TEMA 5: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN

Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

1.- MODIFICACIÓN

1.1 MOVILIDAD FUNCIONAL

Se produce cuando un trabajador realiza otras funciones en la misma empresa por orden
del empresario.

Tipos:

- Movilidad Horizontal: Es aquella en la que un trabajador realiza las funciones de

otro puesto de trabajo que pertenece al mismo grupo profesional por orden del
empresario. En estos casos:
o El empresario no necesita alegar ninguna causa para llevarla a cabo.
o La retribución es en base a las nuevas funciones (mínimo como antes).
- Movilidad vertical: Es aquella en la que un trabajador realiza las funciones de
otro puesto de trabajo que pertenece al distinto grupo profesional por orden del
empresario. A su vez existen dos tipos de movilidad vertical:
o Descendente: El trabajador realizar las funciones de un puesto de inferior
categoría.
o Ascendente: El trabajador realiza las funciones de un puesto de superior
categoría.
En cualquier caso, para la movilidad vertical el empresario debe alegar causas
técnicas u organizativas. Además, se realizará durante el tiempo imprescindible
y el trabajador cobrará como mínimo lo que cobraba en su categoría de origen.

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1.2 MOVILIDAD GEOGRÁFICA:

Es cuando un trabajador cambia de centro de trabajo en una empresa debiendo cambiar

su residencia a otra localidad. Para que tenga lugar deben alegarse razones técnicas,
organizativas, económicas y productivas.

Tipos:

- Desplazamiento: Son las movilidades cuya duración es inferior al año en un

periodo de 3 años. El trabajador cobra lo mismo más los gastos de
desplazamiento, y cada 3 meses desplazado tendrá derecho a 4 días de
descanso.
- Traslado definitivo: Son las movilidades cuya duración es superior al año en un
periodo de 3 años, y debe notificarse con al menos un mes de antelación.

Cuando el traslado es individual el trabajador puede:

- Aceptar el traslado.
- Aceptar el traslado pero reclamar al Juzgado de lo Social su disconformidad.
- Extinguir su contrato cobrando 20 días de salario al año (máximo 20
mensualidades).

Cuando el traslado es colectivo, los trabajadores:

- Tienen las mismas opciones que en el trabajador pero de forma previa hay un
periodo de consultas.
- Tienen la consideración de colectivo siempre que afecte a:
o Mínimo a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
o Al 10% de la plantilla en empresas entre 100 y 300 trabajadores.
o Más de 30 personas en empresas de más de 300 trabajadores.

1.3 MODIFICACIONES SUSTANCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

- Se puede modificar el contrato de trabajo alegando organizativas, técnicas,

productivas o económicas.
- Afecta a las siguientes materias: Horario, jornada, turnos, sistema de
remuneración, cuantía, funciones…
- El trabajador tiene las siguientes opciones:
o Aceptar.
o Aceptar y reclamar en el Juzgado de lo Social.
o Extinguir el contrato cobrando 20 días de salario por cada año
trabajando, con un máximo de 9 mensualidades.

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2 SUSPENSIÓN
Es la interrupción de la prestación laboral sin que se extinga el contrato de trabajo.

Tipos:

- Mutua acuerdo.
- Incapacidad Temporal (IT).
- Huelga
- Permisos como la maternidad, paternidad…
- Excedencia

Tipos de Excedencia:

1. Voluntaria: se produce por necesidad del trabajador.

a. Antigüedad: No
b. Derecho a la reserva del puesto de trabajo: No, pero sí tiene preferencia.
c. Requisitos: 1 año para solicitarla y luego otros 4 años para repetir.
d. Duración: Entre 4 meses y 5 años.
2. Forzosa: Cargo Público representativo.
a. Antigüedad: Sí
b. Derecho a la reserva del puesto de trabajo: Sí
c. Duración: Mientras dure el ejercicio del cargo.
3. Cuidado de hijos, nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción.
a. Antigüedad: Sí
b. Derecho a la reserva del puesto de trabajo: Sí, durante el primer año,
pero el segundo y tercero sólo se le reservará un puesto de similar
categoría.
c. Duración: 3 años.
4. Cuidado de un familiar: Hasta segundo grado de consanguinidad, siempre que
no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retributiva.
a. Antigüedad: sí
b. Derecho a la reserva del puesto de trabajo: Sí durante el primer año.
Después sólo tendrá derecho a un puesto de similar categoría.

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3 EXTINCIÓN
Fin definitivo de la relación laboral. Desaparecen las obligaciones de empresario y
trabajador.

POR VOLUNTAD CONJUNTA DE EMPRESARIO Y TRABAJADOR:

o Por mutuo acuerdo: No da derecho a cobrar el paro, y no hay derecho a
cobrar una indemnización.
o Causas consignadas en el contrato.
o Fin de obra y servicio que motivó el contrato.

POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR:

o Dimisión: Sí necesario preavisar y sí da lugar a la liquidación (finiquito).
o Abandono: Se produce cuando no hay preaviso y existe la posibilidad de
que el empresario presente denuncia por daños y perjuicios.
o En el caso de incumplimiento grave del empresario: Solicita la extinción
en el Juzgado y si procede sí tendrá paro y una indemnización de 33 días
de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.

POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO:

o Por causas objetivas.
o Despido disciplinario

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Cuando el cese del contrato se hace por voluntad del empresario vamos a explicar qué
causas pueden motivar nuestro despido laboral y qué consecuencias tiene.

EXTINCIÓN DEL EMPRESA RIO POR CAUSAS OBJETIVAS:

Son circunstancias que suponen un daño para las empresas por causas inimputables al
trabajador.

- Ineptitud del trabajador: Se produce cuando el trabajador pierde la capacidad

para realizar su trabajo. Esta ineptitud debe ocurrir con posterioridad a su
colocación efectiva en la empresa.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas: El empresario
ofrece formación pero el trabajador no es capaz de usas los nuevos equipos
técnicos.
- Amortización de los puestos de trabajo: Cuando se eliminan puestos de trabajo
por causas técnicas, organizativas, económicas y de producción.
- Faltas de asistencia, incluso justificadas: 20% días en 2 meses.
- Insuficiencia de consignación presupuestaria: Contratos realizados al amparo de
subvenciones de las administraciones públicas pueden ser extinguidos cuando
cesa dicha subvención.

En cualquiera de los casos anteriores el empresario debe:

- Preavisar con 15 días de antelación al trabajador por escrito.

- Indemnizar 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 20 meses.
- Licencia de 6 horas a la semana para buscar empleo.

EXTINCIÓN POR DESPIDO DISCIPLINARIO:

Extinción por incumplimiento grave y culpable del empresario.

En este caso no hay preaviso pero sí debe haber una notificación por escrito indicando
la fecha de despido y los motivos, que pueden ser los siguientes:

- Faltas repetidas e injustificadas.

- Indisciplina/Desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas.
- Transgresión de la buena fe contractual.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.
- Embriaguez, toxicomanía o acoso.

En cualquiera de los casos no habrá derecho a indemnización ni a prestación por

desempleo.

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4- RECLAMACIÓN DEL DESPIDO:
Porque no estamos de acuerdo con la causa que motivó el despido o con una formalidad.

1 Conciliación ante la SMAC.

2. Si no hay acuerdo, se abre un plazo 20 días para presentar demanda ante el Juzgado
de lo Social. Este plazo se suspende durante la conciliación, pero pasado el plazo se
pierde el derecho a reclamar.

Posibles sentencias del Juez:

PROCEDENTE:

- Las casusas y las formalidades son válidos y por tanto:

o El despido disciplinario sigue sin indemnización.
o El despido objetivo, mantiene los 20 días de salario por años trabajado
con un máximo de 20 mensualidades).

IMPROCEDENTE:

- Las causas o formalidades no son válidas, así que 5 días después de esta
notificación el empresario decide si el trabajador es readmitido (cobrando los
salarios de tramitación) o indemnizado (con 33 días de salario por año trabajado
con un máximo de 24 mensualidades).
- En el caso de que el trabajador sea un representante de los trabajadores la
decisión la tomará él mismo.

NULO:

- Cuando se produce una violación de los derechos fundamentales y las libertades

públicas el trabajador tiene derecho a ser readmitido cobrando los salarios de
tramitación.