20/02

SUSPENSIONES
Suspensión disciplinaria. Suspensión precautoria como sanción. Por escrito, con justa causa y
plazo.
Suspensiones por iniciativa del sujeto trabajador. Ante elección de desempeño de cargos
electivos en el orden nacional, provincial o municipal el trabajador puede suspender sus
prestaciones mediante una licencia sin goce de sueldo. El empleador tiene la obligación de
guardar el puesto de trabajo hasta que finalice el mandato, luego el trabajador tendrá 30 días
para su reincorporación.
En caso de desempeños en cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales de
trabajadores como personería gremial el trabajador también tiene derecho a la reserva del puesto
de trabajo y la obligación de reincorporación.
El trabajador tendrá derecho de rehusar sus prestaciones como suspensión indirecta individual
siempre y cuando medie intimación. Ej.: por falta de pago de remuneración. En suma, tendrá
derecho de rehusar tareas sin pérdida de remuneración – articulo 75.
Suspensiones por mutuo acuerdo. Licencia sin goce de sueldo. Posee un plazo máximo, y el
trabajador tiene la carga de oponerse a la suspensión en caso de exceder el plazo máximo.
Suspensiones por causas ajenas a la voluntad de las partes. Enfermedades y accidentes
inculpables que sufre la parte trabajadora que le imposibilita prestar servicios normalmente. El
empleador tendrá que abonar la remuneración por determinado tiempo.
Se trata de una clausula contractual. ¿Cuándo se configura? Son sucesos, contingencias que
impactan en la salud de la persona trabajadora que repercuten en la prestación de servicio, ya
que lo impide/ imposibilita. ¿Cuál es el propósito de este régimen? ¿Qué le pasa al contrato de
trabajo? ¿Qué le pasa al régimen obligacional?
En que “cada” enfermedad da lugar a una licencia paga primero, y agotada ésta, una licencia
con reserva de puesto de trabajo (sin goce de sueldo). La noción de “cada” enfermedad y
accidente y el problema de patologías distintas con misma causa y distinta extensión temporal.
Inculpable: se entiende que no debe haber un comportamiento doloso de la persona, salvo que
se haya provocado a los fines de sustraerse a los fines del trabajo. Un accidente de trabajo es un
accidente inculpable, la diferencia es que la remuneración no la paga el empleador sino mas
bien la ART.
Requisitos: el trabajador tiene el deber de avisar, el primer respecto del cual se encuentre
imposibilitado de prestar servicios para que tenga derechos del goce de salario. El empleador
pagara la licencia a partir de que fue notificado, salvo que la causa halla sido de fuerza mayor.
Ej.: el trabajador se encontraba en terapia intensiva. No se requiere de certificado medico para el
goce de la licencia.
¿Qué pasa si el empleador despide al trabajador durante los plazos de enfermedad? El
empleador podrá despedirlo, sin embargo, tendrá que pagar las remuneraciones restantes hasta
que se le otorgue el alta.
Plazo de licencia. De 3 o 6 meses de acuerdo a la antigüedad del trabajador.
1. – de 5 años corresponde 3 meses
2. + de 5 años corresponde 6 meses
Se duplica en caso de que posean cargos de familia, ¿Qué son?

 Derecho a cobrar una asignación familiar

 Quien tiene a cargo en su obra social a otras personas – la jurisprudencia entiende este
criterio
 Cualquier persona que dependa económicamente de lo que perciba la persona
trabajadora
Recidiva. Se trata de recaer en la enfermedad, por lo general se trata de enfermedades crónicas.
¿Cómo se computa? Como es la misma enfermedad se suman, por ende, si esa suma supera los
limites de licencia paga, al momento de superarse se otorga la licencia sin goce de sueldo.
Transcurrido dos anos los limites de la licencia paga vuelven a computarse, considerándose
nueva enfermedad.
El empleador puede emplear un médico y este asesorarlo, pero no podrá medicar al trabajador.
¿Qué pasa si un medico otorga una licencia y el otro recomienda otra? No hay una solución.
La parte trabajadora tendrá que cobrar la misma remuneración que hubiera percibido en caso de
prestación de servicios habitual.
¿Qué pasa cuando se agota la licencia? Articulo 211. Deja de cobrar el sueldo. El puesto de
reserva de trabajo dura hasta 1 ano, cesa en caso de que se otorgue el alta médica. Cumplido el
ano, y la persona sigue en baja médica, cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin
derecho a indemnización.
Cuando obtiene el alta:
1. Alta sin incapacidad. Retoma tareas habituales
2. Alta con incapacidad. Articulo 212. El empleador tendrá la obligación de otorgar tareas
adecuadas acorde a la incapacidad SIN reducción de la remuneración.
3. Imposibilidad del empleador de otorgar tareas. Corresponde indemnización sin justa
causa reducida (mitad del 245)
4. Negativa arbitraria del empleador.
5. Incapacidad absoluta. El contrato se extingue ya que no puede continuar. Corresponde
indemnización sin justa causa.
Ante supuesto de quiebra del empleador, produce una suspensión/ extinción. Por 60 días los
trabajadores se encuentran en disposición del empleador.
Suspensión por supuesto del dependiente:
1. Denuncia del empleador
2. Denuncia de 3ros con privación de libertad
Licencias especiales:
- Licencia de progenitores de niños, niñas y adolescentes con cáncer (Ley 27.674, dec. nº 68/23,
resol. MTESS nº 918/2023)
- Sin derecho a remuneración, pero con derecho a cobrar AA.FF.
- Licencia especial Deportiva, ley 20.596.
- Licencia especial para bomberos voluntarios, ley 20.732
- Licencia especial electoral para trabajadores extranjeros (art. 1 ley nº 23.759).
- Licencia o permiso por citaciones judiciales o trámites personales obligatorios (art. 1 y 2 ley nº
23.691).
- Licencia especial para donantes de sangre (art. 27 ley 22.990).
Riesgos de trabajo
Ley de Riesgos del Trabajo. Ley 24.557 (1996)
Principales caracteres:
1. Propósitos:
a. Suficiencia: la LRT es el consecuente normativo a los accidentes o enfermedades
laborales
b. Integralidad: la respuesta debe ser integral en doble sentido, prevenirlos y repararlo
c. Accesibilidad: pretende ser accesible a las personas damnificadas, por lo que no hay
que esperar a una sentencia judicial para acceder a las prestaciones dinerarias y
asistenciales
d. Automaticidad: debe dar respuestas automáticas sin considerar la subjetividad de la
persona damnificada
Las prestaciones deben ser dinerarias y asistenciales. Doble sistema protectorio: preventivo y
reparador (disminución de la capacidad de generar riqueza).
2. Naturaleza jurídica: ¿Subsistema de la seguridad social? Las prestaciones que otorga
procuran compatibilizar con la Seguridad Social. Sin embargo, es un sistema de
responsabilidad individual con seguro obligatorio.
La LRT se auto percibe fuente de la seguridad social, la seguridad social son aquellas
prestaciones que brinda el estado a personas que sufren contingencias. No las brindara
directamente, sino que a través de la ART.
Es un sistema de responsabilidad individual del empleador por accidente de trabajo o
enfermedad laboral. Respuesta normativa: seguro de trabajo.
3. Nuevos sujetos. Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART), son personas privadas con
fin de lucro y de objeto único, autorizadas a funcionar por la Superintendencia de Riesgos
de Trabajo (SRT) y Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN).
4. Tendencias que imposibilitan la LRT.
a. Exclusión del empleador como sujeto pasivo directo (en principio) Ley
26.773 (art. 4). Intenta que pagando un seguro el empleador “se olvide”
b. Automaticidad:
i. Apreciación del daño en función de pautas objetivas (uniformidad)
según Tabla de Evaluación de Incapacidades (baremo dec. 659/96)
art. 9. Tiene que ver con limitaciones en el movimiento del
trabajador. Es de uso obligatorio.
ii. Reparación del daño en base a la remuneración (IB art. 12 LRT) y
su adecuación (RIPTE)

c. Sustanciación y resolución de los conflictos fuera del ámbito del Poder

judicial. Las Comisiones Médicas, son organizamos del estado nacional que
funcionan dentro del ámbito de la superintendencia de riegos de trabajo.
Las comisiones medicas reciben todo tipo de trámite, cualquier conflicto
que surja entre la ART y el damnificado lo resuelve dicha comisión. La idea
es que el conflicto termine ahí, generalmente se resuelve por acuerdo. La
autoridad administrativa homologa el acuerdo teniendo fuerza de cosa
juzgada.
Ámbito de aplicación de la LRT (art. 2)

 Funcionarios del Estado y demás empleados públicos (Nacional, Provincial y

Municipal).
 Trabajadores en relación de dependencia del ámbito privado.
 Trabajadores vinculados por relaciones no laborales (pasantes y becarios).
 Personas obligadas a prestar un servicio o carga pública (testigos, presidente de mesa en
elección, censistas).
 Trabajadores domésticos (decreto 467/2014)
Seguro obligatorio. Afiliación obligatoria (o autoseguro). Empleador con y sin afiliación (art.
28). Con previsiones ante eventual insuficiencia patrimonial del empleador No Asegurado o
Autoasegurado (art. 29) a través del Fondo de Garantía de la SRT. Tres situaciones:
1. Autoseguro, en caso de no tener ART el empleador puede ser el propio ART para cubrir
la insolvencia.
2. Empleador asegurado
3. Empleador no asegurado (por omisión o por expulsión). También se aplica la LRT. El
trabajador tendrá que demandar al empleador para que reconozca el vínculo y a la ART
para cubrir el seguro. La ART brinda la cobertura y luego le reclamara al empleador.
La ART no puede efectuar exámenes psicofísicos con carácter previo a la afiliación (art. 31.g
LRT) Decreto 334/96: Causales de rescisión (art. 18)
Contingencias cubiertas
1. ¿Qué es el accidente de trabajo? Todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho
o en ocasión del trabajo (art. 6).
2. El accidente de trabajo “in itinere” (art. 6.1), es el trayecto directo entre el domicilio del
trabajador y el lugar de trabajo siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o
alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.

 Modificación del itinerario. Notificación de 72hs antes al asegurador + debe presentar

el certificado dentro de los 3 días hábiles de requerido (trabajador y empleador).
Razones válidas. Por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de
familiar directo enfermo y no conviviente. De esta forma será considerado accidente in
itinere.
3. Enfermedades profesionales (art. 6.2). Son aquellas que se encuentran incluidas en el listado
que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del artículo 40 apartado
3 de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades
en capacidad de determinar la enfermedad profesional. Son propias de la actividad. La
enfermedad debe estar reconocida por el BAREMO.
a. Listado cerrado de enfermedades indemnizables (dec. 658/96) Identifica:
a) Agente de riesgo.
b) Cuadro clínico.
c) Exposición y actividades en capacidad determinar por sí la enfermedad
profesional.
b. Comité Consultivo Permanente (art. 40 LRT) – estudia la incorporación de nuevas
enfermedades al listado (los riesgos psicofísicos no están reconocidos)
 i. Decreto 1167/03. Incorporación del hantavirus y tripanosoma cruzi (mal de
chagas).
ii. Decreto 49/2014. Incorporación de las hernias de la ingle y várices.
c. Procedimiento de excepción (art. 2 b LRT). En casos concretos debe seguirse dicho
procedimiento en caso de que la enfermedad no esté en la lista:
o Postulación ante Comisión Médica.
o Demostración del nexo de causalidad.
o La decisión vale sólo para el caso planteado.
o Enfermedades no listadas. Acción de daños y perjuicios (CCCN). Problema de
la imposibilidad de asegurar por otras eventuales lesiones a la salud
(responsabilidad contractual o extracontractual) Silva, Facundo Jesús c/Unilever
de Argentina S.A., 18/7/2007 (CSJN).
4. Situaciones excluidas (art. 6.3):
o Dolo del trabajador o debidas a fuerza mayor extraña al trabajo.
o Incapacidad del trabajador fuera preexistente a la iniciación de la vinculación
laboral y se hubiera acreditado en el examen preocupacional efectuado.
Agravamiento.
21/02
Riesgos de trabajo
Derechos y deberes de las partes:

Aseguradoras de riesgos de Empleadores Trabajadores

trabajo (ART)
Contribuir a la prevención:  Afiliarse o auto  Denunciar los
las ART tiene funciones para asegurarse: el accidentes de
fiscalizar los seguro es obligatorio trabajo y
establecimientos. Deber de por parte del sujeto enfermedad
hacer cumplir la normativa empleador profesionales.
en materia de seguridad e  Notificar a los  Cumplir normas
higiene, deber que pesa en trabajadores sobre higiene y
cabeza de las ART. Tienen la identidad y seguridad.
facultad de denunciar los ubicación de su Informar al
incumplimientos ante la ART. empleador los
Super Intendencia de riesgos  Denunciar a la ART hechos que
del trabajo. Autentico deber los accidentes y conozcan en
jurídico en materia de enfermedades relación de los
prevención (rol activo): si el profesionales que riegos del trabajo.
accidente ocurre porque la lleguen a su  Acatar medidas de
ART no llevo a cabo su tarea conocimiento. El recalificación
de control tiene empleador es quien profesional
responsabilidad civil. denuncia el accidente dispuestas por el
Brindar las prestaciones:  Cumplir con las empleador o la
informas a los interesados normas de higiene y ART. Someterse a
cuales son los seguridad exámenes médicos y
establecimientos con que  Brindar adecuada tratamientos de
cuenta o que ha contratado capacitación a su rehabilitación. Si un
para brindar asistencia personal respecto trabajador no
médica y hospitalaria de los riesgos cumple, la ley
inherentes a sus autoriza a la ART a
puestos de trabajo. dejar de abonar.
 A veces lo brinda la
ART, por lo que hay
un deber compartido,
susceptible que ante
incumplimiento se le
otorgue
responsabilidad civil
a la ART.

¿Cuál es el proceso de denuncia? Puede hacerse por varias formas, normalmente el empleador
se entera y comunica. Puede hacerlo cualquiera de las partes. La denuncia se hace cuando la
persona sufre un accidente in itinere (accidente que sufre el trabajador durante el
desplazamiento de su casa al trabajo o viceversa) y asiste a las ART. El plazo para hacer la
denuncia es hasta 2 años después de la extinción del CT.
La denuncia da origen a percibir las prestaciones. Una vez recibida la denuncia, la ART puede
aceptarla o no. La art tiene un plazo de 10 días para aceptar o rechazar la denuncia, si en 10 días
la ART no dice nada se entiende que hubo una aceptación tácita por lo que corresponde al
trabajador percibir las prestaciones. La ART podrá pedir una prórroga de 10 días más para poder
realizar las investigaciones correspondientes.
¿Cómo pueden ser las prestaciones? La ART las brinda sin costo alguno, debe cubrir todos los
gastos.
1. Asistenciales:
 Asistencia médica y farmacéutica
 Prótesis y ortopedia
 Rehabilitación
 Recalificación profesional. Supuesto donde el trabajador no puede continuar con la
misma tarea o a causa del accidente se extingue el contrato. Medida para que la
persona salga adelante, ej.: brindar maquinarias para poder realizar emprendimiento
de algo que previamente realizaba.
 Servicio funerario
En caso de que el trabajador se niega a realizar el tratamiento hay una negativa injustificada.
2. Dinerarias
¿Cuáles son los tipos de incapacidad laboral?

 Incapacidad laboral temporaria. Impedimento temporario para tareas habituales.

La ART debe pagar el suelto en los términos del artículo 208 de la LCT. El
empleador pagara la remuneración los primeros 10 días, posterior a esos días los
pagara la ART todo el tiempo que el trabajador se encuentre en baja médica.
¿Cuándo cesa?
 Lo cobrara por un tiempo máximo de 2 años, al finalizar el plazo cesa
la ILT.
 Por declaración de ILP
 Le dan el alta con o sin incapacidad
 Muerte del damnificado
Art. 7.3. Si el trabajador damnificado, dentro del plazo previsto en el inciso c)
del apartado anterior, se hubiera reincorporado al trabajo y volviera a estar de
baja por idéntico accidente o enfermedad profesional, su situación de
 Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) continuará hasta el alta médica,
declaración de Incapacidad Laboral Permanente, en caso de corresponder, su
deceso o hasta completar dos (2) años efectivos de baja, sumándose todos los
períodos en los cuales se hubiera visto impedido de trabajar.
 Incapacidad laboral permanente. Cuando el daño sufrido por el trabajador le
ocasione una disminución de su capacidad laborativa. El grado de incapacidad
laboral permanente será determinado por las Comisiones Médicas en base a la Tabla
de permanente Evaluación de Incapacidades Laborales.
Puede ser:
a. Parcial: menor al 66% de incapacidad. Hay dos prestaciones:
a. Igual o inferior al 50%. En este caso cobra una formula:
[ 53 x remuneración promedio (ingreso base)] x porcentaje de
incapacidad (ej.: 0,2 o 0,5 – no se multiplica por 50) x coeficiente
de la edad (65/ edad al momento del accidente).
En caso de que el accidente sea laboral y no sea in itinere, se
cobrara un adicional de 20%. Hay un piso mínimo, donde en caso
de que la formula sea inferior al piso se cobrara el piso.
b. Superior al 50% e inferior al 66%. Se suma una prestación de pago
único + el adicional del 20%.
b. Total: mayor al 66% de incapacidad. Igual prestaciones que el parcial
superior + retiro transitorio por invalidez (lo paga ANSES).
Gran invalidez. Renta periódica adicional equivalente a tres veces el valor
del MOPRE. Ajustable conforme ley de movilidad.
Muerte. Cobra lo mismo que la ILPT solo que el monto de la prestación de
pago único es mayor y tiene derecho a pensión por fallecimiento los
habitantes (hijos menores de edad, hijos discapacitados sin límite de edad,
cónyuges, cónyuge supérstite, conviviente. En caso de no haber ninguno de
estos, padres o hermanos)
Opción por otros sistemas de reparación (excluyente). (Ley 26773, arts. 4 y 6).
Riesgos:

 Monto del resarcimiento.

 La concausa (no aplica en derecho civil).
 Responsabilidad concurrente.
Procedimiento recursivo administrativo y judicial (Ley 27.348)
Comisiones Médicas Jurisdiccionales (ley 24.241, art. 51) – tribunal de médicos. Ante
conflictos entre el damnificado y la ART.

 Composición.
 Gratuidad
 Patrocinio letrado obligatorio.
 Obligatoriedad (salvo trabajo no registrado). Si el vinculo esta desconocido la
comisión medica no tiene competencia.
Servicio de Homologación (acuerdos):

 Funciones:
i. Determinación de porcentaje de incapacidad.
ii. Monto de las indemnizaciones.
 Recurribilidad de la Resolución: efectos.
 Derecho de estabilidad
Los contratos de trabajo son de duración. Cuanto duren no es cosa sometida a la
discrecionalidad del sujeto empleador ni al libre consentimiento del sujeto trabajador (otra
expresión de inviabilidad de la autonomía de la voluntad). Se impone, así, por un lado, el
principio de la contratación por plazo indeterminado, y, en segundo lugar, la invalidación de un
sometimiento contractual de carácter vitalicio.
¿Qué es la estabilidad? “expectativa que tiene el trabajador de conservar el puesto de
trabajo” La idea de estabilidad en el empleo se sustenta, especialmente, en comprender al
trabajo como medio de obtener lo necesario para la subsistencia, derecho y deber, de allí la
legitimidad del interés o expectativa de conservarlo de cara al ejercicio del poder de
organización empresario. Interés o expectativa legítima que es reconocido y que expresa el
denominado “derecho a la estabilidad” y que se tutela mediante regímenes de estabilidad. La
estabilidad es un derecho fundamental.
• El derecho a la estabilidad cede cuando media un “motivo válido” de despido (cfr. art. 4 C.
158 OIT). Por lo tanto, si no media un “motivo válido” se configurará la privación injusta del
empleo, que es un acto ilícito.
• En nuestro país tuvo origen con la sanción de la ley 11.729 (1934)
¿Cuáles son los motivos validos?
a. Ante incumplimiento del trabajador
b.

Reconocimiento normativo:

 Derecho transnacional de DD.HH.

o Pacto internacional de derechos económicos sociales y culturales
o Convención americana de derechos humano
o Adhesión a las prescripciones señaladas y derecho a contar con un recurso
 Constitucional – articulo 14bis
 De fuente interna – LCT y estatutos profesionales, reglamentos internos y acuerdos
individuales.

Clasificación de estabilidad.
Tema asociado al poder de organización empresario y, específicamente, a la facultad de
aumentar o reducir plantilla.
Cualquier régimen que medie estabilidad en el empleo debe si o si mediar un motivo valido, si
no hay motivo valido hay derecho de trabajar.

Estabilidad propia Estabilidad impropia

Son aquellos cuando la reglamentación
establece que el motivo valido se exponga y
esta considerado en la normativa 
expresado y acreditado.
En caso de no hacerse, el despido será
Se sustenta en el reconocimiento del derecho
de organización empresario, de aumentar y
reducir plantilla (las necesidades de
funcionamiento de la empresa). La razón del
despido (motivo válido) no debe ser
 considerado invalido, siendo así un acto
ilícito.
Puede ser:
1. Absoluta: la ilicitud del despido
invalido no surte ningún efecto, por
lo que el trabajador tiene derecho a la
reincorporación.
2. Relativa: la acción de
reincorporación no se impone, puede
ser reemplazada por indemnización
por danos y perjuicios. Hoy en día no
se aplica.
invocada y mucho menos acreditada y se
procura proteger al trabajador inocente
tornando más gravoso el despido por
necesidades de funcionamiento de la
empresa. El objetivo del régimen se limita a
disuadir al empleador a no despedir al
trabajador inocente, a aquél que no cometió
falta alguna (imponiendo una tarifa como
consecuente normativo, cuya intensidad será
mayor cuanto mayor sea la antigüedad del
trabajador/a en la empresa).
Es válido, pero produce efectos:
a. Extinción del contrato
b. Pago de una tarifa

Convenio 159 OIT - Artículo 4

No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una
causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de
funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
Derecho a la estabilidad en el empleo en la argentina.
1. Relaciones laborales en el sector público: Régimen de Estabilidad Propia Absoluta.
2. Relaciones laborales en el sector privado: Régimen de estabilidad impropia.
22/02
Extinción del contrato de trabajo

Preaviso (Arts. 231 a 239 LCT): El preaviso es el aviso previo, típico, propio de cualquier
relación contractual, cuando una de las partes decide poner fin al vinculo, tiene que preavisar.
Cuando hay contrato de trabajo a tiempo determinado también hay que dar preaviso -contrato de
plazo fijo-. El contrato de trabajo eventual no porque está sometido a un evento que se sabe que
va a ocurrir, pero no se sabe cuándo. Incluso por extinción de fuerza mayor corresponde dar
aviso. Corresponde siempre que una de las partes sepa que el contrato se va a extinguir y pueda
preverlo

- plazos: Son plazos mínimos (Art 231). Se puede igual por convención establecer que el
preaviso tenga un plazo mayor. El plazo para el sujeto trabajador es de 15 días, el
trabajador debe preavisar antes de la finalización del contrato o renuncia. Por el lado del
empleador los plazos de preaviso varían de acuerdo si está en periodo de prueba, es de
15 días con anticipación. Si no preavisa tiene que pagar una indemnización sustitutiva
del preaviso omitido. Si supero el periodo de prueba o no se aplicó el periodo de prueba
-15 días con anticipación-, tiene una antigüedad menor a los 5 años, es un mes de
preaviso, si súpero los 5 años es dos meses de preaviso
- Derechos y obligaciones de las partes durante el preaviso (licencia diaria): Durante el
preaviso el vínculo subsiste igual, lo cual da controversias entorno a si el preaviso
supone la extinción del contrato de trabajo. El preaviso se comunica por escrito dice la
ley, comunicado el preaviso el contrato se extinguió, o la notificación del preaviso
supone que lo voy a despedir de acá a un mes o dos meses. Es un debate esto. Licencia
diaria: la trabajadora -él también- tiene dos horas por día para superar lo que supondrá
 la falta de ingresos. Son dos horas de licencia diaria para buscar empleo. Qué pasa si la
persona trabajadora consigue empleo -pregunta-, la ley establece que la persona
trabajadora puede renunciar al periodo restante de preaviso, tiene derecho a la
indemnización, pero no tiene que esperar la finalización del preaviso. No es una
renuncia, renuncia al periodo faltante de preaviso, pero no renuncia a la indemnización-
no está renunciando al empleo-. Puede ser el tiempo antes que quiera.
- Eficacia: El preaviso tiene que ser comunicado por escrito. El preaviso siempre es
eficaz a partir de la fecha siguiente de la comunicación. Te comunico hoy a partir de
mañana es el primer día de plazo de preaviso.
● Notificación en supuesto de suspensión con derecho de haberes: Si la persona está en
un supuesto de suspensión con goce de haberes, el preaviso no es eficaz si no es dado
para empezar a regir a partir de que finalice la licencia paga. Por ejemplo: Estoy de baja
médica cobrando mi sueldo, me preavisan la extinción del contrato. esto no es válido,
salvo que me comuniquen que el preaviso comienza a regir a partir del alta.
● Notificación en supuesto de suspensión sin derecho de haberes: Ahora si estoy de baja
médica sin goce de haberes -conserva el puesto de trabajo-. El preaviso es válido a
partir de la comunicación, cobro un sueldo porque el preaviso es con goce de haberes.
Me notifican el preaviso y a partir del día siguiente, a partir de ese día cobro un sueldo.
● Suspensión con derecho a haberes sobreviviente: Si es licencia con goce de haberes, el
preaviso no es eficaz salvo que se otorgue para empezar a regir a partir del momento
que yo deje de cobrar mi sueldo. Ahora, si está suspendida la prestación sin derecho al
cobro de haberes, el preaviso es eficaz, empieza a regir al día siguiente y cobro un
sueldo de todo el tiempo de preaviso porque el preaviso es con goce de haberes. Ahora
qué pasa si la persona esta preavisada y ocurre un suceso que causa la suspensión con
goce de haberes -pregunta- estoy preavisado y me enfermo con el derecho a licencia
paga; se suspende el plazo de preaviso, cuando me den el alta médica, se reanuda el
plazo de preaviso.
- integración mes de despido: Qué pasa cuando el preaviso no se otorga -pregunta-. La
extinción de contrato de trabajo sin que medie preaviso es eficaz, es válida. Lo que el
empleador deberá es la indemnización sustitutiva de preaviso omitido. Esto es porque
omitió dar preaviso, es un deber. Esa indemnización sustitutiva será equivalente al
importe de remuneración según la extinción del preaviso -15 días, un mes, dos meses-.
El despido es válido solo que el empleador debe los salarios por ese periodo.
Integración mes de despido; el preaviso cuando no se otorga y corresponde la
indemnización sustitutiva, se cuenta desde el primer día hábil siguiente a la fecha de
notificación del despido. Por ejemplo: a mí me despiden hoy -22 de febrero-, no me
preavisaron, supongamos que me debe dos meses de preaviso. En el preaviso se
empieza a computar desde el primero de marzo, me tiene que pagar el sueldo de marzo
y el sueldo del abril -los dos meses porque a mí me correspondería un preaviso de dos
meses-. Ahora, desde el 23 al 29 de febrero se paga como integración mes de despido.
El preaviso mes completo a partir del primer día hábil del mes siguiente y el periodo
que va desde la fecha de extinción hasta la finalización del mes se paga como -
integración mes de despido-.

Esquema de extincion:
1. Por mutuo acuerdo. La renuncia tacita se da en caso de haya pasado determinado
tiempo y las partes no reclaman (generalmente de 4 meses).
2. Por iniciativa de una de las partes.
a. Empleador
i. Despido disciplinario. Ante incumplimiento del trabajador. Hay justa
causa del despido. Ante mala conducta del trabajador configura justa
causa del despido.
¿Cuándo se configura la justa causa? Cuando medie un incumplimiento
grave que no permite/ consienta la continuidad del vínculo, depende la
causa. No media preaviso. La comunicación en este caso es importante,
la parte empleadora debe comunicar la razón del despido al máximo
(razón fundada y detallada), hace al derecho de defensa del trabajador.
Los motivos por los que suele rechazarse el despido es el déficit de
comunicación.
Abandono de trabajo. Articulo 244. Se configurará en caso de mora, en
caso de que el trabajador no trabaje. Intimación del empleador al
trabajador, para que se presente. Hay intención del trabajador de dejar
de prestar servicios. VER ARTICULO. Y articulo 58. Al recibir
intimación y el trabajador no compadece se configura abandono de
trabajo.
ii. Despido sin justa causa o sin expresión de causa alguna. No todo
despido que no sea con justa causa es un despido sin justa causa.
¿Cuándo se configura la sin justa causa? Es un despido que no carece
de un motivo valido. Despido basado en las necesidades funcionales
productivas de la empresa, sin perjuicio de la preservación y mejora.
Cuando el empleador despide sin justa causa se entiende que es por
necesidades del funcionamiento de la empresa, no debe exteriorizarla ni
fundarla.
Licitud o ilicitud del despido sin justa causa. El profesor esta a favor de
la doctrina que establece que este tipo de despido es un acto licito ya
que provoca efectos jurídicos (extinción y obligación de pagar una
tarifa – indemnización). Desde la perspectiva individual se trata de un
acto injusto, sin embrago, desde la perspectiva del funcionamiento de la
empresa colectiva es lo que presita para garantizar la viabilidad de la
misma.
Tarifa indemnizatoria:
¿Cómo se calcula? Se multiplica la antigüedad del trabajador por el
salario. Para la antigüedad debe tenerse en cuenta el articulo 18. Se
expresa en anos, meses y días. Cada ano equivale a un periodo de 1 ano
y 3 meses. En cuanto al salario es la mejor remuneración (hay que
excluir aquello que no es remuneración) mensual (hay que excluir las
complementarias) normal (la incidencia económica que tuvo el rubro en
el mes) y habitual (tiene que ver con la persistencia del rubro den los
últimos 12 meses) devengada a favor del trabajador en los últimos 12
meses, es nominalmente mas alta. La base de calculo tiene un tope: 3
veces el promedio de las remuneraciones del convenio colectivo
aplicado al trabajador. Fallo Vizzoti. Trabajador jerárquico de medicina
prepaga, cobraba un sueldo alto, donde al aplicar el tope del convenio
colectivo su MRMNH se reducía y su indemnización era paupérrima.
Se llego al caso de que el tope no podrá reducir hasta el 33% de la
MRMNH. La mejor remuneración será de un 67%.
 iii. Jubilación del trabajador. La jubilación no determina la extinción del
contrato. A los hechos del articulo 245 la jubilación supone el
reingreso, por lo que en caso de indemnización cuanta de 0. Da derecho
al empleador de extinguir el contrato por tal motivo, el trabajador debe
poseer los requisitos (anos de aporte + edad suficiente). Debe intimar al
trabajador para que inicie la tramitación de la jubilación, esta
intimación funciona como preaviso. Se otorga el plazo de un ano desde
la intimación, halla tramitado o no la jubilación.
iv. Despido por enfermedad, matrimonio y embarazo. Despido
discriminatorio.
v. Plazo para el pago. 4 días hábiles.
b. Trabajador.
i. Renuncia. De forma personal, acreditando identidad. Puede negarse por
vicio en el consentimiento. Ej.: te obligan a renunciar.
ii. Despido indirecto. Cuando el incumplimiento es por parte del sujeto
empleador, el incumplimiento debe justificar el despido indirecto. Ej.:
no se abona el sueldo.
3. Por razones ajenas a la voluntad.
a. Afectan a la razón de ser de la contratación
b. Afecta a la capacidad de trabajo de manera parcial y empleador carece de tareas
adecuadas
c. Por razones que afectan al empleador
i. Quiebra de la empresa. En principio la suspensión y en consecuente la
extinción.
ii. Razones económicas. Fallo Bana Baldomero
iii. Muerte. No siempre que muera el empleador hay extinción ya que
puede haber un supuesto de transferencia. Indemnización del 50%.
d. Por razones que afectan al trabajador
i. Incapacidad absoluta
ii. Inhabilitación. El trabajador se encuentra inhabilitado para prestar
servicios
iii. Muerte. Extingue el contrato de trabajo, no se hereda. Indemnización:
mitad del 245
Prescripción y caducidad - prescribe la acción y caduca el derecho
¿Qué es la prescripción? Es una excepción, una defensa del deudor. No puede variarse el plazo
de 2 anos desde que son exigibles.
1. Circunstancias que suspenden la prescripción. Se suspende la prescripción y pasado la
suspensión se retoma.
a. Intimación, puede suspenderse por 6 meses. Se intima para que el empleador
acredite la deuda
2. Interrupción. El plazo anterior no cuenta.
a. Actuaciones administrativas. La actuación ante el SECLO suspende por 6
meses la prescripción según la ley, según la LCT establece que se interrumpe.
Ej.: procedimiento de conciliación obligatoria.
b. Petición judicial. Demanda defectuosa.
c. Reconocimiento
¿Qué es la caducidad? Cauda el derecho por el plazo del tiempo. Supuestos:
1. 30 días para iniciar sanciones disciplinarias
 2. 90 días para accionar por danos intencionales
Relaciones colectivas de trabajo
¿Qué es la acción gremial? Es el motor que justifica la existencia de un derecho de las
agrupaciones colectivas. Es una acción espontanea de concertación/ conflagración en pos de
reivindicar condiciones de trabajo y derechos de contenido económico y social.
¿Cuáles son las causas de la acción gremial? Condiciones de miseria de la clase trabajadora.
Objetivos:
1. Mejora de las condiciones de empleo
2. Revocación del sistema económico y social
El derecho de las relaciones colectivas son las relaciones entre la asociación sindical y
trabajadores.
a. Practica relacional
b. Es un acuerdo escrito con efecto normativo. Instituciones jurídicas propias  CCT
c. Sujetos con interés propio y diferencial
d. Ámbito particular
e. Derechos especiales
La acción gremial se incorpora al sistema normativo para evitar el conflicto social. Solución:
acuerdo libre y voluntario que las partes se obligaban a respetar. Idea de un interés colectivo,
este se basa en el interés del colectivo (interés de una categoría profesional), las personas
participan del interés colectivo a través de su organización profesional y a medida que la
desarrollen.
La personalidad jurídica diferencial de cada uno se justifica a partir del interés. ¿Quién
representa el interés colectivo? Una organización gremial. Sujeto diferenciado de derecho. Los
sindicatos son entidades colectivas titulares de derechos humanos según la CIDH. Debe tener
personalidad jurídica.
El interés gremial permite reconocer la presencia del sujeto, de esta forma se relacionan las
partes interesadas. Cuando se habla de asociación gremial, se consideran tanto los sindicatos de
trabajadores como de empleadores.
Una de las funciones del reconocimiento del interés gremial permite identificar el marco de
actuación jurídicamente valido que el ordenamiento reconoce. De esta forma se desencadenan
las medidas de precaución/ protección.
Autonomía. La persona debe ser autónoma, ¿Cómo se determina la autonomía del sujeto
gremial?:
a. Autonomía organizacional. Puede organizarse como quiera
b. Debe garantizar su propia viabilidad, auto tutela. Procurarse por sí misma los medios
que precisa para garantizar su propia existencia y viabilidad.
c. Autogobierno. Debe ser autónoma al momento de gobernarse, no puede seguir lo que
diga otro (no hay subordinación)
La importancia del interés gremial o profesional.
- Justifica el reconocimiento del “Sujeto Gremial” como sujeto diferenciado de derecho.
- Conduce al reconocimiento de “bilateralidad” de la Acción Gremial. El interés colectivo pesa
tanto en trabajadores como empleadores
- Justifica la eficacia erga omnes o “general” de los Acuerdos Colectivos de Trabajo. El
resultado del acuerdo se aplica a los afiliados y a los no afiliados ya que representa un interés
colectivo
-Delimita el campo de la actuación gremial válida y eficaz jurídicamente. No puede avasallar
los derechos del trabajador como individuo pleno titular de sus derechos fundamentales
Libertad sindical
Instrumentos normativos más relevante del ámbito transaccional. Convenio 87 (pasa a tener
jerarquía constitucional en razón de que el PIDESC lo incluye en el artículo 8), 98, 135 y 151 de
la OIT.
Marco normativo local. Constitución Nacional (articulo 14 bis) y ley 23.551.
23/02
Ámbitos de las relaciones colectivas:
1. Asociación.
2. Negociación.
3. Conflicto. Abordan las problemáticas en caso de que las asociaciones no encuentren una
solución. Puede ser que la solución se canalice a través del procedimiento de
negociación. Huelga como problemática.
Estas relaciones solamente pueden llevarse a cabo en su plenitud siempre que exista el medio de
protección de libertad sindical.
Aquello que constituye la protección del interés social general (CN):
a. Asociaciones sindicales
b. Partidos políticos
¿qué es la Libertad sindical? La Libertad Sindical es un principio que comprende un conjunto
de libertades, derechos y poderes asociados o vinculados al ejercicio válido de la acción gremial
profesional, aquélla tendiente a asegurar la independencia de sus titulares respecto de la
realización, defensa y promoción del interés profesional, tanto de trabajadores como de
empleadores. Un conjunto de libertades derechos y poderes reconocidos y tutelados por el
ordenamiento normativo y que tienen como principal vector el respeto a la autonomía
individual y colectiva.
Su Inter relacionamiento con los restantes derechos de los sistemas de protección de los
derechos humanos. CEACyR: “Un movimiento sindical verdaderamente libre e independiente
sólo puede desarrollarse dentro de un clima en el que se respeten los derechos humanos
fundamentales”. Garantiza que el trabajador como persona pueda desarrollarse plenamente,
posee cierta característica liberal.
Límites. Principio de legalidad y necesidad en una sociedad democrática, en interés de la
seguridad nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos
(C. 87, art. 8; PIDESC 8.1.a).
Aspecto individual de la libertad sindical: aquella que posee cada trabajador/a

 Visión positiva:
 o Constituir asociaciones que se crean convenientes
o Afiliarse a asociaciones ya constituidas. El empleador tampoco podrá negar este
derecho.
o Permanecer en una asociación sindical. No impide que cada asociación posea
un estatuto con un régimen disciplinario que permite suspender/ interrumpir o
retirar al trabajador de la asociación.
o Reunirse y desarrollar actividades sindicales
o Participar en la vida interna de las asociaciones. Permite elegir y ser elegido
como representante.
 Visión negativa: derecho de no afiliarse o a desafiliarse. ¿Cuáles son las cláusulas
sindicales?
Aspecto colectivo de la libertad sindical: la posee cada asociación gremial. Busca negociar en
base a la autonomía colectiva buscando paridad de poder. El más amplio ejercicio de la
“autonomía colectiva”, medidas de protección contra actos prohibidos de injerencia del Estado y
“protección del derecho de sindicación” dirigido a los empleadores u organizaciones de
empleadores o trabajadores. Aspectos positivos y negativos.
El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las que
prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad
nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos (PIDESC,
art. 8.1.c).
a. Frente al estado. No puede exigir autorización previa para constituir una A.S.
o De constituir las organizaciones que estimen convenientes (Arts. 10, 11 y 85
LAS).
o De redactar los estatutos y reglamentos con libertad.
o De elegir libremente sus representantes.
o Desarrollo de las elecciones sindicales.
o Condiciones de elegibilidad.
o Derecho a la reelección.
o Obligación Estatal de establecer instrumentos de tutela de sus representantes
(C. 135)
o Obligación Estatal de abstenerse de toda intervención (C. 87 Art. 3.2).
o De no ser disueltas o suspendidas por vía administrativa (C87 art. 4).
o Obligación Estatal de garantizar el libre ejercicio del derecho de sindicación
(C87 art. 11)
b. Frente a los empleadores. Debe estar libre de…
o De injerencia cometida por organizaciones representativas de trabajadores o
empleadores (C. 98 art. 2.1 y 2.2)
o Trabajador del ámbito privado. En relación con su empleo (C. 98 art. 1.a y 1.b)
o Trabajadores del Estado (C. 151 art. 4)

Principio de libertad sindical. Favorece la acción del sujeto gremial, puede llegar al extremo
de dañar a la empresa. No es una libertad absoluta desde el punto de vista jurídico. No debe
atentar contra la seguridad, contra el orden público y debe llevarse acabo de a acuerdo a la
legalidad y necesidad, en suma, debe adecuarse al interés nacional.
Derecho de asociación
Es aplicable a todo el derecho relativo de trabajo. Derecho de Asociación como ámbito del
Derecho de las Relaciones Colectivas del Trabajo.
Derecho de Asociación. Está teñido por los principios de Libertad Sindical
1. Libertad de asociación (art. 2 C. 87)
2. Derecho a la personalidad jurídica (OC-22/16 de la Corte IDH).
3. Derecho de respeto a la autonomía colectiva.
Marco normativo.
1. Constitución Nacional. Art. 14bis.
2. C. 87 OIT con más la actuación de sus órganos de control.
3. Ley 23.551 y decreto reglamentario 467/88.
¿Cuáles son los requisitos que un grupo de trabajadores debe cumplir para ser considerado una
organización gremial y para que se le atribuya personalidad jurídica?
Art. 14 bis. Organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en
un registro especial. Arts. 16 (Estatutos, contenido necesario) y 21 (Contenido de la solicitud de
inscripción) LAS.

27/02 – importante
El representante e interés colectivo es aquel que las personas reconocen como tal. Es autentico,
dicha autenticidad se baca en el reconocimiento espontaneo. Debe ser autónomo.
Libertad sindical. Libertad como derecho, facultad de potestades. Comisión de expertos: tiene
que ver con el organigrama de la OIT (organismo integrado por 20 expertos, formula
observaciones en tanto a si cumplen o no lo que dice el convenio – referencia insoslayable). No
sólo se adoptan normas internacionales, sino que también una vez que se ratifican y se acredita
esta se comunica que se aprobó y a partir de ese momento los estados tiene la obligación de
mandar informes regularmente (son tripartitas). Según la comisión de expertos “no puede haber
libertad sindical donde no hay libertad de expresión”
Conjunto de derechos potestades de las asociaciones y de los individuos.
Libertad sindical individual:
a) Positiva. Constituir asociaciones que estimen convenientes, de
afiliarse a ya constituidas y permanecer, elegir y ser elegido,
participar en la asociación
b) Negativa. Derecho de no afiliarse o desafiliarse. La afiliación no
puede imponerse. No necesito afiliarse para entrar a la bolsa de
trabajo.
Libertad sindical colectiva: La organización sindical funcione lo más autónoma posible para
desarrollar su funcionamiento. No requieren autorización previa. Una organización puede
afiliarse a una asociación, o pueden afiliarse a una de mayor grado. El más amplio ejercicio de
la “autonomía colectiva”, medidas de protección contra actos prohibidos de injerencia del
Estado y “protección del derecho de sindicación” dirigido a los empleadores u organizaciones
de empleadores o trabajadores. Aspectos positivos y negativos.
El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las que
prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad
nacional o del orden público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos (PIDESC,
art. 8.1.c).
a. Frente al estado
b. Frente a los empleadores
Derecho de asociación
Organización sindical libre y democrática reconocida por simple inscripción en un registro
especial. (CN)
¿Cuáles son los requisitos que un grupo de trabajadores debe cumplir para ser considerado una
organización gremial y para que se le atribuya personalidad jurídica? La ley sindical establece
requisitos meramente formales: estatuto, inscripción en el registro, autoridades, afiliados.
Hay requisitos formales que solicita la LCT, por ejemplo, tener escritura, ser inscripto en el
registro para tener autoridad, tener un estatuto, tiene que tener los órganos correspondientes y se
debe asegurar que estos órganos directivos tengan los puestos correspondientes. Tiene un
órgano Directivo de 5 miembros, pero no hay normativa de cuantas personas deben tener Art. 14
bis. Organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un
registro especial. Arts. 16 (Estatutos, contenido necesario) y 21 (Contenido de la solicitud de
inscripción) LAS
Modelo sindical argentino. Nuestro modelo sindical es intensamente reglamentado. Tiene una
ley específica.
Caracteres:

 Intensamente reglamentado, limitándose la autonomía organizacional sindical -

(Contenido necesario del Estatuto, autoridades, duración de sus mandatos,
condiciones de elegibilidad, etc.). Tiene una ley específica se lo cataloga por
eso de intensamente reglamentario. Hay una ley sindical bastante extensa que
limita la autonomía organizacional
 Admite otro tipo de asociaciones profesionales (comercio, gastronómicos, etc.)
y según las tipologías (formas y niveles)

FORMAS
 De oficio o
Por actividad De empresa
profesion
se trata de una se trata de una representan los
asociacion asociacion intereses de los
sindical vertical sindical empleados de una
ej.: logistica horizontal, tiene detrminada
que ver con una empresa
categoria del
trabajador
ej.: camioneros

NIVELES

1er 2do 3er

GRADO
SINDICATOS:
conformado por
personas fisicas + se
tratan de una misma
actividad, profesion u
oficio + su alcance
geografico es limitado
UNIONES: conformado
por personas fisicas + su
alcance geografico es
nacional (tienen
delegaciones en otras
provincias) ej.: UOCRA
GRADO
FEDERACIONES: los
afiliados son los
sindicatos, en caso de
no haber sindicato los
trabjadores podran
afiliarse a esta
federacion + se trata de
una misma actividad,
profesion u oficio + su
alcance es nacional
GRADO
COFEDERACIONES:
se tratade un prgano de
cupula, se afilian tanto
sindicatos como
federaciones + abarca
todas las actividades +
posee alcance nacional

 Representación del interés profesional:

o Régimen de unidad. Hay una única asociación que representa el interés
colectivo.
o Régimen de unicidad. Cuando el estado exige un único sindicato por
actividad, oficio o de empresa.
o Régimen de pluralidad. Hay más de una organización que representa
un mismo interés colectivo.
La representación del interés colectivo: Unidad, Pluralidad y Unicidad Sindical. En un escenario
de Libertad Sindical la “pluralidad sindical” debe ser siempre posible (C. 87). Una organización
se justifica en la medida que representa a un interés colectivo, si no hay un interés colectivo
reconocido no hace falta un modelo Sindical. La organización sindical más representativa debe
tener ventajas al lado de los otros que no son tan representativos, pero no puede quedar ese solo
por un tema de libertad sindical y no puede violarla eso.
En un escenario de “Pluralidad Sindical” ¿Cómo se reparten los poderes de actuación? La
cuestión de la “legitimidad”, el criterio de la organización gremial más representativa (cuenta
con ventajas con respecto de los demás sindicatos).
¿Cómo elegimos la más representativa?
I. Por un criterio establecido de antemano la mayor representatividad debe ser ya
determinada, no puedo elegir de un día para el otro a quien voy a elegir y por qué.
No puedo elegir creando el criterio.
II. El criterio debe ser objetivo
III. Debe ser revisado periódicamente porque la que fue elegida hace años tal vez hoy
no sea la más representativa.
¿Cuáles son las ventajas?
 Prioridad en materia de negociación colectiva
 Posibilidad de integrar organismos internacionales
 Prioridad em materia de consulta
¿Cómo soluciona el problema de representatividad? Frente a los problemas de la multiplicidad
de organizaciones representativas, permite la pluralidad sindical con promoción de la unidad de
representación de cada interés colectivo. En la argentina puede haber tantos sindicatos como los
trabajadores quieren, siempre que cuente con la inscripción legal. Derechos exclusivos a la que
resulte más representativa.
¿En qué consiste el modelo Sindical? Es esto de modelo de sistema de pluralidad, se basa en la
mayor representatividad de las organizaciones más representativo y a la organización que es
más representativa le da una serie de derechos que son exclusivos que las restantes no tienen.
Todas son organizaciones sindicales.
A partir de que tienen la inscripción gremial son sujetos diferenciado de derecho.
Otorgamiento de personería gremial (lo otorga la autoridad de aplicación). Requisitos:
a. La ASSI que tenga 6 meses de antigüedad y que tenga un 20% de afiliados
se le otorgara personería gremial. Solo puede haber una por actividad,
oficio o profesión.  marca el régimen de derechos
b. ¿Qué puede hacer una ASSI? Sindicato en expectativa, representa los
intereses individuales de sus afiliados previa autorización.
c. Cuando poseen personería gremial tienen derechos exclusivos (negociación
colectiva)
¿personería gremial? Qué tipo de asociación es y otorga ventajas
Crítica de los órganos de control de la OIT. Este sistema mereció una dura, inusual y sostenida
en el tiempo reprobación de parte de los organismos de control de la OIT y a partir de una
señalada incompatibilidad en varios aspectos del régimen respecto a las prescripciones del
citado Convenio nº 87, fundamentalmente orientadas a relevar críticamente que el otorgamiento
de derechos exclusivos tal como rige influye indebidamente en el derecho de los trabajadores de
afiliarse a las organizaciones gremiales de su elección.
El régimen de ventajas conduce a violar el articulo 2 del convenio 87 que la Argentina rectifico.
Fallo ATTE 1: Crítico el modelo Sindical con base en lo que dijo la comisión de expertos. ATE
tenía representación, pero había un sindicato que era de las fuerzas armadas. ATE no tenía
personería gremial respecto del trabajador policial que si lo tenía PECIFA y por lo cual no
podría convocar a elecciones. La Corte Suprema dijo que el régimen de ventajas admisible y
declara inconstitucionalidad del artículo en el cual solos los que tienen personería gremial
pueden llamar a elecciones.
Régimen de representación y tutela gremial
¿Qué es la representación gremial? La representación gremial se refiere a las personas que
representan a la asociación. El delegado tiene doble representación: frente a la empresa y
representa a sus compañeros de trabajo frente al sindicato y frente a la empresa.
I. Ser elegido en comicios (afiliados y no afiliados)
II. Edad mínima de 18 anos
III. Antigüedad de afiliación de 1 ano
IV. Duración de mandato de no mas de dos anos
V. Debe contar conciertas facilidades
VI. Debe contar con tutela
¿Qué es la tutela gremial? Constitución Nacional (art. 14 bis) “Los representantes gremiales
gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo”. La ley tutela al delegado de personal que
cumplen funciones en la empresa y también tutela a aquellos que cumplen funciones en el
sindicato (por la elección y representación son los elegidos).
¿a quién tutela el estado?
c. Aquellos que dejan de prestar servicios: Licencia automática sin goce de haberes, reserva
de puesto de trabajo, a la reincorporación y a no ser despedidos durante el término de un
año, salvo justa causa (art. 217 LCT).
d. Aquellos que continúan prestando servicios (delegados del personal). No pueden ser
suspendidos, modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que
dure el ejercicio de su mandato y hasta un año más, salvo justa causa. No puede ser
suspendidos por razones disciplinarias, no pueden modificar sus condiciones laborales no
hay ius variando, no puede ser despedido sin justa causa es un acto ilícito eso, puede ser
sancionado con justa causa y también despedido, pero antes hay que iniciar un
procedimiento de exclusión de tutela, presentarse en la justicia diciendo que cometió tal
falta. Una perdona desde que es candidato ya tiene tutela tiene 6 meses, si no es elegido
luego eso desaparece. Si no cumple la empresa con esto puede pedir ser reincorporado o
pedir que le paguen la indemnización agravada, todo el tiempo pendiente de mandato que
aún falta y un año más de remuneraciones (porque está hecho para que no lo despidan al día
siguiente de terminada su representación) también alcanza a aquel trabajador que tiene
suspendida determinadas obligaciones y que ejerce una labor en el sindicato.
El caso de la suspensión general de las tareas en el establecimiento (art. 51 LAS) Procedimiento
de exclusión de tutela (Art. 52 LAS).
Requisitos: Legalidad y comunicación (Art. 49 LAS).
c. Candidatos, aún antes de su oficialización. No pueden ser suspendidas ni modificadas sus
condiciones por el término de 6 meses. Obligación de comunicación de la asociación sindical
(Art. 50 LAS). Cesación: Postulación no oficializada.
d. Opciones del trabajador afectado (art.52 LAS)  en casos que no se cumpla con el
procedimiento de exclusión de tutela:
- Reclamar reinstalación.
- Reclamar indemnización por despido SIN JUSTA CAUSA agravada por el equivalente
a:
i. Las remuneraciones del año de estabilidad posterior. Esto ya que la tutela se
extiende por un año más después de la finalización del mandato.
ii. Las remuneraciones por el tiempo de mandato pendiente (salvo el caso del
candidato NO electo).
El supuesto del despido del trabajador por desarrollar actividad sindical relevante.

Excluidos del tope de CCT son aquellos que figuran en el CC, en suma, hay algunos no
comprendidos- el tope se aplica igual. No hay ningún trabajador al que no se le aplique le tope.
Negociación colectiva
¿Qué es? Se trata de un derecho humano asociado a la dignidad de las asociaciones, derecho que
carecen las ASSI.
Normativa internacional: declaración de filadelfia, OIT 98, 151 (extiende la tutela al sector
público) y 154 (fomento de la negociación colectiva).
Normativa local: CN artículo 14 bis. “Queda garantizado a los gremios: concertar convenios
colectivos de trabajo”.
Negociar colectivamente es el dialogo social, que la asociación sindical tenga voz y sea
escuchada.
¿Qué son?
 Contratos.
 Cuasi leyes. Leyes delegadas.
 Cuerpo de contrato y alma de ley.

28/02
La condición de la asociación más representativa no puede surgir a partir de la anulación o
cancelación de las asociaciones menos representativas.
Por lo general las negociaciones colectivas resultan en un CCT. Un convenio colectivo de
trabajo es un acuerdo escrito, donde hay sujetos diferenciados, organizaciones de trabajadores y
de empleadores.
COVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO
¿Qué son? Son contratos en la medida que medie acuerdo de partes, con efecto normativo esto
hace que sea una fuente del derecho de trabajo. Posee un origen voluntario bilateral. Su
funcionalidad se basa en las condiciones de trabajo validas
Marco normativo.
I. Artículo 14 bis CN garantiza los gremios. No pueden ser derogados por las leyes
libremente.
II. Convenio 98 articulo 4
III. Leyes – ley 14250. La negociación colectiva tiene que ver con la práctica
democrática. Aplica al sector privado, sin embrago, existen otros regímenes
aplicables a los docentes y al sector público.
NEGOCIACION COLECTIVA
Concepto: artículo 4 del convenio 154 OIT - comprende todas las negociaciones que tienen
lugar entre el empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones
de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por
otra, con el fin de:
a. Fijar condiciones de trabajo y empleo;
b. Regular relaciones entre empleadores y trabajadores;
c. Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o
varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.
Lo que innova es la amplitud de las negociaciones que pueden tener lugar entre organizaciones
de manera amplia.
Ley 14.250: homologación y publicación.
ARTICULO 4º.- Las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas
por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en su carácter de
autoridad de aplicación, regirán respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la
categoría dentro del ámbito a que estas convenciones se refieran; cuando se trate de un acuerdo
destinado a ser aplicado a más de un empleador, alcanzarán a todos los comprendidos en sus
particulares ámbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los empleadores invistan
o no el carácter de afiliados a las respectivas asociaciones signatarias.
Será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la convención no contenga
cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general.
Los convenios colectivos de trabajo de empresa o de grupo de empresas, deberán observar las
condiciones establecidas en el párrafo precedente y serán presentados ante la autoridad de
aplicación para su registro, publicación y depósito, conforme a lo previsto en el artículo 5º de
esta Ley.
Sin perjuicio de ello, estos convenios podrán ser homologados a pedido de parte.
ARTICULO 5º.- Las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dictó el acto
administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el caso.
El texto de las convenciones colectivas será publicado por el MINISTERIO DE TRABAJO,
EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, dentro de los DIEZ (10) días de registradas u
homologadas, según corresponda.
Vencido este término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije
la reglamentación, surtirá los mismos efectos legales que la publicación oficial.
El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL llevará un registro de las
convenciones colectivas, a cuyo efecto el instrumento de las mismas quedará depositado en el
citado MINISTERIO.
¿Quién puede negociar un CCT? Asociaciones sindicales con personería gremial (derecho
exclusivo – fallo ADEMUS), es importante la aplicación del sector privado. En caso de
asociaciones con nivel de empresa, ¿Quién negocia esos CCT de empresa? Lo hará la
Asociación sindical cpg.
Tipos
 Convenio intersectorial o marco (Expresión de diálogo social)
 Convenio Nacional, regional o de otro ámbito territorial.
 Convenio de actividad.
 Convenio de profesión, oficio o categoría.
 Convenio de empresa o grupo de empresas. Homologación a pedido de parte (art. 4 ley
nº 14250)
 Convenios de empresas en crisis (art. 20 ley nº 14250). Concurso Preventivo (art. 20 ley
nº 24522).
 Los convenios de derecho común. Convenios no homologados. Acuerdos que no son
CCT, negociaciones que se firman y no llegan a homologarse. No hay antecedentes en
Argentina. No posee aplicación normativa.
 El caso de los contratos pluriindividuales. Si un empleador acuerda con sus trabajadores
no es un contrato sino mas bien un reglamento de empresa ya que aplica a los que
firmaron y a los futuros trabajadores.
Articulación y orden de prelación.
 a. Articulación entre CCT de ámbito menor y mayor (art. 18 ley n° 14250). ¿Cuál se
aplica? La ley prioriza a la de ámbito mayor, órgano de cúpula, para establecer como
articula con los convenios colectivos de ámbito menor. Por lo que el mayor podrá
delegar al menor, y el menor podrá tratar cuestiones que no se encuentran en el CC o
mismo acordar cuestiones especificas de la empresa.
ARTICULO 18.- Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de
articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus
respectivas facultades de representación.
Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las
materias a negociar en los convenios de ámbito menor.
Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los
comprenda, podrán considerar:
a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor.
b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor.
c) Materias propias de la organización de la empresa.
d) Condiciones más favorables al trabajador.

b. Orden de prelación (art. 19 ley n° 14.250). Pequeñas empresas (art. 103 ley n° 24467).
El CC posterior del mismo ámbito deroga la anterior. El CC posterior de distinto
ámbito, rige el mas favorable en tanto al CC anterior. (comparación por institución). En
tanto a las pequeñas empresas, rige el CC vigente por sobre cualquier otro instrumento
normativo, por más que sea de ámbito menor.
ARTICULO 19.- Queda establecido el siguiente orden de prelación de normas:
a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual
ámbito.
b) Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en
tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de
ambos convenios deberá ser efectuada por instituciones.
Procedimiento – ley 23546
1. Se conforma una comisión negociadora, autorizada por la autoridad de aplicación. Debe
haber un 30% de cupo femenino.
2. ¿Quién se sienta por el lado de los trabajadores? ASCPG, derecho exclusivo asociado a
la PG. OC 17/21: el derecho de negociación colectiva puede ser un derecho exclusivo o
compartido
3. ¿Quién se sienta por el lado de los empresarios? Ley 14250 - ARTICULO 2º.- En caso
que hubiese dejado de existir la o las asociaciones de empleadores que hubieran
acordado la anterior convención colectiva o que la existente no pudiere ser calificada de
suficientemente representativa o que no hubiere ninguna, la autoridad de aplicación,
siguiendo las pautas que deberán fijarse en la reglamentación, atribuirá la
representación del sector empleador a un grupo de aquellos con relación a los cuales
deberá operar la convención o tener como representantes de todos ellos a quien o a
quienes puedan ser considerados legitimados para asumir el carácter de parte en las
negociaciones.
 Quien es admitido entonces es, quien firmo el anterior CC, en caso de dejar de existir, la
autoridad de aplicación atribuirá representación a un grupo. En casos de pequeña
empresa, la comisión negociadora es quien ejercerá la representación.

HOMOLOGACION
Es acto de injerencia administrativa, no afectando la legalidad ni el interés general.
PUBLICACION: ARTICULO 4º.- Las normas originadas en las convenciones colectivas que
sean homologadas por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL,
en su carácter de autoridad de aplicación, regirán respecto de todos los trabajadores de la
actividad o de la categoría dentro del ámbito a que estas convenciones se refieran; cuando se
trate de un acuerdo destinado a ser aplicado a más de un empleador, alcanzarán a todos los
comprendidos en sus particulares ámbitos. Todo ello sin perjuicio de que los trabajadores y los
empleadores invistan o no el carácter de afiliados a las respectivas asociaciones signatarias.
Será presupuesto esencial para acceder a la homologación, que la convención no contenga
cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general.
Los convenios colectivos de trabajo de empresa o de grupo de empresas, deberán observar las
condiciones establecidas en el párrafo precedente y serán presentados ante la autoridad de
aplicación para su registro, publicación y depósito, conforme a lo previsto en el artículo 5º de
esta Ley.
Sin perjuicio de ello, estos convenios podrán ser homologados a pedido de parte.
Una vez homologado debe publicarse en el boletín oficial. La homologación no es necesaria a
los CCT de empresa.
Plazo para la homologación: ley 23546 - ARTICULO 6º.- Las convenciones colectivas de
trabajo son homologadas por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL, en su carácter de autoridad de aplicación.
La homologación deberá producirse dentro de un plazo no mayor de TREINTA (30) días de
recibida la solicitud, siempre que la convención reúna todos los requisitos establecidos a tal
efecto. Transcurrido dicho plazo se la considerará tácitamente homologada.
Regirá a partir de la publicación.
Vigencia: ARTICULO 6º.- Una convención colectiva de trabajo, cuyo término estuviere
vencido, solamente mantendrá subsistentes las normas referidas a las condiciones de trabajo
establecidas en virtud de ellas (cláusulas normativas) y hasta tanto entre en vigencia una nueva
convención colectiva o exista un acuerdo de partes que la prorrogue.

El resto de las cláusulas (obligacionales) podrán mantener su vigencia, solo por acuerdo de
partes o por la específica prórroga dispuesta por el Poder Ejecutivo Nacional.
En principio debe establecerse un plazo de vigencia, una vez finalizado el plazo de admite la
ultraactividad de los CCT  seguirá vigente hasta que haya un convenio posterior que lo
sustituya. En la practica el plazo suele ser de dos años.
Ámbito de aplicación personal y territorial: este ámbito lo establece el acto de homologación
“este CC se aplicara a…”. ARTICULO 3º.- Las convenciones colectivas deberán celebrarse
por escrito y consignarán:
a) Lugar y fecha de su celebración.
b) El nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías.
c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren.
d) La zona de aplicación.
e) El período de vigencia.
f) Las materias objeto de la negociación.
Deber de negociar de buena fe. Ley 23546 Artículo 4:
a) Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Ello implica:
I. Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación.
II. Designar negociadores con mandato suficiente.
III. Intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate,
para entablar una discusión fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio deberá
obligatoriamente incluir la información relativa a la distribución de los beneficios de la
productividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución.
IV. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.
¿Cuál es el contenido de los CCT? El contenido es voluntario: El lugar y fecha de celebración +
nombre de intervinientes y documentación + zona de aplicación + periodo de vigencia + objeto
de la negociación. En suma, deberá enumerar las materias necesarias, es relativo ya que es
voluntario.
Tipos de cláusulas. Lo toma.
1. Normativas. Dan contenido “imperativo” a los contratos de trabajo. Se aplica a los
afiliados y no afiliados. Ej.: la que establece la jornada máxima, remuneración
mínima, etc. Crea condiciones de trabajo.
2. Obligacionales. Crean derechos y deberes para los signatarios. Establecen
compromisos entre quienes lo suscriben. Ej.: clausula de paz.
3. Cláusulas de solidaridad (art. 9 ley nº 14250). La cuestión de la afiliación forzosa.
ARTICULO 9º.- La convención colectiva podrá contener cláusulas que acuerden
beneficios especiales en función de la afiliación a la asociación profesional de
trabajadores que la suscribió.
Las cláusulas de la convención por las que se establezcan contribuciones a favor de
la asociación de trabajadores participantes serán válidas no sólo para los afiliados,
sino también para los no afiliados comprendidos en el ámbito de la convención.
Son clausulas o contribuciones de solidaridad establecidas en el CCT dirigidas a los
no afiliados en favor del gremio asignatario, de cierta forma atribuye las ventajas
que recibe a partir de dicho CCT. El importe debe ser sustancialmente menor. ¿rige
por ultraactividad? No, ya que los sindicatos se financian por la cuota de solidaridad
en gran parte.
4. Cláusulas institucionales. La participación de la organización al interior de la
empresa. Tiene que ver con las facilidades, para desarrollar su labor, con las que va
a contar la AS en el interior de la empresa. Todas las cláusulas regirán por
ultraactividad.
Otras cuestiones.
  La disponibilidad colectiva (art. 90 ley nº 24467). Infracción al deber de norma mínima.
 Interpretación de los CCT. Las comisiones paritarias (art. 13 ley nº 14.50). ¿Quién
interpreta el alcance general? En principio nadie, sin embargo, encontramos las
comisiones paritarias que resuelven conflicto de derecho, entre trabajadores y
empleadores. Puede estar constituida por el CCT o con posterioridad.
 Prueba en juicio de los CCT (art. 8 LCT). Debe mencionarse el CCT.
 Ámbito de aplicación geográfico del convenio. Extensión a otras zonas (art. 10 ley n°
14250). Requisitos (art. 6 decreto n° 199/88).

Los conflictos colectivos de trabajo

Tipología de conflictos y su relación con el interés colectivo:

 Individuales, no puede ser resuelto por una AS.

 Pluriindividuales.
 colectivos y la aptitud calificatoria del sujeto gremial.
 Conflictos de interés. El conflicto pretende una conquista, pretende consagrar
un derecho inexistente. Conflicto de derecho. Busca que se cumpla con la
normativa. ¿Cómo es su procesamiento?
 Conflictos intersindicales o Intra sindicales. Puede haber conflictos entre
sindicatos. A su vez, puede haber conflictos en el interior del sindicato.
 Conflictos de encuadramiento sindical y convencionales. Conflicto de trabajo
¿Qué CC representa a determinado grupo? Y en caso de las convencionales, se
refiere a que convenio colectivo rige determinada relación laboral. Conflictos
colectivos de derecho.
¿Qué es la huelga o medida de acción directa?
La huelga es un derecho humano.
OC 27/21: principio general del derecho internacional
CN artículo 14 bis: Es un derecho operativo y no absoluto
Convenio 87 OIT: Reconoce el derecho de las organizaciones de trabajadores y de empleadores
de organizar sus actividades y formular su programa de acción con el objeto de fomentar y
defender los intereses de sus miembros (art. 3, 6 y 10) y la interpretación que de ellas han hecho
tanto los informes de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones
(CEACyR) como las decisiones del Comité de Libertad Sindical (CLS) de ese organismo
internacional: Corolario indisociable del derecho de sindicación. El derecho a huelga se
encuentra de manera implícita dentro de este convenio en el articulo 3.
La huelga no posee una ley reglamentaria.
01/03
Preguntas:
Prestaciones asistenciales. Se brindan desde la ocurrencia del siniestro y de por vida.
Jubilación. Articulo 252. Derecho para el sujeto empleador, puede intimar o no. En caso de
intimarlo, sea que el ANSES otorgue la prestación o no, al ano el empleador esta en condiciones
de despedirlo sin antigüedad. El trabajador puede rechazar la intimación en caso de no contar
con los requisitos.
Justa causa. Es un incumplimiento calificado, en sentido que impida la continuidad del
vínculo. Sin justa causa. Es el despido motivado por necesidades del funcionamiento de la
empresa, no puede haber otro motivo. Ej.: recorte de personal.
Autoseguro. Debe acreditarse para poder se su propio ART (habilitación y autorización)
Prescripción. De dos anos desde que cada crédito es exigible. La interposición de la demanda
interrumpe.
Gran invalidez. Necesita prestaciones asistenciales de forma permanente.
HUELGA
Concepto de huelga. La huelga es un derecho. ¿en que consiste? El alcance de la huelga como
derecho es la abstención generalizada. Se trata de una disminución voluntaria y premeditada de
la producción por debajo de los límites normales (art. 9 Ley 14786). ¿cuándo estamos frente una
huelga? Es entonces una inobservancia de obligaciones contractuales no sancionable. ¿pueden
sancionar por estar en huelga? No, ya que es un derecho. Es un derecho por lo que no es un
ilícito.

 La huelga como herramienta. Reivindicación vinculada a un interés profesional.

Tiene un propósito, expresar la reivindicación. ¿puede ser utilizada para una
inobservancia económica del estado? Cuando los trabajadores decretan realizar
una huelga económica ante el gobierno de turno, podrán hacerlo en tanto sean
afectados. Es aceptable. OC 27/21 distingue entre propósitos de naturaleza
laboral, sindical y de impugnación de políticas públicas (todos válidos). El
sindicato no puede convocar a la huelga para interrumpir una política partidaria.
¿Qué efectos tiene la huelga?
a. No puede ser motivo de sanción
b. Salarios. Si es un derecho corresponde el pago de salarios, dependiendo la
causa de la huelga.
¿Cuáles son los trabajadores excluidos del derecho de huelga?
a. Funcionarios de alto nivel. (responsabilidad política  secretarios – ministros –
directores – jueces)
b. Integrantes de las fuerzas armadas y de la policía
¿Quién puede declarar la huelga? El fallo Orellano establece que las únicas asociaciones
sindicales que puede declarar una huelga son las ASCPG y las ASSI. Opciones:
a. Trabajadores o grupo de trabajadores. Únicamente en caso de que se lo comuniquen al
delegado. OC 27/21, derecho susceptible de ejercicio independiente.
b. ASSI. por ley + fallo Orellano. Profesor de acuerdo.
c. ASCPG  por ley + fallo. Profesor de acuerdo.
Formas de ejercicio. La huelga debe ser rápida, corta y efectiva. La huelga depende de la
inventiva del gremio.

 Con abandono del lugar de trabajo.

o Huelga por tiempo indeterminado.
o Huelga por tiempo determinado.
 Sin abandono del lugar de trabajo. Se cumple el horario, pero no se trabaja.
 Paro (toda la jornada).
  Huelga de Brazos caídos (parte de la jornada). Para cobrar el sueldo.
 Huelga con ocupación de establecimiento. (luego de transcurrida la jornada)
“Fallo KOT, Samuel SRL s/Recurso de hábeas corpus (1958)”. No dejan
ingresar al establecimiento al dueño, por lo que es violación a la propiedad
privada.
 Huelgas o paros rotativos, turnantes o articulados.
 Huelga estratégica, neurálgica, tapón o trombosis. (ej. Controlador aéreo).
 Huelga de solidaridad o simpatía.
 Huelga intermitente.
 Lentificación de las tareas sin interrupción.
 Trabajo a reglamento. Trabajo a Código (trabajo a reglamento en la justicia).
 Trabajo a desgano.
 Aceleración de las tareas. Huelga a la “japonesa”.
 Quite de colaboración. (Vgr. Negativa a cumplir horas extras).
 Otras medidas de acción.
o Piquete. Medida ilegitima en tanto impida el ingreso al
estabelecimiento de personas que no se adhieren a la huelga.
INACEPTABLE.
o Boitcot. Inaceptable.
o Sabotaje. Medida violenta. Inaceptable.
 Las asambleas. ¿son una forma de huelga? Es el derecho a la información en el
ámbito laboral. En principio, no es una huelga.
El delito de infra Gancia no está regulado como huelga. Articulo 194. Todo aquello que acarrea
ilicitud no es huelga. “la huelga no es violencia”
Debe medirse la violencia dentro de una huelga, suele haber actos de violencia en una huelga,
sin embargo, no lo convierte en un acto ilícito. Aplicar convenio 190, establece las practicas
inaceptables.
Legalidad o ilegalidad de la huelga por autoridad de aplicación.

 Criterios de la OIT (Pronunciamientos del Comité de Libertad Sindical). Art. 8 C. 87

OIT.
 Declaración de ilegalidad e impacto de la misma en la acción jurisdiccional
(“Beneduce, Carmen J y otros c/Casa Auguste” CSJN, 1962). La huelga no puede ser
declarada ilegal, ya que es un derecho, sin embrago, puede haber practicas ilegales.
Tiene que ver con no considerar huelga una determinada práctica, de esta forma puede
ser motivo de sanción. Fallo Beneduce “la ilegalidad que se suscite en un conflicto no
es motivo de despido”

 ¿Qué se entiende por ilegalidad de una huelga?

Ley 25.212 Pacto Federal del Trabajo que aprueba el Régimen General De Sanciones
Por Infracciones Laborales. Son faltas muy graves: “La violación por cualquiera de las
partes de las resoluciones dictadas con motivo de los procedimientos de conciliación
obligatoria y arbitraje en conflictos colectivos.” (art. 4.f)
Ilicitud en la huelga. "Si bien la participación pacífica en una huelga no es punible, sí puede
serlo en cambio mediando ley al respecto, cuando ello se realiza con recurso a la violencia
física. El empleo de la violencia en una huelga es incompatible con el respeto de los demás
derechos que la Constitución Nacional preserva para los integrantes de la comunidad" ("Ribas,
Riego y otros", 1964, Fallos 258:267)

 Esquirolaje. No podrá reemplazarse a los trabajadores que están en huelga.

 Lock out patronal. Dirigido a los empleadores, cerrar la empresa por parte del
empleador. En caso de que se cierre las puertas para imponer peores condiciones de
trabajo es invalido.
Reglamentación
1. Régimen de conciliación y arbitraje. Ley 14786. Previo a la adopción de medidas
directas cualquiera de las partes debe instar un proceso de conciliación obligatoria.
ARTICULO 2º — Suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de
éstas deberá, antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad
administrativa, para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación.
El ministerio podrá, asimismo, intervenir de oficio, si lo estimare oportuno, en atención a la
naturaleza del conflicto.
ARTICULO 3º — La autoridad de aplicación estará facultada para disponer la celebración de
las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. Cuando no logre avenir a las
partes, podrá proponer una fórmula conciliatoria, y a tal fin estará autorizada para realizar
investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y,
en general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión que
se ventile.
ARTICULO 4º — Si la fórmula conciliatoria propuesta o las que pudieren sugerirse en su
reemplazo no fuere admitida el mediador invitará a las partes a someter la cuestión al arbitraje.
No admitido el ofrecimiento, se dará a publicidad un informe que contendrá la indicación de las
causas del conflicto, un resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta, y la
parte que la propuso, la aceptó o rechazó.
¿es válido ser régimen de conciliación obligatoria? Según la OIT la duración de la negociación
no debe ser demasiado prolongada
2. Huelga en servicios esenciales: Ley 25877 articulo 24. Es valido limitar o prohibir
la huelga a los servicios considerados esenciales. OIT visión restrictiva. Nuestro
régimen legal tiene como consecuente normativo Reclama la prestación de servicios
mínimos.
¿cuáles son los servicios esenciales?
 Servicios sanitarios
 Servicio de producción y distribución de agua potable
 Servicios de producción y distribución de electricidad
 Control de tráfico aéreo
Órganos de control de la OIT. Una comisión independiente, puede, en casos de que
la medida de fuerza ponga en peligro la seguridad y salud de la población o de
importancia publica trascendental (ej.: paro de todos los transportes juntos o de un
transporte por tiempo prolongado), declarar como servicio esencial otros supuestos.
3. Cód. Penal: Delitos contra la libertad de trabajo y asociación. ARTICULO 158. -
Será reprimido con prisión de un mes a un año; el obrero que ejerciere violencia
sobre otro para compelerlo a tomar parte en una huelga o boycott. La misma pena
sufrirá el patrón, empresario o empleado que, por sí o por cuenta de alguien,
 ejerciere coacción para obligar a otro a tomar parte en un lock-out y a abandonar o
ingresar a una sociedad obrera o patronal determinada.
Derecho de Seguridad social
Noción de contingencia. Principios.
Le seguridad social es un derecho humano. Es una necesidad económica para el desarrollo y el
progreso, junto a la promoción del empleo. Es una herramienta y una inversión en las personas.
Es exigible.
Principios.
a. Subsidiariedad. El deber primario del ser humano es procurarse lo necesario para su
subsistencia. Salario social: sueldo que cobran las personas por el solo hecho de existir, para
aquellos que no tienen acceso o no puedan trabajar.
b. Solidaridad: la Seguridad Social debe entenderse como la obligación de la cual toda la
sociedad es responsable respecto de las contingencias que puede sufrir cualquiera de sus
componentes. Quien está en mejores condiciones debe ayudar a quien tiene menos. El
financiamiento de las prestaciones debe fundarse en el principio de solidaridad (apoyo
mancomunado de todo el cuerpo social). Entre todos los ciudadanos pagamos la seguridad
social y quienes lo necesitan lo reciben.
c. Universalidad: Tiende a dar cobertura a toda la población, sin excepciones y sin que tenga
relevancia la existencia o no de una vinculación laboral (OIT: Recomendación Nº 212 sobre los
pisos de protección social, 2012). Ej.: prestación universal por hijo.
d. Integralidad: Se proponen dar cobertura a todas las contingencias y de modo suficiente. Así
la OIT fija cuatro objetivos: 1) Prestación de asistencia sanitaria completa; 2) Garantía de una
renta básica a cuantos la necesiten; 3) Protección de la infancia; 4) Amparo a la maternidad, la
vida y la salud de los trabajadores en todas las ocupaciones. Prestaciones dinerarias y
asistenciales.
e. Unidad de gestión e inmediación: Son dos conceptos diferenciales pero interdependientes.
El primero hace a la forma en que la SS es organizada en cada país y apunta a la unidad
legislativa y financiera en pos de coherencia. La inmediatez implica que los beneficios están
destinados a remediar situaciones de desamparo económico, lo que lleva a que no se otorguen
cuando se acredite el derecho, sino que tienen que llegar en tiempo oportuno. Estar cerca de la
persona que precisa la cobertura.
f. Igualdad: deriva del art 16 CN y busca que, en igualdad de circunstancias, los sujetos
protegidos reciban similares prestaciones.
Contingencias sociales. Noción y clasificación.
La noción de contingencia supone una dificultad, un contratiempo, en términos económicos.
Una contingencia no necesariamente deriva o supone un hecho en sí mismo negativo o
imprevisto. Se trata de las consecuencias que ciertas y determinadas circunstancias se supone
causan y que requieren y merecen una respuesta de la comunidad. Puede tratarse de un
problema de eventual discontinuidad de ingresos, de mayores gastos, de una situación de
imposibilidad momentánea de generarlos mediante el trabajo, o de asegurar el acceso a
prestaciones de salud. Todo ello según criterios y posibilidades del Estado, quien identifica
aquellas situaciones determinadas que resultan merecedoras de prestaciones dinerarias o
asistenciales a personas determinadas.
Fundamental: la contingencia es una situación de necesidad, a veces son positivas (maternidad
 aspecto positivo: tener hijos; aspecto negativo: mayores gastos). La contingencia la configura
y la limita el estado, debe verificarse.
Noción de riesgo social y de contingencia protegible. ¿Cómo puede ser la contingencia?
a. De origen patológico: Enfermedad, invalidez, accidente de trabajo, enfermedad
profesional.
b. De origen biológico: Maternidad y vejez o muerte.
c. De origen socio-económico: Desempleo (perdida involuntaria del empleo), cargas
de familia y desamparo por muerte.
Sujetos.
Son dos. El titular del derecho y el ente gestor deudor de las prestaciones. La CN dispone que el
Estado otorgará los beneficios de la SS, reconociendo así el derecho de TODOS los habitantes a
exigirlo. Lo dispuesto coincide con lo aprobado en numerosas declaraciones internacionales.
a. El Estado: cumple varias funciones.
a. Decisión de brindar las prestaciones y crear la legislación, seleccionando los
procedimientos y creando los regímenes (extensión, contenido y condiciones)
que reglamentan y hacen operativo aquel derecho reconocido. El derecho
individual de acceder a las prestaciones de la SS está Constitucionalmente
protegido y el Estado debe otorgarlas condicionadas únicamente al
cumplimiento de los requisitos establecidos, los cuales suponen una situación
objetiva de necesidad.
b. Para brindar las prestaciones, el Estado requiere de la actuación de un ente
gestor.
c. Cuando el ente gestor mismo niega la prestación solicitada, desconociendo el
derecho que invoca el peticionante (y surgiendo la controversia sobre la
titularidad del derecho), es competente la justicia federal de la SS para
determinar si se cumplen o no las condiciones que hacen adquirir aquel.
b. Sujetos protegidos: Para gozar de las prestaciones no basta con estar comprendido en
el campo de aplicación previsto por la ley. Se requiere, además, cumplir los requisitos a
los cuales está condicionada la concesión de la prestación de que se trate. La limitación
del campo de aplicación personal a actividades o personas determinadas afecta al
principio universalidad de la SS.
La idea del sujeto vulnerable y la razón de ser de la prestación de la seguridad social
(Jurisprudencia de la CSJN)
Subsistemas.
a. Subsistema Previsional (Ley 24.241).
b. Subsistema de subsidio por desempleo (Ley 24.013).
c. Sistema Nacional de Seguro de Salud (Ley 23.661)
d. Subsistema de Asignaciones Familiares. (Ley 24.714)
Financiamiento
1.sistemas asistenciales: se le otorga la prestación sin necesitad de exigir una
contraprestación. Ej.: AUH
2.sistemas contributivos: el titular del derecho aporta/ contribuye para su
financiamiento.
3.Sistema de capitalización: aporta a un fondo nominal. FJP (fondo de indemnización
por jubilación – ahorro forzoso)
4.Sistema de reparto: todos aportan para aquellos que sufren las contingencias. Las
prestaciones no se financian únicamente con los aportes de los trabajadores sino
también con los impuestos.
a. Solidaridad intergeneracional vertical u horizontal: los trabajadores de hoy
financian a los trabajadores de ayer. La horizontal, la misma generación o
mismo colectivo financia a los que precisan la prestación.