1

Actividad evaluativa Eje 3

Fundación universitaria del área andina

Administración del capital intelectual

Chistian Camilo González Ortiz

Bogotá

Septiembre, 2023
 2

1 Introduccion

2 Objetivos

3 Justificación

4 Lectura cuidadosa del siguiente caso

5 Recomendaciones

6 Selección de la alternativa de solución más adecuada

7 Plan acción

8 conclusiones

9 Bibliografías
 3

INTRODUCCION

Hay muchos aspectos del ambiente laboral, tanto físicos como psicológicos, que

influyen en el comportamiento de los miembros del grupo de trabajo, el clima

organizacional afecta la satisfacción y la productividad de los empleados al determinar

cómo las personas ven su trabajo, desempeño, productividad y agrado, teniendo en cuenta

el entorno y el contexto en el que se realiza el trabajo. En este contexto, Elton Mayo fue el

primero en considerar este tipo de educación, comenzando en una fábrica textil en

Filadelfia entre 1923 y 1924. El problema que investigó fue que muchos empleados de la

misma oficina tenían trabajos aburridos. Cuando los enviaron allí a trabajar los trabajadores

se desmotivaron, se desmoralizaron y finalmente optaron por renunciar. Antes de Elton

Mayo, los profesionales habían intentada sin éxito detener la piratería mediante diversos

esquemas de tarifas. Han pasado casi noventa años desde que Mayo (1924) realizó un

estudio sobre la productividad de los empleados utilizando a la Hawthorne Company como

ejemplo. Desde entonces, muchos expertos se han acercado a explicar el lugar de trabajo

hasta ahora pueden demostrar que el comportamiento de los empleados debido al lugar de

trabajo es el resultado del estímulo y placer o rechazo por parte del jefe debido a esto el

esfuerzo puesto por el trabajador a cambio del trabajo realizado por la empresa se le

proporciona un ambiente seguro.

 4

Objetivos

Mejorar el clima laboral es importante dentro de cualquier organización, la

confianza, la estabilidad, el trabajo en equipo y la sinergia total entre sus empleados, donde

este resultado positivo o negativo influirá en el crecimiento de la empresa.

Objetivo general

En el clima laboral intervienen factores importantes dentro de la organización, la

percepción que tenga el equipo del ambiente donde laboran, indudablemente tendrá

relación con la confianza, la estabilidad, el trabajo en equipo entre sus empleados, donde

por supuesto, este resultado positivo o negativo influirá en la productividad de la empresa.

Objetivo específicos

1. Facilitar la comunicación y relaciones entre los integrantes de la empresa.

2. Conocer los mecanismos que conforman el clima laboral en una organización.

3. Aprender a identificar las formas correctas, por medio de los procesos

establecidos en la entidad para nuevos talentos.

 5

Justificación

Con este trabajo se quiere dar a conocer que los grupos de trabajo comparten una

jornada extensa juntos, lo cual conlleva a formar lazos de amistad muy fuerte y que de una

u otra manera van a buscan apoyarse siempre, también provoca el sentimiento de

admiración hacia el líder y que enfocan a los compañeros de trabajo a conseguir de manera

positiva y eficiente los logros y metas propuestas, más sin embargo abran espacios para que

se generen problemas y conflictos que pueden alterar la estabilidad del clima laboral.

Realice una lectura cuidadosa del siguiente caso:

El clima laboral de Tornos y metalmecánicos, empresa a la que usted acaba de

ingresar como Coordinador de Talento Humano, se ha caracterizado por los serios

conflictos y choques de personalidades. La empresa determinó recientemente que era

necesario contratar a cuatro auxiliares de contabilidad y a un contador general.

El señor Rosas Escallón, Gerente de Talento Humano y su superior inmediato, le

pide a usted que considere la posibilidad de efectuar todas las contrataciones en el mercado

externo para “traer sangre fresca a la empresa, con personal no viciado con los conflictos

del pasado”.

Sin embargo, el contador general, Laurencio Martínez, es de distinta opinión, él

considera que “el personal está capacitado para desempeñar esos puestos.
 6

La razón profunda de los conflictos del pasado se debe atribuir a la negativa

de promover internamente. En su departamento hay tres personas disponibles para ocupar

los puestos”.

Recomendaciones

El objetivo de este caso es encontrar una solución para evitar que el coso se siga

presentando y evitar futuros percances.

En este caso podemos poner en práctica los 7 principios donde está compuesta por;

intereses, opciones, legitimidad, relación, comunicación, compromiso y alternativas, con

esta alternativa se busca una futura solución.

l primer principio de la metodología de Harvard es el interés, pues en este punto

cada una de las partes implicadas en la negoción expresan lo que buscan conseguir al

terminar. Identificar el interés tiene como finalidad la comprensión de los factores que

lograrían satisfacer las necesidades delos miembros. Este método elimina la figura de la

posición objetiva y antagónica de cada parte.

2. Las opciones son el segundo principio en la teoría de Harvard. Los

autoresFisher y Ury (1981), definen las opciones como “todas a que las posibilidades que
 7

tienen las partes para ponerse de acuerdo sobre un tema, conceptualizando las

opciones, como posibles entornos en los cuales podría ubicarse la empresa en el futuro.” La

forma de crear opciones es una delos partes más innovadores y de mucha importancia en

los procesos de negociación.

3. La idea principal en los procesos de generar nuevas opciones, se basa en la idea

de agrandar el volumen del negocio para todos, la experiencia del Proyecto de Negociación

de Harvard plantea que uno de los motivos por los cuales son concluyentes las opciones

que están expuestas en la mesa de negociación o de las alternativas que están fuera de la

misma, es porque están basadas en criterios claros marcados por la objetividad y

laigualdad. La legitimidad como tercer principio es definido como unmecanismo que se

crea por medio de factores objetivos que se incluyen en la mesa de negociación y que busca

generar un análisis descriptivo de la situación en medio del conflicto, para resultar

en soluciones justas eigualitarias. Por otra parte, las soluciones dichas y los procesos

asociados a su planteamiento tienen que enfocarse en poseer un alto grado de confianza,

con el fin de generar un marco referencial necesario que se apoye en la creación de

resultados basados en modelos “ganar-ganar” .

4.El cuarto elemento del modelo de Negociación de Harvard es la relación, la cual

se ha considerado un instrumento necesario en el análisis, manejo y posible solución de los

conflictos, puntualmente en situaciones donde se requiera el uso de persuasión. Según

Fisher, Kopelman y Kupfer (1999), en este método cada elemento debe iniciar con
 8

preguntas, “expresando la relación entre las siguientes interrogantes: ¿Cuál es la

capacidad de las partes para trabajar juntas?; ¿Hay una relación de trabajo entre los

negociadores?;¿Las partes están prestando atención al tipo de relación que quieren tener en

el futuro?”

5.En cualquier proceso de negociación, es sumamente importan la comunicación;

este quinto principio se entiende por los autores Fisher y Ury como aquel elemento que

posee un papel esencial que ayuda a la generación de acuerdos que satisfagan las

necesidades de las partes involucradas. Otros autores como Marc y Picard (1992) definen la

comunicación como “un conjunto de elementos en interacción en donde todas las

modificaciones de uno de ellos afectan las relaciones entre los otros elementos. La

comunicación se realiza por dos vías: verbal y no verbal, las cuales son fundamentales para

lograr las metas de una negociación y resolver conflictos.” El siguiente fundamento que

se expresa en esta metodología es aquel que busca que se cumplan los acuerdos

contemplados porque de nada sirve las mesas de negociación si todo queda en palabras.

6. El sexto principio que enuncia Harvard es el compromiso. Generalmente, un

negociador que tiene la capacidad de que se le conceda lo que se está pidiendo, obtiene

beneficios que le pueden ser muy positivos para el grupo, pero negativas o injustas para sus

oponentes, lo cual generaría que no se cumplieran dichos acuerdos. Cuando se presenta este tipo de

situaciones se
 9

generan varias veces nuevos conflictos, lo cual requiere de un nuevo proceso de

negociación, gastando más recursos y alterando el clima laboral.

7 La aplicación correcta de esta metodología permita a la organización a que se

pueda llevar una mesa de dialogo que beneficie a las partes implicadas,

siempre es importante tener en cuenta que los inconvenientes siempre se

solucionan con respeto, en un proceso de resolución deconflictos se deben tener en cuenta f

actores clave como comprender cuales son las peticiones de los miembros, cuáles son las

condiciones de trabajo, el origen de las fallas

Selección de la alternativa de solución más adecuada

De todos los factores que pueden influir en el éxito de las relaciones interpersonales,

el más importante es la habilidad para la resolución de conflictos. Esto es cierto para

todas las relaciones de interdependencia en

la organización: entre jefe y subordinados, entre los miembros de unequipo de trabajo, entre

empresa y sus clientes y proveedores, etc.

 10

Plan acción

Alternativas

Relacion Intereses

Modelo de
negociacion
harvard
Comunicacion Opciones

Compromiso Legitimidad
 11

Conclusiones

El manejo de conflictos es un tema que ha sido objeto de análisis de muchas personas y

organizaciones debido a la importancia que tiene, ya que en los sitios de trabajo transcurre una gran parte de

vida de los empleados de la compañía, por lo se requiere que sea un lugar que cumpla con los derechos de

los trabajadores. El tema es tan importante que posee una normatividad de peso como se puede observar

en la Constitución colombiana y en el Código Sustantivo del Trabajo. Las

Organizaciones Internacional del trabajo quienes solicitan el cumplimiento de los acuerdos establecidos.

y las leyes de cada país son el resultado de la lucha de los trabajadores a lo largo del tiempo, exigiendo

mejorar las condiciones laborales y el respeto por los derechos de cada individuo. Este es el ejemplo más

claro, para comprender que los conflictos organizacionales no siempre son negativos. Muchas

organizaciones han asumido estos llamados de atención por parte de los empleados como

oportunidades de mejora en los procesos de resolución de conflictos. Cada organización maneja los

conflictos de forma diferente, sin embargo, existe una teoría valiosa por parte de expertos en el tema que se

debe tomar en cuenta para que los problemas se pueden resolver de una manera asertiva. Es claro también

que, tipos de conflictos hay muchos que provienen de diversas fuentes por lo cual es

importante comprender cuales son las diferentes metodologías para escoger cual es la más

adecuada para cada caso

 12

Referencias Bibliográficas

https://areandina.instructure.com/courses/41440

https://cursos.clavijero.edu.mx/cursos/205_tnc/modulo1/contenidos/ducumentos/

tema14_MetodoHarvard.pdf