MÉTODOS PARA LA

DISTRIBUCIÓN DE
AUTORIDAD Y ÁREAS DE
TRABAJO.
INVESTIGACIÓN
DISEÑO ORGANIZACIONAL

Profra. Lic Tania Itzel Belli González

Por: Isabel Hernández Vicencio

10/04/2024
 METODOS PARA LA DISTRIBUCIÓN DE AUTORIDAD
La manera de distribuir la autoridad formal dentro de la estructura de la
organización es una decisión fundamental para organizar. Es evidente que los
gerentes no se pueden ocupar de todo lo que se tiene que hacer para poner en
práctica el plan estratégico de una organización. Por ende, deben decidir cuanta
autoridad delegar en los gerentes de rangos más bajos o en quienes no son
gerentes.
EL PODER: Es la capacidad para cambiar las actitudes o la conducta de personas
o grupos. Los gerentes no son los únicos que pueden ejercer influencia dentro de
las organizaciones. Los empleados dicen y hacen cosas que influyen en los
gerentes. .John French y Bertram Raven han identificado cinco fuentes o bases de
poder , entre los cuales tenemos :

1) El Poder para recompensar: se fundamentar en una persona (el influyente)

que tiene la capacidad para recompensar a otra persona (el influido) por cumplir
órdenes o alcanzar los resultados requeridos.
2) El Poder Coercitivo se basa en la capacidad de influyente para sancionar al
influido por no cumplir con los requisitos.
3) El Poder legítimo (autoridad formal): se presenta cuando un empleado o influido
reconoce que el influyente tiene derecho a ejercer influencia, dentro de ciertos
límites.
4) El Poder Experto: se basa en la idea o el concepto de que el influyente tiene
alguna tiene alguna experiencia relevante o conocimientos especiales que el
influido no tiene.
5) El Poder referente que puede recaer en una persona o grupo se basa en el
deseo del influido de identificarse con el influyente o de imitarlo.

AUTORIDAD
La autoridad es una forma de poder que, con frecuencia, se usa en un sentido
más amplio, para referirse a la capacidad de una persona, para ejercer el poder
como resultado de cualidades, conocimientos o los cargos, por ejemplo un juez.
AUTORIDAD LINEAL: Son aquellas personas de la organización que tienen la
responsabilidad directa de alcanzar las metas de la organización. La autoridad
lineal se en el poder legítimo.

AUTORIDAD STAFF: Corresponde a las personas o los grupos de una

organización que ofrecen servicios y asesoría a los gerentes de línea.

AUTORIDAD FUNCIONAL: El papel de los miembros del Staff, es ofrecer asesoría

y servicios a los miembros de la línea - implica que el equipo carece de autoridad
formal independiente. En realidad los departamentos de Staff son especialmente
responsables de funciones de auditoría, pueden tener autoridad formal sobre los
miembros de la línea, dentro de los límites de su función. El derecho de controlar
las actividades de otros departamentos en su relación con las responsabilidades
específicas del Staff se llama autoridad funcional.

La autoridad funcional es común en las organizaciones. Se requiere para realizar

muchas de las actividades de la organización, tanto para proporcionar un grado de
uniformidad, como para dar cabida a la aplicación irrestricta de la experiencia. Las
habilidades requeridas para manejar las relaciones de la autoridad funcional y los
problemas que surgen de dichas relaciones son similares a las habilidades
requeridas para manejar las relaciones de dos - jefes en las organizaciones
matriciales.

DELEGACIÓN
La delegación es asignar autoridad a una persona para llevar a cabo actividades
específicas. Si no existiese la delegación, una sola persona tendría que hacer
todo. Toda organización que se precie tiene perfectamente establecidas las
condiciones de delegación necesarias para poder llevar adelante los objetivos
propuestos.
PROCESOS DE LA DELEGACIÓN.
1. Asignación de deberes: El responsable de la organización tiene que definir
perfectamente los deberes que serán asignados a sus mandos medios e
intermedios, los cuales a su vez los trasladarán a sus subalternos para el
cumplimiento de los objetivos propuestos.

2. Delegación de autoridad: Sin delegar la autoridad correspondiente, es

materialmente imposible que se puedan llevar adelante los deberes asignados y
por lo tanto no se podrán cumplir los fines concretos de la organización como un
todo.

3. Asignación de responsabilidad: La delegación de autoridad lleva asignada la

responsabilidad correspondiente a la autoridad delegada. Los derechos tienen que
ser acompañados de "obligaciones" y "metas concretas". La autoridad sin
responsabilidad es el principio del fin de toda organización y de abusos totalmente
incontrolados.

Sin lugar a dudas la responsabilidad es delegada en base a la operatividad de la

misma, pero la que no puede ser delegada de ninguna forma es la responsabilidad
"final". Esta siempre va ser el Mando que tiene a su cargo al subalterno en el cual
delegó. Por lo tanto la delegación de responsabilidad no nos exime del
cumplimiento de la misma ante los mandos que nos la delegaron a nosotros. Este
punto es de primordial importancia y no debe ser olvidado en ningún caso " Somos
responsables de la delegación de responsabilidad y de los resultados de esa
delegación ante nuestros superiores."

4. Creación de confianza: Es inconsistente dar a una persona autoridad y

responsabilidad y no completar el proceso teniendo la confianza necesaria en la
persona en la que hemos delegado.
Debemos aceptar que la persona en la que delegamos es digna de nuestra
confianza. La autoridad y responsabilidad delegada es un compromiso para el
subordinado y tiene que desempeñar su trabajo de la forma más relajada posible.
Si es consciente de contar con la confianza de su superior logrará las metas
propuestas, al margen de los posibles contratiempos que puedan surgir en todo el
proceso de realización.

VENTAJAS DE LA DELEGACIÓN DE AUTORIDAD

La delegación de autoridad posee un grupo de ventajas de gran importancia en el
desempeño y obtención de buenos resultados en cualquier organización. Se
pueden exponer entre otras las siguientes:

• Un jefe tendrá posibilidades de abarcar un grupo mayor de tareas y de

profundizar el trabajo de otras en la medida que realice una delegación más
amplia entre sus subordinados.

• Las actividades podrán realizarse con mayor rapidez.

• Posibilita un resultado más eficaz y con mayor calidad al estar las decisiones
más cerca de quien realizará el trabajo.

• Permite al jefe garantizar un control con mayor amplitud.

• Posibilita incrementar la capacitación y desarrollo, así como las habilidades y

experiencia de las personas a las que se le hace la delegación.

• Aumenta la motivación y la confianza de los subordinados en el trabajo.

• Permite dividir el trabajo de manera racional entre los subordinados.

• No obstante estas ventajas, existen un grupo de aspectos que limitan en

ocasiones una delegación eficaz e incluso hasta la misma delegación, entre los
mismos se encuentran los siguientes:

• Criterio de los jefes con relación a que los subordinados no sabrán realizar el
trabajo con la eficacia y eficiencia adecuadas.

• Que le tomaría más tiempo explicar a los subordinados lo que debe realizarse, y
que sería más rápido realizarlo ellos mismos.

• Incapacidad del jefe para efectuar una delegación correcta.

• Falta de confianza en los subordinados.

• Temor por parte del jefe de no poder controlar todo el trabajo.

 lOMoARcPSD|13890897

Métodos de distribución de áreas de trabajo

Antes de clasificar las ordenaciones o distribuciones para una producción, se deberá

comprender de forma clara lo que implica producir, y se deberá contextualizar por
sobre el simple cálculo de superficies estáticas el factor movimiento, y es que en un
sistema productivo se debe contemplar que existen distintos tipos de movimientos
que influyen en la determinación de la superficie total requerida y por ende en la
distribución de los elementos de producción.

Fundamentalmente, existen siete modos de relacionar el movimiento propio de un

sistema productivo:

● Mover el material: Planta embotelladora, taller de maquinaria.

● Mover a los hombres: Ordenar material en un almacén.
● Mover la maquinaria: Máquina móvil de soldar, taller móvil de forja.
● Mover materiales y hombres: Fabricacion de herramienta, Instalación de
piezas especiales en una línea de producción.
● Mover el material y la maquinaria: Herramientas y dispositivos de fijación
que se mueven con el material a través de operaciones de mecanizado.
● Mover hombres y maquinaria: Pavimentado de una carretera.
● Mover material, hombre y maquinaria: Ciertos trabajos de montaje donde
las herramientas y materiales son pequeños.

Realmente existe multitud de métodos, sin embargo por practicidad los

clasificaremos en métodos cuantitativos y métodos cualitativos.

Los Métodos Cuantitativos: Estos consideran la medición de los procesos y las

distancias, es decir que minimizan el costo de transporte de un proceso a otro.

Los Métodos Cualitativos: En estos se busca darle importancia a los gustos o

deseos subjetivos de que un departamento quede cerca o lejos de otro. En otras
palabras, en este tipo de ordenamiento los criterios que prevalecen son la
comodidad o los accesos para la atención al cliente.

Ejemplo:

Se trata de distribuir un pequeño taller mecánico en el que se incluye un pequeño

torno, un torno al aire, una fresadora universal, un taladro radial y una rectificadora
 lOMoARcPSD|13890897

plana. Tomar como constante K = 2,5. Las superficies estáticas y el número de lados
de utilización de cada una de las máquinas se muestran a continuación:

Los anteriores valores tienen como unidad de medida el metro cuadrado. El cálculo
de las superficies de gravitación y evolución con un coeficiente K = 2,5 nos arroja los
siguientes resultados:

La superficie total necesaria entonces sería:

St = Ss + Sg + Se

St = 50 + 83 + 332,5 = 465,5 metros cuadrados

El Método AMCO-PACT: es efectivo para el arreglo de la oficina.

Se desarrolla la ubicación del espacio de la oficina y los datos derivados del análisis
de AMCO (la Actividad o función desarrollada, Máquinas o equipos utilizados, Canal
o flujo de instalaciones de servicios del edificio requeridas, y Organización), que da el
número de las personas y el respectivo tipo de trabajo que ejecutan.

A su vez, estos factores AMCO están influenciados por PACT, que representan las
Preferencias personales de la gente involucrada, deseos estéticos (Aesthetic, en
inglés) que debe satisfacerse, Costo del arreglo, y consideraciones de Tiempo.
 lOMoARcPSD|13890897

Maquetas tridimensionales: su fin es examinar la distribución existente y poner otra

mejor. Estas ofrecen facilidades para comprender mejor la distribución a través de
una presentación tridimensional.

Conocido también como gráfica de distribución de la oficina o gráfica de trabajo en

relación con la ubicación del equipo.

Diseño asistido por computadora.

Simplifica y agiliza la tarea de distribución del espacio en las áreas de trabajo, ya que
permite manejar el ambiente laboral a través de pantallas gráficas.

Modelado de datos.

Permite presentar y manejar información sistemática de manera general.

Sirve para manejar el inventario de necesidades de espacio, listas de mobiliario y

equipo, plantilla de personal y procedimientos.