PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

Principio I. El trabajo es una función social que se ejerce con la protección y asistencia del
Estado. Este debe velar porque las normas del derecho de trabajo se sujeten a sus fines
esenciales, que son el bienestar humano y la justicia social.
Principio II. Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio, industria o
comercio permitidos por la ley. Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a
trabajar contra su voluntad.
Principio III. El presente Código tiene por objeto fundamental regular los derechos y
obligaciones de empleadores y trabajadores y proveer los medios de conciliar sus
respectivos intereses.
No se aplica a los funcionarios y empleados públicos, salvo disposición contraria de la
presente ley o de los estatutos especiales aplicables a ellos.
Tampoco se aplica a los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.
Sin embargo, se aplica a los trabajadores que prestan servicios en empresas del Estado y en
sus organismos oficiales autónomos de carácter industrial, comercial, financiero o de
transporte.
Principio IV. Las leyes concernientes al trabajo son de carácter territorial.
Rigen sin distinción a dominicanos y a extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en
convenios internacionales.
En las relaciones entre particulares, la falta de disposiciones especiales es suplida por el
derecho común.
Principio V. Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de
renuncia o limitación convencional.
Es nulo todo pacto en contrario.
Principio VI. En materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones
ejecutadas según las reglas de la buena fe.
Es ilícito el abuso de los derechos.
Principio VII. Se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en
motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política,
militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley con fines
de protección a la persona del trabajador. Las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no están comprendidas
en esta prohibición.
Principio VIII. En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales,
prevalecerá la más favorable al trabajador.
Si hay duda en la interpretación o alcance de la ley se decidirá en el sentido más favorable
al trabajador.
Principio IX. El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta
en hechos. Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simulación o
fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de
persona o de cualquier otro medio.
Principio X. La trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el trabajador.

Principio XI. Los menores no pueden ser empleados en servicios que no sean apropiados a
su edad, estado o condición o que les impida recibir la instrucción escolar obligatoria.

Principio XII. Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre otros, la
libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su
integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal.

El contrato laboral: características

El contrato laboral es el acuerdo al cual llegan empleado y empleador y a través del que se
establecen y formalizan los servicios y actividades a realizar para el segundo por parte del
empleado, así como la remuneración que va a recibir éste como pago a sus servicios.

Por otro lado, el contrato laboral no es una entidad abstracta, sino que en la mayoría de los
casos queda plasmado en un documento firmado por ambas partes en el que los dos sujetos,
el empleado y la empresa contratante, se comprometen a cumplir una serie de medidas en
busca del beneficio mutuo, dadas unas condiciones iniciales. Por ello, independientemente
del tipo de contrato laboral ante el que estemos, todos están redactados prestando atención a
los detalles y dejando las cosas todo lo claras que sea posible, de manera que no
exista espacio para la ambigüedad, ya que eso podría ser aprovechado por alguna de las
partes.

Aunque al precio de que algunas personas con poca formación puedan tener problemas para
entender el contenido de este documento en un primer momento. Es por eso que en caso de
tener problemas en este sentido, es recomendable disponer de asesoramiento. Los futuros
empleados no están obligados a firmar el contrato laboral en el momento, pueden contar
con un tiempo para examinarlo y resolver dudas.

En todos los tipos de contrato laboral se establecen los derechos y obligaciones de cada
una de las partes, así como el consentimiento mutuo de la relación comercial y el objetivo
de dicha relación.

Otros aspectos a tener en cuenta y que deben reflejarse claramente en el contrato son su
duración, la existencia o ausencia de un período de prueba, el compromiso y la
necesidad de preaviso en caso de querer terminar el acuerdo antes del período
acordado, las consecuencias de su incumplimiento por cualquiera de las partes y cualquier
otro acuerdo al que se llegue en el proceso de contratación.

Tipos de contrato

En virtud de las características que hemos visto, es posible establecer diferentes tipos de
contratos. En España, hasta hace pocos años disponíamos de un total de 42 tipos de contrato
de trabajo.

Sin embargo, en diciembre de 2013 se redujo la cantidad de tipos de contrato a un total de

cuatro tipos de contrato laboral básicos, que pasamos a detallar a continuación.
1. Contrato indefinido

Se trata de un tipo de contrato que se establece sin una limitación temporal en lo que
respecta al período de realización del servicio. Dicho de otro modo, en este tipo de
contrato no se estipula una fecha de finalización. Supone la existencia de estabilidad por
parte del empleado, y en caso de que el empleador decida dar por finalizada la relación
laboral deberá indemnizar al susodicho.

Este tipo de contrato puede realizarse de forma únicamente verbal en algunos casos, si bien
siempre puede exigirse (y de hecho resulta recomendable) su formalización por escrito.

A su vez, la contratación indefinida supone una serie de ventajas no solo para el empleado
sino también para el empleador, al poder beneficiarse de diversos tipos de ayuda o
deducciones fiscales en función del tipo de trabajador contratado (dado que se entiende que
a través de esta clase de contrato laboral, la empresa está generando empleo de calidad, lo
cual beneficia al país). Por ejemplo, personas con discapacidad, emprendedores, jóvenes,
colectivos en riesgo de exclusión social, mayores de 52 años o ex convictos verán incluidas
diferentes cláusulas específicas a su condición.

Hay que tener en cuenta que salvo en los casos de los subtipos de contrato de interinidad,
formativos o de relevo, se pasará a este tipo de contrato si se superan los dos años de
actividad comercial con la misma empresa.

2. Contrato temporal

El contrato temporal supone un pacto entre empleador y empleado en el que se estipula la

prestación de servicios durante un periodo temporal determinado.

En general, todos ellos deben ser realizados por escrito, si bien algunos de ellos pueden
bajo circunstancias específicas realizarse de manera oral. Los periodos de prueba
variarán en función del tiempo de contratación estipulada. En su mayoría, se permiten
prórrogas. Dentro de este tipo de contratos podemos encontrar varios subtipos, entre los
que destacan los siguientes:

2.1. Por obra o servicio

Se emplea este tipo de contrato en aquellas vinculaciones laborales que se sabe que van a
tener un inicio y final determinados, si bien la fecha de finalización es incierta y se
circunscribe a la finalización de un determinado servicio.

2.2. Eventual

Este tipo de contrato, que como máximo ha de durar seis meses, es uno de los más
habituales en la actualidad. En principio este contrato se emplea en aquellos momentos
en que una empresa o empleador precisa de una ayuda temporal debido a circunstancias
imprevistas en las que se precisa de mayor cantidad de trabajadores de lo habitual.

2.3. De interinidad

El contrato de interinidad es aquel cuyo principal objetivo es la cobertura o sustitución de

un puesto vacante temporalmente. La duración del contrato cubre el tiempo de ausencia
del
trabajador o vacante a sustituir. Suele realizarse ante la solicitud y concesión de bajas
laborales a empleados, vacaciones de éstos o mientras se está realizando un proceso de
selección para cubrir la vacante.

2.4. De relevo

Este tipo de contrato se emplea en situaciones en que es necesario sustituir por un período
determinado a una persona dentro de una empresa, la cual posee una reducción de jornada
debido a la jubilación parcial. De este modo, el contrato se realiza para cubrir la parte de la
jornada correspondiente a la que deja de ejercer el trabajador sustituido.

3. De formación y aprendizaje

Este tipo de contrato sólo debería utilizarse con individuos entre dieciséis y treinta años de
edad (hasta los veinticinco si la tasa de paro baja del 15%).

Su principal función es la de permitir una alternancia entre actividad laboral y formación,

con lo que se pretende aumentar la inserción laboral a la vez que se otorga la debida
formación que permita ejercer adecuadamente. Como máximo pueden llegar a durar hasta
tres años, tras lo cual es posible (si bien no obligatorio) pasar a entrar en plantilla de manera
indefinida. La retribución no ha de ser menor que el salario mínimo interprofesional, siendo
pactada por convenio.

4. Contrato de prácticas

De manera semejante al contrato de formación y aprendizaje, el contrato de prácticas se

realiza bajo la pretensión de mejorar la cualificación y competencia profesional del
empleado de cara a ejercer de manera eficiente. Se vincula a una formación específica,
ofreciendo experiencia en el sector a la vez que permite una mejor comprensión de los
contenidos formativos. La retribución viene fijada por convenio, sin que sea posible que
sea inferior al 75% de lo que recibiría un trabajador en el mismo puesto.

Por otro lado, las empresas que opten por usar este tipo de contratos de trabajo con parte de
su plantilla deben poder demostrar que no tratan a esas personas tal y como lo harían con un
empleado que no esté en la empresa por aprender, sino principalmente por trabajar de
manera remunerada. Del mismo modo, las empresas no pueden basar la mayor parte de su
potencial productivo en la contratación de personal en prácticas. A fin de cuentas, existe el
riesgo de que algunas compañías opten por usar este tipo de contratos como una manera
encubierta de tener empleados que trabajen tal y como lo haría alguien que no se esté
formando, algo que se intenta atajar mediante inspecciones de trabajo, entre otras medidas.