MAITANE MORALES MESONERO

5º DADE
DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

TEMA 11.- LA DELIMITACIÓN TEMPORAL DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO.-

LA ORDENACIÓN NADA.

1.- LA JORNADA DE TRABAJO. JORNADA NORMAL Y JORNADAS ESPECIALES. REDUCCIONES POR

MOTIVOS PERSONALES.-
A.- La jornada de trabajo.-
Artículos 2.1 Directiva 2003/88/CE y 40.2 CE
B.- Jornada normal y jornadas especiales.-

 B.1.- Jornada normal u ordinaria.-

Artículo 34 apartados 1 y 2 ET
o Definición.-
o Cómputo y registro del tiempo de trabajo.-
Artículos 34.5 y 34.9 ET

 B.2.- Jornadas especiales por razón de la actividad.- Artículo 34.7 ET

Real Decreto 1.561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo
C.- Reducciones por motivos personales.-
Artículos 37 apartados 4, 5, 6, 7 y 8 y 19.4 ET

1.1. LA JORNADA DE TRABAJO.

El contrato de trabajo es de ejecución continuada pero evidentemente, los trabajadores no pueden
ejecutar la prestación laboral de manera ininterrumpida. Es preciso por tanto concretar los
periodos durante los cuales se debe prestar el trabajo.
La jornada de trabajo, por tanto, hace referencia a la duración de la prestación laboral por los
trabajadores o, dicho de otro modo, al marco temporal en el que los trabajadores prestan sus
servicios, es decir, realizan su trabajo.
Esta jornada se puede computar por días, por semanas o por años.
El artículo 2.1 de la directiva 2003/88 CE, define la jornada de trabajo como todo periodo durante
el cual el trabajador permanezca en el trabajo a disposición del empresario y en ejercicio de su
actividad o de sus funciones.
Respecto de la jornada, lo que hace la Ley, es establecer una duración máxima del tiempo de
trabajo o jornada máxima que viene a dar cumplimiento a la previsión del 40.2 de la CE, que nos
determina que los poderes públicos, entre otras cosas, garantizarán el descanso necesario
mediante la limitación de la jornada laboral.

JORNADA NORMAL Y JORNADAS ESPECIALES.

JORNADA NORMAL U ORDINARIA.

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La jornada normal u ordinaria es el tiempo de trabajo diario, semanal o anual que los trabajadores
dedican a la prestación de sus servicios de acuerdo con lo estipulado en los convenios colectivos o
en sus contratos de trabajo.
Artículo 34.1 ET.
La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de
trabajo.

Ahora bien, la duración máxima de la jornada ordinaria no puede superar las 40 horas semanales
de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Nada impide que la duración pactada sea
inferior a esta.
- En el primer caso, cuando la jornada realizada es la máxima prevista por la ley o por el
convenio colectivo, hablamos de jornada completa.
- En caso contrario, si la jornada no es la máxima, estaríamos hablando de jornada parcial o
jornada a tiempo parcial.
Por otro lado, el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no puede ser en principio superior
a 9 horas diarias, con una excepción, ya que los trabajadores menores de 18 años, no podrán
realizar más de 8 horas diarias de trabajo. Tenemos, por tanto, una doble limitación, primero en
cuanto al cómputo semanal, y en segundo lugar, en cuanto a las jornadas diarias.
Sin embargo, según el 34.2 ET, el límite de la duración máxima de la jornada diaria (40 horas) es
flexible.
O bien por convenio colectivo o por acuerdo de la empresa y los representantes de la empresa, se
puede establecer una jornada irregular a lo largo del año por necesidades organizativas de la
empresa. Lo importante es que en cómputo anual no se superen las 40 horas semanales. En todo
caso, la empresa solo puede distribuir irregularmente el 10% de la jornada de trabajo.
Por otro lado, tambien resulta flexible el límite de las 9 horas diarias de trabajo efectivo porque
también por convenio o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
podrá establecer otra distribución del tiempo de trabajo. La distribución del tiempo de trabajo
tiene que respetar el descanso mínimo de 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la
siguiente.
Además, cuando la duración de la jornada diaria continua exceda de 6 horas, hay que establecer un
periodo de descanso no inferior a 15 minutos que podrá considerarse tiempo de trabajo si así se
determina en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.
Otra excepción para los menores de 18 años es que, en este caso, la duración mínima será de 30
minutos en vez de 15 y habrá de establecerse siempre que la jornada diaria continua exceda de 4
horas y media. Es decir, este descanso puede ser tiempo de trabajo o no.

CÓMPUTO Y REGISTRO DEL TIEMPO DE TRABAJO.

Artículo 34.5 ET.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada
diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

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El tiempo de trabajo que se define como todo periodo de tiempo durante el que los trabajadores
permanezcan en el trabajo a disposición de la empresa y ene ejercicio de sus funciones, se
computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada, los trabajadores se
encuentren en su puesto de trabajo. Es decir, la jornada de trabajo se refiere al tiempo de trabajo
efectivo.
Por tanto, deben excluirse del cómputo de la jornada de trabajo:
- El tiempo invertido en los desplazamientos (tanto del domicilio al centro de trabajo como
viceversa).
- El tiempo necesario para el cambio de ropa tanto al inicio como al final de la jornada.
- El tiempo dedicado al aseo una vez finalizada la jornada diaria.
- El tiempo necesario desde la entrada en el centro de trabajo y hasta llegar al concreto
puesto de trabajo.
Hay excepciones cuando las prevea el convenio colectivo o el contrato de trabajo, en el que alguno
de los supuestos indicados se puede tomar como tiempo de trabajo efectivo.
Para garantizar que se cumple el tiempo de trabajo pactado, el ET obliga a las empresas a realizar
un registro diario de la jornada de trabajo, que deberá incluir el horario concreto de inicio y fin.
Además, este registro deberá estar a disposición de los trabajadores, de sus representantes y de la
inspección de trabajo durante 4 años (esto lo dispone el articulo 34.9 ET).

LAS JORNADAS ESPECIALES.

Estas jornadas especiales son por razón de la actividad. El gobierno puede establecer ampliaciones
o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y los descansos para aquellas
actividades que, por sus peculiaridades, así lo requieran.
Artículo 34.7 ET.
El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad
Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá
establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los
descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos
sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.

Esta posibilidad de ampliación o reducción se plasma en un RD 1561/1995 de 21 de septiembre

sobre jornadas especiales de trabajo.
AMPLIACIONES.
Se trata de ampliaciones por razón de la actividad.
Se tratan en realidad de flexibilizaciones del tiempo de trabajo para hacer compatibles las
necesidades empresariales con el respeto del derecho de los trabajadores al descanso. De modo
que, a través de un regimen de descansos alternativos, se produce una ordenación más flexible del
tiempo de trabajo pero no una real ampliación de la jornada.

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Por ejemplo: en el caso de los conserjes de fincas urbanas, se nos dice que el tiempo de trabajo
está comprendido entre la apertura y el cierre del portal. Lo que hace el RD es esta ampliación, al
acompañarse de uno o varios descansos de modo que no se supere en ningún caso la jornada
máxima de 40 horas.
Otras ampliaciones que recoge el RD; guardas y vigilantes, comercios y hostelería.

REDUCCIONES.
Se trata de reducciones por razón de la actividad.
Las limitaciones recogidas sí que se tratan de auténticas disminuciones de jornada.
Lo que se pretende es recoger la seguridad y salud de los trabajadores en trabajos de especial
dificultad, penosidad o peligrosidad. Ejemplo: los mineros, la jornada de estos no puede ser
superior a 35 horas semanales en cómputo anual.
Otros ejemplos: trabajos de construcciones subterráneas o en cámaras frigoríficas.

REDUCCIONES POR MOTIVOS PERSONALES.

Se pretende hacer efectivo el derecho a conciliar la vida laboral con la vida familiar.
Articulo 37 ET.

Concretas especificaciones de este derecho:

- Reducción de jornada para el cuidado del lactante menor de 9 meses. Con esta reducción
se concede un derecho a los trabajadores y trabajadores a ausentarse en caso de
nacimiento de una hora de trabajo divisible en dos fracciones, o bien a reducir la jornada
en media hora al día.
En caso de adopción o nacimiento múltiple, este tiempo aumenta proporcionalmente.
- Reducción para el cuidado de hijos prematuros. Se concede un derecho a ausentarse del
trabajo en el caso de nacimiento de hijos prematuros, siempre que deban permanecer
hospitalizados, durante una hora al día o bien derecho a reducir la jornada hasta un
máximo de 2 horas al día.
En este caso se disminuye proporcionalmente el salario de los trabajadores.
- Reducción de jornada por cuidado de hijo o hija menor de 12 años o persona con
discapacidad que no desempeñe actividad retribuida o familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí
mismo (cáncer, accidente…).
Implica la disminución proporcional del trabajo entra el menos 1/8 ……………………………..
- La reducción de jornada para los progenitores, para cuidar durante la hospitalización y
tratamiento continuado de menor a su cargo que esté afectado por cáncer u otra
enfermedad grave. En este supuesto el derecho se materializa durante al menos una
disminución de la mitad de la jornada con disminución proporcional del salario. Se puede

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extender hasta que el hijo tuviera 23 años.

Estas 4 reducciones se pueden disfrutar indistintamente por trabajadores hombres o mujeres, pero
se puede limitar su ejercicio simultáneo cuando dos trabajadores de la misma empresa, ejercen
uno de estos cuatros de la reducción de jornada por el mismo sujeto causante. Esta limitación solo
puede estar justificada por funcionamiento de la empresa.
Ej. Pedro y María tiene un bebé, el derecho a la lactancia lo tiene los dos, salvo que ambos trabajen
en la misma empresa y departamento. Si además son los únicos que trabajan en el departamento,
entonces la empresa puede justificar el funcionamiento.
La concreción horaria de estos permisos corresponde a la persona trabajadora pero dentro de su
jornada laboral. No obstante, los convenios pueden establecer algunos criterios, por ejemplo, que
las reducciones de jornada por cuidado de hijos se disfruten por bloques.
Además, los trabajadores tienen que preavisar con una antelación de 15 días a la empresa, salvo
casos por fuerza mayor.
- Reducción de jornada de las trabajadoras que han sido víctimas de violencia de género o
de los trabajadores que son víctimas de terrorismo. El ejercicio de estos derechos, los
regulan los convenios colectivos de aplicación.
- Reducción de jornada para recibir formación en materia de prevención de riesgos
laborales.

CORREGIR A PARTIR DE AQUÍ.

LEER DERECHO DEL TRABAJO, HAREMOS KAHOOT YO CREO ☹

2.- DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO: CALENDARIO LABORAL Y HORARIO. TRABAJO A

TURNOS Y TRABAJO NOCTURNO.-
A.- Calendario laboral y horario.-

 A.1.- Calendario laboral.-

Artículo 34.6 ET

 A.2.- Horario de trabajo.-

B.- Trabajo a turnos.-
Artículo 36 apartados 3 y 4 ET
C.- Trabajo nocturno.-

 C.1.- Definición.-
Artículo 36.1 ET

 C.2.- Limitaciones.-
Artículos 36.1 II y 6.2 ET y 26.2 LPRL

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 C.3.-Seguridad y salud laboral.- Artículo 36.4 ET

 C.4.- Retribución.- Artículo 36.2 ET

CALENDARIO LABORAL Y HORARIO.

Anualmente, se elaborará por la empresa el calendario laboral en el que tienen que figurar los días
de trabajo, los días de descanso, las fiestas y otros posibles días libres como por ejemplo pueden
ser las vacaciones generales cuando la empresa cierra en una determina fecha.
Es decir, el calendario recoge la distribución de la jornada en los concretos días en los que lleva a
cabo la actividad laboral.
El calendario, además, debe exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo.

HORARIO.
La jornada es el marco temporal en el que los trabajadores prestan sus servicios y se puede
computar la jornada por días, semanas o años.
El horario debe entenderse como la determinación del momento inicial y final del tiempo de
trabajo durante cada día. Es decir, en el momento en que el que cada día se entra y se sale del
trabajo.
La fijación inicial del horario es libre para la empresa. Además, los horarios pueden ser todos los
días iguales o variar y también pueden ser iguales o distintos para todos los trabajadores del centro
de trabajo.
El horario, además, puede ser a jornada continua o a jornada partida. En el segundo caso, es decir,
cuando es a jornada partida, el tiempo diario se fracciona en varios periodos. Por ejemplo: cuatro
horas de mañana, cuatro horas de tarde.
Por otro lado, el horario también podrá ser rígido o flexible:
- En el horario rígido las horas de entrada y salida se imponen a los trabajadores.
- En el horario flexible, los trabajadores pueden elegir su entrada y salida del trabajo dentro
de los límites que previamente haya decidido la empresa. Lo que es evidente es que esos
límites siempre deben de respetar la duración de la jornada.

TRABAJO A TURNOS Y TRABAJO NOCTURNO.

TRABAJO A TURNOS.
Se regula en el artículo 36.3 ET.
El trabajo a turnos es una modalidad de organización de la prestación de trabajo que se justifica
para atender con sucesivos trabajadores o grupos de trabajadores, una actividad que o bien se
prolonga durante 24 horas al día, o bien se prolonga al menos, más allá de las horas que puede
realizar un único grupo de trabajadores.
Si la actividad de la empresa se desarrolla todos los días de la semana, incluidos domingos y
festivos, el ET permite dos formas de organizar estos turnos de trabajo:

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- Formando equipos de trabajo que desarrollen su actividad por semanas completas. De

modo que finalizada esa semana o periodo, los trabajadores disfrutarán de descanso.
- Contratar personal para completar el tiempo en que los trabajadores a turnos se
encuentran en su descanso semanal. Por ejemplo: se trabaría de lunes a viernes y sábado a
domingo otro.
Los trabajadores a turnos prestarán normalmente sus servicios en distintos turnos de forma
sucesiva. Lo que no se puede es permanecer en el turno de noche más de dos semanas
consecutivas, salvo que los trabajadores se hayan adscrito voluntariamente a este turno.
Además, los trabajadores que estando a turnos, cursen estudios para obtener un título académico
o profesional, tienen preferencia para elegir los turnos.

TRABAJO NOCTURNO.
Artículo 36.1 ET.
El trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Tiene carácter
imperativo, así que por convenio colectivo no se puede establecer un horario nocturno diferente o
eliminarlo.
Una cosa es el trabajo nocturno y otra la calificación de los trabajadores como trabajadores
nocturnos.
Para que los trabajadores tengan la consideración de nocturnos, no tienen que realizar su jornada
completamente en el periodo indicado, pero tienen que cumplir uno de los dos siguientes
requisitos:
- O bien, que realicen en periodo nocturno una parte no inferior a 3 horas de trabajo.
- O bien, cuando se prevea que pueden realizar en tal periodo nocturno (de 10 a 6) una
parte no inferior a 1/3 de su jornada anual de trabajo en este periodo. Por ejemplo: un
trabajador encargado en recoger las basuras.
Si la empresa utiliza regularmente el trabajo nocturno, tiene que informar a la autoridad laboral
con una finalidad, que se facilite el cumplimiento de las especiales reglas que se aplican a este
trabajo nocturno, como son las limitaciones que vamos a ver ahora.
Es evidente que este trabajo nocturno resulta más penoso que el realizado en el trabajo diurno, así
que la ley establece una serie de limitaciones para este trabajo nocturno:
- La jornada diaria no puede exceder de 8 horas al día, de promedio en un plazo de 15 días.
Quiere decir que hay cierta distribución irregular pero siempre con el límite de los 15 días.
- Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias (son las que se realizan por
encima de la jornada máxima de trabajo).
- Los trabajadores menores de 18 años tampoco podrán realizar trabajo nocturno.
- Las trabajadoras embarazadas o en situación de parto reciente, tienen derecho a no
realizar este trabajo nocturno, pero solo cuando exista riesgo bien para el embarazo, bien
para la lactancia.

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SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

Artículo 36.4 ET.
Los trabajadores nocturnos, como deben gozar de este nivel de protección en materia de salud y
seguridad adecuados conforme a la naturaleza de su trabajo, se obliga a la empresa a garantizar a
los trabajadores un reconocimiento médico gratuito de su estado de salud. Reconocimiento que
tiene que realizarse antes de comenzar a realizar trabajo nocturno y también reconocimientos
periódicos.
Si se reconoce un problema de salud que esté ligado a este trabajo nocturno, los trabajadores
tienen derecho a que se les destine a un puesto de trabajo diurno siempre que exista en la empresa
dicho puesto y evidentemente, siempre que sean profesionalmente aptos para el mismo.

RETRIBUCIÓN DEL TRABAJO NOCTURNO.

Artículo 36.2 ET.
Consecuencia de esta mayor penosidad, el trabajo nocturno, tendrá una retribución especifica, que
debe entenderse como una retribución mayor fijada a la del trabajo diurno. Esta retribución debe
de establecerse en el convenio colectivo.
Dos excepciones a esta mayor retribución:
- Cuando el salario se ha establecido atendiendo ya a este carácter nocturno del trabajo.
- Cuando se haya acordado compensar este trabajo nocturno con descansos, no con una
retribución superior que es la regla general. La elección entre una cosa u otra incumbe a
los trabajadores si así lo dispone el convenio, sino la regla general será la retribución
mayor.

3.- LAS HORAS EXTRAORDINARIAS.-

A.- Definición.-
Artículo 35.1 ET
B.- Limitaciones y prohibiciones.-
B.1.- Limitaciones.-
Artículo 35.2 ET; salvo las previstas en los apartados 2 II y 3 del artículo 35 ET
B.2.- Prohibiciones.-
Artículos 6.3, 12.4.c), 36.1 II ET
C.- El control de las horas extraordinarias.-
Artículo 35.5 ET
D.- Voluntariedad de las horas extraordinarias.-
Artículo 35.4 ET
E.- Retribución o compensación de las horas extraordinarias.-
Artículo 35.1 ET

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HORAS EXTRAORDINARIAS.
Artículo 35.1 ET.
Podemos definir las horas extraordinarias como aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la
duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo que esté establecida por contrato de trabajo.
En el ámbito de las horas extraordinarias lo que se hace es compaginar dos intereses:
- El interés de la empresa de recurrir al llamado mercado de trabajo interno cuando
concurren circunstancias que requieran prolongar el tiempo de trabajo.
- El interés de los trabajadores respecto de los que se pretenderá impedir respecto de esta
vía de las horas extraordinarias, que se produzcan reiterados incumplimientos…….. evitar
que se realicen jornadas excesivamente prolongadas y permitir un descanso semanal.
Motivo por el que se establecen limitaciones y prohibiciones a las horas extraordinarias.

Limitaciones a las horas extraordinarias.

Artículo 35.2 ET.
Los trabajadores no pueden realizar más de 80 horas extraordinarias anuales. Si bien, el ET nos dice
que no se consideran horas extraordinarias sino jornadas ordinarias las siguientes:
- Horas extraordinarias que se hayan compensado con descanso. Siempre que el descanso
se haya efectuado dentro de los 4 meses siguientes a la realización de las horas
extraordinarias.
- Exceso de horas para prevenir o reparar siniestros y otros daños que tengan la naturaleza
de urgentes y extraordinarios, salvo a afectos retribuidos que sí que se debe pagar este
mayor tiempo como horas extraordinarias.
Cuando por la modalidad o duración del contrato, se realiza una jornada inferior a la jornada
general anual de la empresa, por ejemplo: los trabajadores fijos discontinuos, el número máximo
de horas extraordinarias se reduce en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
Hay una previsión del ET que nos dice que, con el fin de incrementar las oportunidades de
colocación de los trabajadores desempleados, se autoriza al gobierno a suprimir o reducir este
número máximo de jornadas extras de manera temporal. Sin embargo, esta previsión nunca se ha
hecho uso de ella, con lo cual, nunca se han reducido las horas extraordinarias.

Prohibiciones a realizar horas extraordinarias.

- Los trabajadores menores de 18 años no podrán realiza horas extraordinarias.

- Los trabajadores contratados a tiempo parcial, es decir, aquellos en los que la jornada no
es completa.
- Los trabajadores nocturnos tampoco pueden realizar horas extraordinarias. Pero, sí se
podrá realizar en horario nocturno, horas extras por quien no ostenten la condición de
trabajadores nocturnos.

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- Los trabajadores discapacitados tampoco podrán realizar estas horas extras. Ni siquiera
pueden realizar las horas extras por fuerza mayor.

EL CONTROL DE LAS HORAS EXTRAORIDNARIAS.

Artículo 35.5 ET.
La realización de horas extras, no está sometida a previa autorización administrativa pero sí es
necesario registrar día a día la jornada de cada empleado o empelada, a los efectos de computar
estas horas extraordinarias.
También es necesario entregar a los trabajadores, copia de las horas realizadas en su nómina.
Junto a esta obligación, tambien habrá que informar a los representantes de los trabajadores de
manera mensual, del total de horas extras realizadas en la empresa.
Judicialmente, las horas extras, la carga de probar la realización, corresponde a los trabajadores.
¿Cómo se puede acreditar? Con testigos…
Una vez acreditado este indicio de realización, ya es carga de la empresa acreditar el número de
horas concretas realizadas y las circunstancias de la misma.

VOLUNTARIEDAD.
Artículo 35.4 ET.
La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria.
A excepción de esos casos de fuerza mayor, en principio la realización de horas extras es voluntaria
para los trabajadores.
De este modo, las horas extras que podemos denominar comunes son propuestas por la empresa y
aceptada o rechazadas libremente por los trabajadores, salvo en dos supuestos en los que sí que se
exige su realización obligatoria:
- Cuando se haya pactado inicialmente en el contrato de trabajo. O bien se vayan pactando
estas horas extras a medida que se proponga por la empresa su realización.
- Cuando así lo exige el convenio colectivo.
Cuando son obligatorias, la negativa de los trabajadores a su realización, supone un incumplimiento
contractual grave, es decir, supone la indisciplina o desobediencia. La sanción que permite el ET en
estos casos es el despido disciplinario.

RETRIBUCIÓN DE LA SHORAS EXTRAS O COMPENSACIÓN.

Artículo 35.1 ET.
Una vez se han realizado las horas extraordinarias, la ley permite optar entre:
- Su abono, cuya cuantía fijada por convenio o contrato de trabajo no puede ser superior al
valor de las horas extraordinarias.
- Compensarlas por tiempo de descanso equivalente a tiempo remunerado.

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La opción entre una u otra se puede hacer por convenio colectivo o en su defecto, por lo pactado
en el contrato de trabajo.
A falta de opcion, la regla es la compensación mediante descanso en los 4 meses siguientes a su
realización.

4.- EL DESCANSO: DIARIO, SEMANAL Y FESTIVO, Y VACACIONES ANUALES. PERMISOS Y LICENCIAS

NO PERIÓDICAS.-
A.- El descanso: diario, semanal y festivo.-
A.1.- Descanso diario.-
Artículo 34.3 ET
A.2.- Descanso semanal.- Artículo 37.1 ET

EL DESCANOS DIARIO SEMANAL, FESTIVO, VACACIONES……..

DESCANSO DIARIO.
Las jornadas de trabajo siempre tienen que respetar el periodo de descanso mínimo diario y
semanal.
La duración entre el fin de una jornada y el inicio de la siguiente, nunca podrá ser inferior a 12
horas.
Este descanso tiene carácter retribuido.

DESCANSO SEMANAL.
Artículo 37.1 ET.
Los trabajadores tienen el derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido y
que, como regla general, comprende le domingo y bien, la tarde del sábado o bien la mañana del
lunes.
Excepción: los trabajadores menores de 18 años, en su caso el trabajo mínimo ininterrumpido es de
2 días a la semana.
El ET nos dice que es posible el trabajo durante 14 días consecutivos y acumular los periodos de
descanso indicados.
Existen 3 cuestiones respecto del descanso semanal:
- Hablar de descanso mínimo, supone que se puede mejorar este descanso por contrato o
por convenio.
- Ininterrumpido supone que no se puede fraccionar.
- Este descanso semanal también es retribuido.
En estas actividades en las que se permita una distribución irregular de los descansos o una
limitación de la jornada, se puede ampliar o reducir este descanso semanal o se pueden establecer
regímenes de descanso alternativos. Esto ocurre por ejemplo en los trabajadores de hostelería en
donde no tienen que descansar obligatoriamente los domingos, sino que podrán hacerlo cualquier

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otro día de la semana.

A.3.- Descanso festivos.- Artículo 37.2 ET
Se contempla un derecho retribuido de los trabajadores a disfrutar de 14 días de fiestas laborales.
Dos de ellas tendrán que tener carácter laboral.
Las horas trabajadas durante el día festivo se trata que retribuir con un mínimo del 75%,
garantizando ese descanso efectivo.
Pueden ser las laborales: nacionales (como la del 12 de Octubre), autonómicas (el día de la
comunidad) o pueden ser locales (San pedro regalado).
NORMAS:
- Cuando coincidan con un día de la semana que no sea sábado o domingo el Gobierno las
puede mover a lunes. Excepciones: no pueden moverse al día 1 de Enero, 1 de Mayo, 12
de Octubre y 25 de diciembre.
- Cuando coincidan domingo el descanso se deberá disfrutar el lunes inmediatamente
posterior.
- Las CCAA respetando este marco de 14 días podrán establecer las que por tradición les
sean propias.
B.-Vacaciones anuales.-

o  B.1.- Finalidad.- Artículos 40.2 CE y 7 Convenio OIT número 132

Con las vacaciones lo que se pretende es conocer a los trabajadores un periodo retribuido de
descanso y tiempo libre que permita la recuperación del desgaste físico y mental que supone el
trabajo prolongado. En cuanto a la retribución, la normativa nacional no dice nada y hay que acudir
al Convenio de la OIT: durante el periodo de vacaciones los trabajadores recibirán la retribución
normal o media que corresponde por la jornada de trabajo.
Siendo la finalidad el descanso y seguridad y salud de los trabajadores la ley prohíbe que sean
sustituidas por compensaciones económicas. Pero hay una salvedad: se podrá compensar cuando
sea imposible disfrutar de las vacaciones por extinción del contrato.

o  B.2.- Duración.- Artículo 7 Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre, y 38.1 ET

Los Estados miembros deben adopta medidas para que todos los trabajadores gocen de un periodo
mínimo de descanso de vacaciones retribuidas de mínimo 4 semanas. La duración será pactada en
CC o CT sin que sea inferior a 30 días naturales.
Por tanto la duración es la que se establezca en el CC o en el CT o la legal (que no es menos de 30
días). En todo caso la duración establezca en lay (30 días) o la superior que pueda establecer el CC
se corresponde con la prestación de trabajo durante todo el año (31 de Enero y 31 de Diciembre).
Si la prestación del servicio es inferior las vacaciones se reducen proporcionalmente; es decir, si un
trabajador está la mitad del año solo habrá devengado el derecho de disfrutar la mitad de
vacaciones.
Lo que no se permite en ningún caso es imponer como sanción la reducción del periodo de
vacaciones.

o  B.3.- Fijación del periodo de vacaciones.- Artículo 38.2 ET

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¿Cuándo se disfrutan? La determinación del periodo de vacaciones se fija por pacto entre la
empresa y trabajadores, si bien tiene que hacerse dentro del marco que estipula dentro de las
vacaciones; por ejemplo: art. 24 CC Mercadona “El período vacacional se corresponderá con el año
natural, es decir del 1 de Enero al 31 de Diciembre de cada año, disfrutándose al menos 15 días en
el periodo comprendido del 1 de junio al 30 de septiembre. Fuera de este periodo se podrá de
mutuo acuerdo disfrutar hasta 30 días continuados.”
Si cogen vacaciones sin consentimiento de la empresa podrá incurrir en causas de despido por
desconocer una orden (art. 54 ET), habrá que acudir a la jurisdicción social y resuelve sobre el
periodo de disfrute.
Además se pueden fraccionar siempre que los periodos de descanso sean de 15 días, dos semanas
laborales ininterrumpidas.
Tiene que elaborarse un calendario de vacaciones que se fijará en cada empresa y que posibilite
conocer las fechas de disfrute por lo menos con 2 meses de antelación a la fecha de inicio.

o  B.4.- Compensación económica en caso de imposibilidad de disfrute por

extinción del contrato.- STS de 18 de enero de 2010 (Roj: STS 949/2010)
No se pueden compensar, para garantizar el descanso y salud de los trabajadores, pero sí es posible
el resarcimiento económico en los casos de extinción del contrato antes del disfrute de todo el
periodo de vacaciones o de parte del periodo de vacaciones. Pensemos en que antes de disfrutar
los 30 días son despedidos, están en situación de incapacidad laboral, en ese caso deben recibir la
parte pendiente de las vacaciones a partir de la correspondiente compensación económica.
Los días de vacaciones que no se puedan disfrutar tendrán que compensarse con ese salario que
corresponde a la jornada ordinaria de trabajo.
Es relevante la STS de 2010, antes de esa sentencia no se podía compensar las vacaciones que no
se podían haber disfrutado; se entiende desde entonces que es un derecho in natura de los
trabajadores y que si no se disfruta hay que compensarlo.

o  B.5.- Coincidencia de las vacaciones con una situación suspensiva del contrato.-
Artículo 38.3 II y III ET
Aquí hay dos supuestos:
- Cuando coincide total o parcialmente el periodo de vacaciones con la suspensión
contractual derivada del embarazo, parto o lactancia. En estos casos, se tiene derecho a un
nuevo señalamiento del periodo de vacaciones, una vez finalizado el periodo de
suspensión y aunque haya acabado el año al que pertenecen las vacaciones.
- Cuando coincide el periodo de vacaciones total o parcialmente con una incapacidad
temporal por causa distinta de las indicadas (enfermedad común) los trabajadores tienen
derecho a fijación de nuevo periodo pero siempre que no hayan transcurrido mas de 18
meses desde el final del año en que se han originado las vacaciones.
C.- Permisos y licencias no periódicas.-
Artículo 37.3 ET
Lo que se pretende en casi todos los supuestos es facilitar la vida familiar y por eso se reconoce a
los trabajadores una serie de permisos retribuidos que les permite ausentarse de su puesto de
trabajo, se entiende que no están faltando al trabajo siempre que concurra previo aviso y

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justificación de la ausencia. Tiene que justificar el por qué ha faltado y por qué solicita ese permiso:
- En caso de matrimonio 15 días naturales.
- En caso de fallecimiento, accidente, enfermedad grave de parientes hasta el 2º grado son 2
días de permiso, si hace falta desplazarse el plazo es de 4 días. Por desplazamiento se suele
entender fuera de la comunidad o fuera de la provincia.
- 1 día por traslado del domicilio habitual.
- Por el tiempo indispensable para cumplir un deber inexcusable de carácter publico y
persona como ser mesa electoral por ejemplo, los testigos en un juicio y también el
sufragio activo.
- Para realizar funciones sindicales o en representación de los trabajadores.
- Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de realización del parto.
5.-LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL (“COMUNES”)
A.- Definición.-
Artículo 12.1 ET
Son los contratos en cuya virtud los trabajadores prestan servicios durante un numero de horas al
día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de otros trabajadores a tiempo completo; es
decir, en relación con otros trabajadores que tienen jornada máxima prevista en el convenio o la
legal (40 semanales en computo anual).
Se podrán prestar servicios todos los días laborables durante menos horas o bien se podrá trabajar
a jornada completa (en principio 8 horas) pero durante un numero inferior de días a la semana.
La duración de estos contratos podrá ser: a tiempo indefinido o temporales. Lo que es importante y
ha costado que sea reconocido es que los trabajadores a tiempo parcial gozan de los mismos
derechos que los trabajadores a tiempo completo sin perjuicio de que algunos derechos se
reconocen proporcionalmente a tiempo efectivo. Ejemplo: el salario de estos trabajadores se
calculará proporcionalmente al tiempo que trabaje.
B.- Forma de los contratos.-
Artículos 12.4.a) y 8.2 ET
Forma escrita. Los contratos a tiempo parcial es uno de los tipos de contrato que deben
formalizarse por escrito.
En caso de incumplimiento se presume celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido.
En los contratos a tiempo parcial se debe consignar el numero de horas de trabajo y su distribución
(debe constar en el contrato).
C.- Jornada de trabajo y su registro.-
Artículo 12.4 apartados b) y c) III, IV y V ET
La jornada de los contratos a tiempo parcial puede ser continua o partida. Si es jornada partida solo
se puede efectuar una interrupción.
La empresa tiene que registrar la jornada realizada cada día, obligatoriamente, pudiendo entregar
copia a los trabajadores con el recibo de nomina; eso debe conservarme al menos 4 años y en caso

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de incumplimiento el contrato se presume celebrada jornada completa. Este plazo tiene que ver
con un tema fiscal, la prescripción de cuotas de la SS (es de 4 años); siendo una manera de
garantizar que los empresarios cumplan esto.
D.- Imposibilidad de horas extraordinarias. Las horas complementarias.-
Artículo 12 apartados 4.c) y 5 ET
En cuanto a las horas extraordinarias: no se pueden realizar por los trabajadores a jornada parcial.
Salvo un supuesto: las horas extraordinarias de fuerza mayor que realmente no se computan como
tal y con ellas se trata de prevenir o reparar siniestros o daños sui generis.
Lo que si se puede es realizar horas complementarias que son la que se realizan adicionalmente a la
jornada y la característica es que se remuneran como horas ordinarias, no tienen esa característica
especifica. Dentro de ellas podemos encontrar 2 tipos:

o  D.1.- Horas complementarias pactadas.- Artículo 12.5 apartados a), b), c), d),
e) y f) ET
Son una especie de bolsa o conjunto de horas cuya realización puede ser exigida
por la empresa (aunque no es obligatorio) solo si se hubiera pactado por escrito
por los trabajadores, en caso de que la empresa lo necesitara (los trabajadores
han dado consentimiento):
Debe incluir las concretas horas complementarias a realizar que no podrán
exceder del 30% de las horas de trabajo normales salvo que los Convenio
dispongan otro porcentaje. En caso de que lo dispongan no podrá ser inferior al
30% ni exceder del 60%.
Excepción: no se pueden realizar cuando la jornada del contrato parcial sea
inferior a 10 horas a la semana en computo anual. Además, los empleados deben
conocer el día y la hora concreta de la realización de estas horas con un preaviso
mínimo de 3 días. Luego a demás se permite que pueda dejarse sin efecto dicho
pacto por renuncia de los trabajadores, preaviso de 15 días cumplido el año y
siempre que concurra una se las siguientes 3 circunstancias:
- Que tenga que atender responsabilidades familiares, cuidado de menor de 1º2 años,
persona con discapacidad o familiar de hasta 2º grado que no pueda valerse por si misma.
- Por necesidades formativas de los trabajadores.
- Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parical.

o  D.2.- Horas complementarias voluntarias.- Artículo 12.5.g) ET

Son horas adicionales que la empresa puede proponer realizar a los trabajadores
que pueden aceptar o rechazar voluntariamente. No estamos ante una bolsa de
horas anual si no se horas cuya necesidad de realización puede ir surgiendo en la
empresa; es similar a las extraordinarias pero se retribuyen como ordinarias.
No hay que preavisar, el máximo es del 15% en relación con la jornada ordinaria y
los trabajadores son están obligados a aceptarlas.

Hay 2 normas comunes a los dos tipos de horas complementarias:

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a) La suma de las horas complementarias y ordinarias no peude superar el limite de los

contratos a tiempo parcial, es decir, la jornada de trabajo de empleados a tiempo parcial
siempre tiene que ser inferior que la de los trabajadores a tiempo completo.
b) Se tienen que respetar los limites: sobre la jornada (9 horas de trabajo efectivo, salvo las
especiales) y se tienen que respetar los descansos (día y medio a la semana o 12 horas de
descanso).

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