Aspectos generales y particulares de los recursos humanos

Los aspectos generales de los recursos humanos incluyen:

Planeación de recursos humanos: la identificación y proyección de las

necesidades de personal en una organización.

La planeación de recursos humanos es un proceso importante en la

gestión de los recursos humanos de una organización. Se refiere a la

identificación y proyección de las necesidades de personal de la organización a

largo plazo, para asegurar que se tenga el personal adecuado en el momento

adecuado.

Este proceso implica el análisis de las necesidades de personal en la

organización, tanto en términos de cantidad como de calidad, y la elaboración

de estrategias para cubrir esas necesidades. La planeación de recursos

humanos también implica la identificación de posibles desafíos en el futuro,

como la escasez de habilidades específicas en el mercado laboral, la

competencia de otras empresas por el mismo talento y los cambios en la

tecnología y la economía.

Algunas de las actividades clave de la planeación de recursos humanos

incluyen:
 Análisis de la demanda de personal: esto implica el análisis de la

cantidad y el tipo de personal que la organización necesitará en el

futuro para alcanzar sus objetivos.

 Análisis de la oferta de personal: esto implica el análisis de la

disponibilidad y calidad del personal en el mercado laboral.

  Elaboración de estrategias de reclutamiento y retención de

personal: esto implica la elaboración de estrategias para atraer y

retener el talento adecuado para la organización.

El reclutamiento: es uno de los procesos clave dentro de la gestión de

recursos humanos de una organización. Es el proceso mediante el cual se

busca y selecciona a los candidatos adecuados para cubrir las vacantes

existentes en la organización.

El reclutamiento puede ser interno o externo. El reclutamiento interno

implica la promoción y selección de candidatos dentro de la organización. Por

otro lado, el reclutamiento externo implica la búsqueda y selección de

candidatos fuera de la organización.

Algunas de las actividades clave del proceso de reclutamiento son:

 Identificación de las vacantes: el primer paso en el proceso de

reclutamiento es la identificación de las vacantes en la

organización. Esto se logra a través del análisis de los puestos de

trabajo existentes y de las necesidades futuras de la

organización.

 Desarrollo de perfiles de trabajo: después de identificar las

vacantes, se desarrollan perfiles de trabajo detallados que

describen las habilidades y competencias requeridas para el

puesto.

 Toma de decisiones y contratación: se toma una decisión sobre el

candidato adecuado para el trabajo y se realiza una oferta de

trabajo formal.
  Selección de candidatos: se revisan las solicitudes de empleo y

se realizan entrevistas con los candidatos seleccionados.

También pueden realizarse pruebas de habilidades o pruebas

psicológicas para determinar la adecuación de los candidatos

para el trabajo.

La selección de personal: es un proceso clave dentro de la gestión de

recursos humanos de una organización. Se trata de la etapa en la que se elige

al candidato más adecuado para ocupar una vacante dentro de la organización.

El proceso de selección de personal consta de varias etapas, entre las

que destacan las siguientes:

 Evaluación de currículums y solicitudes: en esta etapa se revisan

las solicitudes y currículums de los candidatos para determinar si

cumplen con los requisitos mínimos para el puesto.

 Entrevistas: una vez que se han identificado los candidatos con

los currículums más adecuados, se realizan entrevistas para

conocer mejor a los candidatos y determinar si se ajustan a las

necesidades y cultura de la organización.

La capacitación y desarrollo de los empleados: es un proceso

esencial en la gestión de recursos humanos de una organización. La

capacitación se refiere a la enseñanza de habilidades específicas que permiten

a los empleados mejorar su desempeño en sus funciones actuales. El

desarrollo, por otro lado, se enfoca en mejorar las habilidades y conocimientos

de los empleados para futuras oportunidades de crecimiento y progreso dentro

de la organización.

la capacitación y desarrollo son procesos importantes para garantizar el

éxito y el crecimiento a largo plazo de una organización. La inversión en

capacitación y desarrollo puede mejorar la calidad del trabajo, aumentar la

productividad, reducir la rotación de personal y mejorar la moral de los

empleados.

La gestión del desempeño es un proceso clave en la gestión de

recursos humanos que se enfoca en mejorar el desempeño de los empleados

para alcanzar los objetivos organizacionales. El objetivo de la gestión del

desempeño es maximizar el rendimiento de los empleados para mejorar el

éxito de la organización.

La gestión del desempeño puede involucrar varios componentes, tales como:

 Establecimiento de objetivos: La gestión del desempeño implica

establecer objetivos específicos y medibles para los empleados para que

sepan lo que se espera de ellos.

 Evaluación del desempeño: La evaluación del desempeño es un proceso

mediante el cual se evalúa el rendimiento de los empleados en relación

con los objetivos establecidos.

 Retroalimentación: La retroalimentación es un proceso de comunicación

entre los empleados y los supervisores que se enfoca en brindar

comentarios constructivos para mejorar el desempeño de los

empleados.
 La compensación y los beneficios: son una parte integral de la

gestión de recursos humanos y se refieren a la remuneración que recibe un

empleado por su trabajo en una organización. La compensación puede incluir

tanto el salario base como los incentivos, mientras que los beneficios pueden

incluir seguros de salud, planes de pensiones y vacaciones pagadas, entre

otros.

la compensación y los beneficios son un componente crítico de la

gestión de recursos humanos que puede ayudar a atraer y retener talentos,

motivar a los empleados y mejorar el rendimiento organizacional.

La gestión del talento: se refiere a las estrategias y procesos utilizados

para atraer, identificar, desarrollar y retener a los empleados más talentosos y

valiosos de una organización. Es un enfoque integrado y estratégico para

maximizar el potencial de los empleados y mejorar el rendimiento

organizacional a largo plazo.

La gestión del talento implica varios procesos, como la evaluación del

potencial de los empleados, el desarrollo de programas de capacitación y

mentoría, la identificación y promoción de los empleados con alto rendimiento y

potencial, y la creación de planes de sucesión para asegurar la continuidad de

liderazgo en la organización.

Uno de los objetivos clave de la gestión del talento es atraer y retener a

los mejores talentos. Esto puede lograrse mediante la creación de una cultura

de trabajo positiva y de apoyo, la oferta de oportunidades de desarrollo y

crecimiento, la implementación de programas de reconocimiento y

recompensa, y la creación de planes de carrera claros y bien definidos.

Otro aspecto importante de la gestión del talento es la diversidad e

inclusión. Las empresas deben asegurarse de que sus programas de gestión

del talento estén diseñados para atraer y retener a un grupo diverso de

empleados y para fomentar un ambiente de trabajo inclusivo donde todos los

empleados se sientan valorados y apoyados.

la gestión del talento es un aspecto crítico de los recursos humanos que

se enfoca en identificar, desarrollar y retener a los empleados más talentosos y

valiosos de una organización.

Las relaciones laborales: se refieren al conjunto de interacciones y

negociaciones entre los empleados, los empleadores y los representantes de

los trabajadores en el lugar de trabajo. Estas relaciones pueden ser

influenciadas por factores internos y externos, como los objetivos y estrategias

de la empresa, las leyes laborales, la cultura organizacional y la economía

general.

Uno de los objetivos principales de las relaciones laborales es garantizar

que los empleados reciban un trato justo y equitativo en el lugar de trabajo.

Esto puede lograrse mediante la implementación de políticas y procedimientos

justos, la promoción de la diversidad e inclusión, y el establecimiento de

canales de comunicación efectivos entre los empleados y la dirección.

Otro aspecto importante de las relaciones laborales es la gestión de

conflictos. Los conflictos pueden surgir por diversos motivos, como la

compensación, el horario de trabajo, la carga de trabajo, el acoso laboral o la

discriminación. Es importante que los empleadores y los representantes de los

trabajadores trabajen juntos para resolver estos conflictos de manera justa y

eficaz, utilizando estrategias como la negociación y la mediación.

Además, las relaciones laborales también incluyen la negociación

colectiva, que es el proceso mediante el cual los empleados y los empleadores

negocian los términos y condiciones de empleo, como el salario, los beneficios,

las horas de trabajo y las políticas laborales. En algunos países, la negociación

colectiva está regulada por ley y se lleva a cabo a través de sindicatos u otras

organizaciones de representación de trabajadores.

Los aspectos particulares de los recursos humanos: son aquellos

que se adaptan a las necesidades específicas de cada organización y de su

industria en particular. Es decir, cada empresa tiene diferentes objetivos,

necesidades y desafíos que enfrentar en su entorno laboral y por lo tanto, los

aspectos particulares de los recursos humanos se enfocan en atender estas

necesidades específicas

En el caso de una empresa de manufactura, la seguridad en el trabajo y

la gestión de la cadena de suministro pueden ser aspectos críticos para el éxito

de la organización. La seguridad en el trabajo es importante para prevenir

accidentes laborales y lesiones que puedan afectar la productividad y la moral

de los empleados. La gestión de la cadena de suministro es crucial para

asegurar la eficiencia en la producción y la entrega de productos terminados.

 Por otro lado, en una empresa de servicios, la gestión de la calidad del

servicio y la satisfacción del cliente son aspectos particulares importantes. La

gestión de la calidad del servicio se enfoca en mejorar continuamente la calidad

de los servicios ofrecidos para satisfacer las expectativas de los clientes y

lograr su fidelización. La satisfacción del cliente es clave para mantener la

reputación de la empresa y asegurar la lealtad del cliente.

En resumen, los aspectos particulares de los recursos humanos son

aquellos que se adaptan a las necesidades específicas de cada organización y

su industria en particular. Su importancia radica en asegurar el éxito a largo

plazo de la organización al abordar los desafíos y necesidades específicos de

su entorno laboral.

los aspectos particulares de los recursos humanos se enfocan en

atender las necesidades específicas de cada organización y su industria en

particular, lo que implica adaptarse a los desafíos y oportunidades que se

presentan en su entorno laboral. Estos aspectos pueden variar según la

estructura organizativa, la cultura empresarial, la estrategia de negocios, el

tamaño de la empresa, la tecnología utilizada, entre otros factores.

La importancia de considerar estos aspectos particulares radica en que

al abordar de manera específica las necesidades de la organización y su

entorno, se pueden obtener beneficios a largo plazo. Por ejemplo, en una

organización de salud, la capacitación y desarrollo del personal en temas de

atención al paciente y manejo de tecnología médica puede mejorar

significativamente la calidad del servicio y la satisfacción del paciente, lo que a

su vez puede tener un impacto positivo en la reputación de la empresa y su

rentabilidad.

En términos generales, algunos de los aspectos particulares de los

recursos humanos que pueden ser considerados en las organizaciones

incluyen:

La cultura empresarial: se refiere a los valores, creencias y

comportamientos que comparten los miembros de una organización y que

influyen en su forma de trabajar, comunicarse y tomar decisiones. El enfoque

particular de los recursos humanos en este caso puede ser el fomento de una

cultura de innovación, trabajo en equipo o colaboración, entre otros.

La estrategia de negocios: se refiere al plan a largo plazo que establece

los objetivos y metas de la empresa y la forma en que se alcanzarán.

Reclutamiento y selección personal

El reclutamiento y el proceso de selección son fases distintas para contratar

profesionales. Cuando hablamos de reclutamiento, el foco está en la atracción
de candidatos apropiados al cargo disponible.
También suele definirse como la identificación de personas con alta
probabilidad de ser incorporadas a las actividades rutinarias de una
organización, a través  de los requisitos y especificando el perfil del empleado
deseado, midiendo también su compatibilidad con la misión, visión y valores de
la empresa.
Vamos a ver los que nos dicen el reclutamiento:

 Reclutamiento
Podemos definir el reclutamiento como aquel proceso mediante el cual una
organización trata de detectar empleados potenciales que cumplan los
requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo y atraerlos en
número suficiente para que sea posible una posterior selección de algunos de
ellos, en función de las exigencias del trabajo.

Tipos de reclutamiento que pueden a ver dentro de los aspectos generales.

Determinado el segmento de población donde existe una alta concentración de

posibles candidatos, será el momento de decidir que técnica de reclutamiento
(o conjunto de ellas) es /son las mas adecuada/s para llegar a esta
subpoblación e incitar su interés a fin de conseguir un número suficiente de
personas interesadas. Existen multitud de técnicas de reclutamiento que
podemos emplear con el fin de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo.
Éstas podemos agruparlas, básicamente, en dos tipos o fuentes de
reclutamiento: internas y externas.

- Reclutamiento interno: En este caso, se trata de dar a conocer las

vacantes de empleo a los propios empleados, de manera que puedan
acceder a estos puestos a través de traslados o promociones dentro de la
misma empresa. Debe ser, en principio, el proceso que utilicemos por
defecto. Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía,
tanto en tiempo como en dinero. El hecho de buscar candidatos entre los
propios trabajadores acorta de forma considerable el esfuerzo necesario
para hacer llegar a los potenciales interesados nuestra intención de cubrir
un puesto de trabajo. Además, el candidato seleccionado tendrá un mayor
conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e
informales), lo cual repercutirá en unos tiempos de inducción y adaptación
menores frente a la incorporación de personas externas a la empresa. Con
el reclutamiento interno, además, la organización aprovechará las distintas
acciones formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la
inversión realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno
tiene efectos positivos sobre la motivación de los trabajadores, mejorando
el clima general del grupo, viendo los trabajadores reconocida su fidelidad y
 esfuerzo, así como la existencia de líneas de promoción y desarrollo dentro
de la organización.

- Reclutamiento externo: Como observemos su nombr, deja distinguir éste

tipo de reclutamiento se refiere a buscar talento fuera de la empresa, ya
sea que esté buscando trabajo de manera activa o pasiva, es decir, que
cuentan con trabajo pero están dispuestos a tomar otra oportunidad laboral.
Una vez que se ha determinado que se requiere sumar talento externo para
una vacante, se deben considerar las fases para un reclutamiento exitoso.

▪︎ El reclutamiento en las Administraciones Públicas

Deben seguir los mismos criterios generales que en otro tipo de

organizaciones, aunque teniendo en cuenta las distintas normativas legislativas
específicas que regulan este tipo de organizaciones.

Esto es especialmente relevante en el caso de los procesos de reclutamiento.

La utilización de uno u otro tipo de reclutamiento para el acceso a las pruebas
de selección en cualquier Administración Publica vendrá condicionado, entre
otras razones, por el tipo de relación que conlleva ese puesto laboral así como
por el tiempo previsto de permanencia fijo. Si optamos por promover el acceso
al puesto vacante entre los propios empleados, éste sería un sistema de
desarrollo de carrera profesional dentro de la Administración, aunque
normalmente aplicable sólo al caso del personal funcionario, debiendo
distinguir entre sistemas ordinarios sería propiamente un sistema de carrera
profesional, debiendo establecerse un procedimiento de selección mediante
concurso de méritos) o extraordinarios en situaciones urgentes se puede optar
por una reasignación o redistribución de personal.

▪︎El reclutamiento en red

El reclutamiento de personal en red o en línea (e-recruitment) es, quizás, uno
de las aplicaciones telemáticas en Recursos Humanos que cuenta con mayor
popularidad.

Existen diversas formas de realizar el proceso de selección vía internet: - Los

sitios generales de ofertas de empleo. Su diseño y funcionalidad están más
dirigidos a los demandantes de empleo que a las empresas ofertantes. En este
sentido, el acceso para el demandante es, generalmente, gratuito. Su
funcionalidad se limita casi a la recepción de currícula.

o Los sitios especializados, los cuales se centran en una determinada

profesión, localización geográfica o grupos con necesidades especiales.

o Los sitios webs corporativos de las empresas. Otras variantes o

alternativas, serían los instrumentos ideados para otros usos pero que,
ocasionalmente, pueden servir para tal fin (correo electrónico, chats,
grupos de noticias, foros de discusión, etc.

o Para la organización, un abaratamiento en los costes de selección,

principalmente en lo relativo a los gastos de publicación del anuncio, lo
que genera un ahorro de tiempo en el proceso de reclutamiento, y en la
clasificación y validación de los currícula recibidos.

Proceso de reclutamiento

El proceso formal de reclutamiento dentro de la empresa depende de la deci-

sión de la dirección de la empresa.

El departamento de recursos humanos, por tanto y en principio, no tiene au-

toridad alguna para efectuar cualquier actividad de reclutamiento sin el debido
visto bueno de esta. En todo caso, puede hacer operativa la decisión de la
dirección mediante la solicitud previa de admisión, también llamada solicitud de
requerimiento de personal, motivada por la detección de la necesidad de cubrir
algún puesto de trabajo dentro de la organización.
Este análisis debe responder al qué y cómo hacer del puesto, es decir, debe
establecer las tareas y funciones propias del puesto, así como los recursos.
métodos y procedimientos necesarios para realizar cada tarea. Igualmente
debe contemplar los objetivos a alcanzar.

Así los aspectos básicos a considerar dentro de un análisis de puestos serían:

 Localización del puesto (denominación, área o departamento a la que

pertenece, etc
 Retribución y compensación.
 Finalidad del puesto.
 Especificación de funciones h
 abituales, ocasionales, objetivos, etc.
 Lugar de trabajo lugar de trabajo, entorno laboral, etc.
 Recursos y entorno herramientas, equipos y sistemas informáticos, etc.
 Requisitos del puesto formación académica, experiencia requerida, etc.

Este proceso, a su vez, será evaluado con el fin de constatar que los
elementos utilizados durante el mismo han sido los más adecuados
(eficaces y eficientes), para lograr al minimo costo los resultados
pretendidos.

Por fin, la evaluación producirá el feedback necesario para conocer la

adecua- ción del reclutamiento, en función del posterior procedimiento de
selección a seguir.

 Selección personal

La Selección comienza con el diseño del proceso definiendo, a partir del

perfil de exigencias previamente clarificado con el empleador, los
criterios a evaluar y los predictores o técnicas que se utilizarán para
dicho fin.
A la hora de elegir estos predictores se debe garantizar que son fiables y
válidos. Tras la aplicación de las pruebas se realiza la integración de la
información recogida en el informe de resultados. El informe debe incluir
las características de cada uno de los candidatos evaluados, las
 observaciones pertinentes para la toma de decisiones y las
consideraciones respecto al futuro ajuste al puesto a desempeñar.

Fases de la selección personal:

Si analizamos las distintas fases que comprenden un proceso de

captación y selección de personal constaría de cuatro etapas que
reflejamos en los siguientes puntos.

- Análisis de necesidades de empleo:

En esta etapa, se analiza y valora la situación laboral dentro de la

empresa. Esto supone un procedimiento en el cual, mediante la
observación y el estudio, se codifica y se procesa la información relativa
al contenido de los puestos y los elementos que lo componen, junto con
la determinación de los atributos de dichos puestos (destrezas,
aptitudes, habilidades, etc.). Esto permite establecer datos comparativos
entre los distintos puestos de trabajo y determinar la importancia de
cada puesto en relación con los demás dentro de la organización.

No obstante, el objetivo fundamental de este proceso es detectar y

poder paliar las necesidades de personal dentro de la empresa.
Necesidades que pueden ser debidas, entre otras causas, a un aumento
súbito de la cantidad de trabajo, a una disminución de efectivos a causa
de una política de promo- ción o, tal vez, a una serie de bajas por
enfermedad, despido, jubilaciones, etc.

- Reclutamiento

El proceso mediante el cual una organización trata de detectar

empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para
realizar un determinado trabajo, atrayéndolos en cantidad suficiente, de
modo que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en
función de las exigencias del trabajo y de las características de los
 candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso para atraer
candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades.

- Selección
La etapa de selección es el proceso que comprende tanto la recopilación
de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la de-
terminación de a quién deberá contratarse.

La selección de personal trata de obtener, por tanto, dos resultados:

▪︎Personas adecuadas para el puesto.
▪︎Personas que, además de adecuadas, sean eficientes en el puesto.

- Socializacíon

Esta etapa es también denominada de "socialización" y consiste en el

proceso mediante el cual los nuevos empleados son integrados en la
empresa, en su unidad y en su puesto de trabajo.

No debe dejarse al azar y tiene que estar planificada para asegurarnos

que la incorporación del nuevo empleado se hace de forma sa-
tisfactoria. Para ello, es necesario tener en cuenta las diferentes fases
por las que puede atravesar esta incorporación y, por otro lado, dar a
conocer al empleado informaciones relativas al conocimiento de los
objetivos de la empresa y de su puesto, a la cultura de la empresa y las
formas de hacer de la misma, a sus relaciones jerárquicas, etc.

A continuación veremos algunas técnicas que deben tener la selección

personal
- La entrevista de selección:
Es la técnica más utilizada, en , la entrevista tiene innumerables
aplicaciones en las organizaciones. Puede servir para elegir los
candidatos al inicio del reclutamiento si se emplea como entrevista
personal inicial para la selección; entrevista técnica para evaluar
conocimientos técnicos y especializados; entrevista d asesoría y
orientación profesional en el servicio social ; entrevista de evaluación de
desempeño; entrevista de separación, cuando salen los empleados que
renuncian o que son despedidos de las empresas, etc.
La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o
más personas que interactúan y en el que a una de las partes le interesa
conocer lo mejor de la otra. Por un lado está el entrevistador o quien
toma la decisión y, por otro, el entrevistado o candidato. En otras
palabras, se trata de una prueba imprevisible en su desenvolvimiento y
en su éxito .

- Pruebas de conocimiento o de capacidades:

Son las pruebas para evaluar el nivel de conocimientos generales y

específicos de los candidatos que exige el cargo a cubrir. Busca medir el
grado de conocimientos profesionales o técnicos, como nociones de
informáticas, de contabilidad, redacción, inglés, etc. Por otra parte, las
pruebas de capacidad son muestras de trabajos que se utiliza para
constatar el desempeño de los candidatos. Buscan medir el grado de
capacidad o habilidad para ciertas tareas.

- Pruebas psicológicas :

Representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de

comportamientos en lo referente a las actitudes de las personas. En lo
referente a las aptitudes de las personas. Las pruebas psicológicas se
utilizan como medida de desempeño, se basa en muestras estadísticas
para la comparación y se aplica en condiciones estandarizadas. Los
resultados de las pruebas de una persona se comparan con las pautas e
los resultados de muestras representativas a efecto de obtener
resultados en porcentajes. Es decir, se utilizan con frecuencia para
evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo o para
un ascenso.

Finalidad de selección personal

Por último, no es conveniente entender el proceso de selección de

personal como un sistema eliminatorio de personas no aptas, sino más
bien como la búsqueda de aquel solicitante que comparativamente,
tiene más posibilidades tenga de adaptarse a las exigencias de su
entorno y desarrollarse con él.

Ello componen , la existencia de dos variables:

• Variable Comparativa: aquí se establece una comparación entre los

requisitos del cargo y el perfil de características del candidato.

• Variable Decisoria: es aquel que se produce una vez finalizada dicha

comparación.

Esto nos lleva a pensar que es necesario establecer una serie de

predictores y de criterios válidos para poder comparar y tomar decisio-
nes, entendiendo por "predictor", cualquier medio o instrumento capaz
de predecir un acontecimiento o resultado determinado, (por ejemplo
una prueba psicológica) y entendiendo por "criterio" la medida del éxito o
fracaso de los predictores.

Con frecuencia se tiende a difuminar la distinción entre criterios y

predictores, considerándose ambos como medidas del éxito o fracaso.
Así podemos definir ambos términos como aquel patrón de comparación
elegido para todas y cada una de las características que se consideren
esenciales para el futuro desempeño exitoso del puesto de trabajo