UNIDAD 7

PLANEACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS

POR: LIC. SONIA ROMERO

ALVARADO
 UNIDAD 7
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Concepto:
Técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de los
empleados que tendrá la organización.

Se origina por:
A) Factores internos: presupuestos, objetivos de operación y ventas
B) Factores Externos: Políticos, económicos, sociales, competencia y cambios
tecnológicos.
C) Fuerza Laboral: Renuncias, despidos y jubilaciones.

Para una adecuada planeación de los Recursos Humanos, se hacen necesarias

las funciones de Reclutamiento, Selección, Contratación, Inducción,
Capacitación y Adiestramiento, Evaluación del desempeño y Sistemas de
remuneraciones al personal.
Reclutamiento:
Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para cubrir las vacantes
que surjan en la organización. Inicia con la búsqueda y termina con la recepción
de la solicitud de empleo.

Fuentes:
A) Interna: Personas que laboran dentro de la organización y pueden ser
tranferidas a otro puesto.
B) Externa: oferta proveniente del exterior. Empleados de otras empresas,
desempleados y egresados de instituciones educativas o que se encuentran
estudiando.

•Candidatos espontáneos
Medios •Recomendaciones personales
•Anuncios en periódicos y revistas
•Agencias de empleos y
asociaciones profesionales.
•Buscadores de talento ( Head
Hunters, empleados a nivel
ejecutivo a cambio de un pago).
•Instituciones educativas y agencias
de empleo.
Selección:
Elegir entre las personas reclutadas, aquell@s que son idóne@s para cubrir las
vacnates.

PROCESO:

1. Recepción 2. Pruebas de
de la Solicitud idoneidad

4. Identificación 3. Entrevista
preliminar entre el
de datos y aspirante y Rec.
referencias Humanos

5. 6. Examen
Preselección Médico

8. Disonancia cognoscita 7.- Descripción

entre lo que el aspirante realista .
esperaba y lo que obtiene Expectativas del
realmente
empleado

9. Decisión de
contratar.
Contratación:
Obligación de una persona a través de un contrato a prestar a una empresa un
trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario.

Consideraciones:

Debe contener: datos

Elaborar generales, duración
del contrato, lugar,
siempre duración de la
jornada,
un remuneración, días y
lugares de pago y
contrato condiciones de
trabajo generales

Causas de la
rescisión Asesoría
imputables al especializ
trabajador y ada
a la empresa
Inducción:
Orientar, ubicar, ofrecer a los nuevos empleados la información más relevante
acerca de la empresa y su puesto. La herramienta que nos ayuda para este fin,
es el Manual de Inducción.

Capacitación:
Proceso de enseñanza aprendizaje que involucra a la empresa como
proveedora del entrenamiento y a los empleados como aprendices.

Propósitos:
1) Difundir y actualizar la cultura de la organización
2) Mantener actualizado
3) Incrementa el nivel de desempeño
4) Resolución efectiva de problemas
5) Proporciona habilidades para otro puesto
6) Desarrollo integral del individuo

Adiestramiento:
Capacitación que involucra la utilización de herramientas, procesos sistemas
y métodos.
Desarrollo:
Esfuerzo sostenido para mejorar el desempeño actual o futuro de los colaboradores
de la empresa mediante el incremento de sus conocimientos, cambio de actitudes
o el mejoramiento de habilidades.

Elementos:
•Deseo de aprender
•Mejorar el desempeño
•Trabajo en equipo
•Plan de carrera
•Desarrollo integral
•Integrar a cada empleado a un sistema general de desarrollo.

Evaluación de Desempeño: Establece la forma como serán calificados respecto al

trabajo que realizan en la organización en un período pasado inmediato.
:
http://pcexpertos.com/2010/04/hoja-de-evaluacion-de-desempeno-para-emplead
os.html
Propósitos:
~ asignación de compensaciones
~ retroalimentación
~ capacitación
~promoción o transferencia
La evaluación de desempeño, se realiza en base a indicadores que pueden ser:
Resultados obtenidos en las tareas, es decir si cumplió las metas generales y
específicas, el comportamiento, desempeño en grupo, riesgos, actitudes,
responsabilidad, cooperativismo, etc. Cada puesto tiene sus propios indicadores.

PROCESO:

Definir el puesto: Jefe Evaluar:

inmediato y empleado Retroalimentac
estarán de acuerdo con los Desempeño real
aspectos a evaluar contra obtenido ión.

REMUNERACIÓN:
Gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.

El análisis de puestos es el inicio para asignar las remuneraciones, en base a él se

va a ponderar cuanto valor tiene el puesto, se trata de alcanzar una igualdad y un
equilibrio.
Tiene dos valores:

Interno: Se asigna según la jerarquía. El puesto gerencial será diferente al puesto

administrativo.

Externo: Se asigna en función de los salarios del mercado, otras empresas y

entidades federativas.

http://www.sat.gob.mx/sitio_internet/asistencia_contribuyente/informacion_frecu
ente/salarios_minimos/

La condición principal de la remuneración es que debe existir un equilibrio del

puesto y su valor y este se reportará en la remuneración que se le asigne.

Referencias bibliográficas:
Chiavenato, Idalberto. Introducción a la teoría general de la administración. México, McGraw-Hill, 1994.

Werther/Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos, México, McGraw-Hill, 1995.