REPÙBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÒN

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE SAN FRANCISCO
ADMINISTRACIÒN DE EMPRESAS

SUBSISTEMAS DE LOS RECURSOS

HUMANOS

INTEGRANTES:
Adrianly Urdaneta, 27.263.161
Maybelin Pérez, 28.052.833
Nelzaret López, 22.121.424
Jhessika García, 24.729.091
 San Francisco, Abril del 2021.

ESQUEMA

 ¿Qué es un Subsistema de Provisión?

 ¿Qué es un Subsistema de Aplicación?
 ¿Qué es un Subsistema de Mantenimiento?
 ¿Qué es un Subsistema de Capacitación?
 ¿Qué es un Subsistema de Control?
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo es una investigación sobre la gestión de recursos humanos que aborda
específicamente el desarrollo conceptual de cada uno de los subsistemas de gestión de los recursos
humanos como parte fundamental para la preparación de los gerentes y el fortalecimiento de las
organizaciones.

Es importante conocer estas herramientas de recursos humanos porque no es bueno:

Tomar a la persona equivocada; Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho; Que la
gente no esté comprometida; Que los empleados piensen que su salario es injusto; Que el personal
no esté capacitado, o que estándolo en el momento de la incorporación, pierda luego su nivel.

Para evitar estos inconvenientes, los gerentes de todas las áreas deben preocuparse de la
calidad de vida de los trabajadores ya que las organizaciones están conformadas por personas, de las
cuales, dependen para conseguir sus objetivos, y cumplir sus misiones.

A continuación desarrollaremos el proceso administrativo de los recursos humanos llamado

subsistemas independientes, que ha servido como herramienta para que estos recursos sean
captados, atraídos, aplicados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organización de
manera efectiva, tomando en cuenta que estos varían de acuerdo con la organización y dependencia
de factores ambientales, organizacionales, humanos y tecnológicos.

 ¿QUÉ ES UN SUBSISTEMA DE PROVISIÓN?

 Los procesos de provisión se hallan relacionados con el suministro de personas a la
organización. Estos procesos responden por los insumos humanos e implican todas las actividades
relacionadas con investigación de mercado, reclutamiento y selección de personas, así como su
integración a las tareas organizacionales. Los procesos de aprovisionamiento representan la puerta
de entrada de las personas en el sistema organizacional. Se trata de abastecer la organización con
los talentos humanos necesarios para su funcionamiento. Para comprender cómo funcionan los
procesos de provisión, debemos entender cómo funciona el ambiente en que está inmersa la
organización y cómo ésta localiza y busca a las personas para introducirlas en su sistema.

Para que el subsistema de provisión de recursos humanos funcione bien está dividido en tres
subsistemas que son:

Comparación de Recursos Humanos: este subsistema tiene el objetivo de verificar si

existe o no en la empresa el personal planificado. En caso afirmativo, es decir, cuando la demanda
de recursos humanos es menor o igual a los recursos humanos en la empresa se pasa al subsistema
de programación de recursos humanos. Caso contrario, es decir, cuando la demanda de recursos
humanos es mayor a los recursos humanos en la empresa se pasa al subsistema de reclutamiento de
personal.

Reclutamiento de Personal: es el proceso de identificar e interesar a candidatos

capacitados para llenar vacantes; este proceso se inicia con la búsqueda (interno y externo) y
termina cuando se reciben las solicitudes de trabajo.
Selección de Personal: una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido
mediante el anterior subsistema de reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. El proceso de
selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes
deben ser contratados. Este subsistema se apoya en el sistema de información, para estar en
contacto directo con el subsistema de análisis de puestos, evaluación del desempeño, etc. para
seleccionar el personal idóneo.

 ¿QUÉ ES UN SUBSISTEMA DE APLICACIÓN?

Los procesos de aplicación de personas incluyen los primeros pasos de la integración de los
nuevos miembros en la organización, el diseño del cargo que debe desempeñarse y la evaluación del
desempeño en el cargo.

Esto significa que las personas, después de reclutadas y seleccionadas, deben ser integradas
en la organización, destinadas a sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeño.

Se considera la organización como un sistema socio-técnico abierto integrado de varios

subsistemas y con esta perspectiva con una visión de integración y estructuración de actividades
humanas, tecnológicas y administrativas. Ubicar un cargo en el organigrama implica establecer esas
cuatro categorías o condiciones.
 El ocupante es la persona designada para desempeñar un cargo. Toda persona que trabaje en
una organización ocupa un cargo. Existen cargos que tienen un solo ocupante (por ejemplo el
director general), en tanto que otros tienen varios ocupantes que realizan las mismas tareas (por
ejemplo, operadores de máquinas, cajeros, vendedores, etc.).

La asignación de cargo, es un proceso que consiste en la enumeración detallada de las

atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo
hace) y los objetivos del cargo (porqué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos
significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

Los deberes y las responsabilidades de un cargo corresponden al empleado que lo

desempeña y proporcionan los medios con que ellos contribuyen al logro de los objetivos de una
empresa.

Una vez realizado la descripción de cargos, se procede al análisis, pretende estudiar y

determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo
exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la
clasificación que se harán de los cargos para su posterior análisis.

Los beneficios que obtenemos con el uso de la descripción de puestos:

1. Evita repetir información, explicación e instrucciones similares.

2. Permite a los empleados saber qué es lo que se espera de ellos, cuando y como.
3. Muestra a cada uno de los empleados como encaja su puesto en el total de la
organización.
4. Facilita el entrenamiento del nuevo personal y reducen el periodo de capacitación.
5. Permite asegurarse que se respeten las Políticas del organismo.
6. Reduce errores operativos.
7. Evita que los cambios del sistema sean decisiones precipitadas.
8. Facilita el sostenimiento de un buen nivel organizacional.
9. Complementar el manual de organización.

Objetivos que tiene el Análisis de Puestos

1. Permitirle a la empresa cimentar las bases de la tecnificación de la administración de los

recursos humanos.
2. Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar
responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.
3. Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal, y propiciar la
uniformidad en el trabajo.
4. Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso facilitando
su incorporación a las distintas funciones operacionales.
5. Evitar repetir instrucciones.
6. Pero para realizar estos objetivos se debe realizar un estudio anterior sobre:
 7. Organigrama. (Clasificación de los puestos)
8. Determinar sus principales características.
9. Realización de cuestionario, observación directa y/o entrevista con el trabajador.

Pero para realizar estos objetivos se debe realizar un estudio anterior sobre:

• Organigrama. (Clasificación de los puestos)

• Determinar sus principales características.
• Realización de cuestionario, observación directa y/o entrevista con el trabajador.

 ¿QUÉ ES UN SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO?

Desde el punto de vista de los recursos humanos, una organización es viable no sólo si capta
y emplea sus recursos humanos de manera adecuada, sino que los mantiene también en la
organización. El mantenimiento de los recursos humanos exige una serie de cuidados especiales,
entre los que sobresalen los planes de compensación monetaria, beneficios sociales e higiene y
seguridad en el trabajo. Los temas de los dos primeros capítulos que estudiaremos a continuación
-Compensación (administración de salarios) y Planes de beneficios sociales- forman parte de un
sistema de recompensas que la organización brinda a sus miembros, con el fin de mantenerlos
satisfechos y motivados, e inducirlos a permanecer en la organización y sentirla suya.

Recompensas y Castigos
 Para funcionar dentro de ciertos estándares de operación, las organizaciones tienen un
sistema de recompensas (incentivos para estimular ciertos tipos de comportamientos) y castigos
(sanciones o penas -reales o potenciales- para impedir ciertos tipos de comportamientos), con el fin
de limitar el comportamiento de las personas.

El sistema de recompensas (salarios, beneficios, promociones, etc.) y el de castigos

(acciones disciplinarias, etc.) constituyen los factores básicos que inducen al individuo a trabajar en
beneficio de la organización.

Tradicionalmente se ha supuesto que las recompensas son factores escasos y que jamás
deberían exceder las contribuciones y los recursos previamente asignados en la organización.

Por consiguiente, las recompensas se aplican para reforzar las actividades humanas que:

1. Aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo (y del grupo).

2. Amplíen la interdependencia con terceros y con el sistema, o con la organización total.
3. Ayuden a consolidar el control que el sistema o la organización total ejerce sobre su
propio destino.

Evaluación de los Procesos de Mantenimiento de Personal

Todos los procesos de mantenimiento de personal (remunerar, conceder beneficios y

servicios sociales compatibles con un nivel de vida saludable, proporcionar un ambiente físico y
psicológico de trabajo agradable y seguro, garantizar relaciones sindicales cordiales y de
colaboración) son importantes para definir la permanencia de las personas en la organización y, aún
más, para la motivación hacia el trabajo y la consecución de los objetivos organizacionales. En
algunas organizaciones no se concede importancia a estos procesos de mantenimiento de personal
porque se aproximan al modelo de hombre económico (que trabaja exclusivamente a cambio del
salario), porque son rígidas e inflexibles y porque generalizan y estandarizan, tratando igual a todas
las personas, sin tener en cuenta sus diferencias individuales y sus diferentes contribuciones a la
organización. En otras organizaciones, a estos procesos se les da mucha importancia porque se
aproximan de modelo de hombre complejo, porque son flexibles y adaptables a las personas, y
porque respetan las diferencias individuales y tienen en cuenta que sus contribuciones al éxito de la
organización son diferentes. El reto consiste en llevar las características de estos procesos de
mantenimiento de personal, de modo gradual y con firmeza, hacia el lado derecho de la figura.

 ¿QUÉ ES UN SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN?

La capacitación de personal debe ser constante, puesto que esto es lo que hace que se
genere un desarrollo humano dentro de la empresa, y que ese crecimiento, pueda servir como
herramienta para la mejora de la empresa.

Esta capacitación, hace que los empleados puedan desempeñarse tranquilamente en

distintas áreas de la empresa, que estén relacionadas con sus funciones principales.

Simón Dolan, nos dice que la capacitación del empleado consiste en un conjunto de
actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a
través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes. El programa de capacitación
implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de
resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño. Ésta repercute en el individuo de
dos diferentes maneras:

Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del mejoramiento de
sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a
un mejor salario.

Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y
empleado.

La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo

énfasis en los puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse eficazmente en su
puesto. Una exagerada especialización puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades
del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.
  ¿QUÉ ES UN SUBSISTEMA DE CONTROL?

Las organizaciones no funcionan al azar, sino de acuerdo con planes determinados para
alcanzar objetivos. Las organizaciones fijan sus misiones y establecen estrategias; su
comportamiento no es errático, sino racional y deliberado. Para que estas características
organizacionales existan, es necesario que haya control.

El subsistema de control de recursos humanos es un proceso que forma parte de la gestión

del talento humano y su función es monitorear las actividades del área y proponer mejoras
continuas en el desempeño del personal. Para hacer esto posible el proceso de control se apoya de
tres herramientas importantes a través de las cuales se recopila, administra y evalúa toda
información relacionada a los recursos humanos de la empresa: bases de datos, sistemas de
información y auditoría. El control es una herramienta administrativa cíclica y repetitiva, que sirve
para ajustar las operaciones a los estándares preestablecidos, está compuesto de cuatro etapas:
establecimiento de estándares deseados, seguimiento y monitoreo del desempeño,
comparación del desempeño con los estándares deseados y acción correctiva.

Establecimiento de estándares: Los estándares representan el desempeño deseado. Son

criterios o disposiciones arbitrarios que proporcionan medios para establecer lo que deberá hacerse
y cuál es el desempeño o resultado que se aceptara como normal o deseable. Constituyen los
objetivos que el proceso de control deberá asegurar o mantener. Los estándares pueden expresarse
en cantidad, calidad, tiempo o costo.
Seguimiento o monitoreo del desempeño: Etapa de control que acompaña y mide el
desempeño. Monitorear significa acompañar, observar de cerca, ver cómo marchan las cosas. Para
controlar el desempeño es necesario conocerlo y obtener información acerca de este. La
observación o verificación del desempeño o del resultado busca obtener información precisa sobre
la operación que se lleva a cabo.

Comparación del desempeño con el estándar establecido: Obtenida la información sobre

el desempeño o resultado, la próxima etapa del control es compararla con los estándares
establecidos. Toda actividad experimenta alguna variación, error o desviación. Por tanto, es
importante determinar los límites en que esa variación podrá aceptarse como normal o deseable: la
llamada tolerancia. Los estándares deben permitir alguna variación que se acepta como normal o
deseable. El control separa lo que es excepcional para que la corrección se centre únicamente en las
excepciones o desviaciones. Por consiguiente, el desempeño debe compararse con el estándar para
verificar desviaciones o variaciones, y establecer si estos están dentro del límite de tolerancia. La
comparación del desempeño con el estándar establecido se lleva a cabo por medio de informes,
indicadores, porcentajes, medidas estadísticas, gráficas, etc.

La acción correctiva: busca lograr que lo realizado este de acuerdo con lo que se pretendía
realizar. De este modo, la acción correctiva incide solo sobre los casos excepcionales, es decir, los
casos que presentan desviaciones o variaciones más allá de lo tolerado.

CONCLUSIÓN

La tarea de la administración consiste en integrar y coordinar los recursos organizacionales

para alcanzar los objetivos definidos de la manera más eficaz y eficiente posible. Los recursos son
medios que las organizaciones poseen para realizar sus tareas y lograr sus objetivos, en la ejecución
de las labores organizacionales. La administración requiere varias especializaciones y cada recurso
una especialización. Las personas son recursos que hacen parte de todas las áreas de las
organizaciones y ministrar personas es una tarea que existe en todas las áreas y niveles de la
organización.

Es por eso, que la gestión que se lleva a cabo dentro de un Departamento de Recursos
Humanos de una empresa, es de vital importancia para el funcionamiento de la misma. De ellos
depende la motivación que tenga el empleado u obrero para desenvolverse dentro de su área de
trabajo. Por eso, Este primordial recurso empresarial es tan tomado en cuenta a la hora de evaluar el
rendimiento de dicha compañía en cuanto a números de producción y la calidad de productos
realizados por ella.
 Si bien es cierto, cada organización es un mundo diferente, con estructuras propias, sistemas
y canales de información distintos, y las estructuras de recursos humanos varían dependiendo del
giro de negocio, en la gran mayoría de casos, los procesos transaccionales son necesarios. Por esta
razón, dentro de este gran sistema empresarial y dentro de dicha área de trabajo surjan distintos
subsistemas para ejecutar estrategias necesarias para el buen funcionamiento de esta.

Estos subsistemas que componen esta área de trabajo se pueden desglosar, y forman un
proceso a través del cual los Recursos Humanos son captados, atraídos, aplicados, mantenidos,
desarrollados y controlados por la organización. El proceso no sigue obligatoria y frecuentemente la
secuencia lógica porque existe interacción entre los subsistemas, que le permite combinarse y
concretizar el fin global de la empresa.

Uno de los subsistemas principales y primordiales dentro de un Departamento de RRHH es

la captación de personal o selección del mismo; en esta etapa, nos ponemos en contacto con los
futuros empleados o trabajadores de la empresa, y se verifica su nivel estudios y la capacidad que
pueda tener para ocupar el cargo vacante.

Después de haber reclutado y seleccionado el personal, se da el siguiente paso que es la

contratación del mismo, se ofrece el tipo de contrato a dar, si es fijo o temporal, se fijan los sueldos
y salario y posibles bonificaciones a recibir por parte del empleado.

Luego de haber fijado posición y aceptado las partes del contrato viene la inducción y
desarrollo de la persona, en lo que será sus funciones y roles a cumplir dentro de la institución.
Luego de esto entran en acción otros subsistemas como lo son la constante capacitación del
personal, las posibles bonificaciones dependiendo del desempeño y los servicios a disfrutar dentro
de la empresa, como comedores o el servicio de transporte.

Para concluir, se debe enfocar en la obtención de resultados mediante la alineación de los

objetivos personales de cada individuo o colaborador con los objetivos de la organización. Si esto se
logra, estos tendrán una mayor disposición, compromiso y conocerán a tal punto cómo y en qué
grado su trabajo y desempeño estarán generando una maximización de valor de la compañía. El reto
de recursos humanos está en la transformación de la cultura organizacional, donde sus
colaboradores desarrollen las competencias requeridas a partir de sus conocimientos y habilidades,
tengan un mayor sentido de pertenencia, sean líderes y se conviertan en personas generadoras de
valor agregado para la compañía. Lo anterior, apunta al éxito que buscan constantemente las
organizaciones si quieren sobrevivir en un mundo, donde solo sobrevivirá el que este en la
capacidad de adaptarse a los diversos cambios que posee el entorno.