado
y mutuo.”

El propio Código Penal recoge estos aspectos en su tipificación del acosador sexual:

“ el que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para

un tercero, en el ámbito de la relación laboral, docente, de prestación
de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento
provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente
intimidatoria, hostil o humillante”

Según este código (Rubenstein y de Vries, 1993) las conductas que pueden ser
tipificadas de acoso sexual pueden ejercerse a diferentes niveles:

♦ Conductas físicas. Se refiere a las conductas con las manos o con el cuerpo en
general. En ellas se incluyen cualquier contacto físico provocado de forma
artificial: caricias, palmadas, pellizcos, roces y otras formas posibles. Algunas
de estas formas pueden estar tipificadas penalmente cuando se aplican a
desconocidos, en el caso de aplicarse contra la voluntad de la persona son
igualmente punibles, especialmente cuando se mantienen a lo largo del tiempo a
pesar de las protestas recibidas.

♦ Conductas verbales. Se trata en este caso de palabras, comentarios personales

sobre aspectos sexuales de la persona, solicitud sexual expresa, comentarios
provocativos, alusiones personales a la propia vida sexual de la persona en
cuestión, comentarios indirectos en su presencia y otras formas semejantes.

♦ Conductas no verbales. En este caso se está aludiendo a formas de conducta

como miradas, silbidos, gestos, escritos o fotografías en el lugar de trabajo que
aluden a los aspectos sexuales de alguien o de un sexo en general. En este
 sentido, las fotografías de mujeres desnudas en lugares donde trabajan mujeres
puede ser considerado vejatorio y atentatorio contra su autoestima y moral.

3.5.- Tipos de acoso sexual

Habitualmente se han considerado dos tipos básicos de acoso sexual, en función de

si hay o no chantaje en el mismo.

El acoso sexual conocido técnicamente como “quid pro quo”, una cosa por la otra,
es el chantaje sexual. Consiste en solicitar los favores sexuales, de forma más o menos
abierta, a cambio de la obtención de algún tipo de beneficios laborales o a cambio de no
experimentar y sufrir consecuencias desagradables como el despido, el cambio de puesto de
trabajo u otros cambios molestos.

En este caso, la condición sexual de la persona afectada es el criterio único o

decisivo para la toma de decisiones que pueden beneficiar o perjudicar laboralmente a la
persona. En este caso, el tipo de acoso sexual se ejerce preferentemente por quien detenta
una posición de poder y puede afectar el destino laboral, habitualmente jefes y superiores,
pero puede igualmente incluirse a los compañeros, cuando por su influencia, de un tipo u
otro, pueden influir en el destino profesional de la persona afectada.

El segundo tipo es el acoso sexual producido por un ambiente hostil. Consiste en la

existencia de unas condiciones de trabajo por el que los atributos sexuales, normalmente de
mujeres, es una de las características que deben exhibirse incluso cuando no guarda
relación con el trabajo que se está efectuando. Cuando las mujeres deben de vestir una
determinada minifalda, utilizar un tipo de escote sin que ello sea básico para su trabajo, se
ven obligadas a trabajar en función de sus atributos sexuales sin que el trabajo sea de tipo
sexual, se atenta contra su condición de trabajadora al reducirla a sus atributos sexuales. En
este ambiente, la mujer se ve reducida a sus aspectos sexuales y su forma de presentarse
constituye un riesgo de acoso, sin que ello esté vinculado a la naturaleza de su trabajo. Otra
forma de ambiente hostil es aquel en el que las mujeres reciben un tratamiento
desconsiderado, como trabajadores de segundo nivel y en el que reciben funciones
discriminativas y secundarias. Complementariamente las referencias a su sexo son
comunes, objetos de bromas, chistes y malentendidos continuos. Es un tipo de ambiente
hostil por sexista, y en algunos casos machista,

3.6.- Consecuencias.
 Cualquier forma de acoso sexual produce una disminución del bienestar subjetivo
vinculado al trabajo. En general, el acoso sexual genera un malestar personal profundo con
repercusiones generalizadas en la vida de la mujer (Gutek, 1985), especialmente cuando se
produce una violación o un intento de violación. En estos casos puede producirse
fácilmente un tipo de estrés postraumático que invalide o disminuya de forma importante la
vida personal, laboral y profesional de la mujer.

Incluso en los casos menos graves, las consecuencias pueden ser generalizadas,
manifestándose toda la sintomatología florida de los casos de estrés, agudo o crónico. Es
habitual la aparición de síntomas físicos como cefaleas, trastornos estomacales,
manifestaciones cutáneas o problemas más emocionales como irritabilidad, depresión,
nerviosismo generalizada, perdida de autoestima y confianza. No es extraño que se
produzcan alteraciones en los hábitos alimenticios y que aparezcan diferentes tipos de
disfunciones sexuales, del ciclo menstrual, problemas con el sueño y una relación menos
confiada y abierta con los demás (Swanson y col, 1997). La ansiedad producida conduce
fácilmente a bajas laborales que no siempre son entendidas por los compañeros.

Con frecuencia, el acoso sexual genera un cambio de trabajo con todos los costes
que ello conlleva para la persona y para la empresa u organización. En el informe
Rubenstein (1988), publicado por la Oficina de Publicaciones Oficiales de las
Comunidades Europeas (“The dignity of women at work”), se concluye con la
consideración de los altos costes que tiene para ambos y en el valor de inversión y
disminución de costes que tiene su prevención.

Según el estudio de Comisiones Obreras, el 35 por ciento de los casos de acoso

sexual termina cuando las mujeres dejan el empleo. Solo un 3 por ciento llega a los
tribunales.

3.7.- La respuesta al acoso sexual

En general el acoso sexual se notifica escasamente por varias razones. En algunos

casos porque se considera que no vale la pena, y en otros por que se considera que va a
entrañar más perjuicios que beneficios, pues la probabilidad de que sea atendido es escasa,
y la probabilidad de que tenga contrapartidas es mayor. Tal como han denunciado
Fitzgerald y Ormerod (1993), las mujeres temen que no se les crea, que si se les cree le
achaquen las culpas y que las denuncias den lugar a represalias abiertas o encubiertas.

En cualquier caso, la respuesta de la mujer acosada va a depender de una serie de

factores como la percepción de gravedad de los hechos, la persistencia del acosador en sus
intentos, el conocimiento de la existencia de procedimientos formalizados para denunciar
los hechos, y el conocimiento de la resolución favorable de otros casos similares.

Con frecuencia, una forma de la mujer de afrontar la situación consiste en la

evitación del acosador, tratando de eludir tareas comunes y alejándose de los espacios en
los que se pueda encontrar con él. Este tipo de respuesta es una forma de ejecutar
personalmente un distanciamiento pedido, implícita o explícitamente, y que no ha sido
aceptado por la otra parte. Al mismo tiempo, manifiesta el grado de firmeza que se quiere
transmitir, comunicando no verbalmente una decisión de distanciamiento.

Emocionalmente, la mujer tiende a buscar el apoyo social y emocional

franqueándose con personas de su total confianza. En este caso, se intenta expresar las
propias emociones, encontrar comprensión y apoyo emocional a la respuesta desarrollada y
buscar refuerzos y apoyos a la línea de conducta iniciada.

El enfrentamiento claro y expreso con el acosador no es lo más común, a veces

depende de la relación jerárquica, pues es más fácil enfrentarse a un compañero que a un
jefe. Cuando la situación de acoso se ha extremado y se han producido intentos de abuso,
amenazas incluidas, el enfrentamiento puede producir fácilmente una escalada de la
situación, dependiendo de la percepción de fuerza que tenga el acosador y de la
personalidad del mismo.

Los planteamientos cognitivos del acosador suelen consistir en una disminución de

los hechos, trivializándolos o encuadrándolos en un contexto más general de
comportamiento. Suele ir unido a una reinterpretación de los acontecimientos o inculpando
a la mujer por sus actitudes ambiguas y poco coherentes. Este ultimo tipo de conducta es
más habitual cuando en algún momento ha existido algún tipo de relación correspondida
entre ambos, y a los que la mujer, habitualmente, ha querido poner fin, no aceptándolo por
su parte el hombre.

3.8.- Prevención e intervención

Existen dos enfoques en la aproximación prevencionista del acoso sexual. El

primero de ellos lo considera como un tipo de práctica o conducta que es jurídicamente
ilícita y a la que se puede responder con medidas legales y judiciales. En la Unión Europea,
a niveles institucionales oficiales, predomina un enfoque en el que se insiste en integrarlo
en una perspectiva de Seguridad y salud Laboral, por lo tanto, con un enfoque más
prevencionista que intervencionista.

El “Código de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual” de la

Comisión Europea (1992) establece que el objetivo de este tipo de medidas es prevenir que
ocurra, y si ocurre asegurar los mecanismos de acción. Dado que el acoso sexual es una
conducta que se ejerce en la organización o empresa y que afecta a la salud del trabajador,
el empresario no puede pretender incompetencia ante el mismo, sino que debe buscar el
establecimiento de un clima preventivo y un sistema de acción o intervención si ocurre.
Cuando el acoso sexual es debido a un uso indebido de la autoridad, la dirección no es
totalmente ajena a ello, pues debe cuidar y vigilar el ejercicio y uso del poder.
 Según el mismo Código, obligación de las empresas y organizaciones es establecer
unos principios preventivos y unos procedimientos interventivos. El documento propone
los siguientes:

Prevención

• Declaración de principios. Las empresas y organizaciones deben establecer

claramente el derecho de todos los trabajadores a ser tratados bajo los mismos
principios de respeto a la dignidad, sin ninguna discriminación en función del
sexo, y si esta se produce, el trabajador tiene derecho a la reclamación.
Estos principios deben ser recogidos de forma más operativa en un código de
conductas respetuosas con las diferencias sexuales en el que se explicite lo que
se entienda por conducta indebida.
Este mismo código deberá explicitar los procedimientos habituales que deben
seguir los trabajadores que puedan sentirse agredidos sexualmente en el trabajo.

• Comunicación de la declaración de principios. El código de conducta sexual

debe comunicarse de forma suficiente a los trabajadores, de forma que llegue a
todos los trabajadores la información de su derecho al respeto de su intimidad
sexual, y su derecho a presentar reclamaciones si considera que ha sido
vulnerado. Esta comunicación debe dejar claro los derechos básicos y la
posibilidad de sanciones para quienes los incumplan.
Esta comunicación debe suponer un compromiso de la dirección para erradicar
el acoso sexual y atender con diligencia las quejas presentadas.

• Responsabilidad. Un clima de respeto a las diferencias sexuales es una

responsabilidad compartida por todos los trabajadores de la empresa u
organización. El principio de respeto mutuo es la base para evitar el acoso
sexual que es, en primer lugar, un quebranto del respeto debido a la persona. El
clima de respeto mutuo es una responsabilidad compartida.

• Formación. Para llevar a efecto el programa establecido parece conveniente una

formación al respeto mutuo entre todos los trabajadores, especialmente de
quienes deben de vigilar por su cumplimiento, directores y supervisores. La
formación debe atender a los indicadores que detectan la posible presencia de
conductas de acoso y a la atención y escucha de quienes puedan sentirse
acosados.
Procedimientos

• Resolución informal de los problemas. En la medida de lo posible la solución

informal es la mejor solución en los primeros momentos del acoso sexual.
Manifestar claramente el desagrado ante conductas de insinuación o
provocación es una primera práctica que puede dar fortaleza a la acosada y
prevenir al acosador.
Acudir a una tercera persona de la total confianza para que actúe por ella puede
ser una práctica substitutoria o complementaria. Con ello queda registro
informal de unos procedimientos iniciales.

• Asistencia en la denuncia. Cuando el acosador persiste deben de seguirse los

pasos previstos.
Es conveniente designar una persona, con experiencia y que puede pertenecer al
Departamento de RRHH, para que ayude en los primeros momentos a la persona
que denuncia. La denuncia no suele ser un trámite agradable, por lo que es
conveniente una asistencia inicial.

• Trámites de la denuncia. Los trabajadores deben de tener la convicción de que

una denuncia por acoso sexual será tratada como un asunto serio en el que se
actuará con rigor. Esta convicción sirve como elemento de inhibición para una
parte y de relevancia para la otra. Tanto quien denuncia como quien es
denunciado deben de tener la convicción de que el asunto es serio y de que se
van a tomar las medidas pertinentes.
El procedimiento formal debe especificar a quien se debe presentar la denuncia y
ofrecer alternativas, en el caso de que dicha vía resulte comprometida por una
posible proximidad relacional con el acosador.

• Investigación. Se debe garantizar tanto el rigor como el respeto a los derechos

de ambas partes. Por ello los procesos derivados deben ser llevados a cabo por
personal capacitado, con experiencia si es posible y con independencia de ambas
partes implicadas.
Dada la naturaleza de los hechos, la investigación debe evitar la repetición de
momentos desagradables como la confrontación o la narración repetida de
momentos personales.

• Política de sanciones. Pertenece al código de buena conducta de la empresa u

organización aclarar que las faltas contra el respeto a la persona son
consideradas como una falta de disciplina y establecer la gama de sanciones que
ello puede acarrear.
Debe de estar claro que la presentación de una denuncia no puede entrañar
conductas de represalia de ningún tipo, y que tales conductas, si se producen,
podrán ser consideradas como conducta indebida y falta de disciplina.
3.9.- Legislación española sobre acoso sexual

El tratamiento legal que actualmente se dispensa al acoso sexual en el estado

español es el de un tipo penal propio y como una infracción laboral muy grave. El tema
puede ser abordado desde una triple perspectiva: constitucional, social y penal.

En el acoso sexual se atenta contra varios derechos fundamentales de la persona:

 Derecho a la intimidad ( Art.18,1 de la Constitución Española, CE)

 Derecho a la integridad física y moral ( Art.15 CE)
 Derecho a la igualdad (Art. 14 CE)

La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS, 2000) expone en el

artículo 8, apartado 13 que el acoso sexual es una infracción muy grave y el Convenio
único para el personal de la Administración General del Estado (1998) en el articulo 80,
apartado C9 vuelve a considerar como falta muy grave el acoso sexual, con sanciones que
pueden ir desde la suspensión de empleo y sueldo entre tres y seis meses, hasta el traslado
forzoso sin derecho a indemnización o incluso el despido.

La legislación penal actual, (Código Penal de 1995) recoge el acoso sexual por
primera vez en la historia, y lo tipifica como delito contra la libertad sexual y como delito
contra la Administración Publica. En primer caso, las penas según la gravedad, oscilan
entre el arresto de seis a veinticuatro fines de semana, multas de tres a seis meses y, en su
caso, por razón de la vulnerabilidad de la víctima, a prisión de seis meses a un año. En al
caso del delito contra la Administración Publica puede sancionarse con penas de uno a dos
años de prisión e inhabilitación absoluta por tiempo de seis a doce años
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