LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE PYMES

Actividad 2.3: Comprende y utiliza las técnicas del área funcional de recursos humanos del
proceso administrativo

NOMBRE DEL PARTICIPANTE:

Emely Franshesca Bazan Lira

ASIGNATURA:

Administración

ASESOR:

M.A..N. Leidy Uc Tzec

 Los Recursos Humanos son los encargados de gestionar el capital humano de una organización. Las actividades en
conjunto van relacionadas a impulsar un desempeño productivo y satisfactorio por parte de los equipos de trabajo, que, a su
vez, este alineado con los objetivos comerciales y la filosofía de la empresa.

Cuando hablamos de Recursos Humanos damos referencia a su creación de un área especial donde depende de la
capacidad económica de la empresa, de las actividades que realice y de su tamaño en términos del número de personas que
trabajen en ella. Sin embargo, no implica que las empresas que no tengan necesidad de un área especial dejen de darle
importancia al factor humano y a la función.

Por tanto, en este departamento se encuentra de manera interna en la compañía o recibir el apoyo de una consultora
especialista en el tema. Al mismo tiempo, en ocasiones contratarlo de manera externa puede traer diversos beneficios, ya
que se estará contando con una visión con experiencia en situaciones similares en el mercado laboral.

A continuación, como objetivos y funciones del área de Recursos Humanos son diversos, estos son los 5 más
importantes para lograr el funcionamiento eficiente de la empresa:

1. Planificación de Recursos Humanos: De las primeras tareas a realizar es concretar un plan de RR.HH. en la
empresa. En este se determina cuál es la necesidad en capital humano, cuáles son los perfiles, los tipos de contratos
a los diferentes puestos. Así como contemplar la imagen a proyectar de la organización como marca empleadora
(UACAM, s.f.).
2. Reclutamiento y Selección de personal: Cuando se necesita cubrir una vacante, los especialistas se encargan de todo
el proceso de atracción de talento desde la búsqueda de candidatos, pruebas psicométricas, entrevistas, hasta
encontrar al personal que mejor se alinee a los requerimientos (UACAM, s.f.).
3. Evaluaciones de Desempeño: Detectar los aciertos y oportunidades de mejora es otra de las tareas del área. Esto
permite evaluar a las personas y a los equipos de trabajo en cuanto a su rendimiento con relación al puesto de
trabajo que desempeñan (UACAM, s.f.).
4. Formación de los Colaboradores: A partir de las evaluaciones se logran identificar necesidades de capacitación,
cursos, coaching o entrenamientos en habilidades menos dominadas por los colaboradores de la organización. Esto
permite tener personal actualizado en las demandas del mercado (UACAM, s.f.).
5. Clima y Satisfacción laboral: Una actividad importante para los Recursos Humanos es asegurarse de que en la
compañía se viva un ambiente laboral favorable y cómodo para todos. Esto asegura altos índices de productividad
en las actividades, al mismo tiempo que mantiene la motivación y la fidelización de los colaboradores (UACAM,
s.f.).

En cuanto a los roles que tiene los Recursos Humanos corresponden a los comportamientos implícitos, dirigidos a
los resultados finales esperados de una posición o papel encomendado a un sujeto durante su desempeño. En donde los
roles o papeles del director de Recursos Humanos son los siguientes:

 Rol de conciencia de la organización. El DRH debe tener la capacidad de juzgar a la empresa en materia del trato
humano que da a su personal, haciendo reflexionar al cuerpo directivo sobre las consecuencias de los excesos y
abusos de la autoridad como medio de alineamiento disciplinario, o bien de una falta de uso adecuado de la misma.
 Rol de estilos de liderazgo. ha demostrado que la personal renuncia por causas relacionadas con el comportamiento
de su jefe y no por la empresa, con efectos y costos muy elevados para la misma, de ahí que el rol esperado del
experto en el área consista en ser un transformador de las formas, estilos de liderazgo y actitudes de los mandos
medios al dirigir y ejercer autoridad a su personal • Rol de transformador y formador de la cultura laboral. El
ambiente en que operan las organizaciones ha puesto en crisis los valores tradicionales de la sociedad, y no todas las
personas comparten las mismas creencias morales, obligando a las empresas a trabajar en la construcción de una
cultura laboral
  Rol de equidad y de confianza a él y a la organización. El DRH debe generar en todo el personal la confianza hacia
él y a la organización, y que cualquier persona pueda comentarle sus percepciones por inconformidades o
inequidades; lo anterior implica saber escuchar y distinguir lo importante y profundo de lo trivial (chismes).
 Rol de catalizador del conflicto negativo a constructivo. Los elementos básicos en las organizaciones son los
grupos. Ellos tienden a comportamientos estáticos, con sus propias reglas; fijan su propio nivel de productividad;
generan aislamiento y territorios, fraccionando la visión de la organización por áreas; se resisten a cualquier cambio
externo; son proclives al conflicto grupal e intragrupal, y en ocasiones trabajan bajo climas organizacionales
desagradables.

Por último, se enlistan en forma enunciativa las funciones del área:

 Investigación del mercado laboral salarial y sus fuentes de reclutamiento.

 Determinación de la estructura de remuneración (sueldos, salarios, prestaciones, beneficios, etc.) al personal dentro
del marco legal: IMSS, Infonavit, Fonacot, etcétera.
 Plan de beneficios sociales.
 Descripciones de funciones y/o puestos.
 Pago de remuneraciones y aplicación del marco legal (fiscal-laboral y contractual) mediante las nóminas de sueldos
y salarios.
 Políticas de contratación, promoción salarial e incentivos al personal.
 Dotación del talento humano a través de reclutamiento, selección o promoción del personal.
 Contratación individual.
 Evaluación del desempeño individual y de equipos y/o áreas de trabajo.
 Capacitación y desarrollo de RH, previa detección de necesidades de capacitación.
 Inducción del personal y manual de integración a la empresa.
 Evaluación del potencial individual y plantillas de reemplazo.
 Planes y carreras internas del personal.
 Compaginación de metas individuales con las corporativas.
 Inventario de recursos humanos.
 Planeación de necesidades del personal a corto, mediano y largo plazos.
 Control de la historia laboral a través de sistemas electrónicos y documentales.
 Controles e incidencias del personal (conjunto de irregularidades o excepciones
 que modifican el sistema de remuneración).
 Aplicación del marco legal y contractual en materia laboral.
 Reglamento interior de trabajo (reglas de disciplina interna).
 Código de ética, cultura laboral y difusión.
 Comunicación y sistemas de información interna al personal.
 Administración del contrato colectivo (en caso de existir).
 Negociación con sindicatos (en caso de existir).
 Manuales y procedimientos de administración de RH en empresas corporativas, y revisiones o auditorías de RH, en
caso de sucursales.
 Indicadores de desempeño del área (índice de rotación, clima laboral, fuerza de trabajo).
 Valuación de puestos (VP).
 Proceso de dotación del factor humano (reclutamiento, selección y contratación de RH).
 Análisis y descripción de puestos.
  Sistemas de evaluación del desempeño.
 Detección de necesidades de capacitación y controles de capacitación.

Referencias
UACAM. (s.f.). Mercadotecnia. Obtenido de http://elearning.uacam.mx/pluginfile.php/22418/mod_page/content/15/
UNIDAD%2015.PDF