1.

MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se denomina modificación del contrato de trabajo a los cambios que se pueden producir,
durante la vigencia del mismo, en las condiciones pactadas al inicio de la relación laboral.
La modificación sólo puede producirse cuando concurren las circunstancias legalmente
previstas.
Las modificaciones tienen su origen en:
- El empresario: en el ejercicio de su poder de dirección y organización de la actividad
empresarial.
- Por mutuo acuerdo entre las partes.
- El trabajador: puede solicitar un cambio en las condiciones pactadas, cambio que deberá
ser aceptado por el empresario.
1.1. MOVILIDAD FUNCIONAL
Consiste en el cambio de funciones que el trabajador viene desarrollando en la empresa,
ordenado de manera unilateral por el empresario en virtud de su poder de dirección y
organización.
Tipos de modalidad funcional:
- Movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional.
- Movilidad funcional fuera del grupo profesional en el que está encuadrado el trabajador.
*MOVILIDAD FUNCIONAL DENTRO DEL MISMO GRUPO PROFESIONAL
Permite al empresario ordenar un cambio en las funciones que venía desarrollando el
trabajador dentro del mismo grupo profesional sin necesidad de alegar ninguna causa y sin
que exista límite temporal para su realización.
Sus efectos sobre el salario del trabajador son los siguientes:
- Percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones.
-Tendrá garantizada la retribución que venía percibiendo antes de practicar la movilidad si
se encomiendan funciones inferiores dentro del mismo grupo.
* MOVILIDAD FUNCIONAL FUERA DEL GRUPO PROFESIONAL
Permite a las empresas encomendar al trabajador funciones inferiores (movilidad
descendente) o superiores (movilidad ascendente) a las pactadas en el contrato de trabajo.
Esta movilidad debe estar justificada por una causa técnica u organizativa y se realizará
durante el tiempo imprescindible.
La empresa deberá comunicar a los representantes de los trabajadores las razones que
justifican la decisión empresarial.

Si la movilidad es descendente, el trabajador percibirá la retribución de origen. Si es

ascendente, tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente a las funciones
superiores.

Cuando la empresa haya encargado al trabajador funciones superiores a las de su grupo

durante seis meses en un año u ocho meses en dos años, el trabajador podrá reclamar el
ascenso o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente. (Esos plazos pueden
ser modificados por Convenio Colectivo)
Es conveniente que se comunique al trabajador por escrito la modificación de sus funciones.
1.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Consiste en el cambio del lugar de la prestación del trabajo por decisión de la empresa, que
ordena al trabajador que pase a realizar sus funciones en otro centro de trabajo, distinto al
pactado en contrato. El nuevo centro de trabajo, al encontrarse en una localidad diferente,
obliga al trabajador a cambiar su residencia habitual.
El Estatuto de los trabajadores exige dos condiciones para que pueda existir
movilidad geográfica: una causa y un cambio de residencia; entre las causas que puede
alegar la empresa están: las económicas, técnicas, organizativas y productivas, todas ellas
se relacionan con la competitividad, productividad, u organización, técnicas o del trabajo en
la empresa, así como
El ET regula dos tipos de movilidad geográfica, diferenciados por el tiempo que el
trabajador debe permanecer en el nuevo centro de trabajo: el desplazamiento temporal y el
traslado definitivo.
*DESPLAZAMIENTO TEMPORAL
El desplazamiento será temporal cuando una empresa destina un trabajador a un centro de
trabajo distinto al pactado en el contrato, que se encuentra situado en otra localidad y que le
implica un cambio de residencia, siempre que este desplazamiento no tenga una duración
superior a 12 meses en un periodo de referencia de tres años. Si el desplazamiento se
produce según las normas del ET, el trabajador tiene la obligación de asumirlo.
La empresa debe garantizar al trabajador desplazado los siguientes derechos:
- Clasificación profesional y salario.
- Dietas. Compensación dineraria para gastos de viaje y dietas.
- Descansos. 4 días de permiso por cada tres meses de desplazamiento.
- Preaviso. La empresa debe preavisar al trabajador con el tiempo imprescindible para
poder realizar el desplazamiento, si se prevé que el desplazamiento va a durar más de 3
meses, debe preavisar con, al menos, 5 días.
*TRASLADO DEFINITIVO
Se tratará de un traslado definitivo cuando una empresa destina a un trabajador a un centro
de trabajo distinto del pactado, situado en otra localidad y que le implica un cambio de
residencia, cuando el trabajador sea trasladado más de 12 meses en un periodo de
referencia de 3 años o cuando el trabajador sea trabajador sea trasladado con carácter
permanente.
*TRASLADO INDIVIDUAL
Es aquel que permite a las empresas, unilateralmente, trasladar a otro centro de trabajo de
otra localidad a uno o varios trabajadores, cuando no se llega a los topes para el traslado
definitivo.
El procedimiento que debe seguir la empresa para realizar el traslado individual es:
- Notificar el traslado al trabajador con al menos 30 días de antelación a la fecha de su
efectividad.
- Notificar por escrito el traslado a los representantes legales de los trabajadores con al
menos 30 días de antelación a la fecha de efectividad.
Cuando el traslado es definitivo, el ET permite que el trabajador pueda optar entre
alguna de las siguientes posibilidades:
- Aceptar el traslado: el trabajador percibe una compensación por gastos para realizar su
traslado y el de sus familiares a cargo. Esta compensación se pacta entre trabajador y
empresario, pero no puede ser inferior a la que marca el convenio colectivo.
- Asumir el traslado, pero recurrir judicialmente: el trabajador se traslada al centro de
trabajo de destino, pero interpone una demanda ante el Juzgado de lo Social, para ello tiene
un plazo de 20 días. Si la sentencia declara que el traslado no es justificado, se incorporará
a su centro de trabajo de origen.
- Rescindir el contrato de trabajo: la empresa paga al trabajador una indemnización de 20
días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo
inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades de salario. El trabajador quedará en
situación legal de desempleo.
* TRASLADO COLECTIVO
Es cuando la empresa, en un plazo de 90 días, traslada a un número determinado de
trabajadores: mínimo 10 en empresas de menos de 100 trabajadores; 10% en empresas de
entre 100 y 299 trabajadores y un mínimo de 30 trabajadores en empresas de más de 300
trabajadores. También se trata de traslado colectivo cuando la decisión afecta a la totalidad
de las plantillas siempre que esta ocupe a más de 5 trabajadores.
Para llevar a cabo un traslado colectivo la empresa debe seguir los siguientes
trámites:
- Comunicar a los representantes de los trabajadores la apertura de un periodo de consultas
en el que se analizarán las causas del traslado y las posibilidades de evitarlo o reducirlo.
- Desarrollo del periodo de consultas. Las partes están obligadas a negociar de buena fe
para poder llegar a un acuerdo. Esto se puede sustituir por un proceso de mediación o
arbitraje.
- Comunicar la apertura del periodo de consultas y las disposiciones de las partes, tras su
conclusión, a la autoridad laboral.
- Comunicar a los trabajadores la decisión sobre el traslado por escrito y con, al menos 30
días de antelación a la fecha de efectividad, indicando la causa que motiva el traslado y la
fecha de efectos de la decisión adoptada.
- Los representantes de los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo la decisión
de la empresa, que paralizará las acciones individuales que puedan interponer los
trabajadores hasta su resolución.
A. CONSECUENCIAS DEL TRASLADO
Con independencia de si la empresa y los representantes de los trabajadores llegan a un
acuerdo, ante la decisión del traslado individual o colectivo, los trabajadores podrán optar
entre alguna de las tres posibilidades siguientes: aceptar el traslado, asumir el traslado o
rescindir el contrato.
-Aceptar el traslado:
• El trabajador percibe una compensación por gastos para realizar su traslado y el de los
familiares que tenga a su cargo.
• La compensación se puede fijar por acuerdo entre las partes, pero no puede ser inferior a
la que marca el convenio colectivo.
-Asumir el traslado, pero recurrir judicialmente:
• El trabajador se traslada al centro de trabajo de la localidad a la que le han destinado, pero
interpone una demanda ante el juzgado de lo social. Dispone de un plazo de 20 días hábiles
para recurrir la decisión de la empresa por considerarla injustificada, para que el juez, en
sentencia, decida si el traslado es justificado o injustificado.
• Si la sentencia declara que el traslado no es justificado, se incorporará a su centro de
trabajo de origen.
-Rescindir el contrato de trabajo:
• La empresa paga al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año y con un
máximo de 12 mensualidades.
• El trabajador queda en situación legal de desempleo.
B. CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR TRASLADO
Cuando el trabajador que sufre un traslado opta por abandonar la empresa, esta debe
abonar la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades.
Cálculo:
1. Comprobar la antigüedad del trabajador.
2. Calcular el salario diario:
Salario diario = Salario anual / 365
3. Indemnización = salario diario * 20 * no años trabajados
EJEMPLO:
-Días totales: 20 días * 6 años= 120 días
-Salario diario: 2500*12/365= 82,20 E/día
-Indemnización: 82,20 *120 días= 9864E
El tope de indemnización es el salario de 360 días. (82,20*360)= 29592E
La indemnización no tributa al IRPF si no supera los límites establecidos en la legislación ni
cotiza a la Seguridad Social.
La empresa debe comunicar por escrito al trabajador el traslado, indicando tanto la causa
como la fecha en la que surtirá efectos.
C. Documentación que debe entregar la empresa cuando la persona trabajadora opta
por la extinción del contrato
El trabajador que opta por la extinción de su contrato ante un traslado definitivo queda en
situación legal de desempleo. La empresa debe poner a su disposición el certificado de
empresa, que cumplimentará y tramitará directamente en la página web del Servicio Público
de Empleo (www.sepe.es) a través de la aplicación informática Certific@2.
1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Además, se distingue entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas en función
del número de trabajadores afectados.
A. MODIFICACIONES COLECTIVAS DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa
días, afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre
cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores
Procedimiento:
• Comunicar a los representantes de los trabajadores la apertura de un periodo de
consultas, que versará sobre las causas de la modificación y sobre las posibilidades de
evitar o reducir sus efectos y atenuar sus consecuencias.
• Desarrollo del periodo de consultas. Su duración no será superior a 15 días naturales.
Durante esta fase las partes están obligadas a negociar de buena fe para poder llegar a un
acuerdo. Este proceso se puede sustituir por un proceso de mediación o arbitraje. El
periodo de consultas puede acabar con o sin acuerdo y sus efectos son los
siguientes:
 1. Cuando el periodo de consultas acaba con acuerdo, se presume que existen las
causas que motivan la modificación y, en tal caso, el empresario debe comunicar,
por escrito, su decisión a los trabajadores.
2. Si el periodo de consultas acaba sin acuerdo, el empresario debe comunicar por
escrito su decisión a los trabajadores. Dicha decisión surtirá efectos a los siete días
siguientes a su notificación. La decisión acordada debe documentarse en un acta.
• Los representantes de los trabajadores pueden reclamar en conflicto colectivo a decisión
de la empresa. Esta paralizará las acciones individuales que puedan interponer los
trabajadores hasta su resolución.
Con independencia de si la empresa y los representantes de los trabajadores llegan a
un acuerdo o no, los trabajadores pueden optar entre alguna de las siguientes
posibilidades:
- Aceptar la modificación: el trabajador asume el cambio sin contraprestación alguna.
- El periodo de consultas acaba con acuerdo: asumir la modificación, pero recurrir
judicialmente. El trabajador asume la modificación, pero interpone una demanda ante el
Juzgado de lo Social, en el plazo de 20 días hábiles.
- El periodo de consultas termina sin acuerdo: asumir la modificación, pero recurrir
judicialmente.
- Rescindir el contrato de trabajo: solo cuando la modificación afecte a la jornada, el
horario y la distribución del tiempo trabajado, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de
remuneración y cuantía salarial, o se trate de movilidad funcional que exceda de los límites
regulados en el art. 39 del ET. La empresa pagará al trabajador una indemnización de 20
días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores al año y con un máximo de 9 mensualidades de trabajo. El trabajador queda en
situación legal de desempleo.
B. MODIFICACIONES INDIVIDUALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Estamos ante una modificación individual de una condición de trabajo cuando la empresa
decide unilateralmente modificar las condiciones de trabajo reconocidas, a uno o varios
trabajadores, en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por los
trabajadores en virtud de una decisión del empresario siempre que el plazo de referencia de
90 días no afecte al número estipulado para realizar un procedimiento de codificación de
condiciones de trabajo de carácter colectivo.
Procedimiento:
• Notificar la modificación al trabajador con al menos 15 días de antelación a la fecha de su
efectividad. A tal fin, entregará una carta al trabajador, en duplicado, con la firma del
correspondiente del recibí, en la que hará constar la causa que motiva la modificación, así
como la fecha en la que la decisión será efectiva.
• Notificar la modificación a los representantes de los trabajadores legales de los
trabajadores, por escrito, con al menos 15 días de antelación a la fecha de su efectividad.
El trabajador tendrá las siguientes opciones:
- Aceptar la modificación:Asume el cambio sin ninguna contraprestación.
- Asumir la modificación, pero recurrir judicialmente por considerarla injustificada:
Asume la modificación, pero interpone una demanda ante el Juzgado de lo Social en el
plazo de 20 días hábiles.
- Rescindir el contrato de trabajo: Sólo cuando la modificación afecte a la jornada, el
horario y la distribución del tiempo trabajado, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de
remuneración y cuantía salarial, o se trate de movilidad funcional que exceda de los límites
regulados en el art. 39 del ET. La empresa pagará al trabajador una indemnización de 20
días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo
inferiores al año y con un máximo de 9 mensualidades de trabajo. El trabajador queda en
situación legal de desempleo.
C. D. E. CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR MODIFICACIONES SUSTANCIALES
Mismo proceso que para el cálculo de la cuantía de la indemnización en el caso de optar
por rescindir el contrato ciudadano se produce una movilidad geográfica. En este caso el
límite máximo de indemnización será de 9 mensualidades de su salario.
Cuando la empresa realice alguna modificación de las condiciones laborales que dañe la
dignidad o la formación profesional del trabajador, éste tendrá derecho a solicitar
judicialmente la extinción de su contrato de trabajo según el procedimiento del artículo 50
del ET. Si la sentencia declara la extinción del contrato, el trabajador percibirá una
indemnización económica de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades de su
salario.
2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Supone la interrupción durante un periodo de tiempo de la prestación laboral y su
contraprestación salarial, sin que se extinga el contrato de trabajo entre empresa y
trabajador.
Causas de suspensión y efectos jurídicos:
• Mutuo acuerdo de las partes: empresario y trabajador deciden interrumpir
temporalmente la prestación laboral. El empresario no pagará el salario y el trabajador no
realizará la prestación laboral. Las partes pactarán si hay reserva o no del puesto de trabajo
El tiempo computa a efectos de antigüedad.
• Causas consignadas en el contrato: las partes pactan, al inicio del contrato, las
circunstancias que pueden originar la suspensión del mismo. Estas causas no deben ser
contrarias a la ley. El empresario no pagará el salario y el trabajador no realizará la
prestación laboral. Las partes pactarán si hay reserva o no del puesto de trabajo El tiempo
computa a efectos de antigüedad.
• Incapacidad temporal: Se suspende la prestación laboral hasta el día de alta del
trabajador, que tiene reservado su puesto de trabajo. El tiempo que permanezca en esta
situación computa a efectos de antigüedad.
• Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y
adopción o acogimiento: Se suspende la prestación laboral y salarial hasta la
incorporación del trabajador, que tiene reservado su puesto de trabajo. El tiempo que
permanezca en esta situación computa a efectos de antigüedad.
• Privación de libertad del trabajador: Suspende el contrato mientras no exista sentencia
condenatoria. La sentencia absolutoria obliga al trabajador a incorporarse a su puesto. Si es
condenatoria el empresario puede rescindir el contrato. Este tiempo se computa a efectos
de antigüedad.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: El empresario puede
imponer esta sanción al trabajador si éste incumple sus obligaciones laborales. El régimen
disciplinario se encuentra regulado en convenio colectivo. La duración de la suspensión
dependerá de la gravedad de la falta. También hay reserva del puesto de trabajo. El tiempo
que dure la sanción disciplinaria computa a efectos de antigüedad.
• Fuerza mayor temporal: Tiene lugar cuando se produce un hecho extraordinario,
normalmente un fenómeno de la naturaleza que impide la prestación laboral. Debe ser
contrastada por la autoridad laboral en un expediente tramitado a tal efecto. Los
trabajadores tienen reservado su puesto de trabajo, y su duración se computará a efectos
de antigüedad. No cobrarán pero sí pueden cobrar prestación por desempleo y computación
a efectos de antigüedad.
• Huelga y cierre patronal: Son medidas de conflicto colectivo que suspenden el contrato
de trabajo durante su desarrollo. Las partes quedan liberadas de sus obligaciones mientras
dura la huelga o el cierre patronal, siempre que sean legales. También tienen reservado su
puesto de trabajo, y su duración se computará a efectos de antigüedad.
• Trabajadora víctima de violencia de género: Si la trabajadora sufre esta condición
puede decidir ella misma la suspensión de su contrato de trabajo. Podrán suspender el
contrato de trabajo durante seis meses, que pueden prorrogarse, por decisión judicial, por
períodos de tres meses, y hasta un máximo de 18 meses.
• Mecanismo RED: Activado por el Consejo de Ministros, permite a las empresas
suspender el contrato de los trabajadores.
2.1. SUSPENSIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE
PRODUCCIÓN
La empresa debe tramitar un expediente de regulación de empleo para aplicar una
suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, cuando el cese
de actividad afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada
ordinaria de trabajo.
La empresa abrirá un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y
comunicará su apertura a la autoridad laboral. Durante el desarrollo del periodo de
consultas debe negociarse de buena fe. Este periodo puede ser sustituido por mediación o
arbitraje y no podrá durar más de 15 días.
El periodo de consultas acabará:
- Con acuerdo: se comunicará a la autoridad laboral: Se presume que las causas
alegadas por la empresa son ajustadas a derecho. La decisión de la empresa solo
podrá ser recurrida por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
- Sin acuerdo: la empresa comunica su decisión a los trabajadores y a la autoridad laboral
con los días concretos de suspensión. La autoridad laboral comunica la decisión
empresarial a la entidad gestora de la prestación por desempleo. La decisión de la empresa
tendrá efectos desde la fecha de la comunicación de la
autoridad laboral a la entidad gestora de desempleo.
2.2.EXCEDENCIAS