SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL

FORMACIÓN PROFESIONAL DUAL

CUADERNO DE INFORMES

CÓDIGO N° 89001677
 DIRECCIÓN ZONAL

LORETO

FORMACIÓN PROFESIONAL DUAL

CFP/UCP/ESCUELA: ZONAL LORETO IQUITOS

ESTUDIANTE: RIOS BECERRA DELIA ESPERANZA

ID: 1474386 BLOQUE: 402

CARRERA: ADMINISTRACION DE EMPRESAS

INSTRUCTOR: LIC. LUIS ENRIQUE CALDERON REGIFO

SEMESTRE: IV DEL: 15/02/24 AL: 21/03/24

 INSTRUCCIONES PARA EL USO DEL
CUADERNO DE INFORMES DE TRABAJO SEMANAL

1. PRESENTACIÓN.

El Cuaderno de Informes de trabajo semanal es un documento de control, en el cual el

estudiante, registra diariamente, durante la semana, las tareas, operaciones que ejecuta en
su formación práctica en SENATI y en la Empresa.

2. INSTRUCCIONES PARA EL USO DEL CUADERNO DE INFORMES.

2.1 En el cuadro de rotaciones, el estudiante, registrará el nombre de las áreas o

secciones por las cuales rota durante su formación práctica, precisando la fecha de
inicio y término.
2.2 Con base al PEA proporcionado por el instructor, el estudiante transcribe el PEA en el
cuaderno de informes. El estudiante irá registrando y controlando su avance,
marcando en la columna que corresponda.
2.3 En la hoja de informe semanal, el estudiante registrará diariamente los trabajos que
ejecuta, indicando el tiempo correspondiente. El día de asistencia al centro para las
sesiones de tecnología, registrará los contenidos que desarrolla. Al término de la
semana totalizará las horas.
De las tareas ejecutadas durante la semana, el estudiante seleccionará la más
significativa y hará una descripción del proceso de ejecución con esquemas y dibujos
correspondientes que aclaren dicho proceso.
2.4 Semanalmente, el estudiante registrará su asistencia, en los casilleros
correspondientes.
2.5 Semanalmente, el Monitor revisará, anotará las observaciones y recomendaciones que
considere; el Instructor revisará y calificará el Cuaderno de Informes haciendo las
observaciones y recomendaciones que considere convenientes, en los aspectos
relacionados a la elaboración de un Informe Técnico (términos técnicos, dibujo técnico,
descripción de la tarea y su procedimiento, normas técnicas, seguridad, etc.)
2.6 Si el PEA tiene menos operaciones (151) de las indicadas en el presente formato,
puede eliminar alguna página. Asimismo, para el informe de las semanas siguientes,
debe agregar las semanas que corresponda.
2.7 Escala de calificación:

CUANTITATIVA CUALITATIVA CONDICIÓN

16,8 – 20,0 Excelente
13,7 – 16,7 Bueno Aprobado
10,5 – 13,6 Aceptable
 00 – 10,4 Deficiente Desaprobado

PLAN DE ROTACIONES

PERÍODO
ÁREA / SECCIÓN / EMPRESA SEMANAS
DESDE HASTA

RAMON CASTILLA Y MARQUESADO/ EN EL AREA

DE RR. HH 1
12/02/24 19/02/24

RAMON CASTILLA Y MARQUESADO/ EN EL AREA

2
DE RR. HH
19/02/24 26/02/24

RAMON CASTILLA Y MARQUESADO/ EN EL AREA 3

DE RR. HH
26/02/24 04/03/24

RAMON CASTILLA Y MARQUESADO/ EN EL AREA

4
DE RR. HH
04/03/24 11/03/24

RAMON CASTILLA Y MARQUESADO/ EN EL AREA

5
DE RR. HH
11/03/24 18/03/24
 PLAN ESPECÍFICO DE APRENDIZAJE (PEA)
SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
Llenar según avance

OPERACIONES OPERACIONES
OPERACIONES
Nº OPERACIONES/TAREAS EJECUTADAS* PARA
POR EJECUTAR
SEMINARIO
1 2 3 4

Administración de Personal• Definición

– Importancia – Propósito.
• Sistema de administración de
Personal.
o El carácter situacional del {área de
RR.HH.
o El área de RR.HH. como
responsabilidad de línea y función de
staff. • Proceso y funciones de la
Administración de Personal
o Planeamiento: Previsión de la fuerza
01 x
laboral.
o Organización: Análisis ocupacional,
reclutamiento y selección.
o Coordinación: Socialización,
relaciones sindicales y entrenamiento.
o Dirección: Motivación, remuneración,
bienestar social, gestión participativa y
liderazgo.
o Control: Evaluación del desempeño,
disciplina laboral, manejo de reclamos y
auditoria de personal
 Evolución de la Administración de
Personal• Historia y etapas.
• Niveles de la gestión de personal:
o Nivel Instrumental (Corto plazo):
vinculación, afiliaciones, nómina,
registros, controles, disciplina y
02 servicios al personal. x

o Nivel Programático (Mediano plazo):

objetivos, políticas, norma,
procedimientos y presupuestos.
o Nivel Estratégico (Largo plazo):
cambios culturales y estructurales
especialista
Planeamiento de Personal Programa de
personal• Definición: Funciones que
deben ser desempeñadas en la
administración de personal.
• Estructura del programa de personal.
o Objetivos del programa de personal.
o Políticas del programa de personal.
o Procedimientos del programa de
03 x
personal.
o Presupuesto del programa de
personal
• Sub programas: Planeación.
Organización. Coordinación. Dirección.
Control
• Implementación del programa de
personal
Planeamiento de Personal-Programa de
Personal
Definición
04 Estructura x

Sub Programas
Implementación de Personal
Organigrama de Programa de Persona
 Previsión de la Fuerza Laboral
Definición de Importancia
05 Técnica de Pronostico x

Programa de Previsión de la Fuerza

Laboral
 INFORME SEMANAL

IV SEMESTRE SEMANA N° 1. DEL 15 AL 23 DEL 2024

DÍA TRABAJOS EFECTUADOS HORAS

LUNES

MARTES

MIÉRCOLES

JUEVES Realizamos una exposición grupal

Tema: organigrama de administración personal 4 horas
Tema: sistema de administración

VIERNES Desarrollamos el tema de recursos humanos

La evolución de administración de personal 4 horas

TOTAL 8 HORAS
IV SEMESTRE SEMANA DEL AL DEL 2023

DÍA TRABAJOS EFECTUADOS HORAS

LUNES

MARTES

MIÉRCOLES

Planeamiento de personal- Programa de personal

JUEVES Definición
Estructuras 4 horas
Sub programas
Implementación de Programa de Personal

Previsión de la Fuerza Laboral

VIERNES Definición de importancia
Técnica de pronostico 4 horas
Programa de Previsión de la Fuerza Laboral

TOTAL 8 HORAS
Tarea más significativa: Previsión de la Fuerza Laboral

La previsión de la fuerza laboral consiste en anticipar las necesidades futuras de los colaboradores
de una organización. Es una actividad clave para las empresas, ya que les permite prever la
cantidad de empleados y capacidades específicas que necesitarán en el futuro en cada área.

¿Cómo se compone la fuerza laboral?

La fuerza laboral de una empresa se define como el conjunto de personas que
realizan una actividad remunerada para una organización. Su composición
impacta significativamente en la productividad, sostenibilidad y desempeño
de la compañía. Por eso, la previsión de la fuerza laboral es esencial para
obtener buenos resultados a corto y largo plazo.

¿Cuáles son las funciones de la fuerza laboral?

La fuerza laboral desempeña diversas funciones para contribuir con el
funcionamiento de la organización:

Administración de la empresa
Incluye la toma de decisiones estratégicas y la gestión de los recursos
disponibles para lograr los objetivos de la organización. Los responsables de
esta función son los líderes y gerentes que deben planificar, organizar, dirigir
y controlar todas las actividades de la empresa.

Producción y prestación de servicios

Esta función de la fuerza laboral implica la creación y entrega de los
productos o servicios que ofrece la empresa. Los colaboradores se dedican a

fabricar bienes, proporcionar servicios o realizar actividades relacionadas

con la producción y operaciones, según el tipo de empresa y sector en el que
operan.

Ventas
El objetivo de esta área es generar ingresos para la empresa mediante la venta
de productos o servicios a clientes potenciales. Los agentes de ventas se
encargan de identificar oportunidades de negocio, establecer relaciones con
clientes, negociar y cerrar acuerdos. Su objetivo es maximizar las
conversiones.

Atención al cliente
Entre las funciones de la fuerza laboral, el servicio de atención al cliente es
crucial para mantener la satisfacción y lealtad de los consumidores. Según
PwC, es el departamento con mayor incidencia (39%) en la fidelización de los
clientes. Los representantes en esta función se dedican a resolver consultas,
quejas o problemas de los consumidores de manera eficiente y personalizada.

Gestión de recursos humanos

La gestión de recursos humanos se encarga de reclutar, seleccionar,
capacitar, desarrollar y administrar a las personas que forman parte de la
fuerza laboral.

Su objetivo es garantizar que la compañía cuente con el talento adecuado y

que los empleados estén motivados y comprometidos con los objetivos
organizacionales. Por eso, la previsión de la fuerza laboral es una función
estratégica de este departamento.
5 etapas del proceso de previsión de la fuerza
laboral
1. Analizar la situación actual del mercado y la empresa
En esta etapa se evalúan los factores internos y externos que afectan a la
fuerza de trabajo. Esto incluye analizar las tendencias actuales del mercado
laboral, los cambios en la demanda del producto o servicio de la empresa, así

como las modificaciones en el contexto que impactan directa o

indirectamente en el negocio.

Por ejemplo, en 2024 será fundamental que los líderes de CX comprendan la

potencia de la IA generativa para impulsar la inteligencia humana de los
agentes, de acuerdo con el informe de Zendesk ya citado.

2. Crear una estrategia

Una vez realizado el análisis de la situación, establece una estrategia para la
previsión de la fuerza laboral. Algunos ejemplos son:

crear programas de capacitación y desarrollo profesional para fomentar la

movilidad interna y el crecimiento en la empresa;
encontrar fuentes de reclutamiento diversas para atraer talento diverso y
calificado;
establecer políticas de retención de talento como beneficios competitivos o

programas de reconocimiento para evitar la rotación de personal;

adoptar tecnología de gestión de recursos humanos para facilitar la

planificación y el seguimiento del personal.
Recuerda, la estrategia debe alinearse con la visión y misión de la empresa,
así como con sus objetivos comerciales a largo plazo.
3. Recopilar y analizar datos
En esta etapa se recopila y analiza información relevante relacionada con el
personal de la empresa. Esto incluye aspectos como:

Datos históricos de empleo: información sobre la cantidad de empleados

contratados en el pasado, su rendimiento y tiempo en la empresa.
Tendencias de contratación y retención: análisis de métricas como la tasa de
retención de empleados y la efectividad de los programas de contratación y
retención implementados.
Proyecciones de crecimiento de la empresa: anticipación del crecimiento en
términos de ingresos, número de clientes, lanzamiento de nuevos productos o
servicios.
Cambios en la demanda del mercado: análisis de datos de ventas, estudios de
mercado y análisis de la competencia para comprender cómo impactarán en la
demanda de productos o servicios y en las necesidades de fuerza laboral.

4. Desarrollar escenarios y planes de acción

A partir del análisis de datos, se desarrollan varios escenarios posibles sobre
cómo puede evolucionar la fuerza laboral de la empresa en el futuro.

Esto incluye identificar posibles riesgos y oportunidades, así como

desarrollar planes de acción para abordar cada escenario. Las alternativas
deben ser flexibles y adaptativas para ajustarse a cambios inesperados en el
mercado o en la empresa.

Por ejemplo, según la investigación de Zendesk mencionada, uno de los

aspectos que deben contemplar los líderes de CX es la seguridad y protección
de datos. Si bien la IA generativa es una oportunidad para impulsar la
personalización, la vulnerabilidad digital representa un riesgo que deben
contemplar al momento de desarrollar sus estrategias.
5. Implementar y seguir las estrategias
En esta etapa se implementan los planes de acción y se sigue de cerca su
ejecución. Esto implica asignar recursos, comunicar claramente las
expectativas y responsabilidades a los agentes, y monitorear continuamente
el progreso hacia los objetivos establecidos.

Es importante realizar ajustes según sea necesario a medida que cambian las
circunstancias, y asegurarse de que la estrategia de previsión de la fuerza
laboral esté alineada con los objetivos generales de la empresa.

Planeamiento de Personal – Programa de Personal

El planeamiento de personal se refiere al proceso de prever y gestionar las necesidades
de recursos humanos de una organización para alcanzar sus objetivos. Esto implica
identificar las habilidades necesarias, prever la demanda de personal, reclutar,
seleccionar, capacitar y retener empleados adecuados para garantizar el éxito a largo
plazo de la empresa.

Característica:
Análisis de necesidades: evaluar las necesidades actuales y futuras de la organización en
términos de personal, identificando habilidades y competencias.
Flexibilidad: ser capaz de adaptarse a cambios en el entorno laboral
Integración con la estrategia empresarial: alinear el planteamiento de personal con los objetivos
y la estrategia general de la organización para garantizar la coherencia y el apoyo mutuo.
Evaluación de riesgos: identificar los posibles riesgos que puedan afectar la disponibilidad o el
desempeño de persona.
Desarrollo de talento: implementar programas de desarrollo y capacitación para mejorar las
habilidades y competencias del personal existente y promover la promoción interna.
Evaluación continua: monitorizar y evaluar regularmente el desempeño del personal, realizando
ajustes según sea necesario.
Comunicación efectiva: mantener una comunicación clara y abierta con los empleados sobre la
política, procedimientos y expectativas relacionadas con el personal.
Tecnología: utilizar herramientas y sistemas tecnológicos para mejorar la eficiencia en la
gestión de personal, como sistemas de seguimiento de candidatos o software de gestión de
desempeño.
Evaluación del impacto: medir el impacto del planeamiento de personal en el rendimiento organizacional
y realizar ajustes en función de los resultados obtenidos

Objetivos:
Asegurar la disponibilidad adecuada de talento: garantizar que la organización cuente
con el numero adecuado de empleados con las habilidades y competencias necesarias
para cumplir con las metas y objetivos.
Optimizar la utilización de recursos humanos: maximizar la eficiencia y la productividad
del personal, asignando tareas y responsabilidades de manera efectiva y
aprovechando al máximo el potencial de los empleados
Reducir costos laborales: minimizar los costos asociados con la contratación, la
formación y rotación de personal, manteniendo al mismo tiempo altos niveles de
desempeño y satisfacción laboral.
Mejorar la calidad de trabajo: fomentar un entorno laboral que promueva la excelencia,
la innovación y el compromiso, lo que traduce en una mayor calidad de los productos o
servicios ofrecidos por la empresa.
Adaptarse a los cambios laborales: estar preparados para enfrentarse a los cambios en
la demanda de los mercados, avances tecnológicos, cambios regulatorios entre otros.
Promover el desarrollo profesional y personal: ofrecer oportunidades de crecimiento y
desarrollos a los empleados, lo que puede incluir programas de capacitación,
programas de mentoría y oportunidades de promoción interna.
Fomentar la diversidad: crear un entorno de trabajo inclusivo que celebre la diversidad
de antecedentes, experiencias y el rendimiento general.
Cumplir con las obligaciones legales y éticas: garantizar que la organización cumpla
con todas las leyes y regulaciones laborales aplicables, así como las estándares éticos
y relacionados con la gestión de personal.

HACER ESQUEMA, DIBUJO O DIAGRAMA

 AUTOCONTROL DE ASISTENCIA POR EL ESTUDIANTE
LUNES MARTES MIÉRCOLES JUEVES VIERNES SÁBADO
M T M T M T M T M T M T
INJUSTIFICADAS: I
ASISTENCIA A SENATI INASISTENCIA
JUSTIFICADAS : FJ

EVALUACIÓN DEL INFORME DE TRABAJO SEMANAL

NOTA

OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES
DEL INSTRUCTOR: DEL MONITOR DE EMPRESA:

FIRMA DE MONITOR DE
FIRMA DEL ESTUDIANTE: FIRMA DEL INSTRUCTOR:
EMPRESA:
PROPIEDAD INTELECTUAL DEL SENATI. PROHIBIDA SU
REPRODUCCIÓN Y VENTA SIN LA AUTORIZACIÓN
CORRESPONDIENTE