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Índice

Marco teórico

Definición

Elementos

Roles

Niveles de empowerment

Implementación

Toma de acciones y decisiones

Beneficios y ventajas

Empresa tradicional vs. Empresa con empowerment

Etapas para su implementación

Perfil del empowerment

Técnicas de empowerment

Formación de directivos para el empowerment

Aplicabilidad del tema

Conclusiones

Bibliografía consultada

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En el presente trabajo presentaremos el tema de empowerment.

Este tema es mucha importante en la actualidad debido a la creciente competencia, combinada


con una gran demanda y exigencias del consumidor en cuanto a calidad, flexibilidad, rapidez,
funcionalidad y bajos costos. Se trata de un estado de revolución no sólo a las organizaciones,
sino también a las personas implicadas en aquéllas.
Empezaremos abordando diversas definiciones resumidas en una sola. Tocaremos temas
como los elementos, los roles y los niveles de empowerment. Desarrollaremos la
implementación del empowerment y describiremos algunos de los pasos a seguir para el
proceso de implementación.
Expondremos los beneficios y ventajas del empowerment, compararemos algunos puntos entre
una empresa tradicional y una empresa en la que se haya implementado el empowerment.
También vamos a presentar el perfil necesario para establecer el empowerment y las técnicas
que este proporciona; así como la influencia que tiene en la formación de directivos.

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I. Marco Teórico:

El empowerment tiene un contexto muy amplio que comprende mucho más cosas que la
motivación de un grupo de personas.

Para empezar a entender el significado total y el impacto del empowerment, hay que verlo a
tres niveles. En primer lugar, a nivel político y nacional; en segundo lugar, a un nivel de
organización; y finalmente el último nivel es el del individuo.

a. Definición:
El Empowerment se puede definir como un proceso estratégico que busca la relación entre
socios de la organización y sus miembros para que de esta manera se pueda aumentar la
confianza, la responsabilidad, la autoridad y el compromiso para servir mejor al cliente.

Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y


autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio
trabajo.

Significa que los empleados, administradores y equipo de todos los niveles de la organización
tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores.
La idea en que se basa el empowerment es que quienes se hayan directamente relacionados
con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto, ya que posee las
actitudes, requeridas para ellas.

b. Elementos:
Para integrar a la gente hacia el empowerment, hay tres elementos importantes a fortalecer:
El primero se refiere a las relaciones. Estas relaciones que usted guarda con su gente deben
poseer dos atributos fundamentales: deben ser efectivas para el logro de los objetivos
propuestos en el trabajo; y sólidas, es decir, que permanezcan en el tiempo y no dependan de
un estado de ánimo volátil.

El segundo hace hincapié en la disciplina. El empowerment no significa relajar la disciplina y


permitir que el paternalismo invada a la empresa. En este sentido es preciso fomentar, en
primer lugar el orden; esto quiere decir que la gente pueda trabajar en un sistema estructurado
y organizado, el cual le permita desarrollar sus actividades adecuadamente. Segundo, la
definición de roles, determinar perfectamente el alcance de las funciones de la gente, sus
responsabilidades, sus funciones. Esto permite que el personal siempre sepa dónde está
parado. Finalmente, el tercer punto es el compromiso, el cual debe ser congruente y decidido
en todos los niveles, pero promovido por los líderes y agentes de cambio. Esto incluye la

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lealtad, ser leales a nuestra propia gente, para que ellos lo sean con nosotros; la persistencia,
perseverar en los objetivos, en las relaciones en el trabajo, para que nuestra gente lo viva y lo
haga de la manera en que se lo transmitimos y por último, la energía de acción, que es la
fuerza que estimula y entusiasma y que convierte a la gente en líderes vitales.

La organización le otorga a sus trabajadores herramientas tales como la tecnología e


información necesaria para que sean utilizados de una manera apropiada y responsable, para
que en un futuro le permita alcanzar los objetivos propuestos. La tecnología desempeña un
papel muy importante en el empowerment; porque de esta manera se le da la oportunidad al
empleado de dar lo mejor de sí, de obtener un mayor rendimiento en el plano humano y
profesional, de que sea dueño de su propio trabajo; reemplazando el modelo jerárquico de
impartir órdenes, ejercido desde el nivel más alto de la empresa, e impulsando de forma
estratégica el trabajo en equipo.

Existen algunos indicadores, que nos dan señal de que tanto se aplica el empowerment en una
organización. Estos son: la reputación, el enfoque de los directivos, la gestión del
empowerment, la atmosfera, el liderazgo, la liberación del potencial humano, el reconocimiento
y la recompensa, la innovación, la confianza, el trabajo en equipo, la toma de decisiones y el
control, las comunicaciones, los clientes, la estructura y los procedimientos y finalmente los
objetivos de la empresa.

El empowerment es sin duda una buena estrategia. Involucra un gran esfuerzo por parte de
todas las personas que forman parte de la empresa, que se traducirá en una nueva vida
organizacional. Pero hay que subrayar que esta vida no sólo requiere esfuerzos y sacrificios,
sino también un mejor ambiente para sus integrantes, una mayor eficiencia, calidad y un mejor
nivel de vida en todos los aspectos para la organización.

c. Roles:
Existe una premisa que dice: " La gente hace lo que usted espera que hagan". Lo cual es un
arma de dos filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no hará nada.
Pero si usted espera todo, entonces hará muchas cosas para que la gente de los resultados
esperados.

El empowerment organizacional puede ir del control de los trabajadores de toda la organización


al hecho que los individuos tengan voz y voto en la manera en que funcionan en sus
respectivos trabajos. Cada organización debe definir su propio tipo de empowerment. Se debe
tener en cuenta que tan solo cambiando el trabajo de una persona no puede producirse su
empowerment. Existen diversos factores de empowerment o desempowerment en los valores,
comportamiento, sistemas, procedimiento y cultura de la organización. Es necesario una
planificación cuidadosa y una disipación del poder por parte de los altos directivos.

Los directivos lo consideran un medio para eliminar las burocracias y liberar a los trabajadores
de las históricas negociaciones controladas por los sindicatos, obteniendo así una mayor
flexibilidad y la posibilidad de recompensar a sus trabajadores por sus esfuerzos individuales.

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Otro de los grandes beneficios del empowerment es que favorece el desarrollo y uso de los
talentos ocultos que existen en los individuos.
Ya sabemos que el empowerment brinda flexibilidad y libertad en el trabajo; así como también
nos encontramos con la posibilidad de ser creativos e innovadores.

Un ambiente abierto, donde no sólo se tiene una estación de trabajo, sino además capacidades
cognoscitivas que van de la mano con el hardware y el software, le permite a la gente viajar a lo
largo y a lo ancho de las redes para conseguir lo que necesite.

Según Koontz y Weichrich, la cosa funciona así: Poder = Responsabilidad (P=R)

Si el poder es mayor que la responsabilidad (P>R). El resultado sería una conducta autocrática
por parte del superior, a quien no se hace responsable pos sus acciones.

Si la responsabilidad es mayor que el poder (R>P). El resultado sería la frustración por parte de
los subordinados, ya que carecen del poder necesario para desempeñar las actividades de las
que son responsables.

d. Niveles de Empowerment:

El punto de partida para comenzar el empowerment en una empresa se ve afectado por varios
factores, uno de ellos es su inspiración.

Las empresas pueden comenzar el empowerment de distintas maneras y decidir cambiar su


cultura. Se toma esta decisión para adoptar un nuevo sistema de valores y rediseñar la manera
de operar en la empresa.

El Empowerment tiene cuatro niveles: puesto de trabajo, lugar de trabajo, unidad y empresa.

Puesto de trabajo:

A este nivel cambia el contexto del trabajo en una persona. Las tareas extras que se hacen le
dan más control a la persona y más significado.

Las personas afectadas por el empowerment empezaran a ser más independientes,


empezaran a tener sus propias ideas. Serán responsables y se encargaran que todo su trabajo
este bien. Mientras la libertad del trabajo se incremente, las habilidades de la persona
aumentan en ciertas áreas. Las técnicas aprendidas ayudaran a la persona a trabajar más
eficazmente. Muchas personas van a sentir que su vida laboral ha mejorado increíblemente.
Otros, sin embargo, van a ver barreras difíciles de pasar para progresar.

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El lugar de trabajo:

El lugar de trabajo es donde se controla y se regula el trabajo en equipo. Se incluyen las


influencias de otras personas. Con la práctica, una persona puede aprender todas las tareas y
se capaz de hacer todos los trabajos. Todas las tareas se pueden usar para crecer y dar
capacidad de decisión al equipo. El trabajo en equipo se vería mas organizado y llevado a cabo
por el mismo equipo. Con el Empowerment las personas serian dueñas de su propio trabajo y
sentirían el orgullo de seguir sus objetivos con éxito.

La Unidad:

La unidad puede ser un hotel, una fabrica, un departamento de hospital o ayuntamiento. La


persona se ve involucrada en la creación de una política para la unidad. Los empleados que
trabajen para estos centros tendrían voto en la compra de equipo o la introducción de sistemas
de ordenadores a la unidad.

La Empresa:

Los empleados a este nivel estad involucrados en la toma de decisiones de su unidad y de toda
la empresa en sí.

Si una empresa decide una política y esta afecta a su personal, las personas afectadas pueden
dar su opinión al respecto.

Permite que las personas tengan un nivel de influencia en el total de la empresa.

e. Implementación:
Para implantar el sistema de empowerment en una empresa es necesario que haya un cambio
en la cultura de trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a trabajar en equipo.
El enfoque de trabajo en equipo no es nuevo. Sin embargo, generalmente no es tomado como
una filosofía, y es en una filosofía de acción en lo que debe convertirse, que impregne a la
cultura laboral, y no en un recurso inusual o fuera de lo común.

Con la canalización de energías para un objetivo común, se logra que se hagan las cosas que
no se pueden realizar individualmente, y a esto se le llama sinergia. La sinergia implica que las
acciones simultáneas de entidades separadas, tienen en su conjunto un efecto total mayor que
la suma de sus efectos individuales. Y esta existe verdaderamente cuando todas las áreas del

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negocio se dirigen hacia el mismo objetivo. Esto es indudablemente el reto al que los
administradores se dirigen en nuestros días.

La cultura es importante para el empowerment de los individuos ya que el proceso de


empowerment a menudo exige la ruptura con la tradición y un cambio en la cultura de una
empresa.

Para entender el estilo de gestión y su efecto en el empowerment tenemos que preguntarnos


en qué consiste exactamente tener un estilo de gestión y cuál es su propósito en el
funcionamiento de una empresa. Cada empresa tiene sus propios objetivos y metas que debe,
estos objetivos están separados y descienden por toda la empresa, por lo que cada empleado
tiene sus propios objetivos, metas y resultados que cumplir.

Todo el mundo en la empresa tiene sus funciones y sus objetivos de trabajo. Los directivos
deben ser abiertos, deben confiar y saber cómo construir una confianza, desarrollar una cultura
de trabajo en equipo, y permitir que los individuos tomen decisiones y cultiven sus talentos
latentes. Como resultado, los empleados serán responsables, dedicados, innovadores,
motivados, se autodirigirán y serán leales.

Sin embargo, para que el empowerment tenga lugar todos los directivos deberían examinar su
estilo, en primer lugar para valorar y, si es posible, establecer el empowerment, y en segundo
lugar, para planificar una acción correctiva si aparecen algunos puntos débiles que necesiten
ser reforzados. Desarrollo de la estrategia:
La empresa va a seguir la dirección que la estrategia establece. En la dirección se incluyen los
planes de crecimiento, la posición del mercado, los beneficios financieros, el desarrollo de
productos, las adquisiciones y las absorciones.
La estrategia es pensar el más alto nivel de la organización y se toma en cuenta el entorno, el
presente y futuro en el que la empresa se mueve.
Normalmente la estrategia es dirigida por los altos directivos.

Creación de una política:


La política sale de la estrategia. Si una empresa adopta una estrategia, todo el funcionamiento
de la empresa deberá basarse en la política adoptada. Una política es lo que la empresa tiene
que seguir el día a día. Si la empresa adopta la estrategia de “respetar el medioambiente”, todo
lo que haga tiene que basarse en esa estrategia. Eso vendría a ser su política.

Planificación:
La planificación es la función de la empresa que convierte la política en programas efectivos. La
planificación deberá ser también una actividad que permita que todas las partes interesadas
contribuyan con la planificación.

Organizar, coordinar, controlar:


Esta es la parte activa de la planificación. Las tareas deben separarse en partes con sentido y
después asignadas a individuos o equipos que tengan las habilidades y técnicas para
desarrollarlas. Hay que mantener el plan especificado desde un comienzo.

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f. Toma de acciones y decisiones:

El circulo muestra una persona tomando una acción. Los resultados son medidos
subjetivamente y objetivamente para ver si hemos tenido éxito o no; si tuvimos la persona es
recompensada.

- La principal tarea de los directivos es decidir qué tipo de acciones serán medidas y
recompensadas. Los que logren el objetivo serán recompensados y los que no serán
degradados y hasta despedidos.

- Fomentar, medir y recompensar deberían ser parte de la interacción humana diaria en la


empresa, también deberían estar comprendidas en los procedimientos culturales y en la política
empresarial.

Medidas (“Como lo hace”):


Es el componente principal de la cultura de empresa. Para desarrollar una cultura de
“empowerment” debemos identificar ciertos factores que pueden ser tangibles o intangibles.

Comercial
A B

Recompensas Recompensas

Formal C D Informal

Recompensas Recompensas

RA / Formal / Comercial: Objetivos de la empresa especificados y medidos.


RB / Informal / Comercial: Estas recompensas son directamente al empleado.
RC / Formal / Cultural: Hay una definición clara y se comprende el tipo de cultura que necesita
la empresa.

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RD / Informal / Cultural: Estas conciernen a todo el personal que muestra “empowerment”, son
tangibles o intangibles.

¿Qué recompensamos?
1. Autonomía personal 10. Mayor responsabilidad
2. Seguridad laboral 11. Logros personales
3. Salario 12. Adquisición de nuevas habilidades
4. Relaciones laborales 13. Bonos
5. Carrera 14. Vacaciones más largas
6. Mayores retos 15. Trabajo más interesante
7. Competencia 16. Mayor status
8. Apoyo 17. Elogios
9. Carro más grande 18. Trabajo estimulante

g. Beneficios o ventajas:
Implica crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una
influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus
áreas de responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de los trabajadores para
alcanzar metas de la organización con un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte,
los administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad de decisión y
entregarla a trabajadores y equipos de trabajo.

El empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua
y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los
procesos que llevan a las empresas a su desarrollo.

Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del


liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una
filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente
funcional.

Del mismo modo se impulsa el autoestima y la confianza, se puede medir el rendimiento de los
empleados; tanto colectiva como individualmente y se reconoce a las personas por sus ideas y
esfuerzos producidos.

Una consecuencia del empowerment es el incremento del trabajo generado y su


reconocimiento. A la vez ha contribuido en la introducción de una mayor calidad. El
empowerment se ha convertido en la filosofía necesaria para dirigir las organizaciones del siglo
XXI. Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de
decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica aceptación de responsabilidad por sus
acciones y tareas.

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Entre las razones de interés del Empowerment están la competitividad global, la necesidad de
responder rápidamente a las demandas y expectativas de los clientes y la exigencia de mayor
autónoma de parte de una fuerza de trabajo mayor preparada.

Ventajas claves del empowerment


• Mejora el desempeño de los equipos de
trabajo.
• Genera mayor nivel de productividad y
producción de iniciativas sobre hechos
concretos.
• Incrementa la satisfacción de los clientes.
• Se logra un mejor desempeño frente a la
competencia.
• Trata de corregir excesiva centralización de
los poderes en las empresas.
• Promueve la colaboración y participación
activa de los integrantes de la empresa.
• Potencia el trabajo en equipo y la toma de
decisiones inmediatas ante cambios en el
medio ambiente de la empresa.
• Favorece la rápida toma de decisiones.
• Involucra al personal para ofrecer calidad al
cliente.
• Mejora los servicios.
• Faculta al empleado para tomar decisiones.
• Motiva al personal a sentirse tomado en
cuenta y que es parte importante en las
actividades.

h. Empresa tradicional vs. Empresa con empowerment:


• Empresa tradicional Empresa con empowerment

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• En las empresas tradicionales su • El puesto le pertenece a cada persona.
puesto pertenece a la compañía. • La persona tiene la responsabilidad,
• Sólo se reciben órdenes. no el jefe o el supervisor, u otro
• Su puesto no importa realmente. departamento.
• No siempre sabe si está trabajando • Los puestos generan valor, debido a la
bien, generalmente los indicadores no persona que está en ellos.
son claros. • La gente sabe donde esta parada en
• Usted siempre tiene que quedarse cada momento.
callado. • La gente tiene el poder sobre la forma
• Su puesto es diferente a lo que usted en que se hacen las cosas.
es. • El puesto es parte de lo que la persona
• Tiene poco o ningún control sobre su es.
trabajo. • La persona tiene el control sobre su
trabajo.

• Trabajo repetitivo y sin importancia. • Su trabajo es significativo


• Confusión en la gente. • Ellos pueden desarrollar una
• Falta de confianza. diversidad de asignaciones.
• Falta de contribución en las • Su rendimiento puede medirse.
decisiones. • Su trabajo significa un reto y no una
• No se sabe si se trabaja bien. carga.
• Nadie sabe lo que está sucediendo. • Tiene autoridad de actuar en nombre
• Poco tiempo para resolver los de la empresa.
problemas. • Participación en la toma de decisiones.
• Otros resuelven los problemas de uno. • Se escucha lo que dice.
• No se da crédito a la gente por sus • Saben participar en equipo.
ideas o esfuerzos. • Se reconocen sus contribuciones.
• Falta de recursos, conocimientos, • Desarrollan sus conocimientos y
entrenamiento. habilidades.
• Tienen verdadero apoyo.

i. Etapas para su implementación:


Es considerar la cantidad del nuevo aprendizaje y nuevo comportamiento que se van a requerir
de sus empleados. Tiene que haber un proceso de desaprendizaje de las antiguas técnicas y
practicas antes de que el “empowerment” pueda propagarse.

Desaprender es el proceso de suprimir el conocimiento actual y utilizar uno nuevo en su lugar.

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Identificar
Viejo las
comportami situacion Nuevo
ento que comportamie
es
desaprende nto que
r aprender

Actitud

Recompen
sa Practica Castigo
y Apoyo

Practica
y Apoyo

1. Identificar la solución: Se requiere un cambio de comportamiento. Este proceso será


diferente para cada empresa dependiendo de su tipo de negocios y de las prioridades
establecidas por los directivos.

2. Viejo comportamiento de desaprender: Que se necesita desaprender para poder


aprende el conocimiento nuevo.

3. Nuevo comportamiento que aprender: Hacer que el empleado sea capaz de tomar
decisiones correctas teniendo el conocimiento adecuado. Darle más conocimiento al
empleado del que necesita.

4. Actitud: Hay que valorar la actitud de cada persona porque de eso depende la
integración del “empowerment”.

5. Recompensas: Las personas adoptan las prácticas del “empowerment” si se les


recompensa. Las culturas no cambian a menos q se construyan objetivos de cambio en
los sistemas de recompensa.

6. Castigo: Los castigos establecen y refuerzan las normas que se deben alcanzar y
también muestran que la empresa va en serio sobre el desarrollo de su cultura.

7. Practica de apoyo: Las personas podrán desaprender y aprender lo que necesitan si


pueden practicar y tener apoyo de los que los rodean. Es importante que el aprendiz
tenga modelos de ambos comportamientos.

Manteniendo el nuevo modelo de comportamiento


Se debe de aplicar una serie de procedimientos y dispositivos para mantenerse modelo. Es de

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mucha importancia cuando la empresa se encuentra bajo presión o amenaza ya que se puede
regresar al antiguo comportamiento.

Desaprendiendo situaciones
Es importante identificar y concentrarse en aquellas que sean de vital importancia para la
eficacia de la empresa.

El directivo potenciador del “empowerment”


Los directivos deben de desaprender las técnicas de gestión que consisten en dirigir, retar,
controlar y ordenar y cambiarlas por delegar, apoyar, ayudar y entrenar.

Equipos autodirigidos
Deben de aprender a trabajar en equipos y a tomar decisiones por sí mismos.

El individuo con “empowerment”


Cada persona se sentirá animada para que vea su trabajo como una extensión de su vida.

El nexo con el cliente


Se le da al vendedor la capacidad de tomar decisiones más complejas en relación con las
transacciones de ventas sin consultar con su supervisor.

Rápida Cínico Buscador

Rapidez
de desaprendizaje

Lenta Aferrado Esforzado

Rígido Flexible

Actitud hacia el desaprendizaje

Rígido: Los trabajadores se empeñan en quedarse con la forma de trabajo que ya usan.
Flexible: Tienden a aceptar que el cambio es inevitable y deben de aprenderlo.
Aferrados: Actitud rígida y velocidad lenta.
Cínicos: Actitud negativa y rígida pero con una velocidad rápida
Esforzados: Actitud flexible y velocidad lenta.
Buscadores: Actitud flexible velocidad rápida.

Para una administración eficaz se requieren de una sincera aceptación del empowerment
basada en la confianza mutua, sustentada en la transmisión a los empleados de la información
pertinente para el desarrollo de sus tareas y que se otorgue a personas competentes. Además
los empleados merecen su premio por ejercer su autoridad de decisión

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Cualquier empresa que considere integrar el empowerment deberá considerar y evaluar los
muchos factores que afectarán su efectiva introducción.

Fases de organización:

Las empresas son entidades dinámicas en constante proceso de cambio que atraviesa muchas
fases. Si una empresa recepta o no el empowerment depende de su situación en el eje
temporal. Si un alto directivo llegare a ser el defensor de una filosofía del empowerment a lo
ancho y largo de la empresa, el empowerment tendría muchas más garantías de éxito. Se
incrementa el número de empleados, el liderazgo y la dirección son estables. En esas
circunstancias se puede decir que el empowerment va a tener una posibilidad media a baja de
tener significancia y ser introducido en la empresa.

El Empowerment no es para todos:

Los directivos constantemente piensan que todas las personas quieren recibir esa capacidad
de decisión y tener la capacidad de extender sus habilidades.

Muchas personas no son capaces de alcanzar los objetivos de desarrollar su máximo potencial
ya que las estructuras jerárquicas represivas no se lo permiten. Personas en la empresa que
tienen la capacidad de superación, no tienen el deseo de empowerment.

La dependencia es algo cultural:

Una empresa que haya estado funcionando por muchos años con una cierta jerarquía tendrá a
sus empleados condicionados para pensar y comportarse de acuerdo con un modelo
organizado y conocido.

Los humanos están condicionados a comportarse de una manera determinada.

La empresa ha desarrollado una cultura contraria a la que se necesita para que se lleve a cabo
el empowerment. Este necesita una cultura de interdependencia donde cada individuo pueda
pensar por sí misma.

Directivos reacios a ceder el poder.

Algunos directivos no son capaces de confiar en otras personas, son muy competitivos y luchan
por incrementar ese poder obteniendo presupuestos más amplios. Este es un comportamiento
completamente contra el empowerment. Todo directivo con ambiciones es un competidor en
una carrera donde hay más perdedores que ganadores. Cualquier directivo que no pueda

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adaptar su estilo al empowerment deberá abandonar la empresa ya que podría sabotearla o
bloquearla del desarrollo.

Límites del empowerment:

Es importante que los empleados tengan una visión realista de lo que pueden y no pueden
conseguir. El empowerment le da a los empleados la capacidad de obtener nuevas habilidades
y responsabilidades. Los conocimientos de los cargos no son algo que se puedan transferir de
un día para otro.

Las personas tienen ciertas diferencias en las habilidades innatas y motivaciones que pueden
poner límite a sus logros. Los directivos de una empresa deben creer que sus empleados
tienen la capacidad de crecer.

Los directivos deben creer y confiar en las personas:

Los directivos deben cambiar su percepción sobre los empleados. Existe poca confianza entre
los individuos y los diferentes grupos. Para que el empowerment pueda funcionar en un
ambiente así, antes las creencias tienen que cambiar. Uno de estos pensamientos es que las
personas son dignas de confianza y que pueden pensar por sí mismas.

El empowerment no implica un cambio rápido:

El empowerment se basa en la confianza entre los empleados. No se puede introducir el


empowerment junto con otros cambios en la empresa.

j. Perfil del empowerment:

El Represor:

La persona que utiliza este estilo, establecerá de manera precisa unas normas que cada uno
de sus colaboradores deberá cumplir. El estilo de gestión que adopta el Represor acostumbra a
liderar desde el frente de la empresa, casi como un líder militar. En su entorno se admirara la
fuerza, la independencia, el poder y la autoridad, mientras que la falta de confianza en uno
mismo, la inseguridad y la indecisión se consideraran debilidades que deben esconderse y
evitarse a toda costa.

18 | E m p o w e r m e n t
El Controlador:

Se encarga de establecer las normas que todos deben cumplir y se encarga de monitorizar y
controlar la actuación. El estilo de gestión del Controlador consiste en visualizar, implementar y
controlar los sistemas y si se cometen errores los señala y se asegura de que se corrigen. Al
Controlador lo ven como una persona lógica, racional y eficiente, aunque algunos pueda
considerarlo una persona fría y distante. Se le atribuye generalmente el papel de líder de la
reunión.

El Motivador:

Utiliza los deseos y necesidades de las personas para dirigirles e influenciarles. Hay una
variedad de técnicas para conseguirlo; una de las técnicas más importantes que el Motivador
aplica es la ayuda personal y la participación. Si se comete algún error el Motivador se
convierte en unos más del equipo y ayuda a efectuar las correcciones necesarias, estará al
lado de la persona que cometa errores y lo ayudara a superar cualquier dificultad, e incita a sus
colaboradores para que sobrelleven los obstáculos, busquen nuevos retos.

El Empowerer:

El empowerer anima a los demás a crear su propia energía, entusiasmo, se permite que los
empleados se autodiriján en todo lo posible. Se anima a los miembros del equipo a que se
conviertan en solucionadores de problemas para evitar que se vuelva a cometer el mismo error.

A todos se les da la posibilidad de llevar a cabo tareas importantes y así se desarrollan las
habilidades y la experiencia dentro de la empresa. Los individuos como los equipos se vuelven
flexibles, creativos e innovadores, estos individuos también se vuelven empowerers.

k. Técnicas de empowerment:

Los directivos deben comprometerse a invertir en las políticas que lo hagan posible, estos altos
ideales nunca podrán cumplirse a menos que los directivos y empleados dispongan de algunas
técnicas. Algunas de técnicas pueden ser difíciles de aceptar en un primer momento. Muchas
empresas hace años que conocen las técnicas de empowerment ni lo han adoptado como un

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objeto empresarial. Cada empresa utilizará las técnicas de empowerment que considere
apropiadas.

El paradigma empresarial:

El empowerment comporta un cambio fundamental en la idea que los directivos tienen sobre
sus trabajos y la relación con sus colaboradores. “Yo soy el directivo y estas personas trabajan
para mí”. El directivo tiene todas las ideas y planifica todas las funciones de los miembros del
equipo. No se les pide que piensen mas allá de su trabajo, por consiguiente, esas personas se
vuelven introvertidas y hacen lo justo para satisfacer las demandas del directivo y poco más.

Sin embargo, podemos adoptar otro paradigma que es lo contrario del paradigma de
dependencia. “Yo soy el directivo y trabajo para estas personas”.

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El directivo trabaja en los límites del equipo asegurándose de que disponen de los recursos
necesarios para llevar a cabo sus tareas y de que cada uno de ellos se adhiere a las
expectativas y normas de la empresa, también guía al equipo en su desarrollo.

El cambio del paradigma de dependencia al paradigma de empowerment no es tarea fácil,


requiere un cambio en la actitud general de la empresa y en las percepciones y habilidades de
cada directivo.

Defensores del empowerment:

El empowerment nunca se extenderá por una empresa si los ejecutivos y altos directivos se
encierran en el piso superior de las oficinas y tiene un contacto mínimo con las personas que
llevan a cabo las funciones diarias. Deben mostrar que la empresa es más abierta, que ha
aumentado la comunicación, y que las personas pueden tomar más responsabilidades. Este
proceso creará nuevos defensores y mediante la influencia de otros factores desarrollará de
manera gradual el empowerment por toda la empresa.

Rotación de puestos de trabajo:

La rotación de trabajos puede ofrecer un valor añadido de empowerment proporcionando a las


personas nuevas responsabilidades, formación y experiencia en nuevas funciones y
habilidades que les permitirán alcanzar un ascenso. Los miembros del equipo tendrán el deber
de ayudar y formar al nuevo miembro y ello puede causar interrupciones en su propio trabajo.
La empresa con empowerment debería utilizar esta técnica para todos los empleados idóneos
independientemente de su posición dentro de la jerarquía de la empresa.

Evaluaciones de desarrollo:

En muchas empresas la atención del desarrollo se ha visto confinada tan sólo a los directivos y
al personal encargado de las tareas de supervisión. En muchas empresas la evaluación de
desarrollo es de gran importancia en este proceso. Las empresas tienen una política de
desarrollo de directivos y un director de desarrollo de directivos que se encarga de intensificar
la actuación de los directivos y ayudarles en su progresión profesional.

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Autodirección:

La autodirección es consecuencia inmediata del empowerment, pero no tiene lugar a menos


que los directivos liberen el control que ejercen sobre los individuos y los equipos de trabajo.
Ninguna empresa puede permitir que sus empleados dispongan de libertad total ya que el
resultado sería la anarquía. La autodirección también anima a las personas para que
desarrollen muchas nuevas habilidades con el objetivo de llevar a cabo sus trabajos de la
manera más efectiva posible.

Equipos de proyecto: Los equipos de proyecto pueden ayudar al empowerment de dos


maneras básicas. En primer lugar, pueden formar equipos crosfuncionales y darles el poder de
implementar soluciones. En segundo lugar, los miembros del equipo de proyecto tienen que
romper con sus reducidas perspectivas de trabajo y entender los temas más globales de la
empresa o del negocio.

l. Formación de directivos para el empowerment

Algunas personas entenderán y recibirán con los brazos abiertos el empowerment, otros lo
evitarán, viendo que se les viene encima más trabajos y responsabilidades; algunas empresas
tengan una cultura de empowerment negativo donde se habrá desanimado a los empleados de
que muestren cualquier tipo de iniciativa.

Los directivos también tendrán que enfrentarse que algunos miembros de su equipo nunca
podrán tener capacidad de autodirigirse y que serán un obstáculo para esos cambios.

Las personas con empowerment:

Una empresa que esté desarrollando una cultura del empowerment debe comprender
perfectamente el significado del empowerment y ser capaz de definir y describir a una persona
con empowerment.

Su propio director general:

Aquellos que trabajan en primera línea como los vendedores, los operadores, los oficinistas y
los mecánicos, utilizan tan sólo una fracción de sus posibilidades para llevar a cabo sus

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funciones. Sin embargo, fuera del trabajo ellos son sus propios directores generales; ellos
planifican la educación de sus hijos, planean sus viajes de vacaciones o tesoreros de sus clubs
locales.

Talento infrautilizado:

Se basa en el supuesto de que la mayoría de las personas tienen talentos, capacidades y


habilidades que no utilizan, el empowerment es el proceso de liberación de esos talentos; los
individuos ganan teniendo una mayor competencia y atributos intelectuales; la empresa gana
cuando los individuos utilizan esos recursos extra en sus funciones

Autodirección:

El empowerment hace desaparecer los antiguos controles de dirección. Los individuos y los
grupos tienen unos objetivos y metras claras y posibles. El papel del directivo es proveer el
entorno y los recursos necesarios para que este proceso se lleve a cabo de la manera más
efectiva.

Salud y satisfacción personal:

Es responsabilidad de las empresas cuidar de sus empleados; con planes de salud y de


pensiones para proteger las necesidades a largo plaza. Un aspecto del empowerment es que
las personas deben pensar más profundamente sobre ellas mismas, sobre sus trabajos y sobre
sus empresas. Todo ello forma parte de un proceso de formación y educación consciente y
visible que proporcionará a todos los empleados de la empresa las percepciones y habilidades
necesarias para entender el empowerment y utilizarlo de manera efectiva.

El proceso de
formación:

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El estadio 1 del proceso de formación hace que los individuos sean conscientes de que el
cambio constante es algo normal. Cualquier empresa que no esté en estado de cambio
constante quedará atrás. Los cambios son el resultado de invocaciones y movimientos
tecnológicos, sociales, políticos o empresariales.

El estadio 2 del proceso de formación ayuda a las personas a comprender por qué sus
empresas tienen que cambiar y qué cambios tienen que tener lugar. Es importante en este
estadio que los participantes entiendan los cambios en materia de filosofía, estructura y
prácticas de gestión.

El estadio 3 del proceso de formación se concentra en los individuos y les ayuda a relacionar
los cambios en filosofía de la empresa, estructuras, procesos y empowerment con sus
percepciones y sus métodos de trabajo. Los directivos deben dar a sus subordinados el poder y
control necesarios para que tengan total libertad de tomar decisiones e intentar cosas nuevas
por propia iniciativa.

El estadio 4 del proceso de formación proporciona a los participantes una mayor comprensión
del empowerment y les enseña algunas técnicas para introducirlo en el entorno de trabajo. Los
participantes también deben comprender totalmente que el empowerment no es una técnica, es
un “estilo de vida”, “una filosofía”, “una cosa del corazón”.

Un cambio de paradigma:

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La palabra paradigma, que definimos como “el modo y la manera en que las personas
perciben, ven las cosas y actúan”. Debemos reemplazar el control por libertad, introducir la
autodirección, y desarrollar un clima de confianza en vez de desconfianza, desarrollar una
cultura de libertad, autodirección y confianza puede ser una tarea increíblemente dura que va
requerir un cambio de paradigma y un gran esfuerzo, energía, compromiso y dedicación por
parte de los directivos y los hacedores del cambio.

Un cambio de papel:

Una característica principal del empowerment es que consigue que se trabaje de una manera
totalmente diferente en la empresa. La autoridad, la responsabilidad y la toma de decisiones
son el alimento del empowerment. Los directivos tienen que proporcionar su ayuda y guía a las
personas que empiezan a aprender, y a medida que progresa el aprendizaje y desarrollan la
suficiente experiencia, esto permitirá que sus colaboradores tengan mayor grado de auto-
dirección e independencia.

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II. Aplicabilidad del tema

Entrevistas:

Para nuestras entrevistas entrevistamos a Marco


Figueroa Barriga ex gerente
general de la empresa ECXEL PEST CONTROL S.A.C y a Ronnie Gallus
dueño de una cadena de restaurantes en Estados Unidos. Lo particular de esta entrevista fue

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que al comprar respuestas de las dos entrevistas las respuestas eran similares por lo que
llegamos a la siguiente conclusión:

1. ¿Qué es el empowerment y en qué consiste?

El empowerment es una estrategia que consiste en delegar el poder a miembros confíales


de la empresa para la toma de decisiones.

2. ¿Cuáles son los elementos del empowerment?

Los elementos son dos: Los superiores y los subordinados.

3. ¿Cuáles son los roles del empowerment?

El rol principal es dar confianza a los empleados para que estos desarrollen sus actividades
más eficientemente y así que todos ganen en la empresa.

4. ¿Cómo se implementa el empowerment?

Tiene que haber un cambio en la mentalidad de la organización, desde Los gerentes hasta
los empleados, si es que esto no se logra, va hacer muy complicado que el empowerment
de resultados positivos.

5. ¿Cuáles son los beneficios y ventajas del empowerment?

Mayor productividad de la empresa, un mejor ambiente laboral y un sentido de


responsabilidad hacia y con la empresa de parte de todos los miembros de la organización.

6. ¿Cuáles son las desventajas del empowerment?

No le encuentra desventajas, pero si es que no se llega a lograr cambiar la mentalidad de


todos los miembros de la organización seria un fracaso.

7. ¿Cuáles son las etapas para su implementación?

Empiezan por la gerencia de la empresa, luego tiene que ser transmitida a los empleados.

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8. ¿Cuál es la relación entre empowerment y liderazgo?

Hay una relación muy fuerte entre estos dos términos, ya que se necesita tener las
habilidades de un líder para poder manejar el proceso de implementación de
empowerment.

9. ¿De qué manera aplicas el empowerment en tu trabajo, empresa, etc.?

(Marco Figueroa) La empresa en la cual estuve trabajando fracaso por la razón que no
implemento empowerment. La empresa tenía una mentalidad cerrada, la comunicación con
los trabajadores no se veía importante y todo era confidencial.

(Ronnie Gallus) Lo aplico dándoles completa libertad a los gerentes de los diferentes
restaurantes en la toma de decisiones para el mejor funcionamiento del restaurante al que
estén a cargo. Confío en su capacidad y responsabilidad para tomar decisiones.

10. Si tuvieses que escoger entre una forma de trabajo u otra. ¿Considerarías al empowerment
como tu primera opción? ¿Por qué?

(Marco Figueroa) Por supuesto que sí, con la experiencia previa he aprendido que es muy
importante que en la empresa haya un sentimiento de grupo, como si fuera una familia
porque al igual que en una familia se deposita confianza en los miembros de esta, es
igualmente necesario depositar confianza en los miembros de la organización.

(Ronnie Gallus) Claro que sí. Lo aplico hoy en día y me está dando resultados positivos ya
que la productividad de cada restaurante ha incrementado significativamente, solo lo dejaría
de usar cuando este ya no de resultados positivos.

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III. Conclusiones:

El Empowerment traza una serie de aspectos significativos que se deben emplear en cualquier
empresa para optimizar la actividad de la misma. Estos aspectos permiten ayudar a los
empleados a entender el negocio, creando confianza y tomando los errores como
oportunidades para aprender .Este tipo de procedimientos permite ir descartando las viejas
jerarquías y burocracias, agilizando el trabajo y excluyendo niveles de administración. El hecho
de que sean pasos sencillos no quiere decir que sea una tarea no complicada, sino que es
necesario de mucho trabajo en todas las áreas de la organización. Pero esto se ve
recompensado con los resultados, ya que el trabajo es más eficiente y el rendimiento es mucho
mejor. El Empowerment entonces, seria primordialmente una nueva forma de administrar en la
que se comparte la autoridad y el poder de superiores con los empleados.

Entre los motivos de interés del Empowerment están la competitividad global, la necesidad de
responder eficientemente a las demandas y expectativas de los consumidores y la exigencia de
mayor autónoma de parte de una fuerza de trabajo mayor calificada. Para una administración
eficaz se requiere de una verdadera aceptación del Empowerment que se basa en la confianza
mutua, argumentada en la transmisión a los empleados de la información necesaria para el
desarrollo de sus actividades y que se otorgue a profesionales calificados. Además los
empleados merecen un premio por ejercer su capacidad de decisión.

“No se trata de delegar poder sino de darlo”

Existe una gran diferencia entre estos dos términos: La delegación de poder reproduce la
empresa piramidal, la subsidiaridad del poder (darlo) genera prácticas de sistemas en red.
Entregar el poder es variar la pirámide en cuanto a quien está en contacto con el cliente o la
máquina, debe poder hacer todo aquello que está en condiciones de hacer. Por ello la
organización debe crear el escenario para que esto ocurra, para que la gente haga todo lo que
este a su disposición.

El Empowerment, sin duda alguna es una buena táctica, pero que por sí sola será difícil de
lograr un efecto efectivo en la empresa ya que consiste en mucho más que el estudio de la

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información presentada; involucra un gran esfuerzo por parte de todas las personas que forman
parte de la organización que se traducirá en una nueva vida organizacional. Pero hay que
resaltar que esta decisión no sólo trae esfuerzos y sacrificios, sino que un mejor ambiente para
sus integrantes, mayor calidad, eficiencia y también trae un mejor nivel de vida en todos los
aspectos para la organización.

El Empowerment ha dado resultados supremamente positivos en las empresas como por


ejemplo la persona es la que tiene la responsabilidad, los puestos generan valor, la gente sabe
donde está parada en cada momento y tiene el poder sobre la forma en que se desarrollan las
actividades, la persona tiene el control sobre su desempeño en el trabajo, el aporte en este
mismo de cada persona es significativo, cada quien puede desarrollar una diversidad de
asignaciones, el trabajo significa para ellos un reto y no una obligación, el personal tiene
autoridad de actuar en nombre de la empresa según sus compromisos, los subordinados
participan en la toma de decisiones, las opiniones del personal son escuchadas y tomadas en
cuenta, saben participar en forma de equipo, sus contribuciones son reconocidas, sus
conocimientos y habilidades son desarrolladas, tienen verdadero apoyo, aumenta la
satisfacción del cliente final, mejora en el cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a
"querer hacerla", mayor responsabilidad de los trabajadores, mejora comunicación entre
subordinados y superiores, procesos más eficientes en la toma de decisiones, costos de
operación reducidos y una organización más rentable.

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IV. Bibliografia Consultada:
• Manual del empowerment: cómo conseguir lo mejor de sus colaboradores / Wilson, Terry.
Barcelona: Gestión 2000, 2004. (libro)

• http://www.degerencia.com (web)

• Power of empowerment: release the hidden talents of your employees / Clutterbuck, D;


Kernaghan, S. London: Kogan Page, 1994. (libro)

• Practice of empowerment: making the most human competence / Kinlaw, DC. Brooksfield :
Gower, 1995.

• Cómo crear empowerment / Robinson, RD. Santafé de Bogotá : McGraw-Hill, 1998 (libro)

• Tres claves para el empowerment: cómo dar poder para liberar la capacidad de las
personas y lograr que den lo mejor de sí / Blanchard, K; Carlos JP; Randolph, A. Barcelona:
Granica, 2000. (libro)

• Participation and empowerment in organizations: modeling, effectiveness and applications /


Sagie, Abraham; Koslowsky, Meni. Thousand Oaks, CA: Sage, 2000. (libro)

• Managing empowerment: how to make business re-engineering work / Jenkins D. London:


Century Business, 1996.

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