Diplomado Gestión del Talento Humano

Grupo G

Presentado por:

María Del Pilar López Leiva ID

Diana Marcela Mateus Gómez ID
Sandra Milena Muñoz Chávez ID
July Jasleidy Ramírez Bolívar ID 215313
Jenni Zambrano Ordoñez ID

Diplomado Gestión del Talento Humano

Docente

Edgar German Martínez

Facultad de Ciencias Empresariales, Sede Bogotá Virtual-Distancia, Corporación

Universitaria Minuto de Dios

Bogotá - 2022
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Punto 3.

3. Conceptualizar con sus palabras, pero basado en las fuentes literarias

(citarlas), la descripción de cargos.

¿Cuál es su importancia?

Uno de los requerimientos más importantes a la hora iniciar una convocatoria

laboral para la empresa, debido a que este describe cuáles serían las cualidades que
debería tener el aspirante así como también se describe las actividades que realizaría,
deberes y responsabilidades que debe tener el aspirante dentro de sus funciones
laborales. Con esta información que obtenemos la persona que está a cargo de la
convocatoria y en el proceso de reclutamiento tendrá lo que requiere para iniciar. Esta
descripción también debe de incluir por supuesto el nombre del puesto de trabajo, el
nivel del salario, dar información si el cargo tiene incentivos tales como las
comisiones, funciones del puesto de trabajo; función en la que también se podrá
establecer prioridades de las actividades y por último los criterios de evaluación
durante la selección y el lugar y horario del trabajo.

¿Cuál es el propósito principal de la descripción de los cargos?

Realizar un proceso de contratación no es fácil, porque es un proceso que tiene

varias etapas realizar las entrevistas, escoger o eliminar los candidatos que no cumplen
con las necesidades del puesto y todos los tramites que esto conlleva y pero todo esto
puede volverse por si decirlo un proceso más dinámico gracias a la realización de una
buena descripción de los cargos de los cuales la empresa tiene la vacante, pues esto
puedo ayudarnos a encontrar rápidamente los aspirantes que tengan el perfil solicitado
para el cargo. Cada cargo debe de tener una descripción única, pues a muchos de los
aspirantes a las vacantes quieren saber con antelación sobre qué criterios serán
evaluados.
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¿Qué es la orden de requisición?

Es una solicitud de personal que realiza un área de la organización, para cubrir la

vacante que tenga disponible, esta debe tener ciertas características como por ejemplo:
escolaridad del aspirante, la experiencia y especificaciones del puesto de trabajo. Con
esta orden de servicio el área encargada del proceso de reclutamiento comienza a realizar
su proceso y en donde debe validar cual es la planta de personal presupuestada, el nivel
de necesidad de la vacante para la empresa, cuál sería la carga laboral y el título que
tendrá el puesto. Esta orden es enviada al jefe de recursos humanos con el objetivo de
que en el menor tiempo posible le suministre el personal con las características
requeridas. Esta no da el inicio del proceso de reclutamiento para posteriormente
publicar la vacante, este proceso es aplicado la mayoría de las veces en empresas
grandes; la información que tiene este tipo de órdenes son las siguientes:

· La necesidad del área que realiza la solicitud.

· Resultados específicos en función de las actividades realizadas por la persona
contratada.

· Competencias que debe tener el empleado

¿Qué criterios de deben tener en cuenta para la construcción de una publicación

de las vacantes, enumerarlos y explicara por qué cada uno de ellos es importante?

Se debe tener en cuenta tanto la trayectoria laboral, capacidades, conocimientos

y las habilidades personales que debe tener el aspirante s, también es importante que
los postulados tengan presente estos requerimientos al momento de leer la descripción
del cargo y sean honestos al momento de ello y se den cuenta si en verdad algunos de
estos criterios aplican a sus hojas de vida o no.

Para este motivo se dividen los criterios o filtros de evaluación en los siguientes pasos:
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1. Análisis del puesto: Es la base del programa de recursos humanos ya que se

describe que tipo de posición se necesita dentro de la empresa y las aspiraciones
relacionadas con las necesidades actuales y futuras, ayuda a determinar los
deberes y responsabilidades que deben asumir los puestos de trabajo e identificar
las tareas que cada miembro de la organización debe implementar dentro de la
compañía.

2. Descripción del puesto de trabajo: Es un punto fundamental antes de iniciar el

proceso de reclutamiento pues aquí se describe la actividad laboral a realizar por
lo que podría decirse que es la base inicial para la contratación del personal y
criterio para la evaluación de desempeño que realizan anualmente algunas
empresas a sus trabajadores. Posteriormente de describen las responsabilidades,
lugar de trabajo, rango salarial, horario y todo aspecto relacionado con una
posición en particular. En este campo también se describen la habilidades y
actitudes que deben de tener los aspirantes, la descripción del puesto incluye los
siguientes aspectos:

· Nombre del puesto, posición jerárquica (operativo, coordinación, gerencia,

etc) ,puesto del supervisor directo, puesto de los subordinados directos, funciones
principales y secundarias del puesto de manera detallada, relación con otros
departamentos de la empresa, competencias requeridas, conocimientos requeridos,
nivel educativo y formación, nivel de experiencia en áreas específicas, requisitos
específicos del puesto como: disponibilidad de viajar, cambio de residencia,
horario laboral, edad, etc.

3. Descripción del candidato: Esta descripción del perfil del candidato ayuda a
agilizar el proceso de contratación y elegir al candidato idóneo ya una vez que
se tiene claro cuál es el perfil que se quiere cubrir, se describe el personal
siendo muy específico en las habilidades, conocimiento, aptitudes y
experiencia laborar que debe de tener el aspirante, asimismo como también
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mencionar alguna habilidad especial como lo es el manejo de idiomas y el

nivel de estudios, este criterio es el campo que guía el proceso de
reclutamiento y selección. En este campo también podemos describir las
plataformas y métodos de contratación que se utilizaran, ahora mencionaremos
algunos de los beneficios que puede ofrecer un perfil del candidato:

· Ayuda a atraer mejores candidatos: Si se enfoca cuidadosamente en el

candidato ideal antes de publicar el trabajo, puede traer aspirantes que se
ajusten a la descripción del trabajo.
· Agiliza el proceso de selección: Cuenta con una lista de las cualidades que son
importantes en un candidato, permite clasificar las aplicaciones más fácilmente
para encontrar la mejor opción.
· Reduce el sesgo inconsciente: Establecer estándares claros y cuantificables
Con los que evaluar a cada candidato ayuda a eliminar el sesgo del proceso de
contratación.

¿Qué medios de búsqueda de personal existen?, enumérelos

Se realiza atreves del proceso de reclutamiento donde se busca el personal

idóneo para estas vacantes partiendo de la recepción de las solicitudes enviadas por
los aspirantes, para la búsqueda de personal existen diferentes fuentes las cuales
son:

· Fuentes internas: Se enfoca en el reclutamiento teniendo en cuenta a el personal

interno de la empresa, que a la larga se convierte en una oportunidad de acenso y
promoción de sus puestos. Podría decirse que las empresas antes de realizar la
búsqueda en fuentes externas debe evaluar la posibilidad de que uno de sus
colaboradores pueda ocupar la vacante disponible; acto que a la larga resulta ser
beneficioso para la empresa y motivador para los colaboradores con la posibilidad
de ascender a un puesto mejor y que la empresa puede seguir contando con el
mismo personal de confianza.
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· Fuentes Externas: Esta fuente es utilizada cuando no hay personal dentro de la

organización con las características que exige el cargo vacante, esta fuente
también puede dividirse en regulares e irregulares, hablamos de las fuentes
regulares como bolsas de empleos, plataformas virtuales, redes sociales entre
otras. Y las irregulares serían las fuentes de WhatsApp creados con el fin de
ayudar a la recolección de personal que se encuentre en búsqueda de trabajo.

· Fuentes Mixtas: Esta fuente incentiva la competitividad de los trabajadores

internos, la empresas también la pueden emplear esta fuente la cual sería
buscar personal interno y externo cuando las necesidades de la vacante no se
logre cubrir con la fuente interna.
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Referencias bibliográficas

OCCMundial, (2017), Operador de Producción, recuperado el 12 de marzo del 2022

https://www.occ.com.mx/perfiles-laborales/296-operador-de-produccion- manufactura-
producción-y-operacion

(Sf). Cinco especialidades de la Ingeniería Industrial, Comprometidos con tu proyecto

de vida, Recuperado el 12 de marzo 2022 http://www.tuproyectodevida.pe/blog/cinco-
especialidades-de-la-ingenieria-industrial/

Recuperado el 12 de marzo 2022 https://www.sicma21.com/que-hace-un-tecnico-de-

mantenimiento-industrial/

Recuperado de:
Eva Marquéz (26 de junio de 2021) sacado de
https://www.mitrabajo.news/reclutadores/Cual-es-el-proceso-de-requisicion-de-
personal-y-para-que-sirve-20210626-0005.html