ESCUELA PROFESIONAL DE

CONTABILIDAD Y FINANZAS
ASIGNATURA DE GESTIÓN DE PERSONAL

Semana 5:
La planificación de los RR.HH.
Mg. Omar A. Vivanco Nuñez
 Proposito de Lección

• Proporciona una comprensión

clara y completa de qué es la
plani cación del talento
humano y por qué es crucial
para el éxito organizacional.
• Familiariza a los estudiantes
con los componentes clave de
la plani cación del talento
humano, como la
identi cación de necesidades,
la selección, la formación y el
desarrollo, y la retención de
empleados.

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
fi
fi
fi
LA PLANIFICACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
Los puestos de trabajo tienen que contar con
personal cualificado para desempeñarlos.
Cubrir estas necesidades de personal requiere
una planificación eficaz de los recursos
humanos. La planificación de recursos
humanos, por tanto, trata de anticiparse y
prever el movimiento de personas hacia el
interior de la empresa, dentro de esta y hacia
fuera, con el objetivo de lograr una gestión
eficiente de los recursos humanos.

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
 Definición

• El proceso de elaboración
e implantación de planes y
programas por el cual una
empresa se asegura el
número su ciente de
personal, con la
cuali cación necesaria, en
los puestos adecuados y
en el tiempo oportuno
para hacer las cosas más
útiles económicamente.

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
fi
fi
Ventajas de Planificar los RR.HH.

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
Fomentar el comportamiento proactivo frente al reactivo. Desarrollar una visión
de «a dónde» quiere ir la empresa y cómo para ello debe hacer uso de sus RR.
HH.

Facilitar a la empresa desarrollar un conjunto de objetivos estratégicos sobre la

base de su talento, su saber-hacer.

Estimular el pensamiento crítico y el desarrollo de nuevas iniciativas dentro de

un proceso continuo y flexible.

Ayudar a identi icar diferencias entre la posición actual y futura de la empre-sa,

es decir, entre «dónde estamos» y «dónde queremos estar»

Fomentar la participación de todos los directivos y crear vínculos comunes que

refuercen la cultura organizativa.

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
f
Proceso de Planificación de los RR.HH.

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
 ETAPA I
Inicio del proceso de planificación.

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
 • Determinar los objetivos
especí cos que se desean
lograr en el área de
recursos humanos para
iniciar el proceso de
plani cación identi cando
la situación laboral
deseable.

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
fi
fi
fi
 ETAPA II
Análisis de la situación laboral actual.

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
 Demanda de RR.HH.

• Un componente
fundamental de la
plani cación de recursos
humanos es la previsión de
la cantidad y tipo de
personas necesarias para
cumplir los objetivos de la
organización.

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
fi
Factores Externos

• Cambios que ocurren en el

entorno de la organización
que son difíciles de
predecir a corto plazo y de
evaluar sus efectos a largo
plazo.

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
 Aspectos Organizativos

• La organización responde
a los cambios que percibe
del entorno tomando
decisiones que modi can
sus planes estratégicos y
todas aquellas cuestiones
asociadas a estos.

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
fi
Fuerza Laboral

• Son aspectos que podrían

hacer que la demanda de
recursos humanos sufra
variaciones temporales,
como bajas por
maternidad,
enfermedades,
excedencias; o de nitivas
como jubilaciones,
renuncias, despidos,
defunciones, etc.

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
fi
 EXTERNOS ORGANIZATIVOS LABORALES

• Económicos • Planes estratégicos • Jubilaciones

• Factores sociales • Presupuestos • Renuncias
• Tecnológicos • Ventas y producción • Terminación de
• Competitivos • Nuevas actividades contratos
• Cambios organizativos • Muertes
• Permisos no
remunerados

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
 Oferta de RR.HH.

• El análisis de la demanda del

personal es una de las
cuestiones necesarias para
poder llevar a cabo la
plani cación del personal,
pero también es necesario
conocer y estudiar la oferta
de trabajo, es decir, la
disponibilidad de
trabajadores con la
cuali cación necesaria para
satisfacer la demanda de
trabajo de la empresa.

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
fi
fi
 Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco

La estimación de las necesidades de

plantilla sigue el siguiente proceso:
 Se establece la plantilla existente al principio del año.

Se analizan las reincorporaciones que se producirán a lo largo del año y las bajas
previstas en función de datos históricos como la tasa de rotación, las
jubilaciones, etc.

Se comparan los datos de la fase dos con la plantilla existente al principio del
año y se obtiene la diferencia, es decir, la plantilla prevista al inal del año.

Las necesidades de plantilla expresadas por los distintos departamentos dan

lugar a la plantilla teórica (la que se va a necesitar a lo largo del tiempo
considerado, que suele ser un año). Esta plantilla teórica se pone en relación
con la prevista a inales de año y se obtienen las necesidades de plantilla, que es
lo que va a permitir plani icar las acciones que será preciso llevar a cabo, como
selección, reclutamiento, incentivos, etc.

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
f
f
f
Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
 Auditoria de Recursos Humanos
Representaciones grá cas de todos los puestos de la organización,
Organigramas junto con el número de ocupantes y las necesidades futuras de
personal, mensuales o anuales.

Método que sirve para pronosticar la disponibilidad de candidatos

internos para cubrir puestos de trabajo. Se crea una matriz que
Análisis de Markow muestra las probabilidades de que los empleados que son
susceptibles de ascender a un puesto clave estén disponibles cuando
llegue el momento.

Tienen por objeto determinar la cuali cación y potenciales

Inventarios de Recursos disponibles, niveles de rendimiento, evolución de la carrera,
Humanos experiencias profesionales, formación recibida u otros aspectos
cualitativos para cada empleado.

Son registros de la empresa que describen el desempeño actual y la

Gra cas de Reemplazo posibilidad de ascender que tienen los candidatos internos a puestos
de mayor responsabilidad.

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
fi
fi
fi
Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
 ETAPA III
Estudio de los desajustes existentes
entre oferta y demanda de personal.

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
 • Una vez que hemos
obtenido la información
sobre las necesidades y las
disponibilidades de
recursos humanos, es
necesario analizar el ajuste
entre ellas, lo cual nos
permitirá tomar medidas
para resolver los posibles
desajustes existentes, de
forma que podamos
establecer los planes tanto
a corto como a largo plazo.

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
 Que haya defecto en la oferta, o sea, menos trabajadores de los que
necesitamos. Para resolver estas situaciones, será necesario tomar ciertas
medidas, que se expresarán en los planes de recursos humanos.

Que nos encontremos con exceso de oferta, es decir, más trabajadores de los
necesarios.

Que la oferta y la demanda coincidan, en cuyo caso solo habrá que considerar
aspectos como sustituciones de cese o transferencias internas y reajustes.

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
 ETAPA IV
Elaboración de planes de RR. HH

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco
 • Los planes de RR. HH.
incluyen los pronósticos
que se han llevado a cabo
respecto a qué se desea
hacer, cómo y cuándo
hacerlo, quién será el
encargado y qué recursos
van a ser necesarios para
su puesta en marcha.

Gestión de Personal
Mg. Omar A. Vivanco