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FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL ÁREA ANDINA

Actividad evaluativa - Eje 2

INCORPORACIÓN DE NUEVOS TALENTOS MULTIGENERACIONALES

Alumnos

Marisel Beatriz Myles Hudson

Humberto Castro Garces
Melisa Arango Blandon
Daniela Orozco cuello

Curso
Administración de Capital Intelectual 202360-6A-702

Docente

Zulma Bibiana Rojas Prieto

04 de septiembre de 2023
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INTRODUCCIÓN

La gestión de recursos humanos en las organizaciones es esencial para

asegurar que las empresas cuenten con el talento adecuado y que estos

talentos se sientan comprometidos y satisfechos en sus labores, estas

nuevas generaciones de talento requieren flexibilidad y un enfoque centrado

en las personas, el cual les brinden beneficios enfocados en el bienestar,

valoren su trabajo, desarrollen más su aprendizaje, crecimiento personal y

laboral. Estas Nuevas Generaciones de recursos son importantes porque

abordan todos los aspectos relacionados con la persona en una organización,

desde la adquisición y el desarrollo de talento hasta la creación de un

ambiente de trabajo positivo y el cumplimiento de las regulaciones laborales.

Cuando se realiza de manera efectiva, la gestión de recursos humanos

puede contribuir significativamente al éxito y la sostenibilidad de una

organización, aportando un clima laboral favorable y agradable.

OBJETIVOS

● Identificar las mejores prácticas para los procesos de vinculación de

las nuevas generaciones.
● Buscar estrategias para mantener la retención del personal.
● Generar planes que logren aumentar la calidad de vida de nuestro
personal en busca de un equilibrio profesional.
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¿CÓMO INCORPORAR NUEVOS TALENTOS MULTIGENERACIONALES?

¿Cuál sería la propuesta para realizar procesos efectivos de contratación de

nuevas generaciones?

Las nuevas generaciones necesitan tener un buen primer impacto a la hora de

recibir ofertas laborales, por lo mismo es necesario que las empresas superen sus
expectativas a la hora de iniciar un proceso de reclutamiento, selección y/o
contratación.

Para las nuevas generaciones es de suma importancia conocer los tiempos, esto
quiere decir que les gusta y les interesa saber cuánto tiempo tardará el proceso de
selección, tiempo de las entrevistas; reclutamientos puede ser externo, interno o
mixto.

Por ello es necesario realizar un análisis del cargo, donde se refleje de forma
sintética, estructurada y clara la información básica del cargo de trabajo para la
organización.

Después de tener el análisis del cargo, investigó fuentes de talento humano que
puedan llevar a cabo la responsabilidad del cargo que se está requiriendo, para
realizar un reclutamiento, esto se haría de manera virtual para poder tener un mayor
impacto

en las nuevas generaciones, en plataformas como linkedIn learning, donde el

alcance del mismo es mundial y es una de los primeros fuentes en las que se busca
empleo en Colombia, la convocatoria se haría de manera llamativa, y especificando
todo lo relacionado con el cargo, descripción del cargo, métodos de trabajo, las
relaciones que tiene con los demás cargos y esta descripción sería en base al
modelo enriquecimiento del cargo.

Con esto se lograría que talento nueva generacional tenga todo el acceso posible a
este nuevo reclutamiento, además de que permite que al enviar todas las
postulaciones de manera digital, usando las nuevas tecnologías estas se puedan
filtrar mediante un software y descartar todos los candidatos que no se adecuen al
cargo, para con ello solo quedarse y poder revisar de manera manual los candidatos
que sí cuenten con el perfil necesario para continuar con el proceso de selección, y
después los evaluaría con el método Assessment Center Method (ACM)
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¿Cómo considera que deben realizarse los procesos de selección y

vinculación de los nuevos talentos multigeneracionales?

Tener una política clara de atracción y selección. Se deben seguir fortaleciendo de

manera digital, donde el proceso sea más dinámico, reclutamiento por redes
sociales y App’s, entrevistas virtuales, evaluaciones, hojas de vida, para tener una
amplia opción de candidatos, así como también reducir al aspirante desplazamiento
y proceso manuales y
que la experiencia laboral no sea un motivo para no dar la oportunidad, esto podría
ser reemplazado por una competencia entre todos los postulados con una prueba
de conocimiento sobre la vacante a la cual se está postulando ya que existen
personas que no cuentan con la experiencia pero si saben sobre el tema y quieren
aprender.

· ¿Qué estrategias deben considerarse para motivar y mantener la

retención de personal?

Construyendo confianza, de los empleados hacia la empresa y la empresa hacia los

empleados.

Motivación del personal, elogios y recompensas ya sean financieras o la

participación de nuevos proyectos.

Desafiar a los empleados, esto con el fin de ofrecer retos que vayan de acorde a su
plan de superación y crecimiento profesional.

Escuchar, tener la disponibilidad y las ganas dialogar los problemas,

insatisfacciones entre otros de los empleados, para con estos el colaborador

sabe que en la empresa es importante y que se preocupan por él y su talento

humano.

Es muy importante tener un excelente clima laboral, crear buenas relaciones

interpersonales entre los colaboradores, que los jefes tengan buena comunicación
con las personas.

Que se realicen actividades donde se integren a los colaboradores y tengan

momentos de esparcimiento.

Que la carga laboral sea la adecuada para no involucrar de manera perjudicial la

salud mental, de igual manera es importante resaltar cuando la persona se esfuerza
para que se sienta más animado.

Que que los salarios sean adecuados para los cargos correspondientes que
ejecuten los colaboradores y no generar sobrecarga laboral ya que las personas
prefieren estar tranquilas y con un salario más bajo para poder tener tiempo consigo
mismo o con sus familias.
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· ¿Qué ventajas y desventajas encuentra en la contratación de

las nuevas generaciones?

Ventajas:

Facilidad de aprendizaje con nuevos temas, las nuevas generaciones llegan con
ganas de aprender y flexibilidad a las necesidades de la empresa.

Se pueden asignar a puestos generales, por su falta de experiencia.

Se puede realizar contrato de aprendizaje y esto beneficia a la empresa y al

practicante.

Facilidad en el manejo de las herramientas ofimáticas.

Búsqueda de nuevos retos que encaje con sus intereses y con sus valores que
permita generar nuevos conocimientos, esto llevado de la mano con su motivación y
ganas de aprender.

Adaptación de nuevos entornos con facilidad, lo que hace que sea más fácil que el
nuevo personal se acople a nuevos modelos de organización empresarial

Desventajas:

Poca o nula experiencia.

Pierden ganas y entusiasmo cuando se sienten estancados en una empresa.

Estabilidad emocional es más importante que el trabajo.

No creen en jerarquías, en jefes, creen en mentores.

La capacidad de atención es muy reducida debido a que la nueva generación viene

con muchos distractores y estímulos que permite que el personal se distraiga con
facilidad. (Rodriguez, 2015)

Empleados que no generan compromiso ni estabilidad ya que por lo general no

trabajan solo por la remuneración económica sino por obtener ciertos beneficios
como lo es el tiempo flexible.

Las nuevas generaciones tienen más ganas de emprender su propio negocio y se

centran más en la innovación de nuevas ideas empresariales que podrían generar
competitividad en el mercado. (Avila, 2021).

CONCLUSIÓN
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A partir de lo expuesto anteriormente se puede concluir que, es importante la

contratación de las nuevas generaciones, por todas las capacidades y nuevas ideas
que estas pueden traer a las empresas, por sus ganas de aprendizaje y el poder de
aprender de manera rápida, además de la facilidad que se tiene con la tecnología.

Teniendo presente que estamos en un mundo cambiante, que constantemente

evoluciona, por lo que creemos que las nuevas generaciones que se levantan,
vienen con nuevos talentos que pueden aportar a las organizaciones, ya que la
mayoría de jóvenes se desenvuelven más fácil en el mundo tecnológico; creemos
que una buena motivación es la flexibilidad laboral ya que es una de las
herramientas para impulsar los nuevos talentos que brotan diariamente.

También es Importante destacar a todas las organizaciones que están

implementando estrategias avanzadas a las nuevas generaciones donde el ser
humano debe ser tratado como persona y no como objeto, donde salvaguardan los
principios y valores del ser . Estas van encaminadas siempre a buscar el éxito, ser
empresas líderes en el desarrollo personal y laboral, estas organizaciones son
reconocidas por su nivel de caracterización y clima laboral donde implementan
estrategias igualitarias en género, remuneración entre otras

Las empresas que comprenden y se adaptan a estas preferencias pueden atraer y

retener talento de manera efectiva, pero también deben considerar la gestión de
expectativas y el desarrollo profesional continuo para aprovechar al máximo su
potencial. En resumen, las nuevas generaciones en la contratación de talento
aportan un enfoque fresco y diverso que puede impulsar la innovación y el
crecimiento de las organizaciones.

REFERENCIAS

Rodríguez, S. (10 de junio de 2015). Ventajas y desventajas de contratar a un

millennials para tu empresa. 5 dias.com: 5dias.com.py/archivo/ventajas-y-
desventajas-de-contratar-a-un-millennials-para-tu-empresa

Ávila, E. (2021). La Evolución Del Concepto Emprendimiento Y Su Relación Con La

Innovación Y El Conocimiento. Investigación & Negocios, 14(23), págs. 32-48.
https://ingcomercial.edu.bo/revistainvestigacionynegocios/index.php/revista/article/
view/126/136