Tesis Flor de Maria Escobar Cuc

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN
“SINDROME DE BURNOUT Y DESEMPEÑO LABORAL EN UN GRUPO DE

DOCENTES QUE LABORAN EN UNA INSTITUCION EDUCATIVA DE NIVEL
SUPERIOR, UBICADA EN ANTIGUA GUATEMALA”
ANTEPROYECTO
NOMBRE
Flor de María Escobar Cuc
Carné
20088-15
ANTIGUA GUATEMALA, AGOSTO DE 2020

Índice
I. INTRODUCCIÓN ……………………………………………...………….…. 1
II. PLANTEAMIENTO DEL PLOBLEMA ……………………………………. 31
II.1. Objetivos ……………………………………………………………………
32
II.1.1. Objetivos Generales ………………………………………………… 32
II.1.2. Objetivos Específicos ………………………………………….……. 32
II.2. Hipótesis
…………………………………………………………………….. 33
II.3. Variables de Estudio
………………………………………………………... 33
II.4. Definición de variables
……………………………………………………... 34
II.4.1. Definición Conceptual ……………………………………………… 34
II.4.2. Definición Operacional ……………………………………………... 34
II.5. Alcances y Limites
……………………………………………………….... 35
II.6. Aporte
……………………………………………………………………… 35
III. MÉTODO ……………………………………………………………………… 36
III.1. Sujetos
……………………………………………………………………… 36
ii
III.2. Instrumentos
………………………………………………………………… 36
III.3. Procedimientos
………………………………………………………………. 39
III.4. Tipo de investigación y metodología estadística
…………………………….. 39
IV. Presentación de Resultados …………..………………………………………… 40
V. Discusión de Resultados ……………………………………………………..…. 55
VI. Conclusiones …………………………………………………………………….. 60
VII. Recomendaciones ……………………………………………………………….. 61
VIII. Referencias ……………………………………………………………………… 62
IX. ANEXOS ……………………………………………………………………….... 68
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I. INTRODUCCIÓN
Los docentes tienen a su cargo lograr el aprendizaje de los estudiantes; por ello, se debe
tomar en cuenta que son facilitadores, guías, amigos y muchas veces ejemplos a seguir; para
esto, requieren estar actualizados e innovar su forma de trabajar ya que la calidad de su trabajo se
ve reflejada en el desarrollo de las competencias de sus estudiantes. Esto requiere, además del
conocimiento de las materias que sirven y las estrategias de enseñanza-aprendizaje, una buena
salud mental que les permita estar bien con ellos mismos, para estar bien con sus familias y los
miembros de la comunidad educativa, sin sentirse frustrados por el hecho de que no les alcance
el tiempo para cumplir con sus obligaciones y responsabilidades en ambos ámbitos, ya que esa
frustración propicia la aparición del síndrome de burnout.
Para fundamentar esta investigación, fue necesario realizar una revisión sobre algunos
conceptos lo que permitió definir las variables de estudio, síndrome de burnout y desempeño
laboral.
El síndrome de burnout, según Forbes (2011), también es conocido como desgaste
ocupacional o desgaste de profesionalización y es un padecimiento que se produce como
respuesta a presiones que se encuentran en el lugar de trabajo, desde diferentes áreas como
emocionales e interpersonales y que llegan a afectar en el trabajo y en la vida diaria a las
personas.
Por su parte, Acosta (2018), define el desempeño laboral como la manifestación de
aptitudes que posee cada uno de los trabajadores al momento de realizar sus labores diarias, sin
importar el cargo ocupe, tomando en cuenta que se ve reflejado el esfuerzo y el esmero que los
empleados hacen, para que las actividades salgan de la mejor manera posible y coadyuven a
alcanzar las metas y los objetivos que se plantean.
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La investigación tiene como objetivo determinar el nivel de síndrome de burnout y su
relación con el desempeño laboral de un grupo de docentes de una institución educativa de nivel
superior, ubicada en la Antigua Guatemala.
Como punto de partida del contexto en el cual se trabajará, se revisaron algunos estudios
nacionales.
Inicialmente, Ajanel (2019), realizó una investigación de tipo descriptiva, con enfoque
cuantitativa, titulada Evaluación del Nivel de Desgaste Docente en un Grupo de Docentes de los
Niveles Preprimario, Primario y Ciclo Básico de la Escuela Proyecto la Esperanza Jocotenango,
Sacatepéquez, teniendo como objetivo establecer el nivel del desgaste de un grupo de docentes
de dicho establecimiento. Trabajó con una muestra de 25 docentes que laboran en la institución.
Para recabar la información, utilizó la escala MBI (Maslach Burnout Inventory) y encontró que
el 52% de los profesores presenta un nivel alto de burnout, como consecuencia de los diversos
estresores laborales, emocionales y sociales que enfrenta; el 16% se encuentra en un nivel
intermedio del síndrome y el 32% en un nivel bajo. Concluyó que todos los docentes presentan
el síndrome y que algunos de los docentes presentan una o dos de las tres dimensiones del
síndrome de burnout evaluadas. Recomendó a la institución implementar programas de
información a los docentes sobre el síndrome de burnout o desgaste docente a través de
infografías, talleres o charlas de convivencia para determinar signos, señales y síntomas del
burnout y contrarrestarlos.
Por su parte, Cano (2017), llevó a cabo una investigación de tipo descriptiva, titulada
Relación entre el Síndrome de Burnout y los Factores Laborales y Personales de los Profesores
del Nivel de Secundaria de un Colegio Privado de la Ciudad de Guatemala. Su objetivo fue
establecer la relación entre el síndrome burnout y los factores laborales y personales de los
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profesores de la jornada matutina de dicho establecimiento. Su muestra la conformaron 54
docentes. Para obtener los resultados, se empleó la escala de MBI (Maslach Burnout Inventory
de Maslach y Jackson) y se encontró que el 54% de los profesores no posee síntomas del
Síndrome Burnout, el 35% posee al menos un nivel y el 11% de los profesores tiene el Síndrome
Burnout. El autor concluyó que el grado de Síndrome de Burnout que poseen los profesores, se
encuentra en las puntuaciones intermedias, para las tres dimensiones (agotamiento emocional,
despersonalización y realización personal). La mayoría de los profesores posee puntuaciones
altas e intermedias en agotamiento emocional, puntuaciones bajas en despersonalización y
puntuaciones bajas e intermedias en realización personal. Por ello, sugirió a la institución,
dosificar el número de tareas a los profesores, y que sean muy distintas unas de otras. Asimismo,
revisar los niveles de responsabilidad, las elevadas expectativas de rendimiento de parte de los
coordinadores y directores, y la exigencia de resultados en tiempos muy breves, ya que la carga
docente y administrativa son factores laborales que tuvieron relación con el Síndrome Burnout
pues la carga excesiva contribuye al agotamiento emocional, la despersonalización y la poca
realización personal.
Por otro lado, Castillo (2018), realizó una investigación de tipo descriptiva, titulada
Burnout y Bienestar Psicológico, teniendo como objetivo determinar la existencia del síndrome
de burnout y bienestar psicológico en el personal de enfermería del Hospital Nacional José
Felipe Flores de la cabecera de Totonicapán. Trabajó con una muestra de 35 personas de ambos
géneros, utilizando como instrumento el Maslach Burnout Inventory (MBI), obteniendo como
resultado que el 43% de los enfermeros, se encuentran en un nivel alto de Síndrome de Burnout.
Recomendó generar distintas formas de incentivar al personal de enfermería con respecto a la
labor humana que realizan, permitiendo que, a través de actividades recreativas, cognoscitivas y
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de desarrollo de habilidades, entre otros, puedan ejercer su profesión sin llegar a caer en la
rutina, agotamiento o monotonía; también recomendó implementar actividades de
concientización relacionadas con el compromiso que su labor representa ante la sociedad.
Así mismo, Franco (2018), llevó a cabo una investigación con enfoque cuantitativo y
alcance descriptivo, titulada Manifestación del Síndrome de Burnout en Maestras de Preprimaria
y Primaria de Diversas Instituciones Educativas Privadas de la Ciudad de Guatemala. La
investigación tuvo como objetivo establecer si existe presencia del Síndrome de Burnout, en los
docentes que laboran en las instituciones. Su muestra la conformaron 56 maestras que trabajan
en esas instituciones. Para obtener los resultados se empleó el instrumento de Maslach Burnout
Inventory, obteniendo como resultado en el índice de cansancio emocional un porcentaje de 50%
lo que se considera alto, mientras que la despersonalización se encuentra en un 33%, lo que se
interpreta como índice bajo. En cuanto a la realización personal se observa alta con un 86%, por
lo que la autora llegó a la conclusión que las maestras poseen un índice bajo en
“despersonalización”. Esto se debe a que a pesar de las circunstancias que puedan tener
diariamente o los factores estresantes que se presenten, no pierden el sentido humanístico de su
trabajo tomando en cuenta la mayoría de las veces el bienestar emocional de sus alumnos.
Recomendó fortalecer por medio de espacios recreativos y espacios de comunicación la relación
maestra – alumno trabajando así el factor de despersonalización para lograr un entendimiento
integral de cada alumno por parte de la maestra lo cual le permitirá poder ser una mejor guía no
solo académicamente sino emocionalmente y de esta manera ver resultados positivos más rápido.
Por otro lado, Godínez (2018), realizó una investigación de tipo cuantitativo, titulada
Nivel de Bienestar Psicológico y Desgaste Laboral (burnout) en Maestros de Educación Primaria
del Sector Público del Municipio de San José Pinula, Su objetivo fue comprobar la hipótesis de
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qué existe relación estadísticamente significativa a un nivel de confianza 0.05 entre el nivel de
bienestar psicológico y el degaste laboral (burnout) en educadores. Su muestra la conformaron
157 maestros del nivel primario. Para obtener los resultados se utilizó la Escala de Bienestar
Psicológico de Ryff (Psychological Well-Being Scales - PWBS -). Se concluyó que, en este
grupo de estudio, la relación entre el bienestar psicológico y el desgaste laboral es negativa (-
0.04) y baja por lo que no existe relación entre ambas variables; además, el grupo tiene un
bienestar psicológico alto y un desgaste laboral bajo. Con base en sus conclusiones recomendó
crear proyectos a nivel municipal que tengan como objetivo apoyar y estimular a los educadores
a plantearse metas personales, incrementando actividades de desarrollo personal y brindar
reconocimientos al trabajo realizado por los docentes.
Por otro lado, Herrera (2016), llevó a cabo una investigación de tipo descriptiva
comparativa, con el título, Burnout Estudio Comparativo en Auxiliares de Enfermería y Personal
Administrativo de una Entidad de Salud Pública. Su objetivo fue determinar si existe diferencia
en el nivel de Síndrome de Burnout de dos grupos: auxiliares de enfermería y personal. El
estudio fue realizado en la ciudad de Guatemala con una muestra de 50 personas, 25 auxiliares
de enfermería y 25 personal administrativo. Para obtener los resultados se utilizó el cuestionario
para la Evaluación del Síndrome de Quemarse por el trabajo CESQT, obteniendo como resultado
que no existe una diferencia estadísticamente significativa a un nivel Alpha de 0.05 entre ambos
grupos. Concluyó que el grupo del personal administrativo es el que presenta un nivel más alto
del Síndrome de Burnout por el trabajo. Recomendó evaluar las condiciones de trabajo en la que
los colaboradores se encuentran y en especial aquéllas que provocan un ambiente estresante,
verificar la iluminación, espacio y ventilación del área de trabajo, así como suministrar al
personal de los recursos e insumos que son necesarios para el desempeño eficiente de sus labores
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Así mismo, Lopez (2015) realizó una investigación de tipo descriptivo titulada, Síndrome
de Burnout en Estudiantes Practicantes del Último Año de Psicología Clínica de la Universidad
Rafael Landívar, Ciclo 2014. El objetivo de dicha investigación fue establecer el nivel de
prevalencia del Síndrome de Burnout en los estudiantes del quinto año de la carrera de
Psicología Clínica que se encuentran realizando prácticas en los distintos centros establecidos,
tomando a una muestra de 65 estudiantes de la carrera. Para determinar los resultados se aplicó
el inventario MBI (Maslach Burnout Inventory), y se concluyó que aproximadamente el 11% de
la población estudiada presenta indicios de Síndrome de Burnout. Concluyó que la mayoría de
estudiantes que presenta alto grado en las tres sub escalas del MBI se encuentra haciendo sus
prácticas en el Organismo Judicial. La autora recomendó establecer de manera obligatoria, el
inicio de un proceso clínico personal previo a iniciar el proceso de práctica, con el fin de
modificar y/o desarrollar habilidades y actitudes que le permitan al practicante abordar las
problemáticas de los pacientes de manera profesional.
Por su parte, Orellana (2019), llevó a cabo un estudio con enfoque cuantitativo, no
experimental y con alcance correlacional, titulado Burnout y Bienestar Psicológico en Docentes
que Laboran en Colegios Privados de la Ciudad de Guatemala, teniendo como objetivo
determinar la relación entre el burnout y el bienestar psicológico de docentes que laboran en tres
colegios privados. Su muestra la conformaron 68 docentes. Para obtener los resultados se
emplearon tres instrumentos, el Inventario de Burnout de Maslach, la Escala de Bienestar
Psicológico de Ryff y una Encuesta de Datos Sociodemográficos. Concluyó que entre el
bienestar psicológico y el Síndrome de Burnout de los docentes, existe una correlación negativa con
una magnitud de asociación moderada y que existen correlaciones significativas leves y moderadas
entre las subescalas del Inventario de Burnout de Maslach y la Escala de Bienestar Psicológico
de Ryff. Las dimensiones de relaciones personales y dominio del entorno representan factores
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protectores de bienestar psicológico en esta población, por lo cual se recomendó, crear espacios a
nivel institucional, que tengan como principal objetivo favorecer el crecimiento personal de los
docentes, brindando momentos para la autoevaluación y planteamiento de metas; esto con el fin
de potencializar el bienestar psicológico de cada uno y así evitar el burnout.
Finalmente, Sum (2015), realizó una investigación de tipo descriptivo, titulada
Motivación y Desempeño Laboral con el Personal Administrativo de una Empresa de Alimentos
de la Zona 1 de Quetzaltenango, teniendo como objetivo establecer la influencia de la
motivación en el desempeño laboral del personal administrativo de la empresa. Su instrumento
fue una Escala de Likert y su muestra la conformaron 34 colaboradores. Estableció que la
motivación para los trabajadores se deriva de una interacción compleja entre los motivos internos
de las personas y los estímulos de la situación o ambiente. Se recomendó, crear programas de
incentivos no monetarios para que los colaboradores se sientan motivados y así mismo realicen
sus actividades con entusiasmo.
Los estudios realizados demuestran que los trabajadores de diferentes áreas poseen un
grado de burnout, variando éste en función del trabajo que realicen, ya que entre mayor sea el
tiempo de servicio mayor será el nivel de estrés que presenten. En otros aspectos también
influye el carisma y la forma de desenvolverse en el trabajo y la entrega que tienen hacia el
mismo, por lo cual es importante informar a los trabajadores de la presencia del síndrome de
burnout, para que se tomen las medidas preventivas.
A nivel internacional también se han realizado algunos estudios relacionados al síndrome
de burnout y desempeño laboral, que a continuación se presentan.
Inicialmente en Perú, Alata y Pari (2015), realizaron un estudio relacionado al Clima
Laboral y Síndrome de Burnout en Docentes del Colegio Adventista Túpac Amaru, Juliaca. El
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estudio fue correlacional, teniendo como objetivo determinar la relación entre el clima laboral y
el Síndrome de Burnout que presentan los docentes. Su muestra la conformaron 47 docentes.
Para obtener la información se utilizaron dos instrumentos, la Escala de Clima Social en el
Trabajo (WES), obteniendo como resultado que el53.2% de estos; esto quiere decir que existe
una adecuada percepción y descripción de los estímulos del ambiente laboral de trabajo dentro en
la institución educativa. Seguidamente de observa que el 19.1% de los docentes perciben un
nivel excelente de clima laboral, el 12.8% de los docentes perciben un nivel tendiente a buena y
promedio respectivamente de clima laboral, y por ultimo un 2.1% de docentes perciben un nivel
malo, es decir una baja percepción y descripción de los estímulos del ambiente laboral, también
se empleó el Inventario de Burnout de Maslach (MBI), obteniendo que el 53.2 % de docentes
presentan un nivel bajo en el Síndrome de Burnout, y el 46.8% de los docentes presentan un
nivel medio de síndrome de burnout. Concluyó que a un nivel de significancia del 5%, existe
correlación indirecta y significativa entre el clima laboral y el síndrome de burnout en los
docentes, tomando en cuenta los resultados los autores recomendaron al Departamento de
Psicología del Colegio Adventista Túpac Amaru, difundir los resultados obtenidos del estudio al
personal administrativo de dicha institución. A la administración del colegio fomentar la mejora
para mantener un buen clima laboral en los docentes.
Por otro parte, en Lima- Perú, Avendaño (2017), realizó la tesis Síndrome de Burnout y
el Desempeño Laboral en los Docentes de la Universidad Nacional Amazónica de Madre de
Dios, con el objetivo de determinar la relación que existe entre el Síndrome de Burnout y el
desempeño laboral en los docentes. Su muestra estuvo conformada por 120 docentes que
laboran en dicha universidad. Para obtener los datos se emplearon dos instrumentos, el
Inventario de Burnout de Maslach (MBI) y el Cuestionario de Desempeño Laboral Docente. Los
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resultados obtenidos indican que 5.6 % de las personas evaluadas presenta un nivel medio del
Síndrome de Burnout, y el 94.4 % un nivel alto, de los 120 docentes, el 0.8 % se encuentra en el
nivel inferior, en el nivel medio 22.2%, y el 77.0 % en el nivel superior, lo cual significa que el
síndrome de Burnout se relaciona con el desempeño laboral en los docentes de la universidad,
por lo cual se concluyó que el Síndrome de Burnout se relaciona con el desempeño laboral en los
docentes, debido a esto el autor recomendó promover programas de capacitación a los docentes,
trabajadores administrativos y estudiantes de la Universidad Nacional Amazónica de Madre de
Dios sobre el Síndrome de Burnout.
Así mismo en Lima (Perú), Choy (2017), llevó a cabo la investigación titulada Burnout y
Desempeño Laboral en Docentes Universitarios de una Carrera en una Universidad Privada de
Lima Metropolitana, teniendo como objetivo establecer la relación entre el Síndrome de Burnout
y el Desempeño laboral de docentes. La muestra la conformaron 53 docentes que laboran en
dicha universidad. Para obtener la información se utilizó el cuestionario de Burnout del
Profesorado Revisado (CBP-R) y la Encuesta Referencial Docente. Los resultados de la
encuesta referencial docente mostraron que el 22.6% presentan un nivel promedio; el 64.2% un
nivel alto y el 13.2% un nivel de tipo superior. En lo que respecta al Síndrome de Burnout
obtenido, se observa que el 30.2% presenta un alto nivel, el 18.9% un nivel moderado y el 50.9%
presentan un nivel bajo. Al correlacionarse ambas variables, el resultado fue de 0.043, y el
coeficiente de correlación no lineal de 0.20. Recomendó adaptar y validar en el contexto
educativo del Perú, instrumentos que permitan la valoración de los diversos aspectos del Burnout
y la identificación de las variables reguladoras o mediadoras de este fenómeno para promover
acciones de prevención e intervención efectivas.
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Por su parte, Florez (2018) en Perú, realizó un estudio titulado Síndrome de Burnout y
Desempeño Docente en el Nivel Primario de la Institución Educativa Clorinda Matto de Turner –
Cusco 2018. El objetivo fue determinar en qué medida el síndrome de burnout se relaciona con
el desempeño docente en el nivel primario. Trabajó con 40 docentes que laboran en la
institución. Para obtener la información se utilizó el Inventario de Burnout de Maslach (MBI) y la
Ficha de Monitoreo al Desempeño Docente. Encontró que el 40% de docentes por lo menos una
vez al mes presentan características del Síndrome de Burnout, mientras que el 22,5% manifiesta
tener características del Síndrome de Burnout pocas veces al año; asimismo el 17,5% lo tiene por
lo menos una vez a la semana, el 12,5% nunca y solo el 7,5% todos los días. En la otra variable
el 40% de docentes alcanzan el nivel satisfactorio en su desempeño, el 30% el nivel de proceso,
mientras que el 22,5% el nivel destacado y el 7,5% logran el nivel insatisfactorio. Concluyó que
el Síndrome de Burnout se relaciona significativamente con el desempeño docente, habiendo
obtenido un valor = 0.000 que es < α =0.05, aceptando de este modo la hipótesis general
planteada; mientras que se obtuvo un valor de 0.92 positivo directo y muy alto para el nivel de
correlación entre las variables. Recomendó continuar realizando este tipo de estudios para
conocer cuáles son los factores que afectan al docente y, de esta manera realizar propuestas para
poder prevenir y tratar este síndrome.
En Lima (Perú), Norabuena (2017), llevó a cabo la investigación Nivel de Síndrome de
Burnout en Estudiantes de Enfermería de la Segunda Especialidad de Enfermería en Centro
Quirúrgico de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Lima. 2016. El objetivo fue
determinar el nivel de síndrome de burnout en estudiantes de enfermería. Su muestra la
conformaron 35 estudiantes. Para la recolección de datos se empleó el Inventario de Burnout de
Maslach (MBI), obteniendo como resultado que el 69% de los estudiantes presentan un nivel
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medio de Síndrome de Burnout, el 17% un nivel bajo y el 14% presenta un nivel alto. Concluyó
que los estudiantes de enfermería evidencian un nivel de síndrome de burnout medio y se
recomendó realizar estudios cualitativos acerca del Síndrome de Burnout en los Licenciados-
Estudiantes de Enfermería, con la finalidad de conocer o explorar profundamente las diversas
manifestaciones que presentan al cumplir su labor como profesional y estudiante.
Por otro lado, en México, Romeo (2016), realizó un estudio titulado Burnout Laboral; un
Malestar Progresivo en Académicos Universitarios con el objetivo de identificar la presencia del
Síndrome de Burnout en docentes universitarios de tiempo completo de la Facultad de Ciencias
de la Conducta en el periodo escolar 2014 - 2015, mediante la aplicación del Maslach Burnout
Inventory (Inventario de Burnout de Maslach). Su muestra la conformaron 17 docentes. Sus
resultados demuestran que el 34% de la población tiene niveles altos del Síndrome de Burnout.
Se concluyó que las diferencias en las condiciones de género, siendo los varones los que se
evalúan más fríos en el trato hacia las personas con las que frecuentan en su quehacer diario, por
lo contrario, se pudo registrar que la conducta de las mujeres aparecen con una mayor
consideración hacia los demás y se recomendó seguir realizando estudios relacionados con este
problema de salud laboral a fin de poder asemejar las afectaciones que ocasiona en la comunidad
trabajadora y las instituciones.
En Perú, Sedano (2016), realizó una investigación titulada Síndrome de Burnout en
Docentes de la Institución Educativa Privada Latino- Chupaca, con el objetivo de determinar si
existe diferencias significativas en el nivel del Síndrome de Burnout entre los docentes de los
tres niveles educativos de Educación Básica, para lo cual se tomó como muestra a 30 docentes
que respondieron el Inventario de Burnout de Maslach (MBI). Encontró que los docentes
encuestados presentan niveles regulares de Síndrome de Burnout por haber alcanzado un
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promedio de 54,96% y respecto a los resultados· de las dimensiones, se obtuvo un promedio de
16,43 en Agotamiento emocional, un promedio de 8,19 en despersonalización y un puntaje
promedio de 30,34 en Realización personal, Se concluyó que no existen diferencias significativas
en el nivel del Síndrome de Burnout entre los docentes de los tres niveles educativos y se
recomendó establecer incentivos y reconocimientos a los docentes, a fin de generar mayor
motivación y valoración en su desempeño laboral y profesional.
Por último, Tito (2017), en Perú realizó una investigación titulada Relación Entre el
Síndrome de Burnout y el Desempeño Laboral Docente en Instituciones Educativas Católicas de
la UGEL 03 – Lima, con el objetivo de determinar la relación entre el Síndrome de Burnout y el
desempeño laboral. Su muestra la conformaron 101 docentes elegidos por conveniencia, quienes
respondieron el cuestionario de Burnout de Maslach (MBI) y el cuestionario de autoevaluación
del desempeño docente, obteniendo como resultado que los niveles de Síndrome de Burnout se
encuentran entre que 63,4% y 37%, los niveles de Desempeño docente se aprecia que el 5,9%(6)
está en el nivel regular, el 41,6% (42) está en el nivel bueno y el 52,5%(53) está en el nivel muy
bueno de los docentes, los resultados de la contrastación de la hipótesis general: existe relación
entre el Síndrome de Burnout con el desempeño laboral docente. Se obtuvo un coeficiente de
correlación Rho = -0,363. Con un sig. (bilateral) = 0,000 (p< .05), con el cual se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis general. Por lo tanto, se puede afirmar que existe relación
indirecta o negativa entre el Síndrome de Burnout con el desempeño laboral docente, por lo que
se concluyó que el síndrome de Burnout está relacionado negativamente con el desempeño
laboral docente en instituciones y se recomendó a las Instituciones Educativas promover
programas y talleres de motivación personal que puedan aportar al desarrollo personal y
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profesional del docente y así disminuir las consecuencias generadas por el síndrome de Burnout,
se sugiere por ejemplo, técnicas del manejo del estrés, técnicas de resolución de problemas, etc.
En términos generales los estudios realizados para la obtención de la información sobre
las dos variables de interés fueron bastante parecidas unas entre otras, los autores determinan que
el síndrome de burnout y el desempeño laboral son términos totalmente diferentes, pero a la vez
se relacionan entre sí, debido al desenvolvimiento del trabajo y a la carga laboral que tienen los
empleados de diversas instituciones.
Para sustentar la investigación, se consultaron a distintos autores que han analizado tanto
el síndrome de burnout como el clima laboral.
Para las organizaciones es de vital importancia analizar a los trabajadores para poder
asignarles un cargo, teniendo como propósito un adecuado funcionamiento y que a la vez los
trabajadores se sientan cómodos en el ámbito laboral. A pesar de que existen estudios que
demuestran que el síndrome de burnout no está presente en un grupo de trabajadores, se necesita
diseñar protocolos para atender situaciones de este tipo.
I.1 Síndrome de Burnout
1.1.1 Definición
El Síndrome de Burnout o desgaste laboral se define como un agotamiento de las
personas que laboran en diferentes profesiones. Según Rodríguez, Guevara y Viramonte, este
síndrome se relaciona con el agotamiento de las personas que emplean demasiada fuerza y
energía en las tareas que se le otorgan dentro de su trabajo y que, de no prevenirse, puede
requerir más de lo que la persona puede dar. El síndrome de burnout también se puede
caracterizar por una atención intensa y prolongada con personas que están en situaciones de
necesidad o dependencia.
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En otras palabras, se puede definir como un agotamiento de carácter físico y emocional
atendiendo diferentes aspectos como: pérdida en el interés al realizar su trabajo, prácticas de
malas actitudes hacia las personas con las que labora y al mismo tiempo a las personas que
atiende, situaciones que generan tensión y estrés para poder conservar el empleo.
Según Margarita y Vinaccia (2007), el síndrome de burnout o quemado de trabajo se ve
reflejado en personas que laboran en diferentes ámbitos debido a la aflicción, sobrecarga,
exigencia y presión laboral que tienen en los diferentes horarios, y se ve influenciado por
factores internos, externos y a la manera de como las personas los solucionan de tal forma que no
se vea afectada su integridad física o emociona. Los profesionales que laboran en ambientes
rígidos tratan la manera de moldear su forma, con el propósito de adaptarse con facilidad, pero al
momento de encontrar tropiezos o no poder solucionar las situaciones que se le presenta
desarrollan un estrés laboral crónico, que es muestra de un riesgo psicosocial.
Así mismo Gómez, Guerrero y González (2014), afirman que la relación entre salud y
estrés ha sido un tema bastante conocido ya que genera resultados negativos en aspectos, tanto
personales como laborales de las personas. También aclaran que es en el sector de servicio donde
se ve más reflejado el estrés, situación que influye en que se presente el síndrome de burnout.
Agregan que uno de los grupos que corre mayor riesgo de padecer dicho síndrome son los
docentes debido a la carga cuantitativa y cualitativa que conlleva ejercer dicha profesión y a la
vez la relación con diferentes personas que conforman la comunidad educativa, desde padres,
alumnos y personal que labora en el establecimiento. Los autores afirman que la profesión que se
ve más propensa a sufrir este síndrome son los docentes debido a las actividades que realizan
tanto físicas, mentales y emocionales que deben manifestar a la hora de atender a los estudiantes
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y padres de familia, tomando en cuenta que ellos deben de planificar las clases del día siguiente,
igualmente existen docentes que laboran en diferentes jornadas lo cual significa que el trabajo se
duplica y es más probable que sufran el estrés crónico.
Nieto, citado por Arias y Jiménez (2013), explican que el entorno de los docentes y la
presión ejercida por las diferentes actividades, suponen un riesgo para la salud física, tomando en
cuenta que el área más afectada es la mental, debido a que los tiempos han cambiado y las
metodologías exigen el doble de esfuerzo generando un agotamiento mental más que fisco.
Así mismo se sistematizaron algunas fuentes que generan el estrés docente en cuatro
categorías como: conducta perturbadora de los alumnos, condiciones de trabajo poco
satisfactorias, tiempo disponible y pobre cultura escolar.
1.1.2 Estrés docente
El estrés depende de muchos factores entre los cuales podemos encontrar:
 Conducta perturbadora de los alumnos. Dentro de los salones de clases se pueden
encontrar diversidad de ruidos y sonidos, los cuales proporcionan diferentes formas de actuar
de los alumnos y estos pueden ser: conducta inadecuada de los alumnos, falta de valores,
entre otros aspectos, es evidente que el ruido muchas veces se relaciona a la indisciplina de
cada uno de los jóvenes, esto contribuye como una fuente principal para el estrés de los
profesores dentro del salón de clases. Así mismo algunos estudios remarcan que el género
femenino está más propenso a estresarse con problemas relativos a los estudiantes.
 Condiciones de trabajo poco satisfactorias. Dentro del rendimiento laboral puede influir
diferentes aspectos como: la falta de oportunidades para un buen trabajo, incentivos
personales, falta de participación en la toma de decisiones y un salario insuficiente, no
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dejando por fuera la falta de reconocimiento del trabajo que se realiza con los alumnos dentro
del salón de clase.
 Tiempo disponible escaso. Dicho aspecto se relaciona con el tiempo del docente ya que
muchas veces el tiempo no les alcanza para enfocarse en la preparación de las clases y
empiezan a llevarse el trabajo a casa, donde también debe de brindarle atención a la familia,
eso propicia a que los docentes dividan su tiempo de forma inadecuada propiciando el estrés
cónico.
 Pobre cultura escolar. Esta característica se enfoca en los problemas que se pueden
encontrar en diversos ámbitos, tanto externos como internos de la institución donde laboran
los docentes y que pueden abarcar desde las actitudes negativas del director hasta la falta de
implementos para poder impartir las clases.
1.1.3 Dimensiones del Síndrome de Burnout
Como se menciona, existen demasiados factores que contribuyen a un estrés laboral
crónico que pueden desencadenar la aparición del síndrome de burnout ya que el síndrome de
burnout, es un proceso complejo que se divide en tres dimensiones.
Agotamiento o cansancio emocional. Maslach y Jackson, citados por Florez (2018), afirman
que este estado es aquél que se presenta en los profesionales cuando sienten que ya no pueden
seguir y no pueden dar más de sí mismos en dos aspectos primordiales como lo son el emocional
y el afectivo; en otras palabras es la sensación de falta de energía y agotamiento que se presenta
después de una jornada de trabajo, propiciando falta de interés para seguir con las realización de
actividades que demanda su trabajo, situación que puede afectar su autoestima ya que sienten
que el esfuerzo que hacen es insignificante y no lograrían los objetivos que se proponen. Por
ello, de acuerdo con las autoras, esta característica del síndrome del burnout engloba aspectos de
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afección física, musculares, cansancio extremo y aparición de dolores en las diferentes partes del
cuerpo debido al agotamiento que se genera en el transcurso de la jornada laboral y que puede
incidir en descuidos para planificar y realizar su trabajo, consecuencias que, a la larga
perjudicarían la integridad de los docentes y el amor hacia su trabajo.
Cruz y Puentes (2017), coinciden en que el factor del síndrome de burnout genera tedio
en la rutina cotidiana de los profesionales por la falta de organización y el acumulamiento de
trabajo por las largas jornadas laborales, e incluso afirman que este factor puede afectar a las
personas de manera física, psíquica y manifestarse de diferentes formas, incluyendo el desinterés
de hacer su trabajo de manera correcta e incluso sentir que sus esfuerzos no valen nada.
Despersonalización. Cruz y Puentes (2017), la definen también como cinismo ya que es la
reacción negativa hacia las personas que atienden en su entorno. Este factor del burnout es
evidente en profesionales que son insensibles, muestran apatía hacia las demás personas,
muestran indiferencia hacia situaciones que se presentan, y consideran a las personas como
objetos y con sus actitudes muestran que no quieren a nadie cerca; en otras palabras, las actitudes
que toman se describen como deshumanización hacia las personas que se atienden. Además, las
personas se vuelven irritables e insoportables.
Falta de realización personal. Cruz y Puentes (2017), también la llaman ausencia de eficacia
profesional. En esta dimensión se hace evidente que el profesional se siente incompetente en la
realización de su trabajo, se visualiza en un concepto negativo, muestra un bajo desarrollo en las
actividades; por lo tanto muestran un desempeño laboral bajo y también afecta en las actitudes ya
que muestran pérdida de ideales, rendimiento bajo y por lo tanto fracasan, también se ve
afectadas diferentes áreas como la familiar, la social y la recreativa que son de importancia para
el ser humano.
17
Cruz y Puentes, definen esta última dimensión como un daño personal que abarca
diferentes áreas como los son la familiar y la personal, cada una de las áreas se caracteriza por el
descuido que se le presenta, por ejemplo la familiar se desentienden de la familia y se encierran
en sí mismos y en su labor, el área personal también lo descuidan porque ya no se enfocan en su
arreglo y por último el área recreativa ya que los profesionales se estresan y a la vez no tiene una
organización en su horario así que no les da tiempo de divertirse.
Evaluando cada una de las dimensiones que conforman el síndrome de burnout se puede
decir que dicho síndrome es una forma de afrontar las situaciones a las cuales están expuestas las
personas en sus labores diarias, tomando en cuenta el exceso de trabajo que tienen.
1.1.4 Causas del síndrome de Burnout
Según Gonzales (2016), existen diversidad de causas que se relacionan con la vida laboral
dándole entrada al síndrome de burnout y afectando así a las personas que laboran en las
diferentes empresas, tomando en cuenta que el principal detonante de este síndrome es el entorno
laboral y las condiciones de trabajo a las que se enfrentan día con día los trabajadores.
De igual forma Montejano (2019) afirma que las causas del síndrome de burnout se ven
influenciadas por el ámbito laboral de cada una de las personas y a la vez por las condiciones en
las cuales laboran, ya que el entorno influencia para que los trabajadores den el 100% de su
esfuerzo y lograr las metas que se proponen desde un principio.
Algunas de las causas que definen estas dos autoras son:
 Responsabilidad elevada. Las personas que laboran sin importar qué puesto ocupen tienen
responsabilidades por cumplir; esto quiere decir que, si cometen algún error, pueden tener
consecuencias y al solo pensar en esto los trabajadores se estresan y pueden generar las
18
características del Síndrome de burnout, aunque también se debe de tomar en cuenta la
profesión y el trabajo que se realiza ya que la responsabilidad también va en aumento.
 Altas exigencias. Muchas veces a los empleados se les exige más de ellos mismos sin tomar
en cuenta cuáles son sus posibilidades para desarrollar las tareas impuestas; esto hace que se
esfuercen el doble o triple, empleando varias horas del día para poder cumplir con las tareas
asignadas, lo que provoca frustración.
 Jornadas laborales largas. Muchas veces los trabajadores no solo trabajan 8 horas, sino que
su jornada laboral se extiende hasta 10,12 o 16 horas, pero estas largas jornadas de trabajo
hacen que los trabajadores sientan una carga profesional la cual da lugar al estrés y este
mismo propicia la aparición del burnout viéndose afectado el rol que desempeñan dentro de
su centro de trabajo.
 Falta de formación. Esta causa se ve reflejada en las personas que ocupan un cargo para el
cual no están preparadas profesionalmente lo que hace que se agobian y se estresen porque
saben que no son capaces de cumplir con lo que se espera de ellos.
 Mal ambiente de trabajo. Dentro del ámbito laboral las personas conviven unos con otros y
esto contribuye a que trabajo realizado obtenga mejores resultados, sin embargo también se
puede dar que los compañeros no se lleven entre sí y esto propicia a que los trabajadores no
se sientan augustos al momento de realizar sus trabajos en la jornada laboral y se mostraran
tensos y de mal carácter y tendrán una tensión más grande lo cual proporcionara un mal
ambiente de trabajo y no se podrá producir de la mejor manera.
 Trabajo monótono. El entorno laboral es muy importante; sin embargo, existen lugares de
trabajo que resultan aburridos y esto provoca que los trabajadores se desesperen y no sepan
19
sobrellevar la situación y, si a ello se agrega la falta de motivación de parte de los superiores,
los trabajadores se frustran y puede desencadenar el síndrome de burnout.
Tomando en cuenta lo que dicen las autoras, se pueden concluir que las causas son
bastantes relevantes y dependen mucho del entorno laboral, ya que si los trabajadores sienten
demasiada presión y frustración pueden desencadenar el síndrome de burnout. Por ello, es
necesario que los trabajadores tengan claras sus responsabilidades y sus deseos de trabajar para
poder cumplir con las expectativas de los jefes, pero lo importante en sí es que tengan las
competencias claras que se requieren para lograr sus labores con éxito. un entorno agradable para
desenvolverse.
1.1.5 Síntomas del Burnout
Para González (2016), los síntomas del síndrome de burnout son diversos y pueden
afectar en diferentes niveles a los trabajadores. Entre los síntomas se evidencian los emocionales
y los fiscos; ambos repercuten negativamente, tanto en el individuo como en la empresa. Por
ello, agrega que hay buscar la manera de minimizarlos. Entre algunos de los síntomas
encontrados se pueden definir los siguientes:
 Síntomas a nivel emocional
 Cambios en el estado de ánimo: es uno de los síntomas más reconocibles ya que el trabajador
se encontrará irritable y de mal humor; en diversas ocasiones los modales y las buenas
actitudes desaparecen por la frustración que siente y podría crear conflictos entre los demás
trabajadores o clientes con los cuales tiene relación directa.
 Desmotivación: es muy evidente, ya que el trabajador pierde la ilusión de seguir trabajando y
la motivación desaparece dando lugar al incumplimiento de las metas y de los objetivos,
20
permitiendo que los pensamientos negativos se apoderen de los mismos y sintiendo que las
jornadas de trabajo son largas y se vuelven tediosas.
 Agotamiento mental: en la mayoría de los trabajos el estrés es muy evidente y cuando hay
aparición del síndrome de burnout, el agotamiento mental es la situación centrada en el
análisis constante de la solución de situaciones presentadas en las actividades diarias, esto
conlleva a qué el organismo cada vez le cuesta más aceptar y analizar situaciones que
generen estrés.
 Falta de energía y menor rendimiento: dentro de un ambiente laboral existen diversidad de
situaciones que pueden ser solucionadas inmediatamente o postergadas; en este último caso,
se crea un deterioro cognitivo que puede tener repercusiones graves como la pérdida de
memoria, falta de concentración, complicación para aprender nuevas tareas y dificultad para
completar tareas asignadas.
 Síntomas a nivel físico
 Afección del sistema locomotor: es constante la aparición de dolores musculares y arteriales,
que son consecuencia de las tensiones que se dan dentro de la jornada laboral.
 Alteraciones psicosomáticas: Debido al estrés que provocan las largas de jornadas laborales
de las personas, pueden aparecer problemas de salud que pueden ser gastrointestinales,
cardiovasculares y dolores de cabeza, entre otros y que, a su vez, provocan mareos,
alteraciones del apetito (incremento o disminución).
1.1.6 Fases del Síndrome de Burnout
Drummond (2019) describe que existen diversas fases que afectan a las personas que
poseen el síndrome de burnout en diferentes niveles, tomando en cuenta que este síndrome afecta
a millones de trabajadores debido al trabajo que cada uno realiza, se debe de tener claro que el
21
síndrome se desarrolla con el paso del tiempo y no aparece de uno momento a otro, por lo tanto
las fases también pasan por periodos de tiempos, y lo más importante es saber identificarlas para
poder tomar las medidas y que no se propague más.
Para Drummond, las fases no tienen lugar de un día para otro, ya que cada una puede
tomar distintos tiempos en las personas; lo importante, agrega es identificarlas ya que, por más
importante que sea el trabajo lo que más debe importar es la salud. Agrega que, mientras más se
avance en fases, más difícil es superarlas.
1. Interés de mostrar su valor de manera obsesiva: los trabajadores dentro de su lugar de trabajo
se esfuerzan el doble o el triple por alcanzar los objetivos de su trabajo, con el propósito de
que su jefe vea que es capaz de cumplir con las tareas asignadas; sin embargo, debido a ese
esfuerzo las personas se estresan y no toman tiempo para sí mismos y se olvidan en sí de
relajarse.
2. Trabajar más de la cuenta: cada trabajo cuenta con un horario; sin embargo, hay trabajadores
que trabajan más de las horas establecidas, incluso llevando trabajo a casa, estando presente,
pero a la vez sin interactuar con la familia; ese exceso de trabajo provoca frustración e
impotencia ya que no sienten que el trabajo les rinda.
3. Renunciar a sus necesidades básicas: las personas le dedican demasiado tiempo a su trabajo
con lo que relegan la satisfacción de sus necesidades personales como dormir las ocho horas
diarias, comer a la hora establecida y los tres tiempos necesarios, etc. lo que afecta la salud.
4. Mal humor: regularmente en esta fase las personas cambian su estado de ánimo y en lugar de
estar felices y relajados, se encuentran de mal humor por lo que las personas que se
encuentran a su alrededor prefieren no acercárseles por temor a que los maltraten.
22
5. Cambios de comportamiento: regularmente las personas cambian su forma de comportarse
con las demás personas y dejan a un lado la relación social, se encierran en sí mismos y se
olvidan del exterior, poniendo como punto principal su trabajo; las personas que lo rodean
ven ese cambio y se preocupan ya que no son los mismos de antes.
6. Vacío existencial: esta fase es un sentimiento interno ya que sienten que algo les falta, pero
no saben qué es, así que simplemente se enfocan en el trabajo, dejando a un lado el
sentimiento y el amor propio.
7. Depresión: en este caso los síntomas son mayores ya que las personas se sienten inseguras,
sienten temor de realizar las cosas; ésta se considera la fase previa a la aparición del
síndrome de burnout, como tal.
1.1.7 Técnicas de prevención
Pozuelo (sf) afirma que existen diversidad de técnicas para prevenir la aparición del
síndrome de burnout, pero lo más importante es que las personas que laboran conozcan el
significado del término, e indaguen qué es lo que lo propicia para poder frenarlo antes de que se
convierta en crónico.
Según Pozuelo (sf), existen diferentes técnicas que son de vital importancia para evitar la
aparición del síndrome de burnout, pero depende de las personas el ponerlas en práctica,
iniciando con una autoevaluación para saber qué es lo que afecta para poder frenarlo desde la
raíz antes que afecte al individuo de manera permanente.
Algunas técnicas que pueden funcionar son las siguientes.
 Mantener un estilo de vida saludable: se debe de tener tiempo para todo y no priorizar
algunas áreas, recordando que el cuerpo humano necesita de cuidados lo cual permite el buen
funcionamiento, como dormir las horas necesarias, comer los tres tiempos, desconectarse un
23
poco y convivir consigo mismo y sobre todo saber organizar el tiempo de trabajo y separar el
horario de labor y el tiempo para uno mismo.
 Satisfacción en el lugar de trabajo: es necesario sentirse seguro y confiable en el lugar de
trabajo, tomando en cuenta a los compañeros; entre mayor satisfacción se tenga, será menos
frustrante trabajar todos los días sin importar las jornadas se tengan.
 Apoyo personal y social: es importante compartir con las personas que rodean el entorno y
convivir con ellas, ya que pueden ser un punto de apoyo muy importante, dando opiniones y
ayudando a que la carga laboral sea más liviana y menos estresante; es importante tomarse el
tiempo para crear actividades lúdicas las cuales sean de apoyo personal.
 Comunicaciones abiertas: es importante convivir con todas las personas que rodean el
entorno de los individuos, y no cerrarse a la oportunidad de conocer a cada uno, esto ayudará
a que las personas tengan tiempo para salir divertirse y evitar encerrarse en uno mismo, para
evitar la despersonalización.
 Mejorar la organización personal: es importante tomar en cuenta que la organización debe
ser una costumbre personal y no alterarla; eso ayudará a que las personas tengan tiempo para
realizar todo lo que se propongan, sin excederse, ya que se debe de tener tiempo para
relajarse.
 Desarrollo de habilidades: es importante que como personas trabajadoras usen sus
habilidades para poder realizar cualquier actividad que se les encomienden y no quedarse
estancados sin saber qué hacer; algo que hay que tener presente es que el ser humano es
diferente y cada uno tiene una visualización diferente de su entorno y de la manera de
realizar las actividades.
24
Como se mencionó con anterioridad, estas son algunas técnicas que como profesionales
se deben de tener en cuenta para evitar la aparición del síndrome de burnout, con la finalidad de
poder lograr con éxito todo lo que se propongan tanto en la vida personal y profesional, ya que si
aparece dicho síndrome todo se complicará y se empezará a fallar en el trabajo logrando el
despido inmediato.
Como seres humanos, es necesario organizarse para poder cumplir con todos los
compromisos establecidos, tanto laborares como personales, él tiempo de relajación juega un
papel muy importante dentro del cumplimiento de los deberes a realizar, tomando en cuenta que
el trabajo es muy importante por lo que necesita el tiempo adecuado para poder lograr los
objetivos deseados, ya que esto puede beneficiar en algunas áreas personales, pero puede traer
dificultades en otras, se debe de lograr una estabilidad entre el área laboral y personal.
1.2 Desempeño Laboral
Chiavenato (2011) define el desempeño laboral como la forma de ser de la persona que
ocupa un cargo dentro de un trabajo, con la finalidad de realizar de la mejor manera las
actividades que se les encomiende; en otras palabras, es el esfuerzo, las ganas y el interés que
poseen por seguir adelante y hacer que su trabajo sea el mejor lo que, a su vez, es una forma de
demostrar el agradecimiento a la confianza que el patrono muestra hacia sus empleados.
Pedraza, Amaya y Conde (2010), afirman que el desempeño laboral es una pieza muy
importante dentro de una organización ya que es la que garantiza el desarrollo efectivo y el éxito
de una corporación. Agregan que son las acciones y el comportamiento que desarrollan los
profesionales dentro de su lugar de trabajo y que influyen en el cumplimiento de los objetivos de
la organización; además, indican que el desempeño laboral puede ser medido a partir de las
25
competencias personales de cada individuo, tomando en cuenta que el desempeño puede ser
positivo o negativo dependiendo del nivel de conducta de cada profesional.
Las autoras describen el desempeño como un juego de actitudes que cada persona posee
de manera individual; son características que se desarrollan al momento de ejercer un trabajo de
manera positiva, buscando la superación de cada miembro de la organización. Por ello destacan
que cada uno de los trabajadores debe conocer las expectativas que se tienen con respecto a su
trabajo y que, en el caso de los docentes, éstas deben relacionarse con lo que de ellos esperan los
padres de familia.
Robbins citado por Pedraza, Amaya y Conde (2010), es quien vincula el desempeño
laboral con la capacidad del profesional para poder organizar y coordinar actividades de manera
correcta, con la finalidad de integrar el comportamiento y el esfuerzo de la persona para poder
realizar de manera adecuada las actividades que se realizan dentro del ámbito laboral. Para ello,
destaca la importancia de las actitudes y las capacidades de cada persona.
Dentro del desempeño laboral es importante considerar tres aspectos los cuales pueden
ser de mucha ayuda, al momento de verificar el rendimiento de los trabajadores con respecto a
los resultados que se esperan del puesto que desempeñan: planificación, evaluación y
seguimiento de secuencias.
 Planificación. Según Stoner (1996), la planificación es un proceso que tiene como
finalidad establecer las metas y objetivos que se desean alcanzar. De acuerdo con Stoner
la planificación debe ser un plan en el que se refleje a dónde se quiera llegar.
 Evaluación. Mora (2004), indica que la evaluación se puede definir de diversas maneras,
pero al final tienen el mismo propósito, que es la medición del cumplimiento de las metas
y de los objetivos planteados dentro de una planificación previa, en otras palabras, es un
26
instrumento de medición; por ello, para la autora, es una estrategia empleada para poder
medir el rendimiento de los trabajadores, tratando de verificar si están cumpliendo con las
metas y objetivos planteados dentro de la planificación.
 Seguimiento de Secuencias. Díaz (citado por Simón 2018), establece que una secuencia
es una organización muy importante, que se debe realizar para poder verificar si las
actividades que se desarrollan periten alcanzar las metas, es decir, es el orden que se lleva
para la realización de dichas actividades.
I.2.1 Perfil Docente
Fingermann (2011), define que el perfil docente es como una serie de características que
definen a los docentes, en el ámbito laboral, tomando en cuenta que para la sociedad es necesario
contar con un perfil democrático, tecnificado y globalizado.
Los docentes deben de estar dispuestos a seguir aprendiendo y actualizándose en las
diferentes herramientas que contribuyen al aprendizaje, así mismo adaptarse con facilidad a los
cambios que trascienden en la educación, teniendo en claro que son ejemplo a seguir, guías y
facilitadores de la enseñanza, que tengan paciencia y muestren comprensión ante situaciones que
se puedan presentar y que tenga la paciencia para enseñar con amor y no con gritos y regaños.
Ante las situaciones es imposible hallar al docente que cumpla con el perfil establecido,
pero se debe de tomar en cuenta la humanización que refleje ante las situaciones que se le
presenten dentro y fuera de los salones de clases, es importante que los docentes conozcan el
perfil que se maneja para lograr un ideal dentro de los salones de clases.
Perfil Docente
 Se conoce, acepta y valora como persona y se compromete con su crecimiento personal
integral, fortaleciendo su identidad cultural.
27
 Cumple con agrado, creatividad y puntualidad sus actividades docentes.
 Reafirma su vocación de maestro o maestra que le permitirá desenvolverse
armoniosamente en su desempeño docente.
 Posee una alta autoestima, seguridad y confianza en sí mismo, como persona
democrática, tolerante, respetuosa consigo mismo y con los demás.
 Reflexiona con juicio crítico (- análisis- reflexión - valores.) ante los problemas y
conflictos personales y sociales.
 Se esfuerza por asumir y organizar su propia vida sobre los valores de la libertad, la
justicia y la solidaridad, manifestando actitudes de honestidad, responsabilidad,
sinceridad, respeto, y espíritu de superación.
 Manifiesta interés por el desarrollo de proyectos comunales y escolares que fomentan el
espíritu crítico y el aprendizaje de los niños, niñas y jóvenes.
 Valora el uso del idioma materno y de un segundo idioma y lo propicia en el proceso de
aprendizaje de los niños, niñas y jóvenes.
1.2.2 Rol del docente
Para Martines (sf), el rol docente cumple un papel importante dentro de la sociedad, no
igual a la que se tenía en los tiempos pasados, pero no quiere decir que este rol haya
desaparecido por completo ya que es importante saber que las funciones han cambiado y pasan
de ser el centro de atención a ser un guía, un facilitador y un amigo para los estudiantes.
A su vez es importante que los docentes busquen actualizaciones constantes, para ir de la
mano con los alumnos y poder ayudarlos cuando lo necesiten; el rol más importante es
proporcionarles a los estudiantes las estrategias necesarias para que ellos aprendan y no solo es
ordenar y cumplir con las normas establecidas.
28
Según Martines, dentro del rol de los docentes se destacan algunos que requieren más
atención, para poder cumplir con las metas y objetivos propuestos por el docente, para poder
formar personas de bien y sentirse satisfecho con el trabajo realizado.
 Mentor: es una de las funciones más importantes de los docentes, ya que se enfoca en
motivar a los alumnos a seguir aprendiendo eh interesarse en buscar nuevas oportunidades, y
así mismo a proponerse objetivos que deseen alcanzar, dejando de lado lo negativo y dándose
la oportunidad de abrir nuevos caminos viendo hacia el horizonte deseado.
 Padre o Madre: dentro de los salones de clases se atienden a diversidad de niños y cada uno
tiene su manera de ser, de pensar y de actuar, sin embargo, dentro del salón de clases los
docentes pasan la mayor parte del tiempo con sus alumnos, por lo cual crece un apego
emocional, y el trabajo del docente es guiarlo más allá del área académico, se vuelve su
confidente y su consejero.
 Regulador: en este caso los docentes son los que dirigen las clases por lo cual deben de
mantener un control, esto implica que tenga conocimiento de cada una de las situaciones que
se propicien dentro y fuera del salón de clases, para buscar una solución.
 Apuntador: este rol es muy importante ya que el docente va apuntando y cuando los alumnos
lo necesiten les da la clave para continuar, este caso se va notorio en exposiciones realizadas
por los alumnos.
 Organizador: los docentes cumplen el papel de organizadores dentro de los salones de clases
con la finalidad de proporcionar a los alumnos diferentes estrategias que motiven al alumno a
seguir investigando y aprendiendo, no dejando de fuera el acompañamiento docente
esperado.
29
 Modelo a Seguir: los docentes deben de ser personas intachables y portadores de valores que
puedan ser ejemplos, para la mayoría de alumnos, un docente se vuelve su ejemplo y en
algún momento desea ser como él o ella, porque tiene actitudes buenas, por tal razón los
docentes deben de cuidar su forma de ser y de actuar.
 Fuente de información: se debe de tomar en cuenta que un docente no lo sabe todo, pero sin
embargo debe de estar siempre actualizado y preparado para poder orientar a los alumnos en
el momento que lo necesiten.
 Asesor: este rol se desempeña al momento que el docente verifica como van los alumnos,
verificando la funcionalidad de los conocimientos adquiridos en clases a través de estrategias
que el docente desempeñara.
 Tutor: consta en que el docente esté presente en el aprendizaje de los estudiantes, atravez de
guías y apoyo en cada actividad no solo en las que lleven a casa, sino en las actividades que
realicen dentro del establecimiento.
 Participante: recordando que los docentes pueden ser el reflejo de muchos alumnos, es
importante que el docente sea participativo y dinámico, que busque estrategias las cuales
innoven y mejoren la participación de todos, dejando atrás lo tradicional y monótono.
En conclusión, en el desempeño docente se debe de evaluar las actitudes que poseen los
docentes dentro de los salones de clases, con la finalidad de conocer el desenvolvimiento y las
características que definen a cada uno, tomando como referencia que los estudiantes son el
centro de la educación y que los docentes son guías y acompañantes y un camino de superación.
30
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la actualidad la sociedad ha ido avanzando y evolucionando, recaudando información
de vital importancia para las personas productivas de la sociedad. Para poder anhelar un futuro
estable es necesario buscar el sustento de la familia día a día y para ello es fundamental contar
con un trabajo estable; por ello, muchas veces, las personas que cuentan con un trabajo en
ocasiones se ven en la necesidad de priorizarlo, sin importar las consecuencias que se produzcan
en el futuro. Una de las áreas más afectadas es la salud ya que no se cuidan, con tal de mantener
felices a los jefes y conservar su trabajo.
Es por eso mismo que los trabajadores resultan con sobrecarga laboral, lo que genera
síntomas de ansiedad y esta misma se convierte en un peligro para cumplir con las tareas
asignadas y es donde se ve reflejada la deficiencia laboral de los trabajadores y no solamente en
el trabajo, sino que también puede afectar cualquier otra actividad que tenga relación con el
entorno de las personas.
Con base a las investigaciones realizadas para la elaboración de dicho estudio, se puede
decir que en la actualidad existen personas que sufren de agotamiento y esto conlleva a tensión y
a su vez a lo que se le denomina Síndrome de Burnout que está relacionado al desempeño
laboral. Es importante resaltar que la aparición de algunos síntomas de estrés en las personas va a
variar y no siempre serán los mismos síntomas; sin embargo, tendrán algo en común que es la
perfección y el desgaste que muestren al momento de cumplir con las tareas que se les asignen.
Esta investigación se realiza con el propósito de determinar si hay relación entre el
síndrome de burnout y el desempeño laboral en los docentes que laboran en una institución
educativa de nivel superior de la Antigua, Guatemala.
31
Con referencia a lo anterior, se planteó la siguiente pregunta de investigación: ¿En qué
medida se relacionan el nivel del síndrome de burnout y el nivel de desempeño laboral de los
docentes que laboran en una institución educativa de nivel superior ubicada en la Antigua,
Guatemala?
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo General:
Determinar en qué medida se relacionan el nivel del síndrome de burnout y el nivel de
desempeño laboral de los docentes que laboran en una institución educativa de nivel superior
ubicada en la Antigua, Guatemala.
2.1.2 Objetivos específicos:
 Determinar la presencia del síndrome de burnout en docentes que laboran en una institución
educativa de nivel superior en la Antigua Guatemala.
 Identificar el nivel de cansancio emocional que presentan los docentes que laboran en una
institución educativa de nivel superior en la Antigua Guatemala.
 Determinar los niveles de la despersonalización, de los docentes laboran en una institución
 Identificar los niveles de realización personal, de los docentes laboran en una institución
 Establecer el nivel de desempeño laboral de los docentes que laboran en una institución
32
2.2 Hipótesis
Ho A un nivel Alpha de 0.05, la relación entre el nivel del Síndrome de Burnout y el
en la Antigua Guatemala, no es estadísticamente significativa.
H1 A un nivel Alpha de 0.05, la relación entre el nivel del Síndrome de Burnout y el
en la Antigua Guatemala, es estadísticamente significativa.
2.3 Variables de Estudio
 Síndrome de Burnout
 Desempeño Laboral
2.4 Definición de las variables
2.4.1 Definición Conceptual
Síndrome de Burnout
Según Esteras, Chorot y Sandín (2018), el síndrome de burnout es considerado como una
respuesta al estrés laboral crónico que conlleva unos efectos nocivos para la persona y
compromete a todos los agentes del entorno laboral; éste está compuesto por tres dimensiones:
agotamiento emocional, despersonalización, y realización personal.
Desempeño Laboral
De acuerdo con Stoner, Freeman y Gilbert (1996), el desempeño laboral se determina a
partir de la eficiencia con que se realicen las tareas que se le asignan a las personas con el
33
objetivo de cumplir con las metas de las organizaciones, el desempeño se ve en la forma que los
trabajadores se desenvuelven al momento de llevar a cabo las tareas encomendadas.
2.4.2 Definición Operacional
En esta investigación, el Síndrome de Burnout es el resultado obtenido en el cuestionario
de Maslach (MBI), tomando en cuenta las tres dimensiones:
 Cansancio emocional: ítems 1,2,3,6,8,13,14,16 y 20
 Despersonalización: ítems 5,10,11,15 y 22
 Realización personal: ítems 4,7,9,12,17,18,19 y 21
Desempeño Laboral
En esta investigación, el desempeño laboral es el resultado obtenido en viñetas de
evaluación docente (IVED).
2.5 Alcances y límites
La presente investigación se encuentra orientada a identificar los niveles del sindrome de
burnout y los niveles de desempeño, así como la relación entre ambas variables, en un grupo de
docentes que laboran en una institución educativa de nivel superior en la Antigua Guatemala.
Dicho tema a investigar es impotante para la comunidad educativa, ya que pretende servir
como fuente de consulta, orientación y ayuda para la implementacion de estrategias de
prevencion del sindrome de burnout, para mejorar la calidad educativa que se le ofrece a los
estudiantes.
34
Los resultados que se obtendrán tras realizar los custionarios, serán evaluados los
docentes que laboran en dicha universidad.
2.6 Aporte
A partir de los resultados que se obtengan, se elaborará una guía que incluya técnicas que
reduzcan los niveles del síndrome de burnout en docentes que laboran en la universidad y a su
vez programar actividades que sean de ayuda para disminuir los niveles de burnout para que no
se vea afectado el desempeño docente. Estas acciones permitirán que los docentes se
desenvuelvan mejor en su entorno laboral y con más energía.
Para la presentación de la guía se realizará una reunión a través de zoom, con la finalidad
de explicar el manejo de la misma.
35
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
En la Facultad de Humanidades de esa universidad laboran 60 docentes; los instrumentos
se aplicarán a 52 de ellos.
2
z pqN
Para poder seleccionar la muestra a trabajar se empleó la formula n= 2 2 Según
Ne + z pq
Rodríguez, (2005), esta fórmula ayuda para calcular muestras pequeñas, tomando en cuenta que
la muestra tendrá un margen de 0.5 de error.
La selección de la muestra fue por conveniencia. Según Ochoa (2015), ésta es una técnica
que es comúnmente usada para la selección del muestreo, por la fácil accesibilidad, y la
factibilidad e interés de participar.
Los docentes serán contactados a través de correo electrónico para darles a conocer sobre
el estudio y esperar la disposición y colaboración de cada uno de ellos.
3.2 Instrumentos
Para determinar las variables de estudio se emplearán dos instrumentos.
Para conocer los niveles del síndrome de burnout se empleará el Inventario de Burnout de
Maslach (MBI), el cual costa de 22 ítems, en forma de afirmaciones, que engloban aspectos de la
vida personal y de relación con las personas. Su función principal es medir los tres niveles del
síndrome que son; cansancio emocional, despersonalización y realización personal. Cada
dimensión se evalúa a partir de las preguntas que se indican a continuación.
36
 Cansancio emocional. Se centra en el cansancio emocional de las personas debido al exceso
de trabajo; se mide a través de 9 ítems (1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20). La puntuación máxima
en esta dimensión es de 54 puntos, tomado en cuenta que entre mayor sea la puntuación, los
niveles de cansancio emocional serán más elevados.
 Despersonalización. Esta dimensión evalúa la forma de reaccionar de las personas en una
situación; es decir que evalúa la forma interpersonal de las personas. Se evalúa con cinco
ítems (5, 10, 11, 15 y 22). Al igual que en la dimensión anterior, entre mayor sea la
puntuación, mayor será la presencia del síndrome de burnout en las personas.
 Realización Personal. Esta última dimensión engloba aspectos personales como éxitos, tanto
laborales como personales. Se evalúa con 8 ítems (4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y 21). El resultado
es contrario a los dos anteriores pues, entre mayor puntuación, hay más satisfacción y menos
muestra de cansancio.
La puntuación en cada una de las dimensiones, se interpreta de la siguiente forma:
Tabla 1.
Sub-escalas Alto Intermedio Bajo
Cansancio 27 o más 26-17 puntos 16-0 puntos

Emocional
Despersonalización 14 o más 13-9 puntos 8-0 puntos
Realización Personal 37-48 puntos 36-31 puntos 30-0 puntos
Dimensiones del síndrome de Burnout
Nota: en la tabla se puede observar el promedio de las notas de las tres dimensiones que
conforman el síndrome de burnout y poder clasificar a las personas en qué nivel se encuentra.
Evaluación del desempeño
37
Para evaluar el desempeño laboral se empleará el Instrumento de Viñetas de Evaluación
Docente (IVED), elaborado por Sánchez y Domínguez, (2018), que consta de 10 viñetas que
engloban situaciones que se pueden presentar dentro de los centros educativos.
Las viñetas del instrumento construido permiten evaluar 10 características de “Buen
maestro” y del “Maestro talentoso” y representan diferentes maneras de resolver una misma
situación.
Cada viñeta evalúa una característica diferente, dando cuatro respuestas a cada situación
y el docente, al responder, debe organizarlas de uno a cuatro, según considere.
 Viñeta 1: Cumplido
 Viñeta 2: Paciente
 Viñeta 3: Organizado
 Viñeta 4: Honesto
 Viñeta 5: Justo
 Viñeta 6: Puntual
 Viñeta 7: Sabiduría
 Viñeta 8: Motivador
 Viñeta 9: Estudioso
 Viñeta 10: Innovador
Para poder obtener los resultados, se evaluará la respuesta de cada docente, determinando si
ordeno de manera correcta las situaciones y dependiendo de ello se determinará si es un buen
maestro o un maestro talentoso.
38
3.3 Procedimiento
 Realizar el anteproyecto, con los aspectos solicitado y prepararlo para enviar a revisión.
 Teniendo la respuesta de aprobacion de campus, se procedera a iniciar con la preparación
para poder aplicar los instrumentos por medio de la aplicación de Google drive, debido a la
situacion que se vive.
 Revisión y tabulación de los resultados obtenidos tras la implementacion de los
instrumentos a los docentes seleccionados.
 Correlación de las variables de estudio.
 Formulacion de la discusión de resultados obtenidos, en base a los resultados obtenidos de
la tabulación.
3.4 Tipo de investigación y metodología estadistica
La presente investigación tiene un enfoque correlacional. Según Hernández, Fernández y
Baptista (2014), tiene como finalidad evaluar el nivel de asociación entre diferentes variables,
teniendo en cuenta que primero se debe medir por separado las variables para después
cuantificarlas, analizarlas y vincular las relaciones que existen entre ambas.
Para relacionar la vinculación entre ambas variables se utilizará el coeficiente de relación
de Pearson, que según Pedroza y Dicovskyi (2006), se debe de tomar valores entre -1 y 1.
Tomando en cuenta que los valores próximos a 1 son positivos, en cambio próximos a -1 arrojan
a un resultado negativo, y existe una tercera aproximación que es a 0 y significa que no tiene
asociación alguna.
39
IV. Presentación de Resultados
Las siguientes tablas muestran los resultados obtenidos sobre los instrumentos aplicados a
los docentes que laboran en un Centro educativo de nivel superior, ubicado en la Antigua
Guatemala, para trabajar el Sindrome de burnout se empleo el Inventario de Burnout de Maslach
(MBI) y las Viñetas de Evaluación del Desempeño Docente, para evaluar el Desempeño docente,
para detectar la correlación que había entre ambas y verificar como es la influencia del Síndrome
de Burnout en el desempeño laboral de los Docentes, los instrumentos se trabajaron de manera
digital solicitando la participación de 52 docentes de los cuales únicamente 48 docentes
participaron. Tabla 1
Resultados Generales Del Síndrome de Burnout

Sujeto Cansanci Despersonalizació Realizació Cansanci Despersonalizació Realizació
sujetos
s o n n Personal o n n Personal
S1 14 5 39 S25 22 5 39
S2 14 5 33 S26 18 8 38
S3 20 8 36 S27 13 6 40
S4 9 5 40 S28 11 5 40
S5 16 7 37 S29 16 7 29
S6 14 5 34 S30 23 9 37
S7 19 6 36 S31 17 9 36
S8 16 5 35 S32 21 9 36
S9 22 9 35 S33 11 5 37
S10 14 7 33 S34 16 10 40
S11 15 7 31 S35 27 8 28
S12 12 6 37 S36 11 6 40
S13 14 5 34 S37 32 18 36
S14 18 6 29 S38 18 5 33
S15 16 5 40 S39 15 7 37
S16 12 5 32 S40 21 8 33
S17 14 6 35 S41 16 5 36
S18 14 5 40 S42 9 5 40
S19 22 8 35 S43 20 6 35
S20 10 5 38 S44 20 6 35
S21 16 6 35 S45 23 8 35
40
Fuente: Personal docente de labora en una Institución Educativa del Nivel Superior, ubicada En la Antigua Guatemala, octubre 2020
S22 17 9 35 S46 23 9 37
S23 17 6 31 S47 32 18 36
S24 14 8 35 S48 12 6 35
En la tabla anterior se presentan los datos obtenidos como resultado de la aplicación del
instrumento: Inventario de Burnout de Maslach (MBI), se puede observar que las puntuaciones
obtenidas por cada uno de los sujetos varían, por lo cual se ve reflejado que ninguno de los
sujetos muestra aparición del Síndrome de Burnout.
Gráfica 1
Resultados Generales del Síndrome de Burnout
40
35
30
25
Serie 1
20
36
15
10
17
5
7
0
Cansancio Despersonalización Realizacion personal
En la gráfica 1 podemos observar los porcentajes que se obtuvieron del inventario de
Maslach (MBI), observando de nuevo que el Síndrome de Burnout no esta presente en los
docentes que trabajan en la Institución Educativa del Nivel Superior, ubicada en la Antigua
Guatemala, ya que para que dicho síndome se encuentre presente se necesitaria que el nivel de
cansancio y de despersonalizacion se encontraran en un porcentaje elevado, mientras que
realización personal se encontraria en un nivel bajo y esto no es asi.
41
Tabla 2
Desempeño Laboral
Respuesta
Pregunta %
esperada
1 32 67
2 16 33
3 27 56
4 35 73
5 13 27
6 40 83
7 22 46
8 14 29
9 28 58
10 26 54
Fuente: Personal docente de labora en una Institución Educativa del Nivel Superior,
ubicada En la Antigua Guatemala, octubre 2020
En la tabla anterior se pueden observar los datos recolectados tras la aplicación del
instrumento de Viñetas de Evaluación de Desempeño Laboral de los docentes que laboran en una
Institución Educativa de Nivel Superior, ubicada en la Antigua Guatemala, se puede ver que las
respuestas esperadas en su mayoria son las esperadas, describiendo que los docentes son
Docentes talentosos que apoyan y les gusta su labor.
42
Gráfica No. 2
Resultado Desempeño
En la gráfica se puede observar los resultados Laboral
obtenidos a traves de la participacion de los
90 Personal docente de labora en una Institución Educativa del Nivel Superior, ubicada En la Antigua Guatemala, octubre 2020
Fuente:
docentes, donde se ve evidenciado que es necesario trabajar en algunos aspectos, para tener una
80
mejor70comunicación entre docentes y alumnos para reforzar la comunicación entre ambos, en la

60
pregunta número dos es necesario reforzar la comunicación, para no afectar a las dos partes
Serie 1
50
involucradas,
40
otro aspecto que necesita ser reforzado
83 es la habilidad de escuchar, ya que en la
73
67
pregunta
30 cinco se nota que
56 el porcentaje que opto por la respuesta esperada
58 es muy bajo y por
54
46
20
último la pregunta ocho, los docentes necesitan
33
27
interactuar más
29 con los estudiantes conociendo
10
sus habilidades
0
y debilidades para poder ayudarlo más adelante.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Tabla No. 3
Resultados de cansancio emocional
sujetos Cansancio sujetos Cansancio

S1 14 S25 22
S2 14 S26 18
S3 20 S27 13
S4 9 S28 11
S5 16 S29 16
S6 14 S30 23
S7 19 S31 17
S8 16 S32 21
S9 22 S33 11
S10 14 S34 16
S11 15 S35 27
S12 12 S36 11
S13 14 S37 32
S14 18 S38 18
S15 16 S39 15
S16 12 S40 21
S17 14 S41 16
S18 14 S42 9
S19 22 S43 20
S20 10 S44 20
S21 16 S45 23
S22 17 S46 23
S23 17 S47 32
S24 14 S48 12
Fuente: Personal docente de labora en una Institución Educativa del Nivel Superior,
43
En tabla anterior se muestran los resultados obtenidos de la escala de cansancio
emocional del grupo de docentes que laboran en una Institucion Educativa de Nivel Superior,
ubicada en Antigua Guatemala, es evidente que la mayoria de los docentes se encuentran en un
nivel medio, por lo cual es necesario practicar algunas medidas necesarias para evitar el personal
docente avance a un nivel mas alto de cansancio Emocional.
Tabla No. 4
Resultados de Cansancio Emocional y Desempeño Docente
Desempeño Cansanci Desempeño

Sujetos Cansancio sujetos
Docente o Docente
S1 14 2 S25 22 6
S2 14 8 S26 18 7
S3 20 5 S27 13 4
S4 9 6 S28 11 9
S5 16 5 S29 16 5
S6 14 7 S30 23 7
S7 19 6 S31 17 7
S8 16 5 S32 21 6
S9 22 7 S33 11 4
S10 14 6 S34 16 1
S11 15 5 S35 27 6
S12 12 8 S36 11 4
S13 14 7 S37 32 4
S14 18 6 S38 18 7
S15 16 6 S39 15 3
S16 12 5 S40 21 3
S17 14 5 S41 16 4
S18 14 5 S42 9 4
S19 22 4 S43 20 0
S20 10 6 S44 20 4
S21 16 5 S45 23 4
S22 17 4 S46 23 5
S23 17 5 S47 32 9
S24 14 4 S48 12 8
Fuente: Personal docente de labora en una Institución Educativa del Nivel Superior, ubicada En
la Antigua Guatemala, octubre 2020
44
En la tabla anterior se pueden observar los resultados obtenidos de los dos instrumentos
aplicados al grupo de docentes, donde se puede evidenciar que las respuestas adquiridas por
cada uno de ellos es totalmende diferente variando la puntuacion.
Gráfica N o.3
C orrelacion cansancio emociona y desempeño
docente
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
5 10 15 20 25 30 35
Fuente: Personal docente de labora en una Institución Educativa del Nivel Superior, ubicada En
la Antigua Guatemala, octubre 2020
La gráfica número tres nos muestra los resultados comparados del Cansancio Emocional
y Desempeño Laboral, demostrando que no existe una correlación entre ambas variables de
estudio, esto quiere decir que el cansancio emosional no influye en el desempeño laboral de los
docentes.
Tabla No. 5
Cálculo de correlación entre cansancio emocional y desempeño docente

Desempeñ
Cansancio o
Docente
Cansancio 1
Desempeño 0.0155063
Docente 7 1
Valores Observados 48
Grados de libertad 46
45
α 0.05
0.1051819
Estadístico t 6
Valor critico t de dos colas 2.0128956
Fuente: PersonalEn la detabla
docente anterior
labora en se puede
una Institución Educativa observar el resultado de los calculos utilizados para la
del Nivel Superior,
prueba de hipotesis, los valores son 48, los grados de libertad 46, el alfa con un nivel de
significación 0.5, el estadistico t observado para esta correlacion 0.10518196 y el calculo de
valor critico para dos colas 2.0128956.
Gráfica No.4
Valores de la tabla No. 5
0.10518196
2.012895 2.012895
Fuente: tabla 5
Según los datos de la gráfica número 4, se observa que el valor crítico para t es
2.0128956, y el valor estadístico t observado es 0.10518196, lo que indica que no existe una
diferencia estadísticamente significativa entre ambas variables de estudio entre el grupo de
docentes que laboran en una Institución Educativa de Nivel superior, ubicada en la Antigua
Guatemala, se acepta la hipótesis nula.
46
Tabla No. 6
Resultados de Despersonalización
Despersonalizació
Sujetos Despersonalización
Sujetos n
S1 5 S25 5
S2 5 S26 8
S3 8 S27 6
S4 5 S28 5
S5 7 S29 7
S6 5 S30 9
S7 6 S31 9
S8 5 S32 9
S9 9 S33 5
S10 7 S34 10
S11 7 S35 8
S12 6 S36 6
S13 5 S37 18
S14 6 S38 5
S15 5 S39 7
S16 5 S40 8
S17 6 S41 5
S18 5 S42 5
S19 8 S43 6
S20 5 S44 6
S21 6 S45 8
S22 9 S46 9
S23 6 S47 18
S24 8 S48 6
labora en una Institución Educativa del Nivel Superior, ubicada En
bre 2020
En tabla anterior se muestran los resultados obtenidos de la escala de Despesonalización
del grupo de docentes que laboran en una Institucion Educativa de Nivel Superior, ubicada en
Antigua Guatemala, es evidente que la mayoria de los docentes se encuentran en un nivel medio,
por lo cual es necesario practicar algunas medidas necesarias para evitar el personal docente
avance a un nivel mas alto de Despersonalización.
47
Tabla No. 7
Resultados de Despersonalización y Desempeño Docente
Desempeño Desempeño
Sujetos Despersonalización Docente Sujetos Despersonalización Docente
S1 5 2 S25 5 6
S2 5 8 S26 8 7
S3 8 5 S27 6 4
S4 5 6 S28 5 9
S5 7 5 S29 7 5
S6 5 7 S30 9 7
S7 6 6 S31 9 7
S8 5 5 S32 9 6
S9 9 7 S33 5 4
S10 7 6 S34 10 1
S11 7 5 S35 8 6
S12 6 8 S36 6 4
S13 5 7 S37 18 4
S14 6 6 S38 5 7
S15 5 6 S39 7 3
S16 5 5 S40 8 3
S17 6 5 S41 5 4
S18 5 5 S42 5 4
S19 8 4 S43 6 0
S20 5 6 S44 6 4
S21 6 5 S45 8 4
S22 9 4 S46 9 5
S23 6 5 S47 18 9
S24 8 4 S48 6 8
En la tabla anterior se pueden observar los resultados obtenidos de los dos instrumentos
aplicados al grupo de docentes, donde se puede evidenciar que las respuestas adquiridas por
cada uno de ellos es totalmende diferente.
48
Gráfica No. 5
Correlacion de Despersonalización y desempeño docen-
te
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
4 6 8 10 12 14 16 18 20
Fuente: Personal docente de labora en una Institución Educativa del Nivel Superior, ubicada En la Antigua
Guatemala, octubre 2020
La gráfica número cinco muestra los resultados comparados del nivel de
Despersonalizacón y Desempeño laboral, demostrando que no existe una correlación entre
ambas variables de estudio, esto quiere decir que la despersonalización no influye en el
desempeño laboral de los docentes.
Tabla No. 8
Cálculo de correlación entre Despersonalización y Desempeño Docente

Despersonalizació Desempeño
n Docente
Despersonalización 1
Desempeño Docente 0.036357424 1
Valores Observados 48
Grados de Libertad 46
α= 0.05
Estadístico T 0.24675118
Valor Critico t de dos colas 2.0128956
49
En la tabla anterior se puede observar el resultado de los calculos utilizados para la
prueba de hipotesis, los valores son 48, los grados de libertad 46, el alfa con un nivel de
significación 0.5, el estadistico t observado para esta correlacion 0.24675118 y el calculo de
Gráfico No. 6
0.24675118
-2.0128956 2.0128956
Fuente: tabla 8
50
Tabla No. 9
Resultados de Realización Personal
Realización Realización
Sujetos Sujetos
Personal Personal
S1 39 S25 39
S2 33 S26 38
S3 36 S27 40
S4 40 S28 40
S5 37 S29 29
S6 34 S30 37
S7 36 S31 36
S8 35 S32 36
S9 35 S33 37
S10 33 S34 40
S11 31 S35 28
S12 37 S36 40
S13 34 S37 36
S14 29 S38 33
S15 40 S39 37
S16 32 S40 33
S17 35 S41 36
S18 40 S42 40
S19 35 S43 35
S20 38 S44 35
S21 35 S45 35
S22 35 S46 37
S23 31 S47 36
S24 35 S48 35
Fuente: Personal docente de labora en una Institución Educativa del Nivel
Superior, ubicada En la Antigua Guatemala, octubre 2020
En la tabla anterior se muestran los resultados de la Realizacion Personal de los docentes
que laboran en una Institución Educativa de Nivel Superior, ubicada en la Antigua Guatemala,
donde se puede ver que los resultados son altos, esto quiere decir que los docentes se sienten
satisfechos con su labor y que se sienten bien con lo que realizan en su diario vivir.
51
Tabla No. 10
Resultados de Realización Personal y Desempeño Docente
Realización Desempeño Realización Desempeño

Sujetos Sujetos
Personal Docente Personal Docente
S1 39 2 S25 39 6
S2 33 8 S26 38 7
S3 36 5 S27 40 4
S4 40 6 S28 40 9
S5 37 5 S29 29 5
S6 34 7 S30 37 7
S7 36 6 S31 36 7
S8 35 5 S32 36 6
S9 35 7 S33 37 4
S10 33 6 S34 40 1
S11 31 5 S35 28 6
S12 37 8 S36 40 4
S13 34 7 S37 36 4
S14 29 6 S38 33 7
S15 40 6 S39 37 3
S16 32 5 S40 33 3
S17 35 5 S41 36 4
S18 40 5 S42 40 4
S19 35 4 S43 35 0
S20 38 6 S44 35 4
S21 35 5 S45 35 4
S22 35 4 S46 37 5
S23 31 5 S47 36 9
S24 35 4 S48 35 8
En la tabla se puede observar los resultados obtenidos de los dos instrumentos aplicados
al grupo de docentes, donde se puede evidenciar que las respuestas adquiridas por cada uno de
ellos es totalmende diferente variando la puntuacion.
52
Gráfica No. 7
Correlacion de Despersonalización y desempeño docen-
te
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
26 28 30 32 34 36 38 40 42
La gráfica número siete muestra los resultados comparados con el nivel de Realización
Personal y Desempeño laboral, indicando que no existe una correlación entre ambas variables de
estudio, esto quiere decir que la Realización Personal no influye en el desempeño laboral de los
docentes.
Tabla No. 11
Cálculo de correlación entre Realización Personal y Desempeño Docente

Realización Desempeño
Personal Docente
Realización
Personal 1
Desempeño
Docente -0.105011621 1
Valores
Observados 48
Grados de Libertad 46
α= 0.05
Estadístico t 0. 71618325
Valor Critico t de dos colas 2.0128956
53
En la tabla anterior se puede observar el resultado de los calculos utilizados para la
prueba de hipotesis, se observan los valores 48, los grados de libertad 46, el alfa con un nivel de
significación 0.5, el estadistico t 0.71618325 observado para esta correlacion y el calculo de
Gráfico No. 8
0.71618325
-2.0128956 2.0128956
Fuente: tabla 11
54
V. Discución de Resultados.
En la presente investigación se estudiaron dos variables que fueron el Sindrome de
Burnout y el Desempeño laboral, en donde con base a los resultados obtenidos de los
instrumentos aplicadosa los docentes, es importante analizar las similitudes y compararlas con
otros estudios realizados.
Por lo tanto el objetivo general de la investigación fue determinar en qué medida se
relacionan el nivel del síndrome de burnout y el nivel de desempeño laboral de los docentes que
laboran en una institución educativa de nivel superior ubicada en la Antigua, Guatemala, de
acuerdo con los resultados obtenidos en el estudio indicaron que en ambas variables no existe
relación alguna.
Con base a lo anterior, los resultados del estudio, evidencian que los docentes se
encuentran satisfechos y felices de realizar su trabajo, teniendo un buen nivel de Desempeño
Laboral y esto no influye en la aparición del Síndrome de Burnout, lo cual para Godínez (2018),
realizo una investigación la cual tuvo como objetivo general comprobar la hipótesis de que existe
relación estadísticamente significativa a un nivel de confianza 0.05 entre el nivel de bienestar
psicológico y el degaste laboral (burnout) en educadores, concluyendo que, en el grupo de
docentes, la relación entre ambas variables es negativa y baja, por lo que no existe relación
alguna, por lo cual esta investigación coincide con la misma ya que no se encontró relación de
las variables de estudio, por lo que sin importar una de la otra los docentes poseen un buen
Desempeño laboral.
Así mismo, Franco (2018) su estudio tuvo como objetivo establecer si existe presencia
del Síndrome de Burnout, en los docentes que laboran en una institución, cuyo resultado indico
que las maestras a pesar de las circunstancias y de los factores, no pierden el amor a su trabajo y
55
el sentido humanístico que las representa. Hablando estadísticamente los resultados obtenidos en
el índice de cansancio emocional un porcentaje de 50% lo que se considera alto, mientras que la
despersonalización se encuentra en un 33%, lo que se interpreta como índice bajo. En cuanto a la
realización personal se observa alta con un 86%, mientras que en mi investigación esos
porcentaje varían ya que se define que en el índice de cansancio emocional en un 6% de la
población se encuentra en niveles altos por lo que refleja que es la minoría de los docentes,
mientras en la despersonalización no contamos con docentes que se encuentre en el nivel alto y
en realización personal el 94% de los docentes se encuentran en un nivel alto, a pesar de las
diferencias estadísticas se ve demostrado que no existe relación entre los niveles del síndrome de
burnout y el desempeño laboral, por lo que esta investigación coincide con la misma, ya que se
encontró que los docentes poseen un nivel bastante favorable de Desempeño Laboral y esto
ayuda a que su calidad de trabajo sea mayor y evitando la aparición del Síndrome de Burnout.
Según Avendaño (2017), realizo un estudio donde su objetivo general fue determinar la
relación que existe entre el Síndrome de Burnout y el desempeño laboral en los docentes de la
Universidad Nacional Amazónica de Madre de Dios, en el cual se concluyó que el Síndrome de
Burnout y el Desempeño Laboral en los docentes si se relacionan, definiendo que 5.6 % de las
personas evaluadas presenta un nivel medio del Síndrome de Burnout, y el 94.4 % un nivel alto,
mientras que en mi investigación esos porcentaje varían ya que se define que 17% de la
población evaluada se encuentra en un nivel bajo, el 48% de la evaluación se encuentra en el
nivel medio, y el 35% en un nivel alto, por esta razón los resultados de este estudio no se
relacionan con la investigación, ya que el Síndrome de Burnout no deben de influenciar en el
desempeño de los docentes, cada uno debe de saber cómo manejar el estrés para que este no
influya en la realización del trabajo.
56
Así mismo, Florez (2018), realizo un estudio donde tuvo como objetivo general
determinar en qué medida el síndrome de burnout se relaciona con el desempeño docente en el
nivel primario, donde se pudo concluir que el Síndrome de Burnout si se relaciona con el
Desempeño laboral, ya que si los docentes presentan síntomas de Burnout no pueden desempeñar
bien su trabajo, Encontró que el 40% de docentes por lo menos una vez al mes presentan
características del Síndrome de Burnout, mientras que el 22,5% manifiesta tener características
del Síndrome de Burnout pocas veces al año; asimismo el 17,5% lo tiene por lo menos una vez a
la semana, el 12,5% nunca y solo el 7,5% todos los días. En la otra variable el 40% de docentes
alcanzan el nivel satisfactorio en su desempeño, el 30% el nivel de proceso, mientras que el
22,5% el nivel destacado y el 7,5% logran el nivel insatisfactorio, mientras en mi investigación
los niveles del síndrome de burnout se encuentran en que la población de Docentes estudiados el
17% de la población evaluada se encuentra en un nivel bajo, el 48% de la evaluación se
encuentra en el nivel medio, y el 35% en un nivel alto, mientras que en desempeño docente el
50% de docentes son maestros talentosos los cuales tratan de dar el 100% de sí mismos y el otro
50% de docentes son buenos docentes que necesitan analizar más las decisiones que toman . Por
lo que los resultados no indican relación con la investigación, ya que en los resultados obtenidos
las variables no se relacionan entre sí porque el trabajo de los docentes no se ve influenciado por
la aparición de Síndrome de burnout.
Según Forbes (2011), también es conocido como desgaste ocupacional o desgaste de
profesionalización y es un padecimiento que se produce como respuesta a presiones que se
encuentran en el lugar de trabajo, desde diferentes áreas como emocionales e interpersonales y
que llegan a afectar en el trabajo y en la vida diaria a las personas. La definición está relacionada
57
a la investigación realizada, ya que los docentes participantes están expuestos a situaciones que
demandan estrés, pero no influyen al momento de realizar el trabajo que se les proporciona.
Por otro lado, Acosta (2018), define el desempeño laboral como la manifestación de
aptitudes que posee cada uno de los trabajadores al momento de realizar sus labores diarias, sin
importar el cargo ocupe, tomando en cuenta que se ve reflejado el esfuerzo y el esmero que los
empleados hacen, para que las actividades salgan de la mejor manera posible y coadyuven a
alcanzar las metas y los objetivos que se plantean. Esta definición se encuentra relacionada a la
investigación, ya que los docentes muestran resultados altos de que se encuentran dentro de los
niveles de ser maestros talentosos.
Para finalizar los resultados obtenidos, muestran que para los docentes participante no
existe relación entre las variables Síndrome de Burnout y Desempeño Laboral, ya que se sienten
satisfechos en la labor que realizan y no se sienten frustrados con las presiones del diario vivir.
58
VI. CONCLUSIONES
De acuerdo con los resultados de la investigación se concluye que:
 Los docentes colaboradores manifestaron que no existe una diferencia estadisticamente
significativa entre las variables del Sindrome de Burnout y el Desempeño Laboral entre el
gupo que laboran dentro de la institución evaluada.
 Se reflejó por medio de los resultados obtenidos, que a pesar de que los docentes se
encuentran dentro de los niveles medios de Cansancio emosional, no implica relacion alguna
con el desempeño laboral, esto se debe a que los docentes saben separar las actividades unas
de otras.
 Los niveles de despersonalizacion de los docentes se encuentran dentro de los estandares del
medio, ya que la influenciade su trabajo no demanda una despersonalizacion en el
desempeño laboral, ya que requiere de atencion asia las personas y una organización personal
para llevar a cabo sus actividades.
 Los niveles de relacion en cuanto a Realizacion personal se encuentran en niveles altos por lo
que el docente se encuentra satisfecho con su desempeño dentro de la institucion, en otras
palabras ha alcanzado el proposito deseado.
 Sin importar el género el Sindrome de burnout puede estar presente, pero es un asunto
personal si lo quiere presente en las actividades cotidianas o siguen realizando sus
actividades con paciencia y amor.
59
VII. RECOMENDACIÓNES
A continuación se presentan algunas recomendaciones que se pueden llevar a la
practica, con el proposito de seguir adelante y brindar beneficios a los colaboradores y a los
estudiantes.
 Se recomienda a los docentes a seguir con las estrategias empleadas para realizar su
trabajo de la mejor manera, motivandose y reconociendoce como buenos docentes, ya que
la mayoria de docentes se encuentran en un nivel de maestros talentosos y esto conlleva a
tener un buen desempeño laboral.
 Es importante realizar evaluaciones a los docentes con el proposito de saber como se
sienten en su lugar de trabajo y compararlo con su rendimiento dentro del establecimiento.
 Se recomienda brindar talleres de apoyo y de conocimiento con respecto al sindrome de
burnout para que cada uno de los docentes sepan en que nivel se encuentrar, para poder
trabajar en ello y no permitir que el Sindrome de burnout interfieran en el desempeño
laboral.
 Es importante realizar talleres donde los docentes den a conocer las estrategias que aplican
dentro del slaon de clases con sus estudiantes para lograr que las clases sean mas
interactivas y asi mismo veneficiar a ambas partes.
 Se recomienda mantener los niveles altos de desempeño dentro del grupo en general para
poder propiciar un servicio de alta calidad y mantener los niveles del sindrome de burnout
en bajos para no interferir con el trabajo diario.
60
VIII. REFERENCIAS
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66
ANEXOS
67
Anexo 1
MBI (INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH)

A continuación, encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus
sentimientos en él. Le pedimos su colaboración respondiendo a ellos como lo siente. No existen
respuestas mejores o peores, la respuesta correcta es aquella que expresa verídicamente su propia
existencia. Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningún caso
accesibles a otras personas. Su objeto es contribuir al conocimiento de las condiciones de su
trabajo y mejorar su nivel de satisfacción.
A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese
sentimiento de la siguiente forma:
(1) Nunca
(2) Algunas veces al año
(3) Algunas veces al mes
(4) Algunas veces a la semana
(5) Diariamente
Por favor señale el número que considere más adecuado
No. ITEMS 1 2 3 4 5
1 Me siento
emocionalmente defraudado en mi
trabajo
2 Cuando termino mi
jornada de trabajo me siento
agotado
3 Cuando me levanto por la
mañana y me enfrento a otra
jornada de trabajo me siento
agotado
4 Siento que puedo
entender fácilmente a las personas
que tengo que atender
5 Siento que estoy tratando
a algunos beneficiados de mí,
como si fuesen objetos
impersonales
6 Siento que trabajar todo
el día con la gente me cansa
7 Siento que trato con
mucha efectividad los problemas
de las personas a las que tengo
que atender.
8 Siento que mi trabajo me
está desgastando
9 Siento que estoy
influyendo positivamente en las
vidas de otras personas a través de
mi trabajo.
68
10 Siento que me he hecho
más duro con la gente
11 Me preocupa que este
trabajo me está endureciendo
emocionalmente
12 Me siento muy enérgico
en mi trabajo
13 Me siento frustrado por el
trabajo
14 Siento que estoy
demasiado tiempo en mi trabajo
15 Siento que realmente no
me importa lo que les ocurra a las
personas a las que tengo que
atender profesionalmente
16 Siento que trabajar en
contacto directo con la gente me
cansa
17 Siento que puedo crear
con facilidad un clima agradable
en mi trabajo
18 Me siento estimulado
después de haber trabajado
íntimamente con quienes tengo
que atender
19 Creo que consigo muchas
cosas valiosas en este trabajo
20 Me siento como si
estuviera al límite de mis
posibilidades
21 Siento que en mi trabajo
los problemas emocionales son
tratados de forma adecuada
22 Me parece que los
beneficiarios de mi trabajo me
culpan de algunos problemas
69
Anexo 2
Instrumento Viñetas de Evaluación Docente (IVED)
Nombre: _______________________________________________________
Sexo: __________________________________________________________
Área académica: _________________________________________
Años de experiencia docente: ___________________________
Estimado profesor:
A continuación, encontrarás una serie de situaciones cotidianas que se presentan en el salón de
clases y durante tu vida profesional como docente, te pedimos que por favor nos indiques la
forma en que TÚ resolverías cada una de ellas, colocando el número 1 a la opción de respuesta
que utilizarías en primer lugar, el número 2 a la segunda y así sucesivamente hasta ordenar las
cuatro alternativas que tienes para resolver cada situación.
Gracias por tu colaboración.
1. Tuviste que faltar a dos clases por una causa de fuerza mayor, tú:
___ En cuanto regresas te pones de acuerdo con los alumnos para reponer esas dos clases.
___ Decides acelerar un poco el ritmo del curso para cubrir el material que ha quedado pendiente
en las clases que están programadas.
___ Pides a tus alumnos que revisen el material de esas dos clases por su cuenta, ya que para ti es
importante que los alumnos puedan hacerse cargo de su propio proceso de aprendizaje.
___ Te concentras únicamente en los aspectos relevantes de esos temas, los expones, y sigues
adelante con tu curso.
70
2. Hace un par de semanas revisaste un tema un poco difícil; sin embargo, no hubo dudas
ni comentarios al respecto. Una clase antes del examen, te pide el grupo que les expliques
de nueva cuenta el tema, pero tú ya tienes la programación y el examen hecho,
considerando el tema que tienes que ver esa misma clase, tú:
___ Decides que ocuparás esa clase para volver a ver el tema que no quedó claro.
___ Decides que no puedes retomar el tema y los alumnos tendrán que revisarlo por su cuenta.
___ Indicas que te expongan sus dudas en forma breve y explícita para abordar inmediatamente
el
tema nuevo.
___ Indicas que aquellos que tengan dudas pueden pasar a buscarte otro día o bien que se queden
al terminar la clase.
3. Una semana antes de iniciar las clases te asignan un curso nuevo que nunca has dado, te
piden para dentro de cuatro días la guía de la materia completa y se la tendrías que dar a
tus
alumnos. Tú:
___ Pides más días, ya que tú opinas que una guía no se puede armar en tan poco tiempo.
___ Realizas una pre-guía y la entregas con bibliografía básica y posteriormente realizas
modificaciones, durante el curso.
___ Pides la guía modelo y decides hacer esa guía exactamente igual, sin realizarle
modificaciones
que posiblemente serían más adecuadas según tu propia manera de estructurar la clase.
___ Haces un esfuerzo extra para entregar la guía el primer día de clases tal como te lo
solicitaron y según el material que considerabas pertinente.
71
4. Se te olvidó que hoy tenías programado el primer examen parcial, tú:
___ Admites que no te dio tiempo de imprimir, les pides que saquen una hoja y les dictas algunas
preguntas.
___ En ese momento decides que te resultará más fácil hacer un examen oral y así lo haces.
___ No les explicas por qué no traes el examen y simplemente lo pospones para la siguiente
clase.
___ Admites que se te olvidó que había examen ese día y lo negocias con el grupo.
5. Ya calificaste exámenes y el 50% de tu grupo reprobó; sin embargo, tienes un alumno
que hizo un examen excelente y sacó una nota de nueve:
___ Para no perjudicar a la mayoría del grupo haces campana y ajustas las calificaciones.
___ Dejas las calificaciones como están.
___ Indicas a aquellos que no pasaron, que te entreguen un trabajo adicional para subir
calificación.
___ Haces reposición de examen.
6. Entras a las once de la mañana, a dar tu clase, pero a esa hora el estacionamiento está
lleno, por lo cual tú decides (considera que no tienes actividades previas):
___ Para no llegar tarde, llegas muy temprano y trabajas en el salón de maestros en lo que
empieza
tu clase.
___ Te ha resultado imposible salir antes, por lo que cuando llegas a la universidad, dejas el
carro
mal estacionado con tal de registrar tu asistencia puntualmente.
___ Prefieres ponerte de acuerdo con tus alumnos de que la clase siempre empiece más tarde
72
para dar tiempo a que todos lleguen.
___ Avisas a la coordinación que por tu horario no puedes llegar puntual a tu clase y que tengan
esta situación en consideración.
7. Este semestre tienes en tu clase alumnos de diferentes carreras ya que impartes una
materia de integración. Con frecuencia te “bombardean” con preguntas de muy diversa
índole. Tú:
___ Respondes algunas preguntas y otras más se las dejas a ellos para que investiguen.
___ Te gusta responder a todas las preguntas, aunque tengas que explicar algunos conceptos para
que entiendan.
___ Sólo respondes aquellas preguntas que tengan relación con el tema.
___ Con una explicación sencilla y clara das respuesta a la mayoría de las dudas.
8. Uno de tus alumnos habla contigo diciéndote que ya se dio cuenta de que esta negado
para tu materia, tú:
___ Agendas con él una cita para asesorarlo y explicarle sus dudas.
___ Le pides que haga un esfuerzo y le dejas un trabajo extra para que pueda ganar unos puntos
y tenga oportunidad de aprobar tu materia.
___ Le das retroalimentación con relación a su desempeño durante todo el curso y señalas tanto
sus aspectos positivos como los negativos, para que pueda trabajar en ellos.
___ Estableces junto con él un pequeño programa de acción para que pueda enfrentar sus
debilidades y aumentar su desempeño.
9. Este semestre te tocó impartir el mismo curso por tercera vez consecutiva. Tú:
___ Repasas el material que ya tienes preparado y que te ha funcionado bien en los cursos
anteriores antes de cada clase.
73
___ Ni siquiera es necesario que repases el material, ya que lo conoces perfectamente.
___ Independientemente de que el curso te gusta tal y como está, estás siempre pendiente de
nuevo material bibliográfico que puedes integrar para enriquecer tu clase.
___ Incorporas nuevos ejemplos que has encontrado y que has obtenido a través de tu práctica
profesional y que son relevantes para el tema de tu curso.
10.Acabas de ver una película que resulta muy interesante para el último tema de tu curso,
pero ya estás sobre el tiempo y todavía te faltan algunos temas que cubrir, tú:
___ Decides ver la película en clase y a la siguiente clase discutirla y señalar los puntos
relevantes.
___ Pides a tus alumnos que la vean y retomas el tema en clase.
___ Explicas los temas tal y como los tenías programados y utilizas la película como parte del
examen.
___ Decides cumplir con tu programa al pie de la letra y ver la película con tranquilidad la última
clase.
74

Tesis Flor de Maria Escobar Cuc

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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

“SINDROME DE BURNOUT Y DESEMPEÑO LABORAL EN UN GRUPO DE

ANTIGUA GUATEMALA, AGOSTO DE 2020

II. PLANTEAMIENTO DEL PLOBLEMA ……………………………………. 31

II.1. Objetivos ……………………………………………………………………

II.1.1. Objetivos Generales ………………………………………………… 32

II.1.2. Objetivos Específicos ………………………………………….……. 32

II.3. Variables de Estudio

II.4. Definición de variables

II.4.1. Definición Conceptual ……………………………………………… 34

II.4.2. Definición Operacional ……………………………………………... 34

II.5. Alcances y Limites

III. MÉTODO ……………………………………………………………………… 36

III.4. Tipo de investigación y metodología estadística

IV. Presentación de Resultados …………..………………………………………… 40

V. Discusión de Resultados ……………………………………………………..…. 55

VI. Conclusiones …………………………………………………………………….. 60

VII. Recomendaciones ……………………………………………………………….. 61

VIII. Referencias ……………………………………………………………………… 62

IX. ANEXOS ……………………………………………………………………….... 68

frustración propicia la aparición del síndrome de burnout.

El síndrome de burnout, según Forbes (2011), también es conocido como desgaste

ocupacional o desgaste de profesionalización y es un padecimiento que se produce como

emocionales e interpersonales y que llegan a afectar en el trabajo y en la vida diaria a las

Por su parte, Acosta (2018), define el desempeño laboral como la manifestación de

alcanzar las metas y los objetivos que se plantean.

superior, ubicada en la Antigua Guatemala.

Niveles Preprimario, Primario y Ciclo Básico de la Escuela Proyecto la Esperanza Jocotenango,

estresores laborales, emocionales y sociales que enfrenta; el 16% se encuentra en un nivel

síndrome de burnout evaluadas. Recomendó a la institución implementar programas de

información a los docentes sobre el síndrome de burnout o desgaste docente a través de

del Nivel de Secundaria de un Colegio Privado de la Ciudad de Guatemala. Su objetivo fue

despersonalización y realización personal). La mayoría de los profesores posee puntuaciones

altas e intermedias en agotamiento emocional, puntuaciones bajas en despersonalización y

puntuaciones bajas e intermedias en realización personal. Por ello, sugirió a la institución,

coordinadores y directores, y la exigencia de resultados en tiempos muy breves, ya que la carga

pues la carga excesiva contribuye al agotamiento emocional, la despersonalización y la poca

de burnout y bienestar psicológico en el personal de enfermería del Hospital Nacional José

Recomendó generar distintas formas de incentivar al personal de enfermería con respecto a la

rutina, agotamiento o monotonía; también recomendó implementar actividades de

concientización relacionadas con el compromiso que su labor representa ante la sociedad.

alcance descriptivo, titulada Manifestación del Síndrome de Burnout en Maestras de Preprimaria

y Primaria de Diversas Instituciones Educativas Privadas de la Ciudad de Guatemala. La

Inventory, obteniendo como resultado en el índice de cansancio emocional un porcentaje de 50%

lo que se considera alto, mientras que la despersonalización se encuentra en un 33%, lo que se

diariamente o los factores estresantes que se presenten, no pierden el sentido humanístico de su

Recomendó fortalecer por medio de espacios recreativos y espacios de comunicación la relación

maestra – alumno trabajando así el factor de despersonalización para lograr un entendimiento

Nivel de Bienestar Psicológico y Desgaste Laboral (burnout) en Maestros de Educación Primaria

bienestar psicológico y el degaste laboral (burnout) en educadores. Su muestra la conformaron

grupo de estudio, la relación entre el bienestar psicológico y el desgaste laboral es negativa (-

a plantearse metas personales, incrementando actividades de desarrollo personal y brindar

reconocimientos al trabajo realizado por los docentes.

comparativa, con el título, Burnout Estudio Comparativo en Auxiliares de Enfermería y Personal

en el nivel de Síndrome de Burnout de dos grupos: auxiliares de enfermería y personal. El

de enfermería y 25 personal administrativo. Para obtener los resultados se utilizó el cuestionario

los colaboradores se encuentran y en especial aquéllas que provocan un ambiente estresante,

de Burnout en Estudiantes Practicantes del Último Año de Psicología Clínica de la Universidad

el inventario MBI (Maslach Burnout Inventory), y se concluyó que aproximadamente el 11% de

la población estudiada presenta indicios de Síndrome de Burnout. Concluyó que la mayoría de

prácticas en el Organismo Judicial. La autora recomendó establecer de manera obligatoria, el

problemáticas de los pacientes de manera profesional.

experimental y con alcance correlacional, titulado Burnout y Bienestar Psicológico en Docentes