UAGRM

FACULTAD DE HUMANIDADES

GESTIÓN DEL TURISMO

MATERIA: ADM 200

TEMA:
NOCIONES ELEMENTALES DE LA FUNCIÓN DE INTEGRACION DE PERSONAL

INTEGRANTES:

● 1 Sandy López Flores 220097046

● 2 Cadima Justiniano Nickol Daneira 217008011
● 3- María Fernanda Vera Varón 217182445
● 4. Mel Vargas Perez 222089970
● 5. Yorgely Escalier Gutierrez 218018071
● 6. Yoselin Garcia Bonifaz 220171459

OCTUBRE

SANTA CRUZ

BOLIVIA
INTRODUCCIÓN
NOCIONES ELEMENTALES DE LA FUNCIÓN DE INTEGRACION DE PERSONAL

¿QUE SE ENTIENDE POR "INTEGRACIÓN DE PERSONAL"?

La integración de personal se define como el proceso por el cual la empresa obtiene los recursos
humanos idóneos y necesarios para cumplir sus propósitos.
Los procesos de integración de personal son las acciones que permiten incorporar a las personas
trabajadoras a una empresa, asegurando su bienestar y el beneficio de la compañía. Asimismo,
también tiene que ver con las medidas que adopta una organización o compañía para adaptar el puesto
de trabajo al empleado y viceversa, ya sea por las cualidades de la persona o por las características de
las funciones a desempeñar, permitiendo conocer el funcionamiento, las normas y políticas de la
empresa.

PROCESO DE INTEGRACIÓN DE RR.HH.

La integración del personal es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus
necesidades de recursos humanos, entre ellas el pronóstico de sus necesidades futuras, el
reclutamiento y selección de candidatos y la inducción de los empleados de nuevo ingreso. El proceso
de integración de RR.HH. se compone de las siguientes etapas:
a) La planeación del recurso humano
b) El reclutamiento del recurso humano
c) La selección del recurso humano
d) La contratación del recurso humano
e) La introducción del recurso humano
f) La evaluación del recurso humano
g) La capacitación, desarrollo y mantenimiento del factor humanos

A) LA PLANEACIÓN DEL RECURSO HUMANO:

es el proceso de anticipar las necesidades de personal de una organización a corto, mediano y largo
plazo y desarrollar estrategias para satisfacer esas necesidades de manera eficaz. Aquí están los
elementos clave de este proceso:

1. Análisis de la fuerza laboral actual: Comienza por evaluar la fuerza laboral actual de la
organización, incluyendo el número de empleados, sus habilidades, competencias y su desempeño.

2. Identificación de objetivos organizacionales: Define los objetivos estratégicos y de negocio

de la organización. Esto permite determinar qué tipo de talento se necesita para lograr esos objetivos.

3. Evaluación de brechas de habilidades: Compara las habilidades y competencias actuales de

la fuerza laboral con las requeridas para alcanzar los objetivos. Esto revela las brechas que deben ser
llenadas.
4. Desarrollo de estrategias de reclutamiento y desarrollo: Una vez que se identifican las
brechas de habilidades, se desarrollan estrategias para reclutar, capacitar y desarrollar a los empleados
necesarios. Esto puede incluir la promoción interna, la capacitación en el trabajo y la contratación
externa.

5. Implementación de planes de acción: Lleva a cabo las estrategias de reclutamiento y

desarrollo diseñadas para llenar las brechas de habilidades y lograr los objetivos de la organización.

6. Monitoreo y ajuste: La planeación del recurso humano es un proceso continuo. Se debe

monitorear y ajustar regularmente para adaptarse a cambios en el entorno empresarial y asegurarse de
que la organización tenga la fuerza laboral adecuada en todo momento.

B) Reclutamiento del Recurso Humano:

El reclutamiento es la fase operativa de la planeación del recurso humano y se centra en atraer

candidatos calificados para llenar puestos vacantes en la organización. Aquí están los aspectos clave
del reclutamiento:

1. Definición de puestos vacantes: Comienza por definir claramente los requisitos y

responsabilidades del puesto vacante.

2. Selección de canales de reclutamiento: Identifica dónde encontrar candidatos potenciales.

Esto puede incluir la publicación de anuncios de trabajo en sitios web, redes sociales, búsqueda de
candidatos en bases de datos o el uso de agencias de reclutamiento.

3. Evaluación de candidatos: Recopila y revisa las solicitudes y currículos de los candidatos,

realiza entrevistas, pruebas y otras evaluaciones para identificar a los candidatos más adecuados.

4. Toma de decisiones: Selecciona al candidato más adecuado para el puesto y ofrece el trabajo.
También puede incluir la negociación de condiciones salariales y otros beneficios.

5. Integración: Una vez que un candidato acepta la oferta, inicia el proceso de integración para
ayudar al nuevo empleado a adaptarse a la cultura y al equipo de la organización.

En resumen, la planeación del recurso humano y el reclutamiento son dos procesos interconectados
que permiten a una organización anticipar y satisfacer sus necesidades de personal de manera
efectiva. La planeación establece las bases estratégicas y las metas, mientras que el reclutamiento se
centra en atraer y seleccionar a los candidatos adecuados para llenar las vacantes y lograr esos
objetivos. Juntos, estos procesos son esenciales para el éxito a largo plazo de una organización.
C) La selección del recurso humano:

La selección del recurso humano es un proceso fundamental en la administración de una

organización. A continuación, te presento algunos pasos clave para llevar a cabo esta tarea de manera
eficiente:
1. Definir los requisitos del puesto: Antes de iniciar el proceso de selección, es importante tener
claridad sobre las habilidades, conocimientos y experiencia que se requieren para desempeñar el
puesto. Esto permitirá realizar una búsqueda más específica y enfocada.

2. Difundir la oferta de trabajo: Utilizar diferentes medios de comunicación, como sitios web,
redes sociales y bolsas de trabajo, para promover la vacante y alcanzar a un público más amplio. Es
importante elaborar una descripción clara y atractiva del puesto, resaltando tanto las
responsabilidades como los beneficios de trabajar en la organización.

3. Revisión de currículums: Una vez recibidas las solicitudes, se debe realizar una revisión
minuciosa de los currículums recibidos. Selecciona aquellos que cumplan con los requisitos
establecidos y descarta aquellos que no sean adecuados para el puesto.

4. Entrevistas: La etapa de entrevistas es crucial para evaluar a los candidatos. Es recomendable

realizar entrevistas en diferentes formatos, como individuales y grupales, para conocer a los
postulantes desde diferentes perspectivas. Durante la entrevista, es importante realizar preguntas
claras y específicas que permitan evaluar las habilidades y la adecuación cultural del candidato.

5. Pruebas y evaluaciones: Dependiendo del tipo de puesto, se pueden aplicar pruebas y

evaluaciones adicionales para medir el desempeño de los candidatos, como pruebas técnicas,
evaluaciones psicométricas o ejercicios de resolución de problemas. Esto ayudará a obtener una
visión más completa de las habilidades y capacidades del candidato.

6. Referencias laborales: Antes de tomar la decisión final, es recomendable contactar las

referencias laborales proporcionadas por los candidatos. Esto permite obtener una visión más amplia
acerca de su desempeño pasado y su idoneidad para el puesto.

D) La contratación del recurso humano:

Una vez completada la etapa de selección, es momento de realizar la contratación del recurso
humano. A continuación, te presento algunos aspectos importantes que debes considerar:

1. Negociación de condiciones: Antes de realizar la oferta de trabajo, es necesario definir las

condiciones laborales, como el salario, los beneficios y el tipo de contrato. Estos aspectos deben ser
discutidos y acordados con el candidato seleccionado, asegurándose de que ambas partes estén
satisfechas con los términos.

2. Documentación legal: Es fundamental asegurarse de que todos los trámites y documentación

legal relacionados con la contratación estén en regla. Esto incluye la firma del contrato de trabajo, el
registro ante las autoridades laborales y la afiliación a la seguridad social, según las regulaciones
vigentes del país.

3. Inducción y capacitación: Una vez formalizada la contratación, es recomendable realizar una

inducción al nuevo empleado, proporcionándole información sobre la organización, su cultura,
políticas y procedimientos internos. Además, se debe planificar la capacitación
necesaria para que el empleado pueda desempeñar sus funciones de manera eficiente y efectiva.
4. Integración al equipo: Es importante brindar apoyo al nuevo empleado durante su proceso de
integración al equipo de trabajo. Fomentar la colaboración, la comunicación y el compañerismo
ayudará a crear un ambiente laboral positivo y estimulante.

Recuerda que la selección y la contratación del recurso humano son procesos continuos que requieren
de una planificación adecuada y de una evaluación constante. El objetivo final es encontrar a los
candidatos adecuados que contribuyan al éxito y crecimiento de la organización.

E) GESTION DE LOS RECUERSOS HUMANOS: es una parte fundamental de cualquier

organización. Se encarga de atraer, seleccionar, desarrollar y retener al talento humano necesario para
el funcionamiento eficaz y el éxito sostenible de la empresa. En esta introducción, exploraremos la
importancia y las principales funciones de la gestión de recursos humanos.

Los recursos humanos representan el corazón de una organización. Son las personas detrás de la
toma de decisiones, la innovación, la ejecución de tareas y la interacción con los clientes. Por lo
tanto, gestionarlos adecuadamente es esencial para alcanzar los objetivos y la visión de la empresa.

Las principales funciones de la gestión de recursos humanos incluyen:

1. Reclutamiento y selección: Identificar y atraer candidatos calificados para ocupar posiciones

vacantes. Esto implica la publicación de ofertas de trabajo, entrevistas, pruebas y la elección del
candidato más adecuado.

2. Capacitación y desarrollo:Proporcionar a los empleados las habilidades y conocimientos

necesarios para tener éxito en sus roles y fomentar su crecimiento profesional.

3. Gestión del desempeño:Evaluar el rendimiento de los empleados, proporcionar

retroalimentación y establecer objetivos para mejorar su eficacia.

4. Compensación y beneficios:Definir sistemas de remuneración y beneficios que sean justos y

competitivos para atraer y retener al talento.

5. Gestión de la cultura organizacional:Cultivar una cultura de empresa que promueva los

valores, la ética y la colaboración.

6. Administración de conflictos: Manejar disputas y conflictos entre empleados de manera

justa y eficiente.

7. Gestión del cambio:Ayudar a la organización y a los empleados a adaptarse a las

transformaciones internas y externas.
8. Cumplimiento legal:Garantizar que todas las políticas de recursos humanos cumplan con las
leyes laborales y regulaciones aplicables.

Una gestión de recursos humanos efectiva no solo beneficia a los empleados, sino que también
contribuye directamente al éxito y la sostenibilidad de la empresa. Una fuerza laboral bien gestionada
es más productiva, más comprometida y más resistente a los desafíos. Por lo tanto, la gestión de
recursos humanos es un aspecto crucial de cualquier estrategia empresarial exitosa. A lo largo de
nuestras conversaciones, profundizaremos en estos aspectos y exploraremos las mejores prácticas en
la gestión de recursos humanos.

F) LA EVALUACION DE LOS RECUERSOS HUMANOS: es un proceso esencial en la gestión

de recursos humanos que implica medir y analizar el desempeño, las habilidades y el potencial de los
empleados dentro de una organización. Esta evaluación proporciona información valiosa que puede
utilizarse para la toma de decisiones estratégicas, el desarrollo profesional y la mejora continua. Aquí
te explicaré los aspectos clave de la evaluación del recurso humano:

1. Objetivos de la evaluación: La evaluación del recurso humano tiene varios objetivos, que
incluyen medir el desempeño actual de los empleados, identificar áreas de mejora, tomar decisiones
de promoción, proporcionar retroalimentación para el desarrollo y asegurar que los empleados estén
alineados con los objetivos organizacionales.

2. Métodos de evaluación:Existen diferentes métodos para llevar a cabo la evaluación del recurso
humano, como:

- Evaluaciones de desempeño: Revisiones regulares del rendimiento de los empleados basadas

en criterios predefinidos.

- Autoevaluaciones: Los empleados evalúan su propio desempeño y establecen metas personales.

-Evaluación 360 grados:Recopila retroalimentación de múltiples fuentes, incluidos supervisores,

compañeros y subordinados.

- Evaluación basada en competencias: Se enfoca en las habilidades y competencias

específicas requeridas para el trabajo.

- Evaluación por logros: Se centra en los resultados y logros alcanzados por el empleado.

3. Feedback y desarrollo:La evaluación debe ir acompañada de un proceso de retroalimentación

constructiva. Los empleados deben recibir comentarios claros sobre su desempeño, destacando sus
fortalezas y áreas de mejora. Esto facilita el desarrollo personal y profesional.

4. Toma de decisiones:Los resultados de la evaluación del recurso humano se utilizan para tomar
decisiones importantes, como promociones, asignación de responsabilidades, aumento de sueldo o
identificación de necesidades de capacitación.
5. Planificación de sucesión:La evaluación del recurso humano también se relaciona con la
identificación de líderes potenciales y la planificación de sucesión, asegurando que la organización
esté preparada para futuras transiciones.

6. Mejora continua:El proceso de evaluación es cíclico y continuo. Los resultados se utilizan para
mejorar los procesos de gestión de recursos humanos y garantizar un mayor alineamiento con los
objetivos de la organización.

G) LA CAPACITACION DESARROLLO Y MANTENIMIENTO HUMANO.

Capacitación del factor humano

La capacitación es el proceso de proporcionar a los empleados las habilidades, conocimientos y

competencias necesarios para desempeñar sus funciones de manera efectiva. Aquí están los elementos
clave:

1. Identificación de necesidades de capacitación: Antes de implementar cualquier programa

de capacitación, es esencial identificar las áreas en las que los empleados necesitan mejorar sus
habilidades o conocimientos. Esto puede hacerse a través de evaluaciones de desempeño,
retroalimentación de los supervisores y análisis de brechas de habilidades.

2. Diseño del programa de capacitación:Una vez que se han identificado las necesidades de
capacitación, se debe diseñar un programa que se adapte a esas necesidades. Esto implica definir los
objetivos de aprendizaje, los métodos de capacitación (como talleres, cursos en línea o mentorías) y
los recursos necesarios.

3. Implementación: Llevar a cabo el programa de capacitación de manera efectiva es fundamental.

Esto incluye la programación de sesiones de capacitación, la selección de instructores calificados y la
provisión de material de capacitación adecuado.

4. Evaluación: Después de completar la capacitación, se debe evaluar su efectividad. Esto se hace

mediante la medición del progreso de los empleados, la retroalimentación y la comparación de su
desempeño antes y después de la capacitación.

Desarrollo del factor humano:

El desarrollo del factor humano implica preparar a los empleados para roles futuros y aumentar su
potencial de crecimiento dentro de la organización. Aquí están los elementos clave:

1. Plan de desarrollo individual: Cada empleado debería tener un plan de desarrollo individual
que identifique sus metas profesionales y las habilidades necesarias para alcanzar esas metas. Esto
puede incluir la asignación de proyectos desafiantes, la adquisición de nuevas habilidades y el acceso
a oportunidades de mentoría.
2. Programas de liderazgo: El desarrollo no se limita a las habilidades técnicas, también implica
el desarrollo de habilidades de liderazgo y gestión. Los programas de liderazgo pueden ayudar a
identificar y cultivar líderes potenciales dentro de la organización.

3. Aprendizaje continuo: Fomentar una cultura de aprendizaje continuo es esencial. Esto puede
incluir el acceso a recursos de aprendizaje, cursos en línea y programas de formación interna.

Mantenimiento del factor humano:

El mantenimiento del factor humano se refiere a la retención y el bienestar de los empleados en la

organización. Aquí están los elementos clave:

1. Gestión del desempeño: Proporcionar retroalimentación constante y evaluaciones de

desempeño ayuda a los empleados a comprender sus expectativas y áreas de mejora, lo que puede
aumentar su compromiso.

2. Compensación y beneficios: Ofrecer un paquete de compensación competitivo, que incluya

salarios justos y beneficios como seguro de salud y vacaciones pagadas, es esencial para retener a los
empleados talentosos.

3. Cultura organizacional: Fomentar una cultura de respeto, diversidad e inclusión contribuye al

bienestar de los empleados y promueve un ambiente de trabajo positivo.

4. Equilibrio entre trabajo y vida personal: Ayudar a los empleados a mantener un equilibrio
saludable entre trabajo y vida personal puede mejorar su satisfacción laboral y retención.

6.3 Fuentes de la integración personal.

La integración de personal se relaciona con la integración laboral, es decir, con las políticas y
acciones que se adoptan para luchar contra la exclusión de ciertos colectivos, como es el de personas
con discapacidad, y que puedan incorporarse al mercado de trabajo ordinario y beneficiarse de tener
un empleo.
Es muy importante dotar de recursos y equipo para la integración de personal en el inicio de una
contratación. De esta forma, el empleado se sentirá a gusto y bien recibido en la empresa, y podrá
ganar confianza en sus tareas y responsabilidades, así como conocer a la
empresa, sus valores, departamentos y objetivos. Gracias a una buena integración, el trabajador podrá
entender a la compañía y sentir que forma parte de ella.
No obstante, la integración es un proceso que se debe dar también a lo largo de la vida laboral del
trabajador en la empresa.

● Fuente Interna: La constituyen aquellos datos o información con los que ya cuentan la
empresa, entre los que tenemos:

a) Inventario de recursos humanos: Es el registro clasificado que tiene el departamento de

recursos humanos, de todo el personal con que cuenta la empresa. Es decir, se sabe cuántas secretarias
existen, quienes son auxiliares contables, universitarios, etc.

b) Registros calificados de oferentes: Este lo conforman todas aquellas personas que con
anterioridad han llenado solicitudes y que se encuentran registrados en el banco de datos del
departamento de recursos humanos. Además se encuentran las solicitudes de aquellos candidatos que
ya han sido hasta entrevistados y examinados en casos anteriores, como también los expedientes de
los extrabajadores de la empresa,

c) Recomendaciones de trabajadores: Son aquellos candidatos que son recomendados por

personas que ya trabajan en la empresa.

● Fuentes Externas:
a) Pública: Ministerio de Trabajo y Previsión Social: Privadas: Empresas consultoras, de
Outsourcing,

b) Presentación espontánea: Cuando la persona se presenta repentinamente a la empresa para

solicitar el puesto de trabajo,

c) Anuncios de ofertantes de servicios: Son las personas que ponen sus anuncios en los
periódicos, con todos los detalles de su experiencia y profesión,

d) Personal de otras empresas: Es el personal que se busca en otras empresas similares,

e) Centros de enseñanzas: Colegios, universidades, institutos.

f) Asociaciones de profesionales: Asociaciones de abogados, de contadores públicos,

administradores de empresa, de ingenieros, médicos, etc.

CONCLUSIÓN :
En conclusión, tanto la planeación del recurso humano como el reclutamiento son etapas cruciales en
la gestión de los recursos humanos de una organización. La planeación permite identificar las
necesidades de personal y diseñar estrategias para reclutar, desarrollar y retener a los empleados
adecuados. Por otro lado, el reclutamiento es el proceso de atraer y seleccionar a los mejores talentos
para ocupar los puestos vacantes.

Una buena planeación del recurso humano garantiza que la organización cuente con el personal
adecuado para alcanzar sus objetivos y adaptarse a los cambios del entorno.
Además, permite anticiparse a las necesidades futuras, asegurando una continuidad en la operatividad
y el crecimiento de la empresa.

Por su parte, el reclutamiento efectivo asegura que se atraigan candidatos de alta calidad que puedan
contribuir al éxito de la organización. Al seleccionar cuidadosamente a los candidatos más idóneos, la
empresa puede aumentar la productividad, mejorar la calidad de los trabajos y fomentar una cultura
laboral positiva.

En resumen, una adecuada planeación del recurso humano y un reclutamiento eficiente son
fundamentales para asegurar el éxito y la competitividad de una organización. Ambos procesos deben
llevarse a cabo de manera detallada y sencilla, teniendo en cuenta las necesidades y objetivos
específicos de la empresa. Al hacerlo, se establecerá una base sólida para la gestión del talento y el
crecimiento sostenible de la organización.