Unidad 6

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO. CONFLICTOS
LABORALES.
CONTENIDOS

1. Modificación del contrato

2. Suspensión del contrato
3. Extinción del contrato
4. El finiquito
5. Conflictos laborales

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1. Modificación del contrato
EMPRESARIO posibilidad de modificar las condiciones laborales del contrato de
trabajo, siempre que lo realice dentro de unos límites establecidos legalmente. Tipos:
Consiste en que el empresario cambia de puesto de trabajo al
trabajador, de modo que va a realizar unas funciones diferentes. Tipos:
 M.F. dentro del grupo profesional (o categorías equivalentes).
El empresario no necesita alegar causa alguna pues son puestos
semejantes y el trabajador debe aceptar el cambio. Puede ser
indefinida o temporal. Salario: el mismo que tenía.
MOVILIDAD  M.F. temporal fuera del grupo profesional
FUNCIONAL Sólo es posible si existen razones técnicas u organizativas y se
realiza por el tiempo imprescindible. Tipos:
 conlleva bajar de grupo profesional.
- Descendente  sólo por razones imprevisibles (no previstas)
y urgentes.
 conserva su salario.

 conlleva subir de grupo profesional.

- Ascendente  salario del grupo superior.
 derecho al ascenso si dura más de 6 meses
en 1 año o más de 8 meses en dos años.
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1. Modificación del contrato
Ejemplo:
Por un imprevisto, dos recepcionistas no pueden acudir al puesto de trabajo, con lo que
la centralita se queda vacía. La empresa le indica a un administrativo (su función es
realizar las nóminas) y a un técnico superior informático que ese día pasen a realizar las
funciones de recepcionistas y atiendan al público que llega a la empresa, así como las
llamadas telefónicas. El administrativo pertenece al mismo grupo profesional y el técnico
informático a un grupo superior.
-¿Deben realizar esas funciones? ¿De qué tipo de movilidad se trata? Solución:
Sí, deben realizarlas, la movilidad es la siguiente:
• El administrativo pertenece al personal administrativo al igual que los dos
recepcionistas, por lo que se trata de una movilidad funcional dentro del mismo
grupo profesional, por lo que no es necesario que exista razón ni causa alguna, y
además el cambio podría ser tanto temporal como indefinido.
• El técnico superior informático pertenece a un grupo profesional superior a los
recepcionistas, por lo que se trata de una movilidad funcional fuera del grupo
profesional descendente y estaría obligado a aceptar ese cambio porque:
1. Existe una razón organizativa (faltan los recepcionistas y se queda vacía la
centralita).
2. Se va a realizar por el tiempo imprescindible.
3. Se trata de un imprevisto imprevisible (urgente).
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1. Modificación del contrato
1. La empresa “Juguetes Castilla, S.L” cambia a Eduardo, que es ordenanza (grupo
profesional 7 según su cc) de puesto de trabajo, pasando a realizar las funciones de Israel,
Oficial administrativo (grupo profesional 5), que acaba de comunicar su baja laboral, y va a
tardar aproximadamente 9 meses en volver al trabajo.
a) ¿De qué tipo de movilidad se trata?
b) ¿Durante cuánto tiempo debe realizarlas?
c) ¿Qué salario le corresponde a Eduardo?
d) ¿Qué le aconsejarías a Eduardo cuando lleguen los 9 meses?

2. A una trabajadora le cambian las funciones de ingeniero técnico (grupo profesional 2

según su cc) a cajera (grupo profesional 4 según su cc) de forma temporal durante 10 días
por una baja que es preciso cubrir inmediatamente.
a) ¿De qué tipo de movilidad se trata? ¿Está obligada a realizar las nuevas funciones?
¿Por qué?
b) ¿Durante cuánto tiempo debe realizarlas?
c) ¿Qué salario le corresponde?

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1. Modificación del contrato
Consiste en que el empresario cambia a un trabajador de centro de trabajo
siempre que:
MOVILIDAD  Conlleve un cambio de residencia (vivir en localidad distinta a su
GEOGRÁFICA domicilio)
 Y además existan causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas
o de producción).
Traslado Desplazamiento
- Supone un cambio definitivo de centro de - Supone cambio de centro de trabajo temporal
trabajo (más de 1 año en un periodo de 3 (no superior a 1 año en 3 años).
años). - El empresario sólo preavisará con 5 días
- El empresario debe preavisar al trabajador con (laborables) de antelación si el desplazamiento
30 días de antelación. es superior a 3 meses.
• Opciones del trabajador: - Opciones del trabajador:
 Aceptar el traslado: el empresario debe  Aceptar el desplazamiento. El empresario
abonar los gastos del traslado incluidos los abonará los gastos de locomoción y las
de su familia (según convenio). dietas de viaje.
 Rechazar el traslado: se extingue el contrato  Recurrirlo al Juzgado de lo Social en 20
de trabajo con derecho a una indemnización días hábiles, si considera que no existen
de 20 días de salario por año trabajador con causas objetivas que lo justifiquen.
un límite máximo de 12 mensualidades. - Derecho a 4 días extra de permiso cada 3
 Recurrir el traslado al Juzgado de lo social en meses de desplazamiento (no cuentan los 2 de
los 20 días hábiles siguientes (debe ida y vuelta).
trasladarse hasta que salga Sentencia). 6
1. Modificación del contrato
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS
CONDICIONES DE TRABAJO Condiciones de trabajo:
(no es un listado cerrado)
El empresario puede realizar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo,
La jornada de trabajo
siempre que existan causas objetivas (económicas,
técnicas, organizativas o de producción). El horario y distribución del tiempo
de trabajo
El empresario deberá preavisar al
trabajador con 15 días de antelación. Régimen de trabajo a turnos
Opciones que tiene el trabajador:
Sistema de retribución y cuantía
* Aceptar la modificación. salarial
* Rechazar la modificación. Se
Preaviso extingue le contrato de trabajo con Sistema de trabajo y rendimiento
y derecho a una indemnización de 20
días de salario por año trabajador Movilidad extraordinaria (MF
opciones
con un límite máximo de 9 fuera del grupo profesional
mensualidades. descendente definitiva).
* Recurrir la modificación al
Juzgado de lo social en los 20 días
hábiles siguientes (si considera que
es injustificada). 7
1. Modificación del contrato
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS
CONDICIONES DE TRABAJO
Ejemplo:
- Jornada: una empresa que ofrecía una mejora en la jornada reduciéndola 3 días al año,
decide volver a la jornada que fija el convenio.
- Horario: Fátima firmó en el contrato trabajar de 9h a 17h. La empresa modifica el
horario de la siguiente manera: de 9h a 14h y de 17h a 20h.
- Turnos: Roberto está realizando un turno fijo de mañanas pero la empresa le comunica
que dentro de un mes pasará a rotar en el turno de noche.
- Retribución y cuantía salarial: María José pactó en el contrato 1.200€ de salario base
cuando el convenio fijaba sólo 1.000€. La empresa decide bajar el salario a 1.000€.
- Rendimiento: la empresa modifica la forma de medir el rendimiento positivo de los
trabajadores para poder cobrar los incentivos de productividad.
- Movilidad funcional extraordinaria: un trabajador es cambiado de forma definitiva de
oficial a peón que es un grupo profesional inferior.

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1. Modificación del contrato
Ejemplo Cálculo indemnización.

La peluquería Rizos, S.L., ubicada en Guadalajara, decide trasladar a Elena Martínez al

centro de trabajo que la empresa tiene en Almería.
a). ¿Es legal la decisión de la empresa? Razona la respuesta.
b). ¿Qué opciones tiene Elena?
c). Si no quisiera trasladarse, ¿le corresponde algún tipo de indemnización? Si es así
calcula dicha indemnización, sabiendo que su Salario Base es de 900€ y tiene derecho a
dos pagas extras de Salario Base y lleva 10 años trabajando en la empresa.

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1. Modificación del contrato
DATOS CÁLCULO INDEMNIZACIÓN
Salario anual: 900 x 12 = 10.800
Pagas extras anuales: 900 x 2 = 1.800
Total anual: 12.600
Total día: 12.600/365= 34,52
Total mes: 12.600/12= 1.050
INDEMNIZACIÓN DE 20 DÍAS DE SALARIO POR AÑO TRABAJADO

20 x 34,52 x 10 = 6.904
CON UN LÍMITE MÁXIMO DE 12 MENSUALIDADES

12 x 1.050 = 12.600
Como no se pasa del límite máximo el trabajador tendrá derecho a una
indemnización de 6.904€

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1. Modificación del contrato
3. La empresa de telecomunicaciones donde trabaja Ismael va a trasladarse a otra
Comunidad Autónoma por razones económicas. ¿Qué derechos tiene Ismael si
decidiera trasladarse?

4. Si Ismael no quisiera trasladarse, ¿tendría algún tipo de indemnización?, si así,

calcula dicha indemnización sabiendo que lleva 17 años trabajando en la
empresa y tiene un salario base de 1.950 € y 2 pagas extras de salario base.

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1. Modificación del contrato
5. Antonio trabaja en Madrid en una empresa dedicada a telefonía y debe marcharse a trabajar
durante 6 meses al centro de trabajo que la empresa tiene en Cádiz.
- ¿Cómo se llama esta situación? Razona la respuesta.

movilidad geografica, desplazamiento

- ¿Puedes explicarle cuáles son sus derechos?

4 dias extra por cada 3 meses de desplazamiento(sin ida y vuelta); la dieta y gastos de locomoción

6. Una empresa, por razones organizativas, decide variar el horario. Un trabajador que no
puede adaptarse a este cambio, decide extinguir la relación laboral. Lleva 20 años en la
empresa, su salario base es de 1.080 € y cobra 3 pagas extras al año.
- ¿De qué tipo de modificación se trata?

- ¿Qué opciones tiene el trabajador? Razona la respuesta y realiza los cálculos oportunos.

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2. La suspensión del contrato
La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la relación laboral. Consiste en que
el trabajador deja de prestar sus servicios y tampoco cobra retribución de la empresa durante un
tiempo. Una vez terminada la suspensión, el trabajador volverá a su puesto de trabajo (excepto en
algunas excedencias).
1) Nacimiento hijo 7) Por baja
(maternidad, laboral (IT)
Paternidad) y
adopción 8) Por suspensión
2) Por riesgo de empleo y
durante el sueldo
embarazo o
lactancia 9) Por cargo
público
3) Por excedencia
10) Por privación
4) Por causas objetivas de libertad
ERTE
11) Por victima de
5) Por fuerza mayor violencia de
temporal género
12) Por mutuo
6) Por huelga legal acuerdo o pacto
o cierre legal válido
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2. La suspensión del contrato
Nacimiento de hijo (antes maternidad, Paternidad) y adopción

Hasta marzo de 2019 la maternidad y la paternidad eran dos prestaciones diferentes de

la Seguridad Social, siendo la maternidad de 16 semanas y la paternidad de 5 semanas.
Con el Real Decreto-ley 6/2019 se establece que la duración de ambos será idéntica: 16
semanas, por lo que la nueva prestación pasa a llamarse “nacimiento de hijo o hija” y
es común al padre y a la madre.
La paternidad pasa a llamarse oficialmente “prestación por nacimiento de hijo/a y
cuidado del menor del otro progenitor distinto a la madre biológica”.
De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva
entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y
familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos
ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de
oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos

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2. La suspensión del contrato
Nacimiento hijo/a (antes maternidad y paternidad)

Cada uno de los progenitores tendrá derecho a un descanso de 16 semanas

ampliables por parto múltiple a 1 semana más por cada hijo/a partir del segundo
inclusive, o también porque sea persona con discapacidad.

6 semanas son obligatorias después del parto para ambos progenitores (a tiempo
completo) para asegurar la protección de la salud de la madre.

De las 10 semanas restantes, los progenitores elegirán disfrutarlas de forma seguida o

por semanas, hasta que el hijo/a tenga 12 meses (a tiempo completo o parcial).
Deberán comunicarlo a la empresa con 15 días de antelación de cuándo va a
disfrutarse cada semana.
La madre podrá solicitar que su permiso se adelante 4 semanas antes de la fecha probable
de parto.

Si fallece el hijo, se tiene derecho igualmente al descanso, salvo que se decida a las 6
semanas reincorporarse de nuevo al trabajo (las 6 primeras obligatorias por salud de la
madre.

Se recibirá una prestación del 100% de la BCCC por parte de la Seguridad Social tanto para
la madre como para el padre. Es necesario tener un periodo previo de cotización.

En caso de parto prematuro u hospitalización de más de 7 días, el descanso se amplía

tantos días como el recién nacido pasa hospitalizado con un máximo de 13 semanas
adicionales.
2. La suspensión del contrato
Nacimiento hijo/a (antes maternidad y paternidad)

Pero, ¿es necesario tener un periodo previo de cotización para tener derecho
a la prestación por maternidad?
Para acceder a la prestación es necesario tener cubierto un periodo mínimo
de cotización que dependerá de la edad del trabajador conforme a la
siguiente escala:

•Menores de 21 años: No se exige periodo mínimo de cotización.

•Edad comprendida entre los 21 y 26 años: 90 días cotizados dentro de los
7 años inmediatamente anteriores a la fecha del inicio del descanso o,
alternativamente, 180 días cotizados a lo largo de la vida laboral.

•Mayores de 26 años: 180 días dentro de los 7 años inmediatamente

anteriores a la fecha del parto o al inicio del descanso o, alternativamente,
360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
2. La suspensión del contrato
Por riesgo durante el embarazo o lactancia

Por riesgo durante el embarazo (o durante la lactancia de un menor de 9

meses). Cuando el trabajo suponga un riesgo para la mujer embarazada, para
el feto o durante la lactancia:
1. En primer lugar se intentará eliminar el riesgo del puesto de trabajo.
2. Si no es posible, se la cambiará de puesto de trabajo,
3. y si esto tampoco es posible, se le suspenderá el contrato (hasta el día del
parto), y pasará a cobrar el 100% de la BCCP por parte de la Mutua. No es
preciso cotización previa para tener derecho a la suspensión del contrato ya
que es una contingencia profesional que no requiere haber cotizado antes.

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2. La suspensión del contrato
Por excedencia
Requisitos  Desempeñar un cargo público que impida la asistencia al trabajo.
Duración  Lo que dure el cargo. El trabajador debe solicitar el reingreso dentro de los 30
Forzosa días siguientes al cese del trabajo.
Derechos  Reserva de puesto de trabajo y computa para antigüedad
Requisitos  Cuidado de cada hijo menor de 3 años de edad.
Por Duración máxima  hasta que el menor cumpla los 3 años de edad.
cuidado Derechos  Reserva de su puesto de trabajo durante el primer año. El 2º y 3º se le reserva
de hijos un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Computa a efectos de antigüedad.
Requisitos  Cuidado de familiar hasta 2º grado, que por edad, accidente o enfermedad
no pueda valerse por sí mismo
Por
cuidado de Duración  Duración máxima 2 años.
familiares Derechos  Reserva de su puesto de trabajo el 1º año; el 2º reserva de un puesto del
mismo grupo profesional o categoría equivalente. Computa para antigüedad.
Requisitos  Por voluntad del trabajador con al menos 1 año de antigüedad en la empresa
y que hayan transcurrido 4 años desde la última excedencia voluntaria.
Voluntaria Duración  Duración mínima 4 meses y máxima 5 años
Derechos  No se le reserva de puesto, solo tiene derecho a la primera vacante que salga
en la empresa. No computa a efectos de antigüedad. (Ej: que se vaya un trabajador fijo…)
2. La suspensión del contrato
Una de las principales dudas del trabajador que va a solicitar una excedencia
es saber cómo afectará este periodo de tiempo a sus cotizaciones a la
Seguridad Social, para recibir prestaciones como la jubilación,
incapacidades, asistencia sanitaria, desempleo, etc.
¿Cómo afecta a las futuras prestaciones por desempleo el periodo de
excedencia por cuidado de hijos?
Durante la excedencia por cuidado de hijos, la empresa no cotiza por el
trabajador, por lo que durante ese periodo nadie ingresa cotizaciones a la
Seguridad Social en su nombre. Sin embargo, el tiempo de excedencia se
tiene en cuenta para algunas prestaciones.
Puede darse la situación de que el trabajador, poco después de
reincorporarse tras volver de la excedencia, sea despedido. En este caso, a la
hora de computar el periodo cotizado no se tendrá en cuenta el tiempo de
excedencia, para que así no se vea minorada la prestación por haber estado
de excedencia, y se tendrán en cuenta las bases de cotización del periodo
anterior a la excedencia.
2. La suspensión del contrato
ERTE Por causas objetivas
(económicas, técnicas, organizativas y de producción)

El contrato de trabajo puede suspenderse por causas económicas, técnicas,

organizativas y de producción (causas objetivas).
• Se tramita con un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) que se
aplica independientemente del número de trabajadores afectados y de la plantilla
de la empresa.
• El procedimiento comienza a iniciativa del empresario, con la comunicación de su
intención a los trabajadores, sus representantes y a la Autoridad Laboral
competente, justificándolo documentalmente (y a la apertura simultánea de un
periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no
superior a 15 días).
• Al finalizar este periodo, el empresario notificará su decisión final a los trabajadores
y a la Autoridad Laboral en un plazo no superior a 15 días.
• El ERTE no genera derecho a indemnización, pero sí a la prestación por desempleo si
han cotizado un mínimo de 360 días en los 6 años inmediatamente anteriores.
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2. La suspensión del contrato
Por fuerza mayor temporal

La fuerza mayor está motivada por hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables

que imposibiliten temporalmente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc).
Una vez finalizada esta causa, los trabajadores vuelven al trabajo (ejemlo: Campofrío).
La empresa debe comunicarlo a la Autoridad Laboral, acompañada de los medios de
prueba necesarios. También se aprobará un ERTE (ERTE por fuerza mayor).
La autoridad Laboral realizará las comprobaciones pertinentes, y, en el plazo de 5 días,
dictará resolución, que surtirá efectos desde la fecha de la fuerza mayor.
El trabajador pasará a situación legal de desempleo, cobrando la prestación
correspondiente, y se autorizará el cobro incluso a quienes carezcan del periodo de
cotización necesario para tener derecho a ella.

Por huelga legal o cierre patronal

Durante este periodo de tiempo no se trabaja ni se cobra el salario. 21

2. La suspensión del contrato
Por baja laboral (IT) por accidente o enfermedad

Por suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

Por privación de libertad (mientras no exista condena)

Cuando ya exista condena: si la Sentencia es condenatoria  extinción del contrato. Si

la Sentencia es absolutoria  readmisión inmediata al puesto de trabajo.

Por tener la condición de víctima de violencia de género

Por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador

Antes de iniciar la excedencia y otros tipos de suspensión del
contrato, la empresa debe liquidar al trabajador: salario del
mes, vacaciones, pagas extras… No es un finiquito, ya que no
ha finalizado la relación laboral, pero se pagan en la última
nómina todas las cantidades pendientes por si el trabajador no
22
llegara a reincorporarse finalmente.
2. Suspensión del contrato
7. Alejandra da a luz a una niña.
- ¿Qué ocurrirá con su contrato de trabajo?

- ¿Cuántas semanas de permiso tendrá?

16 semanas, y una semana más si se tratase de una persona con discapacidad

- ¿Cómo las podrá disfrutar?

las 6 primeras semanas son obligatorias por salud, las 10 restantes podrá disfrutarlas en otro momento

- ¿Cuánto cobrará? ¿Quién le pagará?

- ¿Y el padre de la niña, cuántas semanas tendrá y cuánto cobrará?

8. Un trabajador, que tiene una antigüedad en la empresa de 5 años, decide pedir

una excedencia para intentar montar un negocio.
a). ¿Tiene derecho a un excedencia?. Razona la respuesta.

b). Al terminar el periodo de excedencia, ¿tiene derecho a reincorporarse a su

puesto de trabajo? Razona la respuesta.

23
3. La extinción del contrato
El contrato puede finalizar por múltiples causas

• Dimisión
Por Voluntad del trabajador • Abandono
• Por incumplimiento de la empresa
• Por ser victima de la violencia de género

Por Voluntad
Por otras causas
de la Empresa

• Finalización del contrato temporal

• Despido disciplinario
• Muerte, jubilación o invalidez del
• Despido por causas objetivas
empresario o del trabajador
• Despido colectivo
• Extinción de la persona jurídica
• Despido por fuerza mayor
• Mutuo acuerdo o pacto en contrato

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3. La extinción del contrato
Por Voluntad del trabajador Dimisión (baja voluntaria)
• El Trabajador puede irse voluntariamente de la empresa preavisando con antelación. Los días
concretos los fija el convenio que suelen ser normalmente 15 días. Si no hay convenio o éste no
dice nada se entiende 15 días. Si el trabajador no cumple con dicho preaviso, el empresario
podrá descontar del finiquito los días que falten del preaviso.
• No cobra indemnización ni tiene derecho a desempleo sí a finiquito. Abandono
• Parecido a la dimisión pero sin preaviso del trabajador, es decir, deja de ir al trabajo sin avisar
(un día no vuelve más).
• El empresario puede pedir daños y perjuicios en el caso de que le origine pérdidas.
• No cobra indemnización ni tiene derecho a desempleo sí finiquito.
Incumplimiento grave de la empresa
• Por falta de pago o retrasos continuados en el pago del salario (la jurisprudencia entiende que
necesita 3 meses de impago para poder solicitar dicha extinción.)
• Modificación sustancial del contrato que provoque un menoscabo de su dignidad (ejemplo: de
jefe de planta a repartidor).
• Otros: no readmitir, acoso laboral…
• Procedimiento: el trabajador lo solicita al Juzgado, mientras tanto trabaja (pero el TS interpreta desde 13-9-
17 que no está obligado a seguir trabajando y puede pedir la baja). Indemnización: si gana el juicio recibirá
33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades (antes de febrero de 2012 eran 45
días máximo de 42 mensualidades).
Víctima de violencia de género
• Tendrá derecho a finalizar el contrato sin cobrar indemnización, pero tendrá desempleo. 25
3. La extinción del contrato
Por Voluntad de la Empresa (despido)
A) Despido disciplinario
Incumplimiento grave
y culpable del El trabajador no
El trabajador no tiene
trabajador tiene derecho a
derecho a que le
indemnización, sí a
preavise el empresario
finiquito
Requisitos  carta de
despido con fecha y las
siguientes causas: El trabajador sí tiene
derecho a desempleo

Faltas Ofensas Disminución Embriaguez o

repetidas e Indisciplina verbales o continuada y toxicomanía Acoso
injustificadas desobediencia físicas al voluntaria en que afecte racial,
Abuso de
de asistencia en el trabajo empresario, el negativa- étnico,
confianza
o puntualidad compañeros rendimiento mente al edad,
al trabajo o familiares normal del trabajo (con sexo
de ellos trabajo excepciones)

Lectura noticia despido disciplinario 26

3. La extinción del contrato
Reclamar un despido ante el juzgado
El trabajador que no esté de acuerdo con el despido, tiene 20 días hábiles para impugnarlo
ante el Juzgado de lo social. Excepción: para reclamar cantidades económicas el plazo
general es de 1 año. (Se trata de un proceso rápido, mediante el cual el trabajador puede
reclamar cuantías dinerarias al empresario sin necesidad de abogado siempre que no
supere los 6.000€). Para ello debe proceder de la siguiente manera:

1. PRESENTACIÓN DE LA PAPELETA DE CONCILIACIÓN ANTE EL SMAC

(Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación)

Antes de acudir al Juzgado de lo Social, obligatoriamente el trabajador debe acudir al

SMAC para intentar llegar a un acuerdo con la empresa. Allí debe rellenar la Papeleta de
Conciliación, se trata de un impreso en el que consten los datos de la empresa, del
trabajador y las causas por las que ha sido despedido. En breve, le darán fecha y hora para
acudir al SMAC junto con el empresario, a un acto de conciliación. En este momento el
plazo de 20 días se detiene hasta que finalice la conciliación.

Av. de Castilla, 7 27
3. La extinción del contrato
2. ACUDIR AL ACTO DE CONCILIACIÓN ( ante el SMAC)

Se deben presentar el empresario y el trabajador para intentar llegar a un acuerdo en

presencia de un árbitro del SMAC, que velará para que el acuerdo sea conforme a la ley.
Como resultado del acto puede ser:
 Que haya acuerdo: en cuyo caso el empresario abonará al trabajador las
cantidades acordadas o le repondrá en su puesto de trabajo.
 Que no haya acuerdo: el trabajador debe interponer demanda
ante el Juzgado de lo Social.
 Que no se presente el empresario: se entiende que no ha habido
conciliación y se debe presentar demanda.
 Que no se presente el trabajador: se entiende que renuncia a
reclamar al empresario y por ello no puede presentar después
demanda ante el Juzgado de lo Social.
Al celebrarse el acto de conciliación se reanuda el cómputo de los 20 días para
presentar la demanda.

28
3. La extinción del contrato
3. PRESENTAR DEMANDA ANTE EL JUZGADO DE LO SOCIAL

El trabajador deberá presentar demanda ante el juzgado de lo Social en el plazo de 20

días hábiles (no se cuentan los sábados ni los domingos) desde la fecha del despido.
El contenido de la demanda debe coincidir fundamentalmente con los hechos alegados
en la papeleta de conciliación, sin que se puedan alegar motivos diferentes, es decir, en
la demanda no se pueden solicitar pretensiones no alegadas en la papeleta de
conciliación.
Junto con la demanda se acompañará el acta levantada ante el SMAC.

29
Av. del Ejército, 12
3. La extinción del contrato
4. CALIFICACIÓN DEL DESPIDO POR EL JUEZ
Una vez celebrado el juicio, el juez de lo social emite sentencia (plazo 5 días) en la que
pueden calificar el despido como:
PROCEDENTE IMPROCEDENTE
- Existió causa legal No quedan probadas las causas o motivos
para despedir. que el empresario alegó, o no hizo carta de
despido.
- Quedan probadas Efectos: el empresario optará entre:
las causas alegadas - Readmitir al trabajador abonándole los
por el empresario. salarios de tramitación, es decir, los
salarios dejados de percibir (excepto si
encuentra otro trabajo).
- Efectos: el
- Indemnizarle con 33 días de salario por
trabajador no cobra
año trabajado con un máximo de 24
indemnización por mensualidades. En este caso no se le
despido pero sí abonan los salarios de tramitación.
tiene derecho a Contratos anteriores a 2012: 45 días con
desempleo. un máximo de 42 mensualidades.
La decisión de volver o no al trabajo
corresponderá al trabajador si es
representante de los trabajadores.
NULO
Queda probado que la causa real
del despido es:
*una discriminación o
violación de los Derechos
Fundamentales del trabajador
(ej: limitarle el derecho a huelga)
*cuando el motivo del despido
es por ser mujer embarazada, en
descanso de maternidad,
paternidad, lactancia, reducir
jornada por cuidad de hijos…
*En caso de volver de
maternidad, paternidad, y no
hayan transcurrido 12 meses.
Efectos: la empresa deberá
readmitir al trabajador y
abonarle los salarios de 30
tramitación.
3. La extinción del contrato
¿Qué son los salarios de tramitación?
Son las cantidades que el trabajador deja de percibir mientras se tramita un
procedimiento judicial contra, por ejemplo, la decisión de extinguir su relación laboral
hasta la fecha en la que se dicte le notifique la sentencia judicial en la que se declare la
nulidad, la procedencia o improcedencia del despido.
Su importe coincidirá con el de los salarios que hasta la fecha venía percibiendo el
trabajador. Por su parte el empresario está obligado a mantenerle en situación de alta
en Seguridad Social durante este periodo.
Como los salarios de tramitación se devengan durante la tramitación del procedimiento
judicial, el importe de los mismos dependerá de la velocidad de esta tramitación, por lo
que en cierta forma se hace responsable al empresario del retraso que puedan tener los
asuntos en el Juzgado.
Para evitar que ese retraso recaiga solamente sobre el empresario, si transcurren más
de 90 días hábiles desde la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social hasta
la notificación de la sentencia, el empresario podrá reclamar al Estado el abono de los
salarios de tramitación pagados al trabajador que excedan de esos 90 días.

¿Tasas judiciales?
Ya no se pagan tasas judiciales en los Juzgados de lo Social, ni trabajadores ni
empresarios.
31
3. Extinción del contrato
9. Javier García ya no puede pagar su hipoteca pues lleva más de 4 meses sin cobrar su salario. Javier se
está planteando dejar de trabajar y buscar un nuevo empleo. ¿Qué le recomendarías? ¿Existe alguna
manera de que se extinga su contrato de trabajo sin que le perjudique como una baja voluntaria?
Razona la respuesta explicándole los derechos que le corresponden sabiendo que tiene un salario base
de 1.589 €, 3 pagas extras de salario base y una antigüedad en la empresa de 7 años. ¿Y si llevara Javier
25 años trabajando en la empresa?

10. La empresa adeuda a un trabajador el sueldo de los últimos 3 meses. Su salario base es de 2300 €
mes, tiene un plus convenio de 57 €, plus transporte de 100€ y tiene derecho a 3 pagas extras al año de
salario base + plus convenio.
- Calcula la indemnización que le correspondería si lleva 17 años en la empresa.

SB Anual= 12x(2300+57+100)=29484
Pagas anuales= 3x(2300+57)=7071 33 dias de sb x año trabajado
Total anual=36555 33x100,15x17= 56184,15

total día=36555/365= 100,15 mensualidad minima

total mes=36555/12= 3046,25 24x3046,25= 73110

32
3. Extinción del contrato
11. Belén, delegada de personal, trabaja en la peluquería Rizos, S.L. y tiene una antigüedad de 3
años. La empresa le acaba de despedir por amortización de puesto de trabajo. Belén impugna el
despido y el juez lo califica como improcedente. ¿Qué efectos tendrá este despido? ¿Tiene algún
tipo de indemnización? Si es así, calcúlala. Belén tiene un S.B. de 1820 €, plus transporte de 150
€, idiomas de 35€ y 3 pagas extras de SB.

SB Anual= 12x(1820+35+150)= 24060 33 dias de sb x año trabajado

Pagas anuales= 3x1820= 5460 33x80,88x3= 8007,12
Total anual=29520
mensualidad minima
total día=29520/365= 80,88 24x2460= 59040
total mes=29520/12= 2460

33
3. La extinción del contrato
B) Despido por causas objetivas
No se basa en un incumplimiento del trabajador, sino en que aparecen unas causas objetivas:
Ineptitud del trabajador
- Ineptitud del trabajador conocida
o sobrevenida después del
periodo de prueba. Eje: perder el
permiso de conducir necesario
para trabajar, o discapacidad que
le impida trabajar debido a un
accidente.
Faltas de asistencia
- Por faltas de asistencia al trabajo, aun
justificadas pero intermitentes, de más
del 20% de las jornadas hábiles en 2
meses consecutivos, o el 25% en 4
meses discontinuos dentro de un
periodo de doce meses.
- No computan: derivadas del embarazo,
bajas de más de 20 días, IT por AT/EP,
cáncer…
Real Decreto- Ley 4/2020 (18 febrero)
deroga expresamente art 52.d)
Falta de adaptación
- Falta de adaptación a las modificaciones técnicas de su puesto
de trabajo, siempre y cuando dichos cambios sean razonables
y siempre que hubiesen transcurrido 2 meses desde la
modificación o finalización de la formación.
- Previamente el empresario deberá ofrecer un curso para
facilitar la adaptación.
(eliminar)Amortizar puestos de trabajo
Cuando exista la necesidad de amortizar puestos de trabajo por:
 Causas Económicas: pérdidas actuales o previstas, o
disminución de los ingresos durante 3 trimestres consecutivos.
 Causas Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de
producción (se instalan robots). Lectura noticia hotel robots
 Causas Organizativas: cambios en los métodos de trabajo o
modo de organizar la producción (se juntan 2 departamentos).
 Causas de producción: cambios en la demanda del producto o
servicio (se deja de fabricar un modelo de coche y se cierra esa
sección en la fábrica). 34
3. La extinción del contrato
B) Despido por causas objetivas

Forma del despido

 En primer lugar el empresario entregará al trabajador la carta de despido comunicándole
la causa por la que se extingue su contrato con un plazo de preaviso de 15 días. Si no le
avisa debería pagarle esos días de salario.
 Junto a la carta de despido debe entregarle una indemnización de 20 días de salario por
año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.
 Durante el periodo de preaviso el trabajador tendrá derecho a una licencia de 6 horas
semanales retribuidas para buscar un nuevo empleo.
 El trabajador tiene derecho a desempleo.

Reclamación del despido

El procedimiento de reclamación frente al despido es el mismo que en el despido
disciplinario, si bien existen algunas diferencias en cuanto a la sentencia.
Piensa qué efectos tendrá la calificación del juez para el despido por causas objetivas:
- Despido procedente:
- Despido improcedente:
- Despido nulo:
35
3. La extinción del contrato
Despido por razones económicas, técnicas, organizativas,
C) Despido colectivo o de producción pero que afectan a muchos trabajadores:
 Cuando afecte a toda la plantilla, si son más de 5 (si fuesen 5,4,3,2 o 1 es objetivo).
 Cuando sean despedidos en un periodo de 90 días:
 10 trabajadores o más en empresas de menos de 100 trabajadores.
 El 10% de la plantilla, en empresas o en centros de trabajo entre 100-300 trabajadores.
 30 trabajadores o más en empresas de más de 300 trabajadores.
 La indemnización es la misma de 20 días/año, máx. 12 mensualidades.
Periodo de consultas y comunicación a la Autoridad Laboral
La empresa comunica a la Autoridad Laboral que va a realizar un expediente de
regulación de empleo (ERE), la cual puede realizar advertencias y recomendaciones
pero no puede paralizar la tramitación del ERE (ya no se aprueba el ERE como antes).
Al mismo tiempo deberá abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
En el caso de que el despido no afecte a la totalidad de la plantilla, los representantes legales de los
trabajadores tendrán preferencia para permanecer en la empresa.
Forma del despido
- Los trabajadores serán avisados cada uno mediante carta de despido con 30 días de antelación.
- El empresario entregará a cada trabajador una indemnización de 20 días de salario por año
trabajado con un límite máximo de 12 mensualidades. Derecho a desempleo.
- Será el Comité de Empresa el que pueda impugnar el despido colectivo ante el Tribunal. El
procedimiento será urgente. 36
3. La extinción del contrato
D) Despido por fuerza mayor

 Se debe a un hecho extraordinario involuntario e imprevisible o inevitable que

impide continuar de manera definitiva con el trabajo. Por ejemplo se quema la
empresa o se inunda. (Si se pudiera continuar con el trabajo al cabo de un tiempo,
se suspenderían los contratos, pasarían a cobrar desempleo sin periodo previo de
cotización y luego volverían a trabajar).
 No hay que aprobar un ERE. La empresa solo envía la documentación (medios de
prueba) a la Autoridad Laboral, la cual debe constatar los hechos en el plazo de 5
días (si realmente existen o no causas de fuerza mayor alegadas por la empresa).
 La empresa entregará individualmente a cada trabajador una carta de despido por
fuerza mayor.
 El trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año
trabajado con un máximo de 12 mensualidades. El trabajador pasará a situación
legal de desempleo
 FOGASA puede acordar pagar todo o parte de la indemnización en el caso de que la
empresa no pueda pagarla. 37
3. La extinción del contrato
E) Por otras causas
o Por finalización del contrato temporal: cuando finalice un contrato temporal
(excepto los contratos formativos y de sustitución), el trabajador tendrá
derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado.
o Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario: se extinguen los
contratos de los trabajadores y éstos percibirán una indemnización
equivalente a 1 mes de salario.
o Por muerte del trabajador: el empresario deberá abonar a los herederos una
indemnización equivalente a 15 días de salario.
o Por jubilación o incapacidad permanente del trabajador: se extingue el
contrato de trabajo (excepción en la IP ofrecerle un puesto de trabajo acorde
con su discapacidad).
o Extinción de la persona jurídica (Sociedad: SL, SA, etc). En este caso los
trabajadores recibirán una indemnización de 20 días de salario por año
trabajador con un máximo de 12 mensualidades.
38
3. La extinción del contrato
CAUSA DE INDEMNIZACIÓN DÍAS DE SALARIO LÍMITE DE
MENSUALIDADES

Cese voluntario:

Movilidad Geográfica: Traslado con cambio de centro de

trabajo y residencia

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (horario,

jornada o turnos...)

Incumplimientos graves del empresario (no pagar el salario…)

Despidos:

Procedente
Disciplinario
Improcedente

Procedente
Causas objetivas
Improcedente

Colectivo y fuerza mayor Procedente

20 12
Improcedente
33 24

Otros:

Muerte, jubilación o incapacidad del empresario

1 mes
Muerte del trabajador
15 dias

Extinción por cumplimiento de su duración (temporales

excepto interinidad y formativos) 12 dias

39
3. Extinción del contrato
12. A Mario le ha despedido la empresa mediante despido por causas objetivas. Tiene 19 años
de antigüedad. Calcula la indemnización que le corresponde si tiene un salario base de 1.020 € y
cuatro pagas extras de salario base.

13. Indica de qué tipo de despido se trataría en cada caso:

a) Un trabajador que coge dinero de la caja despido disciplinario

b) Un incendio ha destruido completamente la fábrica donde trabaja Luis.

desp. por fuerza mayor
c) 12 trabajadores en una empresa de 95 por causas económicas.
desp. colectivo; ya que como la empresa tiene menos de 100 trabajadores puede despedir a 10 o más
d) Calificación por el juez de un despido de una mujer embarazada.
Nulo
e) 50 trabajadores en una empresa de 500 por causas organizativas.
desp. colectivo; ya que como la empresa tiene más de 300 trabajadores puede despedir a 30 o más
f) 25 trabajadores en una empresa de 275 por causas técnicas.
desp. objetivo 40
4. El finiquito
Cuando un trabajador cesa en el trabajo, sea cual sea el motivo,
tiene derecho a percibir el importe de:
 los días trabajados en el mes en curso
 Las pagas extras en proporción al tiempo que ha trabajado
 Las vacaciones si no se han disfrutado aunque sólo haya sido un día, varios días…
 La indemnización (en algunas ocasiones)

A la terminación de los contratos temporales, excepto en los contratos de interinidad y

formativos, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días de salario por año
de servicio (en proporción al tiempo trabajado) y siempre que no se trate de una baja
voluntaria.
A esta liquidación se la llama también FINIQUITO y una vez firmada, no se puede reclamar
nada, pues en el documento figura que con la percepción de dicha cantidad, el trabajador
queda totalmente saldado y finiquitado con la empresa a la vez que extinguida la relación
laboral.
El modelo de finiquito suele venir determinado en convenio colectivo.
Con el fin de prevenir posibles abusos en la formulación de finiquitos, el ET recomienda a
los Comités de Empresa el conocimiento de los mismos así como también se reconoce al
trabajador el derecho a solicitar la presencia de un representante de personal en el
momento de firmarlo.
41
 Ejemplo cálculo finiquito
Finalización del contrato eventual de un trabajador con los siguientes datos:
- Fecha de alta en la empresa: 05/05/2021
- Fecha de baja en la empresa: 18/11/2021
- Salario base de 1.200 € y 2 pagas extras de salario base semestrales.
Le corresponden los siguientes conceptos en el finiquito
Le corresponde 18 días en noviembre.
Días trabajados
1200/30 = 40 € al día. 720 €
mes de noviembre
40 € x 18 días = 720 €.

Paga extra verano La paga extra de verano se devenga entre el día 01/01/2021 hasta el día
30/06/2021, por lo que ya la ha recibido.

Paga extra navidad La paga extra de navidad se devenga entre el día

01/06/2021 hasta el día 31/12/2021
Si en 180 días ___________1200 € 940 €
en 141 días ___________ X
X = 940 €
Vacaciones no Si en 365 días ___________1200 €
disfrutadas en 198 días ___________ X 650,96 €
X = 650,96 €

Indemnización fin Si en 365 días ___________12 días

en 198 días ___________ X
260,40 €
contrato eventual
X = 6,51 días x 40 € = 260,40 €
TOTAL = 2.571,36 € 42
 Ejemplo cálculo finiquito
Finalización del contrato eventual de un trabajador con los siguientes datos:
- Fecha de alta en la empresa: 05/05/2021
- Fecha de baja en la empresa: 18/11/2021
- Salario base de 1.200 € y 2 pagas extras de salario base semestrales.

Cálculo días para las

vacaciones Cálculo días para la paga
de navidad
Mayo 27
Julio 31
Junio 30
Agosto 31
Julio 31
Septiembre 30
Agosto 31
Octubre 31
Septiembre 30
Noviembre 18
Octubre 31
TOTAL 141 días
Noviembre 18
TOTAL 198 días

43
Ejemplo cálculo finiquito
Empresa: Trabajador:

Domicilio: N.I.F.

C.I.F. Número de afiliación a la Seguridad Social:

Código de cuenta de cotización a la Categoría o grupo profesional:

Seguridad Social: Grupo de cotización: Fecha de antigüedad:

Periodo de liquidación Del 1 de Noviembre al 18 De Noviembre Total días [ 18 ]

I. DEVENGOS TOTALES
1. Percepciones salariales 2. Percepciones no salariales

Salario base 720 € Indemnizaciones o suplidos

Horas extraordinarias INDEMNIZACIÓN FIN CONTRATO 260,40 €

Gratificaciones extraordinarias 940 € Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

Pago en especie

Complementos salariales

VACACIONES 650,96 € Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos

Otras percepciones no salariales

A. TOTAL
DEVENGADO 2.571,36 €
II. DEDUCCIONES
1. Aportación del trabajador a la Seguridad Social y 2. Impuesto sobre la renta de las

conceptos de recaudación conjunta personas físicas 2310,96 10 % 231,10 €

Contingencias comunes: 1490,96 4,7% 70,08 € 3. Anticipos

1490,96
Desempleo 1,6% 23,86 € 4. Valor productos recibidos en especie

1490,96
Formación Profesional 0,1% 1,49 5. Otras deducciones

Horas extraordinarias:

Fuerza mayor %

Estructurales %

TOTAL APORTACIONES 95,43 €

B. TOTAL A DEDUCIR 326,53€

LIQUIDO A PERCIBIR 2.244,83 €

(A-B)
Firma y sello de la empresa de de

RECIBI

DETERMINACIÓN DE LAS BASES COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL I.R.P.F.

Base de cotización por contingencias comunes: 2. Base de cotización de contingencias profesionales (A.T Y E.P.) 1490,96 €
Remuneración mensual. 1.370,96 € y conceptos de recaudación conjunta (Desempleo, Formación

Prorrata pagas extraordinarias. 120 € Profesional, Fondo de Garantía Salarial)

3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias

TOTAL…… 1490,96 €…………………. 4. Base sujeta a retención del I.R.P.F. 2.310,96 € 44

 Ejemplo cálculo finiquito
R _ C_ Salario Base______________________ 720 €
R_ ya cotizadas mes a mes Pagas extras _____ 940 €
R_C_ Vacaciones ________________________650,96 €
Indemnización _______________________ 260,40 €

BCCC
RM= 720 + 650,96 = 1.370,96 €
P.P.= 720 x 2 = 120 €
12
TOTAL = 1.490,96

BCCC = 1.490,96 €
BCCP = 1.490,96 €
BASE RETENCIÓN = 2.310,96 €
45
Ejemplo nómina días en un mes

46
Ejemplo nómina con pagas extras prorrateadas mes a mes

47
Modelo carta de finiquito

48
Modelo carta de finiquito

49
Modelo carta despido disciplinario

50
Modelo carta de baja voluntaria

51
Modelo carta de baja voluntaria

52
5. Conflictos laborales y representación de los
trabajadores en la empresa

53