TEMA 8 RRHH

1.LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son los cambios que se pueden producir durante la vigencia del contrato, en las condiciones
pactadas al inicio de la relación laboral entre ambos. Las modificaciones pueden tener su
origen en:

• La empresa
• Por mutuo acuerdo
• En la persona trabajadora

El Estatuto de los Trabajadores recoge tres supuestos diferentes en los que se puede modificar
un contrato:
1.1. MOVILIDAD FUNCIONAL

Consiste en el cambio de las funciones que el trabajador viene desarrollando en la empresa.

El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las

Dentro del mismo grupo
Fuera del grupo profesional
al que pertenece
nuevas funciones que desempeñe, quedando en todo caso
garantizada la retribución que venía percibiendo.
Condiciones Movilidad funcional descendente
-La empresa solo -Realiza funciones inferiores a la de su
podrá mantener grupo profesional.
esas funciones por -Se mantiene el salario origen.
un tiempo. Movilidad funcional ascendente
-Los -Funciones superiores a las del grupo
representantes de profesional.
los trabajadores -Tendrá derecho a percibir el salario
deben ser de esas funciones.
informados. -Podrá reclamar el ascenso si está por
un periodo superior a 6 meses
durante 1 año, o a 8 durante 2 años.

1.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Consiste en el traslado del trabajador de forma definitiva o temporal a otro centro de trabajo
que se encuentra en otra localidad, de forma que esto implique un cambio de residencia.

Las causas de esta movilidad pueden ser económicas, técnicas, organizativas o productivas.

TIPOS DE TRASLADO

-Desplazamiento temporal (duración máxima 12 meses en 3 años)

• Clasificación profesional y salario. Conservará el grupo profesional y el trabajo.

• Dietas. Percibirá compensación dineraria por gastos de viaje y dieta.
• Descansos. Tendrá 4 días de permiso por cada mes de desplazamiento.
• Preaviso. Si prevé que va a durar más de 3 meses, debe preavisar al menos con 5 días.
-Traslado definitivo (duración máxima 12 meses en un periodo de 3 años)

INDIVIDUAL

• Notificar el traslado con al menos 30 días de antelación. Recibirá una cara con la causa
que motiva el traslado, así como la fecha.
• Notificar el traslado a los representantes de los trabajadores, con 30 días de
antelación.

COLECTIVO

El traslado es colectivo cuando en un plazo de 90 días, se procede a trasladar a un número

determinado de personas.

Traslado colectivo
Plantilla de la empresa Trabajadores incluidos en el traslado
<100 Mínimo 10
Entre 100 y 300 Mínimo 10%
301 o más Mínimo 30
La empresa debe realizar los siguientes trámites:

• Constitución de la comisión negociadora representativa de los trabajadores.

• Comunicar a los representantes la apertura de un periodo de consultas.
• Desarrollo de consultas. No será superior a 15 días naturales.
• Comunicar a la autoridad laboral.
• Comunicar a los trabadores con una antelación de 30 días.
• Los representantes podrán reclamar en conflicto colectivo.

A.CONSECUENCIAS DEL TRASLADO

Aceptar el traslado

• El trabajador percibe una compensación por gastos, y no puede ser menor a la que
marca el convenio colectivo.

Asumir el traslado, pero recurrirlo judicialmente

• El trabajador se traslada, pero interpone una demanda ante el juzgado de lo social.

Dispone de un plazo de 20 días hábiles para recurrir la demanda de la empresa por
considerarla injustificada.
• Si la sentencia declara que el traslado no es justificado, se incorporará a su centro de
trabajo.

Rescindir el contrato de trabajo

• La empresa paga al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de

servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• El trabajador queda en situación legal de desempleo.

B.CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR TRASLADO

Salario diario= Salario anual / 365 días

Indemnización: salario diario * 20 días * número de años trabajados.

1.3 MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Se considera que una empresa realiza una modificación sustancial cuando afecta a jornada de
trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo…

A.MODIFICACIONES COLECTIVAS DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Aceptar la modificación

El trabajador asume el cambio sin ninguna contraprestación por parte de la empresa.

El periodo de consultas termina con acuerdo. Asumir la modificación, pero recurrirla

judicialmente

• El trabajador asume la modificación, pero interpone una demanda ante el juzgado de

lo social. Dispone de un plazo de 20 días hábiles para recurrir la demanda de la
empresa por considerarla injustificada.
• El trabajador tendrá derecho a volver a trabajar en sus anteriores condiciones si la
sentencia declara que la modificación ha sido acordada con la concurrencia de algunas
de las causas de impugnación citadas.

El periodo de consultas termina sin acuerdo. Asumir la modificación, pero recurrirla

judicialmente

Tendrá derecho a volver a trabajar en sus anteriores condiciones.

Rescindir del contrato de trabajo

• La empresa paga al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de

servicio, con un máximo de 9 mensualidades.
• El trabajador queda en situación legal de desempleo.

B. MODIFICACIONES INDIVIDUALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Cuando la empresa decide modificar, a uno o varios trabajadores, las condiciones pactadas
entre empresa y trabajador. El procedimiento que debe seguir es el siguiente:

➢ Notificar la modificación de la persona trabajadora con al menos 15 días.

➢ Notificar la modificación a los representantes, con 15 días de antelación.

Aceptar la modificación: asume el cambio.

Asumir la modificación, pero recurrirla judicialmente por considerarla injustificada

• El trabajador asume la modificación, pero interpone una demanda ante el juzgado de

lo social. Dispone de un plazo de 20 días hábiles.
• El trabajador tendrá derecho a volver a trabajar en sus anteriores condiciones si la
sentencia declara que la modificación ha sido injustificada.

Rescindir el contrato de trabajo

• La empresa pagará una indemnización de 20 días de salario por año de servicio,

máximo 9 mensualidades al año.
• El trabajador queda en situación legal de desempleo.
C. MODIFICACIONES SUSTANCIALES QUE DAÑEN AL TRABAJADOR

Si la sentencia declara la extinción del contrato, el trabajador percibirá una indemnización de

33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión supone la interrupción durante un periodo de tiempo de la prestación laboral y

su contraprestación salarial, sin que se extinga el contrato.

Mutuo acuerdo de las partes: empresa y trabajador deciden interrumpir temporalmente la

prestación laboral.

▪ El tiempo computa a efectos de antigüedad.

▪ La empresa no pagará salario ni el trabajador la prestación laboral.

Causas consignadas en el contrato: las partes pactan, las causas que pueden originar la
suspensión de este.

▪ El tiempo computa a efectos de antigüedad.

▪ La empresa no pagará salario ni el trabajador la prestación laboral.

Incapacidad temporal: derivada de enfermedad común o profesional, o de accidente común o

de trabajo.

▪ El tiempo computa a efectos de antigüedad.

▪ Suspende la prestación laboral hasta el alta del trabajador.

Nacimiento de un hijo, riesgo de embarazo y lactancia, adopción o acogimiento: todas las

situaciones derivadas del hecho de ser madre o padre.

▪ El tiempo computa a efectos de antigüedad.

▪ Suspende la prestación laboral hasta la incorporación del trabajador/a.

Privación de libertad del trabajador: suspende el contrato mientras no existe sentencia

condenatoria.

▪ El tiempo computa a efectos de antigüedad.

▪ Si es condenatoria, la empresa puede rescindir el contrato.

Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: la empresa puede imponer esta
sanción al trabajador si este incumple sus obligaciones laborales.

▪ Hay reserva del puesto de trabajo.

▪ El tiempo computa a efectos de antigüedad.

Fuerza mayor temporal: tiene lugar cuando se produce un hecho extraordinario.

▪ Percibirán una prestación por desempleo.

▪ Tienen reservado su puesto de trabajo.
▪ El tiempo computa a efectos de antigüedad.

Huelga y cierre patronal: son medidas de conflicto colectivo.

▪ El tiempo computa a efectos de antigüedad.

▪ Las partes quedan liberadas de sus obligaciones mientras dura la huelga.
Trabajadora víctima de violencia de género: si sufre esta condición, puede decidir ella misma
la suspensión del contrato.

▪ Podrá suspender el contrato durante 6 meses, que pueden prorrogarse por periodos
de 3 meses, hasta un máximo de 18.

Mecanismo RED: activado por el Consejo de Ministros, permite a las empresas suspender el
contrato de los trabajadores. (COVID)

2.2. EXCEDENCIAS

Voluntaria: el trabajador no tiene que avisar antes a la empresa. (De 4 a 5 meses)

o No computa a efectos de antigüedad.

o No hay reserva a puesto de trabajo, pero si derecho preferente a la incorporación.

Forzosa: elección para un cargo público representativo. (Durante el ejercicio del cargo público)

o Computa a efectos de antigüedad.

o Hay reserva del puesto de trabajo.
o Se reincorporará en el plazo de 30 días desde el cese de su cargo.

Cuidado del menor: nacimiento, adopción, acogimiento. (3 años desde el nacimiento,

adopción o acogimiento)

o Computa a efectos de antigüedad.

o Primer año reserva de puesto, el segundo y tercero, la reserva se refiere a un puesto
de su grupo profesional.

Cuidado de un familiar: familiar hasta segundo grado por afinidad o consanguinidad. (Hasta 2
años)

o Computa a efectos de antigüedad.

o Primer año reserva de puesto, el segundo,la reserva se refiere a un puesto de su grupo
profesional.