UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

EZEQUIEL ZAMORA

VICERRECTORADO DE PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO SOCIAL

PROGRAMA CIENCIAS SOCIALES Y ECONOMICAS

SUBPROGRAMA ADMINISTRACIÓN

SUPPROYECTO: PRACTICA PROFECIONAL I SEMINARIO TRABAJO DE

APLICACIÓN

ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

EN LA EMPRESA CORPOELELEC-ESTADO APURE

Trabajo de Aplicación presentado como requisito para optar al Título del

Licenciado en Administración

Tutor: Autores:

Yaliza Dominguez CI:8.199.986 Rene LamuñoCI:27.560.285

Robert Mirabal CI: 27.697.362

Enero 2023.

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 CAPITULO I

1.1 Planteamiento del Problema

En las organizaciones, el factor humano es el más importante de todos los

recursos, ya que es el responsable de la producción de un bien o servicio, por esto, las
empresas le han otorgado más interés al proceso de reclutamiento y selección del
personal. A tal efecto, los individuos son importantes como elementos coadyuvantes en
el desarrollo de los objetivos, para esto la gerencia crea directrices que funcionan como
una complejidad administrativa y cuyo nivel de calidad influyen fundamentalmente en
el perfil personal y profesional de los empleados que se escogen.

Asimismo se está requiriendo un fortalecimiento de las direcciones responsables

de capital más importante de la empresa “las personas”, ya que los estudios indican que
un adecuado y optimo ejercicio de cada uno, conlleva al incremento de la eficiencia,
constituyéndose para la empresa, el aumento significativo de nuestros recursos
financieros donde los principales beneficiados son el trabajador y la organización.
Internacional.

Cabe destacar que en el área de Recursos Humanos se maneja a nivel de cinco

procesos básicos (provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y
control del personal) los cuales se interrelacionan estrecha e interdependientemente.
Estos cinco subsistemas, según Chiavenato (2001:159) constituyen "un proceso global y
dinámico mediante el cual los recursos humanos son captados y atraídos, empleados,
mantenidos, desarrollados y controlados por la organización". Estos subsistemas a pesar
de estar interrelacionados son por sí mismos y dadas sus características particulares
independientes.

Debe señalarse, que en el subsistema de provisión o de captación de personal se

desarrolla el reclutamiento y la selección. Al respecto, el reclutamiento es un
procedimiento que tiene pautado determinados fines y bien definida una tarea
específica; no es más que la búsqueda constante de personal altamente calificado y
capacitado para ocupar un determinado puesto. Este nace de una necesidad de personal,

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en un puesto que se encuentra vacante y cuyo espacio hay que cubrir. El reclutamiento
en sí, genera una serie de sistemas de información, que le van a proporcionar a la
organización detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo
que forma parte de esa estructura organizacional. Al respecto, Chiavenato (2002:2008),
expresa que "El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización".

En este sentido, una vez concluido el proceso de reclutamiento, se da

continuidad con la selección que debe ser abordado con un carácter sistémico, en el cual
se interrelacionan un conjunto de etapas, métodos y tareas que condicionan los
resultados del mismo. Posterior a este proceso se da la elección de los candidatos,
concebir éste no es solo una simple aplicación de técnicas e instrumentos, es de los
errores más comunes que conllevan a la ineficacia en el área de recursos humanos. En
ocasiones, algunos empresarios solicitan a un especialista que de forma rápida realice
un proceso de selección, como si fuera una actividad inconexa que sólo consistiera en
aplicar un grupo de técnicas y a partir de ahí arribar a conclusiones. A tal efecto,
Fernández, Cubeiro y Dalziel (2010), expresan que:

Los sistemas de selección, para resultar eficaces, deben poseer

determinadas características. Lo primero y principal, deben
identificar adecuadamente quién de entre todos los solicitantes se
adapta más al puesto y ofrece la capacidad de desempeño en el
puesto que la organización necesita para alcanzar sus objetivos. (p.
75)

En tal sentido, la gerencia encargada de la administración del recurso humano,

debe estar preparada para el reclutamiento y selección del personal que realizará sus
funciones de la mejor manera, para esto es necesario seguir una cantidad de procesos
que se han ido mejorando constantemente, pero existen gerencias que no llevan a cabo
un método de selección; y en cambio se dejan influenciar por factores internos, tal como
la incapacidad de los empleados administrativos y la abolición de los méritos de las
personas para ingresar a la empresa o ascender de cargo.

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 Tomando como base lo señalado, Neira (2011), quien estudió el modelo de
recursos humanos en las empresas uruguayas manifiesta que:

Se constata la ausencia de un modelo de gestión del capital humano.

En la gran mayoría de las empresas uruguayas no se aplica un
"Modelo", sino más bien, se implementan algunas herramientas o
instrumentos que tienen relación con gestionar aspectos de los
Recursos Humanos de la organización de un modo distinto al
tradicional. La carencia es más significativa en tanto tampoco hay
en el horizonte Modelos que puedan ser tomados como tales,
referentes inspiradores o benchmark a ser imitados. Las
consultoras, en tanto asesoras del sector no tienen en su oferta
proponerlos y los existentes en el país, pese a su éxito, no están en la
agenda del empresariado ni de los trabajadores. Sorprende, dada la
profundidad de su incidencia, el claro divorcio entre gestionar los
Recursos Humanos o Capital Humano y gestionar las Relaciones
Laborales aspecto que explica la mayoría de los desvíos al promedio
en todas las consultas realizadas. (p. 45).

Con respecto a este caso, se puede decir que, en las empresas es fundamental un
área que administre las actividades inherentes a recursos humanos, que a lo largo de la
historia de las organizaciones han sido denominadas de las diferentes maneras entre los
cuales se pueden mencionar a Stoner, Freeman y Gilbert (2006:2014). Quienes
manifiestan que la Administración del Recurso Humano (ARH), "es un procedimiento
permanente que pretende mantener a la organización provista del personal indicado, en
los puestos convenientes, cuando estos se necesitan". EI proceso comprende actividades
básicas según el autor: la planificación de los recursos humanos, el reclutamiento y la
selección, socialización, la capacitación y el desarrollo, la evaluación del desempeño,
los ascensos, los traslados, los descensos, despidos, seguridad y administración de los
sueldos y salarios.

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 Este contexto general, es común a cualquier país, especialmente en Venezuela
donde las organizaciones sean públicas, privadas, grandes, pequeñas, de servicio
productivas, realizan funciones propias de la administración o gestión del recurso
humano. De manera, que se garantice contar con el capital humano que extrapole sus
talentos para coadyuvar con el crecimiento organizacional. Dentro de la realidad
problemática el personal encargado del proceso de reclutamiento y selección toma
decisiones al azar a criterio propio por falta de procedimientos, o manuales en el uso de
herramientas para las entrevistas y evaluación de aspirantes.

De acuerdo con lo planteado, las organizaciones deben implantar procesos que

permitan la consecución de objetivos, especialmente los referidos a la gestión de
personal. Las empresas venezolanas no escapan de esta realidad; el país cuenta con
numerosas organizaciones que están influenciadas por esquemas gerenciales mundiales,
especialmente los referidos a los sistemas de administración de personal, que demandan
personal altamente calificado, apoyándose en procesos integrales que les permitan
contar con el apoyo del personal, que aúnen sus esfuerzos en búsqueda de eficiencia en
sus operaciones, permitiendo incrementar los niveles de competitividad de las
organizaciones.

De este modo, en Venezuela se encuentra la empresa “CORPOELEC”, la cual es

una organización que ofrece un servicio público por medio de la transmisión,
distribución y venta de energía eléctricas. Actualmente dicha empresa está basada en un
modelo organizacional, donde se establece en forma clara, los niveles de autoridad,
responsabilidad, supervisión y comunicación cuya actividad económica gira al rubro de
servicios de seguridad en la modalidad de la energía eléctrica del pueblo. Al respecto,
como unidad de estudio del presente trabajo de investigación se tiene que dicha empresa
es una entidad venezolana que construye y desarrolla un servicio en la población.
Ubicada en San Fernando del Estado Apure, en la misma se han observado debilidades
en el área de recursos humanos, especialmente en el subsistema de captación de
personal que acoge los procesos de reclutamiento selección aplicado por el coordinador
de recursos humanos de la entidad.

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 Bajo esta perspectiva, la empresa no posee lineamientos concretos que guíen los
procesos en esta área, convirtiéndose en la causa principal de la problemática. En
correspondencia, se evidencia que para reclutar personal se utiliza como fuente las
recomendaciones internas y expedientes de procesos anteriores, sin embargo no se
realiza una búsqueda a través de otros medios. En lo que respecta al proceso de
selección se efectúan algunas pruebas internas como entrevistas y revisión de currículo,
los exámenes médicos se asignan una vez que ha sido entrevistado y aprobado, sin
embargo, prevalece la elección por recomendación del personal interno. Por tal motivo
se quiere lograr identificar las estrategias de reclutamiento de personal en la empresa
CORPOELEC-APURE.

Es por ello que la investigación centra en la situación actual del proceso de

reclutamiento de personal de la empresa CORPOELEC-APURE, su estudio en la
gestión que se desarrolla para efectuar los procesos inherentes al subsistema de
captación de personal en empresa, a fin obtener información importante para solventar
dichas debilidades logrando una mejor escogencia, sin pérdida de tiempo y dinero,
obteniendo mayores oportunidades de éxito, ya que es a través del reclutamiento y
selección que se da comienzo la búsqueda de personal capacitado para que pueda
desempeñar eficientemente las labores inherentes a cada cargo y lograr, por ende, los
objetivos de la organización y por este motivo se presentan las siguientes interrogantes:

1.1.1 Formulación del Problema

¿Cuál es la situación actual del proceso de reclutamiento de personal de la

empresa CORPOELEC-APURE?

¿Cuál es el proceso de reclutamiento de personal que utiliza la empresa

CORPOELEC-APURE?

¿De qué manera diseñar estrategias para el reclutamiento y selección de personal

en empresa CORPOELEC-APURE?

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 1.1.2 Justificación

De acuerdo al Valderrama (2016)

Justificación Práctica: Teniendo como referencia los objetivos de estudio la
implementación de estrategias de reclutamiento de personal mejora el proceso de
selección convirtiéndose este proceso más ágil y eficiente para la captación de nuevos
talentos para la empresa y cubrir las vacantes.

Justificación Metodológica: En base a las estrategias de reclutamiento

propuestas se logrará sistematizar el proceso aplicando las nuevas tendencias
tecnológicas en el proceso de reclutamiento y selección de personal.

Justificación Social: Por medio de la implementación de estrategia de

reclutamiento de personal se mejora el proceso de selección de personal convirtiendo a
la empresa en una nueva oportunidad de inserción laboral para muchas personas.

Justificación Económica: La propuesta en la presenta investigación reducirá los

costosos procesos ineficientes que se viene realizando a los cuales no han dado
resultados, la aplicación de nuevas tecnologías hará el proceso más eficiente con
resultados positivos para la empresa.

Justificación Ambiental: La propuesta busca sistematizar el proceso de reclutamiento

y selección de personal por medio de usos de las nuevas tecnologías esto conlleva a un
ahorro considerable de uso de papel e impresiones, así como fomentar una cultura de
reciclaje dentro del área.

Es importante indicar, que el reclutamiento y la selección de personal, beneficia

a toda la organización, ya que produce grandes ventajas en su planificación y desarrollo.
Sin embargo, para hacer esto, es necesario que se conozcan las generalidades de estos
aspectos de la administración de recursos humanos, ya que de esta forma se podrían
aplicar técnicas y principios indispensables para reclutar y seleccionar un personal
acorde con las exigencias de la empresa.

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 Cabe mencionar, que la investigación a desarrollar se presenta con aportes
concretos en el campo de la administración de recursos humanos a nivel de una empresa
estatal , en la cual la eficiencia funcional y las exigencias de desempeño plantean
orientaciones específicas en torno al perfil de los aspirantes a ingresar, a través del
proceso de reclutamiento y selección de personal que deben gerenciarse en una
perspectiva de logros y efectividad de resultados. Por lo tanto, la investigación proveerá
de un estudio concreto para analizar la gestión del subsistema de captación, a través de
coherentes procesos de reclutamiento y selección en virtud, de que es necesario buscar
los mejores recursos para que el desarrollo empresarial sea más armónico en la
consecución de las metas.

En razón de lo expuesto, los resultados que se plantean con respecto a la

investigación la cual tiene como base el análisis del reclutamiento y selección de
personal en la empresa “CORPOELEC” ubicada en San Fernando, Estado Apure, se
justifican ya que permitirán recomendar nuevas orientaciones y estrategias para mejorar
estos procesos a través de un enfoque integral y sistemático cualitativamente funcional,
tomando en cuenta que el recurso humano, es quien hace surgir o decaer a cualquier
organización. Desde esta perspectiva, se considera como significativa la realización del
estudio por cuanto se conocerán las características de los procesos de reclutamiento y
selección de personal, desarrollado por la empresa objeto del presente estudio.

Por otra parte, se tiene que el desarrollo de la investigación brindará

conocimiento teórico, técnico y práctico, adicionalmente podrá ser material de apoyo a
futuro para los estudiantes de la carrera Administración , ya que el mismo se encuentra
sustentado en bases teóricas y antecedentes relacionados al tema principal. El desarrollo
del mismo estará estructurado de manera que aporte nuevas ideas a la línea de
investigación Gestión de las Personas, a los elementos que conforman los subsistemas
de recursos humanos, escrudiñando las debilidades y fortalezas que normalmente
presentan las organizaciones en relación a la gestión del capital humano.

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 1.2 Objetivos de la investigación

1.2.1 Objetivo general:

Proponer Estrategias de Reclutamiento y selección de personal para la empresa

CORPOELEC-APURE

1.2.2 Objetivos Específicos

Diagnosticar la situación del actual del proceso de Reclutamiento de personal de
la empresa. CORPOELEC-APURE.

Identificar los elementos de Reclutamiento y selección de personal que utiliza la

empresa CORPOELEC-APURE.

Diseñar estrategias de Reclutamiento y selección de personal para la empresa

CORPOELEC-APURE

1.2.3 Alcances

Este trabajo se enfocará directamente en el área de recursos humanos y su

manera de reclutamiento.

Se entrevistarán a trabajadores que laboren dentro de ésta área y su proceso de

selección.

Se analizará el reclutamiento de empleados mediante la comunicación y la

satisfacción laboral.

Se determinarán los factores importantes de un proceso de reclutamiento y se

analizará a la empresa en este aspecto.

Se establecerá y se propondrá estrategias de mejora en la selección de personal.

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 1.2.4 Limitaciones

No se tomarán en cuenta las actividades externas de la organización.

El proyecto será válido en el periodo de tiempo en el que este se realice, con los
datos proporcionados por la empresa en ese momento, debido a que puede haber
cambios en el proceso de selección de personal.

La información base, es la proporcionada por la empresa, a la fecha de inicio del

proyecto, y sus proyecciones están en base a la misma, cualquier cambio o
tiempo, modificaría el proceso de reclutamiento propuesto.

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 Capítulo II

Marco Teórico

El marco teórico referencial, contiene una relación particularizada de las teorías

relacionadas con la presente investigación, a fin de sustentar el problema en estudio y
que está conformada por variadas fuentes documentales, tales como textos, libros,
trabajos realizados previamente, leyes en materia de Relaciones Industriales, sobre esta
base teórica el investigador define y conceptualiza los términos relacionados las
variables de investigación.

Al respecto, Sabino (2009: 35) expresa que "un marco teórico, llamado veces
también marco conceptual, es el conjunto de ideas-generalmente conocidas en una
disciplina-que permite organizar los datos de la realidad para lograr que de ellos pueda
desprenderse nuevos conocimientos". Toda investigación científica debe estar
enmarcada dentro de un marco teórico, que le corresponde orientar, crear y respaldar las
bases teóricas de la investigación.

Según Hernández y F. (2006), plantea que el Marco Referencial o Teórico, “es el

producto de la revisión documental-bibliográfica, y consiste en una recopilación de
ideas, posturas de autores, conceptos y definiciones, que sirven de base a la
investigación por realizar”. (p. 106). De lo anterior se puede señalar que el marco
referencial o teórico es la herramienta fundamental utilizada por el investigador al
iniciar una investigación, ya que es allí donde se obtiene, los conocimientos necesarios
para la misma.

Antecedentes de la Investigación

Para la construcción del marco teórico recurrimos a diversas bibliografías

propuestas por distintos autores, la misma fue seleccionada de acuerdo a la temática
elegida, además complementamos y apoyamos nuestra investigación con la búsqueda en
Internet de artículos relacionados con el tema siempre constatando la credibilidad de la
fuente.

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 Los antecedentes son estudios previos u otras investigaciones que se relacionan
u ofrecen un aporte a la presente investigación, Tamayo y Tamayo (2012:15) señala,
que "en los antecedentes se trata de hacer una síntesis conceptual de las investigaciones
o trabajos realizados sobre el problema formulado con el fin de determinar el enfoque
metodológico de la investigación", entre los mismos se presentan:

En primer término es de destacar el trabajo realizado por Castellano de la Torre

(2018), que lleva por título Propuesta de Mejora del Proceso de Reclutamiento y
Selección en una Empresa de Construcción e Ingeniería. Tesis de grado presentada ante
la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas para optar al título de Ingeniero
Industrial. La investigación tiene como propósito fundamental elaborar una propuesta
de mejora del proceso de selección y reclutamiento en una empresa del sector de
ingeniería y construcción en el Perú.

En el aspecto metodológico, es de señalar que la investigación es de tipo

descriptivo, con una población y muestra conformada por cincos (5) personas quienes
intervienen en el desarrollo de los procesos de reclutamiento y selección de personal y
como técnicas de recolección de datos se utilizó la observación y el cuestionario
cerrado, los análisis de resultados fueron mostrados mediante las técnicas de estadísticas
descriptivas.

Cabe citar el estudio del autor Chávez (2017), elaboro un trabajo acerca de
realización de una propuesta para mejorar el reclutamiento y selección de personas.
Evidenciándose problemáticas en el área de Secretaría del agua en este aspecto,
encontrándose que el personal que se encarga de ello no se encuentra capacitado,
desconociendo la normatividad en este proceso. Realizando procesos sin respetar la
normativa.
La presencia de estos factores negativos genera efectos perjudiciales, de donde:
Existe gastos económicos, de materia, tiempo, violación de las normas, estrategias
perjudiciales en las contrataciones, observación de los procesos dentro del portal de
Socio empleo, por lo mismo concursos desiertos, quejas continuas de los postulantes,
dañando la imagen de la empresa.

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 El autor Quisbert (2016), en sus estudios para diseñar planes de selección y
reclutamiento orientados a los objetivos de la empresa CEI E.R.L. En su estudio
evidencia la realidad problemática en este proceso CEI E.R.L., basada en lineamientos
antiguos incorporando capital humano que no cumplen con los objetivos generando
problemas: Nivel competitivo bajo como resultado baja productividad y disconformidad
de los usuarios, Pérdida de recursos administrativos, económicos y deterioro de la
imagen institucional originado por la mala gestión en el proceso de reclutamiento y
selección, Procesos engorrosos, desinformación de perfiles de los puestos y pretensiones
económicas perdiendo el interés de verdaderos talentos.

En Colombia, según los estudios de Cajares y Hurtado (2017), en su

investigación Propuestas para mejorar procesos en gestión de talento humano, en una
organización Palmasur S.A.T. del Municipio de San Andrés de Tumaco”, en su trabajo
de investigación se evidencia la realidad problemática con las deficiencias en este
proceso de gestión de talento humano donde no existe autonomía y organización en este
proceso, con los siguientes puntos: Desinterés con la captación y retención de los
mejores talentos del mercado laboral, Incorporación de personal por falta de méritos los
cuales no han seguido el proceso, por tal son menos comprometidos con la empresa, La
empresa no utiliza la data de CV en otro proceso de reclutamiento.

En Lima, el autor Benites (2018), En su trabajo propone mejorar el proceso de

reclutamiento y selección, con la intención de reducir costos en la organización World
Group S.A.C., en donde se evidencia la situación problemática en los altos costos que
implica que los procesos que ejecuta la empresa World Group S.A.C. los cuales viene
generando pérdidas económicas por la alta rotación de personal debido al malestar de
los empleados destacados a los clientes de World Group S.A.C. por falta de
capacitación al momento de ingresar a trabajar originando sus renuncias.

Dentro de la realidad problemática el personal encargado del proceso de

reclutamiento y selección toma decisiones al azar a criterio propio por falta de
procedimientos, o manuales en el uso de herramientas para las entrevistas y evaluación
de aspirantes.

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 Chávez (2017) Elaboro el programa teniendo como finalidad de perfeccionar el
procedimiento de reclutamiento y selección, del personal a cargo de la dirección de
recursos humanos. Se evidencia problemas como que el Personal responsable directo
del Reclutamiento, no está capacitado en el proceso y especialmente en el uso del portal,
infringiendo las normativas. La presencia de estos factores negativos genera efectos
perjudiciales, tales como: perdida en el ámbito económico, materia prima, tiempos,
entre otros; quedando los concursos se den por desiertos, y se incrementen las quejas de
los postulantes.

Ante la propuesta brindada se logró optimizar este servicio de forma eficaz.

Concluyendo la investigación SENAGUA actualmente sus procedimientos no se
adecuan al área de talento humano, las falencias en el aspecto de reclutamiento y
selección parten para la propuesta del autor en donde los procedimientos propuestos
tienen como finalidad reducir los despidos de forma constante.

Quisbert (2016), en su tesis propuso diseñar un programa de reclutamiento y

selección orientados a los objetivos de la empresa CEI E.R.L.” Se evidencia que los
procesos de la institución está basada en lineamientos antiguos incorporando capital
humano que no cumplen con los objetivos generando bajo como resultado baja
productividad y disconformidad de los usuarios, Pérdida de recursos administrativos,
económicos y deterioro de la imagen institucional originado por la mala gestión del
procedimiento de reclutamiento - selección de personas, Procesos engorrosos,
desinformación de los perfiles de los puestos y pretensiones económicas perdiendo el
interés de verdaderos talentos.

Siendo una trabajo no experimental transversal descriptivo el autor concluye su

investigación con el desarrollo de un plan de reclutamiento y selección de personal en
donde los procesos serán más claros y orientados a los objetivos de la empresa
reduciendo el bajo nivel de competitivo y productivo del personal, mitigar las pérdidas
de recursos económicos y administrativos y convertir el proceso con lineamientos más
técnicos con una definición de puestos objetiva con misión de obtener y retener los
mejores talentos.

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 Breve Reseña Histórica del Ámbito Social Objeto de Estudio

En 1947 es creado la corporación Venezolana de Fomento (CVF) y su

departamento de electricidad para realizar estudios que permitirán la electrificación
integral del país. Luego de diez años creada dicha corporación, ya existían quince
empresas de ejecución del plan nacional de electrificación.

Debido a la necesidad de unificar criterios y procedimientos de estas quince

empresas eléctricas, el 27 de octubre de 1958, se acordó la constitución de la compañía
anónima de administración y fomento eléctrico, (CADAFE), quien ha sido la empresa
que ha llevado el beneficio de la luz al 93% del territorio nacional. Todo esto genero la
idea de la creación de unas empresas filiales de comercialización y distribución
iniciándose los estudios de reorganización y regionalización en el año 1980 siendo en
1990, cuando se emprendió el proceso para lograrlo. A mediados de 1991, (CADAFE)
ya había descentralizado sus actividades de distribución y comercialización en cuatros
empresas regionales tales como:
 Compañía Anónima Electricidad de los Andes (CADELA).
 Compañía Anónima Electricidad de Oriente (ELEORIENTE).
 Compañía Anónima Electricidad de Occidente (ELECOCCIDENTE).
 Compañía Anónima Electricidad del Centro (ELECENTRO).
 Compañía Anónima desarrollo del Uribante Caparo (DESURCA).

El 22 febrero de4 1991 se crea la compañía electricidad del centro, domiciliada en

la ciudad de Maracay, que tiene establecidos dentro de sus estatutos una duración de 50
años para su sociedad, contactados a partir de la fecha de inscripción del acta
constitutiva de esta empresa en registro mercantil de la circunscripción judicial del
estado Aragua, el 5 de abril de 1993, bajo el registro comercial N° 46 toma 546B.

Según lo establecido en su estatuto, el objetivo de esta compañía es la distribución

y la comercialización de la energía eléctrica, a los fines de cumplir con las exigencias
del proceso del desarrollo eléctrico en los estados Aragua, miranda, Guárico, Apure y
Amazonas. De acuerdo al decreto 1558, publicado en Gaceta Oficial N° 36085, de fecha
13-11-96, mediante el cual la presidencia de la Republica ordeno al Fondo de

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Inversiones de Venezuela (FIV) y corpoelec, elaborar y ejecutar en el lapso de un año el
plan de restauración y privatización de la empresa (ENELCA y ENELVEN).

A finales del año 2009, un conjunto de circunstancias, como el fenómeno El Niño y

los cambios climáticos que afectaron las cuencas hidrográficas destinadas a la
generación hidroeléctrica y, pese a la capacidad instalada resultó insuficiente para
compensar la disminución de los aportes energéticos, lo cual limitó el suministro de
energía en todos los sectores del país.

Es por ello, que el Presidente de la República Bolivariana de Venezuela, Hugo

Chávez Frías, crea el Ministerio de Poder Popular para la Energía Eléctrica, el 21 de
Octubre de 2009 bajo Decreto N°. 6.991 y publicado en Gaceta Oficial N°. 39.294 del
28 de Octubre de 2009, con el supremo compromiso y voluntad de lograr la eficacia y
eficiencia del Sistema Eléctrico Nacional, y realizar la reestructuración de la
Corporación Eléctrica Nacional (CORPOELEC).

El 28 de octubre de 2009, es designado Ángel Luis Rodríguez Gamboa, como

primer Ministro del Poder Popular para la Energía Eléctrica y Presidente de
CORPOELEC, según el Decreto número 6.995, publicado en la Gaceta Oficial N°
39.294.

El Presidente Chávez decreta el estado de emergencia el 8 de febrero de 2010, en el

cual se insta al ministerio, en conjunto con otros organismos del Estado, a realizar
programas educativos y campañas comunicacionales en las cuales se estimule a la
población a hacer uso eficiente y al ahorro de la energía eléctrica, puesto que la
demanda de la misma estaba experimentando un crecimiento acelerado por los
distorsionados patrones del consumidor.

El Ministro del Poder Popular para la Energía Eléctrica tiene a su vez la condición
de Presidente de la Corporación Eléctrica Nacional S. A. (CORPOELEC).
Posteriormente, el 15 de Enero de 2010, en Decreto Presidencial N° 7.177 se nombra
Ministro del Poder Popular para la Energía Eléctrica al ciudadano Alí Rodríguez
Araque.

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 Al asumir la cartera ministerial y la presidencia de CORPOELEC, Corporación
Eléctrica Nacional, Rodríguez Araque, enfrentó la crisis del sector eléctrico y asumió el
proceso de reestructuración, integración y consolidación de las 14 empresas eléctricas
que operaban en el país.

A finales del año 2010, fue aprobado la Ley Orgánica del Sistema y Servicio
Eléctrico, con el objetivo de establecer las disposiciones que regulen la prestación del
servicio eléctrico, así como los intercambios en materia de energía.

Corresponde al Ejecutivo Nacional, a través del Ministerio del Poder Popular para
la Energía Eléctrica, la formulación de políticas, la planificación y el ordenamiento de
las actividades del Sistema Eléctrico Nacional, en los términos establecidos en el Plan
de Desarrollo Económico y Social de la Nación, en el Plan Nacional de Ordenación del
Territorio y en la política de integración energética. A mediados del mes de junio de
2011, el Estado Mayor Eléctrico, autoridad creada para atender la crisis en el sector
eléctrico, anunció nuevas medidas orientadas a promover y regular el uso racional y
eficiente de la energía eléctrica. En este sentido, las autoridades del MPPEE se
reunieron con el sector privado para lanzar el Plan de Ahorro Energético, que consistió
en emplear conscientemente la electricidad en instituciones no gubernamentales.

Gracias a la constancia del entonces Presidente de Corpoelec, Alí Rodríguez

Araque, se blindó la prestación del servicio con la puesta en marcha de la Planta
Termoeléctrica de Picure, la cual incorporó 134 MW para la Gran Caracas. Asimismo,
dos gabarras en la Bahía de Tacoa, llamadas Rufina I y Margarita I, que producen 340
MW más para Sistema Eléctrico Nacional.

El 6 de septiembre de 2011 el Ejecutivo Nacional nombra a Argenis Chávez Frías,

como nuevo presidente de CORPOELEC, de acuerdo con el Decreto 8.448 de la
Presidencia de la República, publicado en la Gaceta Oficial Nº 39751, para asumir el
reto de aumentar en 2.000 MW y alcanzar los 18.000 MW, el potencial de generación
eléctrica en todo el país.

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 Luego de superada la crisis, gracias a la disminución de la demanda eléctrica por
las medidas de ahorro implementadas por el Ejecutivo Nacional en 2011, el doctor Alí
Rodríguez Araque es designado a asumir nuevas responsabilidades, igualmente
importantes para la región, siendo nombrado Secretario General de la Unión
Suramericana de Naciones (UNASUR). A principios del año 2012, el diputado Héctor
Navarro Díaz, es designado como nuevo Ministro del Poder Popular para la Energía
Eléctrica, de acuerdo al Decreto Presidencial Nº 8.776.

Navarro asumió este nuevo compromiso con la intención de darle continuidad a la

gestión realizada y a las políticas implantadas por Alí Rodríguez Araque, de prestar un
servicio eléctrico de calidad. Durante el año 2012, el ministro Héctor Navarro Díaz,
logró que el 70% de las trabajadoras y trabajadores adquirieran una vivienda digna y
propia, a través de la ampliación del programa, Plan Vivienda; además de implementar
el Plan Vehicular, para aquellos funcionarios que querían renovar su automóvil, con el
financiamiento de una parte del mismo. Igualmente, Navarro Díaz, se propuso dignificar
a los empleados del MPPEE organizando la estructura ministerial junto al Ministerio del
Poder Popular de Planificación y Finanzas y así incorporar a la nómina fija a la gran
mayoría de los trabajadores, por medio de concursos públicos.

Gracias a sus políticas reivindicadoras, el ministro Navarro también planteo el

ingreso a la nómina del Ministerio a las trabajadoras y trabajadores tercerizados que se
desempeñaban en contratistas que vejaban su noble labor.

Misión
Proveer a la comunidad un servicio de suministro de energía eléctrica confiable,
orientado hacia la excelencia que impulse el desarrollo integral de la región, ofreciendo
óptima atención con personal altamente capacitado y motivado para alcanzar una
rentabilidad apropiada, mejorando continuamente los procesos administrativos y
técnicos.

Visión
Alcanzar posiciones de liderazgo dentro del sector eléctrico nacional, además ser
unidad elite en el control y ejecución de las operaciones y maniobras; garantizando el

18
buen funcionamiento y excelencia del sistema, para lograr así la satisfacción de los
suscriptores.

Referentes Teóricos

En toda investigación, se debe tener presente que, ningún hecho de la realidad

puede estructurarse sin un juicio adecuado, lo cual permite el desarrollo de la misma.
Por ende, según Sabino (2009:35) "las bases teóricas tienen como objeto darle al estudio
un significado coordinado y coherente a las propuestas, que permitan acercarse al
estudio que se realiza". Esto quiere decir, que para la investigación es necesario
incorporar información acerca de las teorías que la sustentan de forma que se contribuya
con el conocimiento de los temas abordados. Considerando lo anterior, se establecen
teorías, y aportes conceptuales, que dan soporte a la investigación, bajo la siguiente
estructura:

Administración de Recursos Humanos

Algunas teorías indican que el capital humano es el recurso más valioso que
posee una organización e institución, por lo que el manejo de este es un factor
fundamental que ha sido objeto de múltiples estudios, por lo que la Administración de
Recursos Humanos se ha tecnificado en el pasar de los años, lo que ha hecho más
competentes a los expertos en el área enfrentan grandes desafíos (que cambian
constantemente) a la hora de alcanzar objetivos generales de las organizaciones,
utilizando el talento humano pero sin que este último se vea afectado, por lo que se
convierte en una responsabilidad para los expertos estar al día con las regulaciones
legales que pueda producir alguna inquietud.

Al respecto, Bohlander y Snell (2009), refieren que

La administración parte de la necesidad de trabajar de manera

eficaz con el recurso humano, tomando en cuenta el
comportamiento de las personas, y usando herramientas y
sistemas que logren motivar y capacitar al personal para lograr
un trabajo en equipo. (p. 6)

19
 Se debe entonces tener en cuenta los factores economía, tecnológicos, sociales y
legales que intervienen de manera que se logre el trabajo en guía a las metas de la
empresa, considerando los diferentes factores y herramientas utilizadas, genera que se
tenga un carácter específico de la administración de personal. Es así como la
administración de recursos humanos, en opinión de Chiavenato (2001: 21), "viene ser
un área interdisciplinaria, que abarca temas de psicóloga, ingeniería, derecho laboral,
seguridad, medicina, etc., y diferentes herramientas y conocimientos de estos campos”

Por ello, se utilizan técnicas en aspectos internos y externos de la organización,

lo que lleva a la toma de datos v a la toma de decisiones a partir de estos conocimientos,
lo que abarca al individuo como de forma grupal y organizacional. Las herramientas
utilizadas de manera directa e indirecta en el personal, según la concepción de
Chiavenato (2001: 22), se muestran de seguidas, conforme a las herramientas usadas
según la categoría.

Técnicas de Administración de Recursos Humanos:

Técnicas aplicadas directamente a las personas

 Reclutamiento
 Entrevista
 Selección
 Integración
 Evaluación del desempeño
 Capacitación
 Desarrollo del personal

Cargos:
 Análisis y descripción de cargos
 Evaluaciones y clasificación de cargos
 Higiene y seguridad

Planes genéricos:

20
  Planeación de RRHH
 Base de datos
 Plan de Beneficios sociales
 Plan de carreras

Así, se observa cómo se utilizan diferentes tipos de técnicas separándose en la

aplicación directa o indirecta a los trabajadores. Estas herramientas resultan variadas,
abarcando los diferentes conocimientos y campos mencionados. Cabe mencionarse,
como estas herramientas se agrupan y son divididas en áreas específicas en recursos
humanos, como es el caso de Entrevistas, Reclutamiento y Selección. Estos
conocimientos, herramientas y factores muestran lo integral y variado que viene a ser la
administración de las personas dentro de la organización, exigiendo conocimientos de
amplia variedad. El trabajo de las herramientas y la apertura de los diferentes temas
posibilitan la hábil toma de decisiones frente al recurso humano.
Adicionalmente, es de mencionar que, los objetivos de la administración de recursos
humanos, derivan de los objetivos de la organización y se deben considerar los objetivos
individuales de sus miembros a la hora de implementar nuevos sistemas, convirtiéndose
su principal función en el mejoramiento del desempeño del personal, siempre y cuando
este se enmarque en actividades responsables.

De esta forma cuando la Administración de Recursos Humanos busca cumplir

con los procesos que mantengan su dirección hacia las actividades que el personal de la
empresa debe elaborar; se deben considerar las actividades necesarias en cada puesto de
trabajo donde se proporcionen las condiciones laborales idóneas para que los
trabajadores desarrollen sus capacidades con el fin de optimizar la productividad de la
empresa utilizando las herramientas necesarias y contar con un capital humano
motivado y capacitado.

Subsistemas de Recursos Humanos

El Subsistema de Recursos Humanos se encuentra conformado por diversos

procesos o tareas, que deben engranar de forma armónica para alcanzar el éxito del
equipo y de esta forma alcanzar el objetivo deseado por las organización en función de

21
sus necesidades. Por lo tanto, la eficiencia de un sistema depende del buen
cumplimiento de las labores con que se relacionan sus diversos componentes; siendo
cada uno de éstos necesarios para alcanzar objetivos específicos.

Uno de los subsistemas del proceso de administración de personal, es la

alimentación de recursos humanos, el cual está constituido por una investigación del
mercado laboral, mano de obra, el reclutamiento y la selección. Siendo esta una de las
razones por las cuales la organización debe ser estudiada como un sistema abierto, que
es influido por un entorno ya existente y que depende en gran medida de él, para el
desarrollo de sus actividades.

Ajustado a ello, se incorporó a Zeledón (2004:27), quien menciona entre los

principales sistemas los siguientes: "Reclutamiento y Selección, Inducción y
Adiestramiento, Sistemas de Evaluación de Desempeño, Estudios de Clima Laboral y
Orientación Profesional, Compensación y Beneficios, Higiene y Seguridad Industrial'",
entre otros; los cuales se acoplan para ubicar mejores beneficios a los trabajadores. Para
el desarrollo de la presente investigación se consideró de relevancia conocer de manera
puntual los procesos de Reclutamiento y Selección, Contratación e Inducción,
Compensación y Beneficios, Entrenamiento y Desarrollo de Personal, y por último pero
no menos importante el proceso de Higiene Seguridad Industrial.

Reclutamiento de Personal

Proceso que se emplea en las áreas de Recurso Humano, ya sea realizado por la
empresa o por una consultora externa, con la intención de obtener potenciales
colaboradores. La organización informa el proceso a desarrollarse, presentándola a los
interesados, con la finalidad de su postulación siempre y cuando cumplan con el perfil
que se requiere.

Este proceso debe incluir la difusión por pate de la institución, dando a conocer
la información necesaria del puesto ofertado, las capacidades que se solicitan para el
puesto y los números de puestos a cubrir, así como los rangos remunerativos.

22
 Reclutar se refiere a un proceso de acciones que se ejecutan para lograr obtener
un grupo específico de postulantes calificados, logrando así que la empresa posea un
conjunto de personas calificadas, y así al momento de seleccionar puedan tener varias
opciones. Este proceso suele iniciar al momento de darse el requerimiento del personal
por parte de la empresa, o como se le conoce “orden de servicio”, basándose en lo que
necesita la institución (Dolan, 2003, p.77).

Tipos de reclutamiento

Reclutamiento Interno: Es el proceso de la organización donde se asigna a los

colaboradores, teniendo en cuenta sus capacidades a través de un ascenso o rotación.
Dándose estos cambios por logros obtenidos de los colaboradores. Se realiza esta acción
con la finalidad de ubicar de manera interna esa vacante que se desarrolló, generando un
ahorro económico y de tiempo, generando una mejora del clima laboral, en donde se
reconoce el trabajo y esfuerzo de los trabajadores. De donde el colaborador que ingresa
ya tiene conocimientos previos, ya se encuentra adaptado y por ende lograra adecuarse
en menor tiempo que un colaborador recién seleccionado. (Chiavenato, 2012).

Reclutamiento Externo: Es el proceso en donde las empresas u organizaciones

buscan cubrir sus vacantes a través de convocatorias que buscan talentos fuera del
circulo de la empresa u organización, estos postulantes deben contar con algunas
características y capacidades como exigencias al puesto que se va a cubrir. Este proceso
da nuevos aires a la compañía, pero a su vez presenta ciertas desventajas como el
tiempo que se requiere para el proceso, mayor de uso de recursos y dinero,
desmotivación de los trabajadores los cuales están a la expectativa del ascenso o asumir
nuevos cargos.

Reclutamiento Mixto: Es el proceso en donde se funciona el reclutamiento

interno y externo para cubrir las vacantes dando cierta equidad e igual oportunidades
entre los aspirantes internos y externos.
Ventajas y desventajas de los reclutamientos: Internos, Externos, y Mixto

23
 Tabla 1 Cuadro de ventajas y desventajas entre tipos de reclutamiento
RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENTO RECLUTAMIENT
INTERNO EXTERNO O MIXTO
VENTAJAS
-Más económico - Inserta "sangre - Aprovecha la
nueva" inversión de
- Más rápido capacitación y
- Renueva RRHH desarrollo personal
- Más confiable
- Promueva el - Renueva y enriquece
- Desarrolla el espíritu desarrollo Personal los recursos humanos
de competencias de la organización

- Es rápido

DESVENTAJAS
- Puede limitar las - Genera Mayores - Puede generar
políticas de la costos conflictos de interés
empresa
- Menos seguro - Puede generar
- Puede generar disconformidad
conflictos de intereses - Toma más tiempo dentro de los
trabajadores

- Puede afectar las

escalas salariales
dentro de la empresa

Fuente: Chiavenato (2012)

Elementos del proceso de Reclutamiento

Puesto a cubrir: Surge la vacante del puesto de trabajo dentro de la empresa u

organización dándose por factores como: renuncias, despidos, rotación, o crecimiento
de la empresa.
Vacante: Se denomina al cargo que aún no ha sido cubierto, siendo este cargo
una creación de la empresa o, por lo contrario, un puesto temporal o permanente de otro
sujeto que lo había ocupado (Chiavenato, 2012).
Perfil: Es en donde se especifican las características que debe poseer el sujeto
que ocupará el cargo, cumplimiento de manera eficaz la labor, y a la vez se especifica el
sueldo a remunerar. Teniendo presente que debe existir una evaluación previa del cargo
y su estructura misma (Chiavenato, 2002).

24
 Banco de datos: Se encuentra esta base en el área de Talento Humano de la
empresa, con el fin de ubicar al personal que cubra con los requerimientos básicos del
perfil (Chiavenato, 2002).
Fuentes de reclutamiento: Al no poseer dentro del área de Talento Humano la
data de aspirantes, entonces se solicitará y realizará el proceso de selección, siendo este
una actividad que puede realizar la empresa, con la intención de conseguir los aspirantes
que se desea tener, según la necesidad de la organización.
De donde:
- Interna: Es una acción que se ejecuta de forma interpersonal, o por medios
internos de la empresa, por ejemplo, correos, volantes, anuncios a través de carteles, etc.
- Externa: En esta parte se refiere al empleo de tercerizar el proceso, o por otro
lado la misma organización la ejecuta con email, publicidad, bolsa de trabajo, entre
otros
Solicitud de empleo: Considerando los datos personales de los postulantes, así
como información familiar, experiencia de trabajo, cargo al que postula, sueldo que
desearía ganar, disposición para trabajar de inmediato, metas a corto y largo plazo, entre
otros daos que considere la organización necesaria. Siendo esta información redactada
de manera sencilla, asequible a postulantes como obreros, la cual se complementa en
una hoja de vida dirigida a las máximas autoridades
Entrevista Preliminar: Acción que pretende conocer de forma rápida y global,
los datos más evidentes del postulante, considerando cómo actuaría en relación al
puesto, por ejemplo: Aspecto físico, facilidad de palabra, capacidad para relacionarse
socialmente, entre otras. Y de esta manera saber si el postulante desea continuar en el
proceso.

Gestión de Reclutamiento y Selección

Ante las nuevas tendencias de importancia y valor del capital humano, se han
establecido y repotenciado estrategias de cómo gestionar el personal, de manera que se
tenga un mayor provecho y desarrollo del talento humano. Para tales efectos Bohlander
y otros (2009:28), recomiendan "el uso de estrategias sobre la gestión del talento
humano.”

25
 En ellas, se resalta la identificación, atracción, retención y desarrollo del talento
humano, las que deben tener una comprensión desde la organización hasta el personal
ingresarte. Por ello, se menciona la importancia de identificar y lograr hacer ocupar a
los individuos con alto potencial en cargos de liderazgo. De igual forma, destaca la
importancia de los requerimientos del talento; es decir, se debe tener una planificación
sobre los requerimientos, con prioridades y una cultura que respalda la demanda de
estos perfiles.

De esta manera, al tomar mayor importancia al talento humano para la empresa,

se busca el desarrollo e integración de los procesos relacionados al reclutamiento
selección de personal. Lo que logra respaldar la administración de personal y al mismo
desarrollo del personal que se incorpora a la empresa. Otro aspecto de la gestión del
reclutamiento y selección de personal,

en opinión de Davenport (2006), es:

La estrategia desarrollada en la adquisición del personal. Para establecer

cual utilizar, se analizan tres factores, la facilidad de desarrollo del
conocimiento relacionado, a la urgencia con la necesita el puesto y la
necesidad de mantener al personal en el puesto. Estos factores
involucrados a los puestos y al sector de la empresa, determinan el enfoque
con el que se trabaja el reclutamiento del personal. (p. 13)

Planeación de Reclutamiento y Selección

Factor clave y determinante en el proceso de planeación del reclutamiento

selección de personal, es el pronóstico de demanda de personal que ingresa empresa. El
pronóstico de personal trata directamente las necesidades y capacidades de la empresa,
relacionado directamente con la planeación estrategia de la empresa. De esta manera, se
pronostica las necesidades de personal a la vez que se evalúa el direccionamiento de la
empresa. Bohlander y otros (2009:50) al respecto señalan que "El pronóstico de
recursos humanos tiene tres factores que relacionar para gestionarse de manera correcta,
el pronóstico de la demanda, pronóstico de la oferta y el equilibrio de la oferta y la
demanda."

26
 De esta manera, al tener el pronóstico de cómo va a ingresar el personal, se
evitan problemas de capacidades, eficiencia y desarrollo del personal. Ya que se tiene al
personal esperado según las demandas de requerimientos en el desarrollo de la
organización. Ante el pronóstico de personal, existe una herramienta útil para evaluar la
tendencia.

Opinan Bohlander y otros (2009), que:

Esta herramienta es un método cuantitativo, que se basa en un indicador

organizacional que sirve de referencia clave para evaluar el desarrollo de
las tendencias. Luego, al tener la historia del tamaño del personal y hacer
la división con el indicador organizacional, nos daría la productividad
media de los trabajadores. De esta manera, se puede hacer un pronóstico
simple con el objetivo de cada año en relación al indicador organizacional
establecido. (p. 64).

A través del proceso de pronóstico del personal, es factible establecer una

tendencia de los ingresos en la empresa, dando gran guía en la planificación de personal
y el desarrollo de la administración de personal, lo cual contribuye a hacer el
planeamiento de las necesidades y demandas del área y del desarrollo que involucra.

Reclutamiento y Selección de Personal

Tales involucran la búsqueda del personal adecuado, idóneo para una

organización y una vez ubicado, se pretende acogerlo para cubrir las vacantes.
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En
esencia es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece
a mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

Lo que se procura hacer notar es que la selección del personal adecuado es

básico en la administración de recursos humanos y se vincula a una serie de pasos

27
específicos que se emplean para determinar cuáles son los aspirantes más adecuados
para cubrir el puesto vacante y lograr el éxito de la organización a través del desempeño
del nuevo personal. En razón de esto, se estima que el proceso inicia en el momento en
que una persona solicita un empleo y finaliza cuando se produce la decisión de contratar
a uno de los solicitantes.

La situación ideal es que un grupo bien nutrido de personas, bien calificado se

presentase a requerir las vacantes ya que esto permite tener un mayor ábaco de
posibilidades y en virtud de algunos puestos son más difíciles de cubrir que otros;
particularmente los que requieren conocimientos especiales.

Es normal que los gerentes de los diversos departamentos pretendan llenar las
vacantes de manera rápida, con solo tomar en cuenta la disponibilidad de trabajar que
tenga un candidato postulado aunque las personas no sea la más calificada para ejercer
la función, incurriendo en un error. Estos deben ir a la par del con el departamento de
recursos humanos y cumplir con los distintos procesos y con las políticas internas de la
empresa, ya que dependiendo la compañía por ejemplo, deberá ofrecer el puesto, al
personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado
externo. Las organizaciones crean sus propias políticas internas a las cuales se deben
ajustar todas las personas, estas inclusive pueden limitar algún momento las acciones
del departamento de recursos humanos.

Pero a largo plazo pueden influenciar de buena manera en la efectividad de la

selección de personal; pues las metas de la empresa se alcanzan mejor cuando se
imponen pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña, y
que contribuyan no solamente al éxito financiero de la compañía, sino también al
bienestar general de la comunidad. En este caso, el departamento de Recursos Humanos
se enfrenta a uno de los retos más significativos de su actividad y las empresas en que
trabaja, esperando que él aporte en los enfoques más sociales y humanos a sus políticas
de selección se adecue desde un principio, planeando sus políticas con bases flexibles,
modernas e inteligentes; aunque éstas varíen mucho según la ubicación de la misma y
de la cultura de los trabajadores que giran en torno a ella.

28
 Sintetizando, el proceso de selección se puede considerar desde diferentes
puntos de vista donde la organización elige a sus empleados ya su vez los empleados
potenciales eligen entre varias empresas. El proceso de selección se inicia con una cita
entre el candidato y el Departamento de Personal asociado a una previa requisición. El
candidato empezará a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento.
Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende
adecuadamente desde el principio, a pesar de poseer las características compatibles con
el puesto, considerándose como los candidatos idóneos.

Reclutamiento de Personal

La labor de reclutamiento no debe tomarse como una actividad aislada de las

demás que integran la fase de procuración de personal, sino por contrario, como una de
las piezas que conforman un proceso perfectamente definido, que tiene como finalidad
última, la de dotar a la organización con el capital humano necesario para el
cumplimiento de los diversos cometidos que la motivan.
Al respecto, Chiavenato (2001) considera que:
El reclutamiento-llevado a cabo tomando como base los datos
sobre necesidades presentes y futuras de recursos humanos de
la organización-consiste en realizar actividades relacionadas
con la investigación e intervención en las fuentes capaces de
proveer a la organización, el número suficiente de personas
para conseguir los objetivos. Es una actividad cuyo objetivo
inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se
seleccionarán los futuros integrantes de la organización. (p.
209)

Se percibe como finalidad la provisión de recursos humanos para la

organización, desde la determinación de necesidades de personal hasta la inducción del
trabajador. Esta concepción, sin embargo, presenta algunas características como de
adiestramiento. En el primer caso, se hace necesario percatarse que si no se enfocan
racionalmente las diversas funciones que integran el proceso, mal podrían cumplirse en
forma razonable. De acuerdo con este enfoque, es posible pensar que ante la necesidad

29
de reclutar personal se comienza por salir a la calle a buscar personas que quisieran
trabajar en la empresa, antes de informarse acerca de las características que deben tener.

Esta forma de proceder no sólo incrementa los costos del proceso, obligando a
entrevistar y a verificar referencias de un número mayor de candidatos, sino que a lo
largo de la permanencia de la persona en el trabajo, se vería la diferencia al necesitar
mayor cantidad de supervisión y adiestramiento. En opinión de Gómez (2011:567), "el
reclutamiento puede ser considerado como el esfuerzo positivamente cumplido por una
organización para obtener solicitantes calificados y en número suficiente, que le
permitan seleccionar los candidatos más idóneos para el desempeño de posiciones de
trabajo.", y agrega dicho autor:

Partiendo del principio de la dinámica administrativa a que están sometidas

todas las organizaciones, es posible suponer que el proceso de reclutamiento se cumpla
en forma interrumpida, si es que la organización desea atraer mayor número posible de
candidatos que le permitan efectuar una selección para llenar plazas vacantes en forma
progresiva (p. 569)

Desde un punto de vista funcional, tal concepción conduce al problema de

formarle a la persona una ambigüedad de ideas sobre actividades distintas, que al
parecer pueden ser cumplidas en cualquier orden. Uno de los propósitos del presente
enfoque consiste precisamente en suministrar al estudioso, tanto como al practicante de
la administración de personal, una idea de un conjunto bien formado de los
componentes a que se hace referencia. Cuando se tienen necesidades bien definidas de
recursos humanos para la organización, lo más lógico es determinar primero el lugar
donde se pueden obtener, luego la metodología que se va a usar, y por último se
diseñará un conjunto de mecanismos que nos permitan lograr los mejores entre todos los
participantes.

Este proceso engrana con otros que se cumplen también en forma continua
dentro de la organización, como son los de transferencias y promociones, permitiendo
así proveer una corriente de recursos humanos que fluya en forma permanente a través
de las diversas unidades y mediante los mecanismos respectivos. En este sentido, el
abastecimiento de personal influye directamente en el éxito de la empresa, con la misma

30
precisión con que influyen los recursos financieros y materiales. Por lo tanto, resulta
indispensable que el proceso se cumpla dentro de la mayor racionalidad y apegados a
las necesidades de la empresa.

Proceso de reclutamiento y selección de personal

Según Adecco (2018), es el proceso en "el cual las empresas contratan al talento
adecuado para ocupar un puesto, por ello es de vital importancia tener una estrategia
planeación de reclutamiento, ya que, sin el capital humano necesario, ninguna compañía
puede ser competitiva" (p. 2). Asimismo, Prieto (2018), señala que dentro de la
planeación estratégica las empresas deben inducir el reclutamiento y selección de
personal. Comúnmente son las áreas de Recursos Humanos (RRHH.) las responsables
de realizar esta planeación, sin embargo, existen casos en que no se cuenta con este
departamento, por lo que el reclutamiento recae en los líderes de las áreas que necesitan
de nuevos trabajadores.

Aunado a lo anterior, Prieto (2018), indica que la mejor forma de solucionar la

falta de tiempo o recursos para la atracción y contratación de talento es a través de la
alianza con una agencia de reclutamiento y selección de personal que provea de
herramientas y experiencia necesarias para encontrar el talento adecuado.

Según lo expuesto por Perry (2014), el evaluar la condición o situación actual

"consiste en conocer la empresa, su situación, sus actividades, su estructura, entre otros.
Sin esta información de partida se corre el riesgo de diseñar un sistema inadecuado e
inconveniente. Por su parte, Perdomo (2014), plantea que la situación actual debe ser
evaluada continuamente para poder determinar el estado de la empresa. En función de
las referidas definiciones, y de acuerdo al criterio de la investigadora, para realizar un
análisis adecuado de la problemática existente en una empresa en materia de fallas en el
proceso de reclutamiento y selección de personal, e importante considerar todos los
factores humanos, materiales y operativos que intervienen en el mismo, de tal manera
que las alternativas de mejora o actualización que se propongan estén sustentadas en la
realidad existente.

31
 Diferencias entre Reclutamiento y Selección de Personal

Teniendo presente que estos dos aspectos son relevantes en la gestión de

personas, teniéndolo a cargo el área a cargo de la gestión de personas dentro de la
institución, en algunas ocasiones las empresas solicitan el apoyo de una empresa eterna
para que lo realice.
El reclutamiento se refiere al proceso de cubrir un puesto de trabajo, teniendo
presente el perfil deseado. Informando esta necesidad por diversos medios, con la
intensión de poseer sujetos que puedan completar el perfil.
Mientras que la selección, es un proceso posterior al reclutamiento. Teniendo
varias fases y seleccionando al candidato más idóneo para el puesto solicitado.
Desarrollándose a través de varias entrevistas y/o técnicas de selección.

Tabla 2 Cuadro diferencias entre reclutamiento y selección de personal

Diferencias Reclutamiento Selección de
personal
Significado Acción que permite Acción que permite
desarrollar el enlace entre optar por los sujetos
los contratantes y idóneos.
postulantes.
Objetivos Garantizar la Seleccionar a los
cantidad necesaria para el sujetos más apropiados
puesto que se desea cubrir. para la empresa.
Proceso Desarrollar la Seleccionar a los
motivación en los sujetos postulantes más
para que postulen al puesto apropiados en el concurso.
ofertado.
Utilidad Se busca que las Contar con un
necesidades de los proceso apropiado,
postulantes, estén permitirá un trabajo
alineadas a la de la efectivo.
organización.
Involucra a Se involucran dos En este aspecto se
acciones: considera: La empresa

32
 1. Identificar la decide entre optar por
cantidad de vacantes. requerir o no. Y por otro
2. Incentivar a los lado el seleccionado decide
posibles postulantes para entre aceptar o rechazar el
que postulen. puesto ofrecido.

Fuente: Chiavenato (2009)

Bases Legales
Debido a la temática de la investigación, iniciamos con los artículos de la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela (1999), la cual específicamente señala que
toda persona pueda obtener ocupación productiva, es decir un trabajo en el capítulo IV
referente a los derechos sociales en el art 87:

“Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El

Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines
de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio de este derecho”

Artículo 89:
El trabajo es un hecho social y gozara de la protección del Estado. La
ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales,
morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras.

Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras

Artículo 123:
Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil, al
efecto, se promoverán la creación de empleos y organización social
para el trabajo, conforme a la ley.

Las leyes venezolanas vigentes son el marco legal bajo el cual se fundamenta la política
gerencial de CORPOELEC. Tenemos el fiel compromiso de mantener y mejorar cada

33
 día de la calidad de la prestación del servicio eléctrico y así garantizar la satisfacción de
los usuarios, es así como cumplen con los instrumentos jurídicos regulatorios vigentes:

1. Ley Orgánica del Servicio Eléctrico: Establece que regirán el servicio eléctrico en el
territorio nacional, constituido por las actividades de generación, transmisión, gestión
del sistema eléctrico nacional, distribución y comercialización de potencia y energía
eléctrica.
2. Reglamento de Servicio: Establece las normas y condiciones que regirán la prestación
del servicio de distribución de energía eléctrica y las relaciones entre la distribuidora y
sus usuarios.
3. Normas de Calidad del Servicio de Distribución: Son reglas que deberán cumplir los
agentes que desarrollen la actividad de distribución de electricidad, con la finalidad de
garantizar a los usuarios un servicio eléctrico acorde con sus requerimientos y al menor
costo posible.
4. Ley de Metrología: Regula el SISTEMA LEGAL de medida aplicable en todo el
territorio nacional. Reglamento General de la Ley del Servicio Eléctrico. Desarrolla las
disposiciones contenidas en la Ley Orgánica de Servicio Eléctrico.

CLÁUSULA: DEL DERECHO DE LOS TRABAJADORES Y LAS

TRABAJADORAS A DESARROLLAR SU MÁXIMO POTENCIAL.

El sector eléctrico es un servicio público que constituye para el Estado

Venezolano, pilar estratégico para asegurar nuestra soberanía económica, social y
política y que estos recursos económicos deben orientarse a la consolidación del sistema
socialista, el desarrollo endógeno y satisfacción de las necesidades del pueblo
venezolano con el propósito de dignificar y darle sentido de vida, condiciones
indispensable para la construcción definitiva del Estado Socialista y Democrático de
Derecho y Justicia.

CLÁUSULA N° 93: CONTRATACIÓN DE PERSONAL

34
1. Cuando se requiera contratar personal para cubrir posiciones de cargos, permanentes,
eventuales, contratados a tiempo determinado, independientemente de si estos son
TRABAJADORES o TRABAJADORAS de la EMPRESA, se solicitará al respectivo
SINDICATO signatario de la presente CONVENCIÓN, la postulación de candidatos
para cubrir el setenta y cinco por ciento (75%) de esas posiciones, de conformidad con
el artículo 445 de la Ley Orgánica del Trabajo.
2. A los efectos del cumplimiento del principio establecido en el numeral 1 de esta
Cláusula.
3. Será de obligatorio cumplimiento el otorgar derecho de preferencia, en beneficio de
los egresados de la Escuela Técnica o Centro de Formación Profesional “Germán Celis
Sauné” y otros centros de formación de la EMPRESA, de acuerdo al numeral 1 de la
presente Cláusula, para ser contratado por la EMPRESA, en el caso de existir una
posición vacante adecuada a su formación. Este derecho es aplicable tanto para cubrir
posiciones permanentes, como para eventuales o contratados a tiempo determinado.
4. Las PARTES convienen en conformar una comisión paritaria, integrada por seis (6)
miembros: tres (3) representantes por FETRAELEC y tres (3) representantes por la
EMPRESA, a objeto de elaborar en un término de sesenta (60) días continuos a partir de
la firma de presente CONVENCIÓN, los Procedimientos, Formularios e Instructivos de
Reclutamiento y Selección de Personal.

35
36
Cuadro 1: Operacionalización de variables
 Objetivo General: Proponer Estrategias de Reclutamiento y selección de personal para la empresa CORPOELEC-APURE

OBJETIVOS VARIABLE CONCEPTUALIZACIÓN INDICADORES ITEMS TECNICA INSTRUMENTO

ESPECÍFICOS
Chiavenato(1993) menciona la -Proceso de 4
Diagnosticar la importancia del reclutamiento y reclutamiento y
situación del actual del selección para la selección
proceso de Reclutamient organizaciones ,también destaca
Reclutamiento y o que el reclutamiento es un -Gestión de Entrevista
Cuestionario
selección de personal y conjunto de actividades y reclutamiento y
de la empresa. selección procesos que se realiza para selección 4
CORPOELEC- conseguir un número adecuado de
APURE. candidatos calificados para
ocupar puestos en la organización
Identificar los Chiavenato (2005), Es el proceso - Reclutamiento 5
elementos de Identificar apropiado para un puesto laboral,
Reclutamiento y los es decir seleccionar al aspirante
selección de personal elementos apto dentro de otros, con el fin de -Selección 6
que utiliza la empresa ocupar el cargo ofertado de la
7 Cuestionario
CORPOELEC- organización. Teniendo como -Personal Observación
APURE. criterio de selección los datos
recopilados con respecto a la -Puestos
8
experiencia y habilidades en el
puesto.
Diseñar estrategias de
Reclutamiento y
selección de personal
para la empresa
CORPOELEC-APURE
Fuente:Rene L. Robert M, (2024)

37
 CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO

El siguiente capítulo se basa en una elaboración compleja que integra las decisiones y
acciones teórico-metodológicas del proceso investigativo; propone estudiar en qué
consiste el marco metodológico de investigación, y mostrar cuáles elementos del
proceso investigativo contempla. El marco metodológico de investigación corresponde
al análisis e interpretación de datos. Azuero, (2019) señala la metodología de
investigación hace referencia a todas las decisiones que el investigador toma para
alcanzar sus objetivos, las cuales se enfocan en aspectos tales como el diseño de la
investigación, la estrategia a utilizar, la muestra a estudiar, los métodos empleados para
recoger los datos, las técnicas seleccionadas para el análisis de la información y los
criterios para incrementar la calidad del trabajo, entre otras.

Paradigma de la investigación

El marco metodológico, es la forma cómo el investigador va a recoger la

información de las observaciones realizadas en una investigación, por lo cual,
constituye una serie de técnicas y procedimientos utilizados para procesar y sistematizar
la información. Delgado, (2010). Señala que, "aquí se

Lleva un registro y evaluación del proceso, con la ejecución de

planes y proyectos, a través de la forma como se recogerán los datos:
técnicas e instrumentos, la organización de la recogida de datos, la
metodología utilizada para la adecuación y la disponibilidad". (p.
86),

De manera que, los resultados conduzcan a una interpretación para la comprensión y el

estudio del fenómeno observado.
Al respecto Silva (2014), señala:

El investigador enuncia y describe la fundamentación metodológica como la

forma cómo va a proceder para resolver el problema planteado, mediante un
diseño detallado que muestre las estrategias a seguir para recoger

38
información, describiendo las actividades realizadas para dar respuestas a
los objetivos planteados. Se entiende, como "un procedimiento ordenado
establecer lo significativo de los hechos y fenómenos hacia los cuales se
encamina el significado de la investigación para lograr de manera precisa el
objetivo de la investigación". (Pérez, 2012, p. 90).

De allí que, el investigador describe los métodos, técnicas y procedimientos

metodológicos luego de recolectar y procesar la información, para dar respuestas al
problema planteado, en donde el observador se convierte frecuentemente en el principal
instrumento, por el cual, se entiende como un proceso ordenado para evaluar los
resultados de la investigación de manera natural, abierta y flexible.

Tipo de Investigación

Dados los objetivos que persigue, la investigación es de tipo descriptiva,

Bavaresco (2014), señala que la misma "consiste en describir y analizar
sistemáticamente características homogéneas de los fenómenos estudiados sobre la
realidad (individuos, comunidades)" (p.28). Se considera descriptiva pues se describirán
las fases del proceso de reclutamiento y selección de personal, así como su situación
actual, y a partir de allí se presentará propuesta de mejora. También se considera
proyecto factible, pues deberá comprobarse la habilidad de la propuesta presentada
desde el punto de vista técnico, operativo y económico.

Diseño de la Investigación

La investigación tiene un diseño de campo, según Arias (2012), la misma señala que "es
aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados,
o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar
variable alguna" (p.31). Se ubica en esta categoría debido a que le sigue, por

39
recolección de datos se realizará directamente en la empresa “CORPOELEC”, donde se
presenta la problemática, Ubicada en San Fernando del Estado Apure.

Se realiza el seguimiento cotidiano con el diálogo y discusión critica del

proceso, para proporcionar conocimientos contextuales sobre el territorio e
informaciones de tal forma, recolectando información de la realidad con una estructura
abierta, libre y flexible del estudio, sin dejar ser riguroso con el fin del logro de los
objetivos propuestos. El diseño de investigación, es el proceso activo que conduce a la
especificación de la estructura metodológica que resolverá un problema de
investigación, es un plan de trabajo que señala al investigador lo que debe hacer para
alcanzar los objetivos en la investigación. (Silva, 2006. p. 90).

Nivel de investigación

Se refiere al grado de profundidad con que se aborda un fenómeno o un evento

de estudio. Para la investigación es descriptiva, se efectúa cuando se desea describir, en
todos los componentes principales, una realidad investigación

De acuerdo a Condori, (2020) señala: “Conocer, identificar, describir las

características del fenómeno”. Este tipo de estudio identifica características del
universo de investigación, señala formas de conducta y actitudes del universo
investigado, descubre y comprueba la asociación entre variables de investigación ya que
aquí se describen de manera pormenorizada importantes aspectos relativos a la
motivación del talento humano, “CORPOELEC”, describiendo la situación actual, los
instrumentos, métodos, protocolos y técnicas aplicadas a los fines de lograr el cometido
de asegurar la calidad y funcionamiento de la organización.

Población
Con respecto a la población, Toledo (2019) está compuesta por todos los
elementos que participan del fenómeno que fue definido y delimitado en el análisis del
problema de investigación, tiene la característica de ser estudiada, medida, cuantificada.
La población debe delimitarse claramente en torno a sus características de contenido,
lugar y tiempo. Carrasco (2005) afirma que la población “es el conjunto de todos los

40
elementos, es la unidad de análisis que pertenecen al ámbito espacial donde se
desarrolla el trabajo de investigación” (p.236). En este sentido los datos del estudio se
obtendrán del personal de la empresa “CORPOELEC” del estado Apure. De allí que, el
universo poblacional para este estudio está conformado por cinco (05), empleados
quienes laboran en el departamento de Recursos Humanos.

Cuadro 2. Departamento de Recursos Humanos de “CORPOELEC”

CARGOS CANTIDAD

Gerente 01

Coordinador 01

Asistente administrativo 03

Total 05

Fuente: Rene .L. Robert .M.

Muestra

Para lo que Palella y Martins (2012) “la muestra representa un sub-conjunto de

la población, accesible y limitado, sobre el que realizamos las mediciones o el
experimento con la idea de obtener conclusiones generalizables a la población”.
Balestrini (2008). “una muestra es una parte representativa de una población, cuyas
características deben reproducirse en ella, lo más exactamente posible”. (p.142). La
muestra es un indicador donde la población es el objetivo para recolectar datos.Sin
embargo, para el presente trabajo de investigación, la muestra es la misma población,
por ser la población finita, lo que garantiza representatividad al incluir todas las
unidades o elementos en estudio, por ello, se desecha el procedimiento para seleccionar
la muestra, estableciéndose entonces, la misma cantidad de unidades de análisis, es
decir cinco (05) personas.

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 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.

Las técnicas de recolección de datos, recogen información que permitieron

orientar el resultado de la investigación. Al respecto, Arias (2012:67), explica que: "Se
entenderá por técnica, el procedimiento o forma particular de obtener datos o
información".

Cuando se habla del término técnicas, Pérez (2009), afirma que "es un método el
cual lleva a cabo cada investigador para obtener información y datos acerca de las
variables del estudio". (p. 71).. En esta investigación, se realiza la entrevista
semiestructurada, flexible, natural y abierta .Las técnicas, recogerán información que
permitirán orientar el resultado de la investigación. En función de los objetivos
específicos formulados,. Los investigadores utilizará la entrevista para ser aplicada a
los cincos (05) trabajadores, de esta manera, en la investigación se utilizará esta técnica
la cual consistirá en un conjunto de preguntas dirigidas a la población seleccionada, con
el fin de conocer estados de opinión o hechos específicos., en este caso será aplicada al
Coordinador de Recursos Humanos de la empresa objeto de estudio.

Al respecto Martínez, (2009) señala que en la entrevista semiestructurada: el

contexto verbal permite motivar al interlocutor, elevar su nivel de interés y de
colaboración, reconocer sus logros, prevenir una falsificación, reducir los formalismos,
las exageraciones y las distorsiones, estimular su memoria, aminorar la confusión o
ayudarle a explorar, reconocer y aceptar sus propias vivencias percepciones de una
comunidad sobre el contenido de la información ( lo que se dice), el proceso de la
comunicación (cómo se dice).

Técnicas:
Observación: En la cual se pudo verificar en situ la situación dada, a la vez para
Zapata (2006, p. 145), “redacta que las técnicas de observación son procedimientos que
utiliza el investigador para presenciar directamente el fenómeno que estudia, sin actuar
sobre él esto es, sin modificarlo o realizar cualquier tipo de operación que permita
manipular”.

42
 Encuesta: Se aplicó la encuesta a los trabajadores de empresa objeto de estudio,
asimismo Tamayo y Tamayo (2008: 24), la encuesta “es aquella que permite dar
respuestas a problemas en términos descriptivos como de relación de variables, tras la
recogida sistemática de información según un diseño previamente establecido que
asegure el rigor de la información obtenida”.

Instrumentos:
Se utilizó el cuestionario. Arias (2016), “indica que el cuestionario es la
modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un instrumento o
formato cuyo contenido son una serie de preguntas, se le denomina cuestionario auto
administrado por que es llenado por el encuestado sin que intervenga el encuestador” (p.
74).

Validez y Confiabilidad del Instrumento

La validez de un instrumento en la recolección de datos es la capacidad que

posee un instrumento de investigación para medir y recabar la información necesaria
para fines de la misma de allí que Palella y Martins , destacan que, la validez presenta la
relación entre lo que mide el instrumento y aquello se quiere medir. En tal sentido, la
validez de un instrumento se establece por el resultado de aplicar la validez de
contenido, criterio, constructo. Sin embargo, para fines de la investigación se utilizó el
juicio de experto el cual se refiere a determinar el grado en que aparentemente un
instrumento mide la variable en cuestión.

La validez se refiere al grado en que un instrumento pretende medir las

variables. Para, Hernández y otros (2010:278), la validez "es grado en el que un
instrumento en verdad mide la variable que se busca medir". Al respecto, el instrumento
será validado por expertos en el área de estudio; haciendo hincapié en la pertinencia,
claridad y correspondencia con los objetivos de la investigación. La validación del
instrumento, se aplica con el fin de que se corrijan algunos errores de congruencia,
redacción, contenido, entre otros, por profesionales expertos, como profesores del área
que se esté estudiando, de estadística, metodología. Se considera que hasta tanto no se
corrijan las observaciones emitidas por los mismos, no podrá aplicarse el instrumento.

43
 Se utilizará la validez a través de juicio de experto. Para este, fin el instrumento
será validado por expertos en el área de Administración de Recursos Humanos. Esencia
de la validez del instrumento se centra en el grado de seguridad en que cada pregunta
identifica una acción negativa o positiva presente en un sujeto. Según Arias (2012)

Confiabilidad del Instrumento

La confiabilidad estriba en el grado en que la aplicación frecuente de un instrumento da

resultados similares. En la presente investigación, la confiabilidad viene dada por la
uniformidad de los datos y por la veracidad de la información recolectada con la
aplicación del instrumento. Para Hernández y otros (2010:27), la confiabilidad "es el
grado en el que un instrumento produce resultados consistentes coherentes". Existen
diversos procedimientos efectuar el cálculo de la confiabilidad de un instrumento, el
resultado es el coeficiente de confiabilidad.

Técnica de análisis de datos

Para el análisis de datos se utilizara el tipo cualitativo, en relación a esto

Hernández, Fernández y Baptista (2014), señalan que "el análisis de los datos se efectúa
sobre la matriz de datos utilizando un programa computacional."(p.278). En este
sentido, se analizarán los datos recolectados durante las observaciones realizadas,
entrevistas no estructuradas, y la investigación documental llevada a cabo a lo largo del
estudio.
Análisis Cualitativo
Para Hernández, Fernández, y Baptista, (2014), este "se enfoca a comprender y
profundizar los fenómenos, explorándolos desde la perspectiva de los participantes en
un ambiente natural y en relación con el contexto" (p.38) En función de esto, en la
presente investigación se empleará esta técnica para analizar las opinión es emitidas en
las entrevistas no estructuradas realizadas a lo trabajadores de la empresa.
Análisis Cuantitativo
Con relación al análisis cuantitativo Sabino, (2010), expone que el mismo "se
efectúa naturalmente, con toda la información numérica resultante de la investigación.
Mostrando la información recolectada en cuadros y medidas, calculando sus

44
porcentajes" (p.42). Para la investigación que se está desarrollando se aplicará la
estadística descriptiva, mediante el programa estadístico Microsoft Excel, para medir las
respuestas emitidas por la población bajo estudio .Posteriormente, se obtendrán las
frecuencias porcentuales (absolutas y relativas) correspondientes a cada dimensión e
indicador, de este modo obtener el comportamiento de las variables estudiadas, con las
cuales se construirán tablas y gráficas para representar los resultados.

Etapas metodológicos empleados en la investigación

El siguiente trabajo de aplicación se desarrollará siguiendo la presente

metodología, en cada una de sus etapas:

- Etapa documental: selección de la problemática planteada, selección de la

empresa estudiada (CORPOELEC) análisis de todo el material bibliográfico, escogencia
y planificación de la metodología e instrumentos a utilizar en el presente trabajo de
aplicación.

- Etapa de campo: se desarrollará a través de la descripción del problema, la

elaboración de los objetivos para dar respuestas a las interrogantes formuladas,
aplicación de los instrumentos de recolección de datos, análisis, organización e
interpretación de los datos, obtención y validación de los resultados.
- Etapas explicativas: consistirá en el ordenamiento, clasificación, organización e
interpretación de los datos, con los cuales se procedió a su verificación para la posterior
elaboración de conclusiones y recomendaciones de la investigación.

- Etapa operacional: se diseñará una propuesta como solución a la problemática

planteada. Para ello, se considerarán los siguientes aspectos: Denominación y definición
de la propuesta, estableciendo sus características; finalidad y objetivos de la misma,
justificación, marco referencial, la estructura de la propuesta y para finalizar el análisis
de factibilidad o viabilidad.

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 Cronograma del trabajo
Cuadro 2. Cronograma de Actividades
Meses OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO
ACTIVIDADES
Semanas 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
SELECCION DE OBJETO DE ESTUDIO
SELECCION DEL TEMA
SELECCION DEL TUTOR
ENTREGA DE LA CARTA DE ACEPTACION DEL
TUTOR
VISITA AL OBJETO DE ESTUDIO (CORPOELEC)
ASESORIA POR PARTE DEL PRODESORA
ASESORIA SOBRE EL TRABAJO DE APLICACIÓN
ASESORIA SOBRE LINEAS DE INVESTIGACION
ELABORACION DEL CAPITULO I
ASESORIA POR PARTE DEL TUTOR
ENTREGA DEL CAPITULO I
CORECCION DEL CAPITULO I
VISITA AL OBJETO DE ESTUDIO (CORPOELEC)
ASESORIA SOBRE EL CAPITULO II
REVISION DEL CAPITULO II POR PARTE DEL TUTOR
ENTREGA DEL CAPITULO II
ASESORIA SOBRE EL CAPITULO III
ENTREGA DEL CAPITULO III
CORECCION DEL CAPITULO II , III
PREDENFESA CAPITULO I,II,III
RENE L. ROBERT M.
Fuente: Rene .L. Robert .M

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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McGrawHill.

Chiavenato, I. (2007). Administracion de Recursos Humanos. Mexico:

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Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

Ley Orgánica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras (2012)

56-contrato-colectivo-CORPOELEC-pdf

48