Satisfacción laboral y autoeficacia de trabajadores de

Lima Metropolitana durante el estado de Emergencia

Item Type info:eu-repo/semantics/bachelorThesis

Authors Carhuamaca Romero, Julio Alejandro; Cabrera Falcon, Gonzalo

Fernando

Publisher Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)

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NonCommercial-ShareAlike 4.0 International

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 UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

PROGRAMA ACADÉMICO DE PSICOLOGÍA

Satisfacción laboral y autoeficacia de trabajadores de Lima Metropolitana

durante el estado de Emergencia

TESIS
Para optar el título profesional de Licenciado en Psicología

AUTOR(ES)
Carhuamaca Romero, Julio Alejandro 0000-0001-7051-7775
Cabrera Falcon, Gonzalo Fernando 0000-0001-8618-5031

ASESOR(ES)
Alarcón Parco, Danitsa 0000-0002-4556-0795

Lima, 05 de agosto de 2023

1
 DEDICATORIA

A todas las personas que han contribuido con este proyecto de tesis, en especial a nuestros

familiares, por su tiempo, apoyo incondicional y disposición.

2
 AGRADECIMIENTOS

Agradecemos a los diferentes asesores de tesis por su orientación, apoyo y compromiso

durante todo el proceso de investigación. Su experiencia y conocimientos fueron

fundamentales para el éxito de este trabajo.

3
 Resumen

La presente investigación se realizó con la finalidad de determinar la relación entre la

satisfacción laboral y la autoeficacia de trabajadores de Lima Metropolitana durante el estado

de emergencia. Para ello se analizó una muestra de 158 personas, 75 varones (47%) y 83

mujeres (53%), entre 20 y 50 años, con una media de edad de 34 años, las cuales durante el

periodo de estudio ejercían sus labores bajo la modalidad de teletrabajo y ocupaban cargos

administrativos dentro de empresas de servicio. El estudio es de tipo no experimental, con un

diseño de carácter correlacional simple, cuantitativo y transversal. Para la evaluación se utilizó

el cuestionario de satisfacción laboral s20/30 y la escala de autoeficacia general. Los resultados

demostraron que ambas variables se relacionan de manera positiva y estadísticamente

significativa (r= .56, p< .001). También se comprueba que las 5 dimensiones de la satisfacción

laboral se relacionan de manera positiva y estadísticamente significativa con la autoeficacia: la

satisfacción con la supervisión (r= .49, p< .001), satisfacción con el ambiente de físico (r= .44,

p< .001), satisfacción con las prestaciones recibidas (r= .35, p< .001), satisfacción intrínseca

(r= .52, p< .001) y satisfacción con la participación (r= .52, p< .001). Finalmente, a partir de

los resultados obtenidos, se recomienda a las empresas incluir los niveles de autoeficacia de

los trabajadores en sus evaluaciones sobre satisfacción laboral

Palabras clave: satisfacción laboral, autoeficacia, teletrabajo, empresas de servicio.

4
 Job satisfaction and self-efficacy in workers from the Lima Metropolitan Area during

the state of emergency

Abstract

The present investigation was carried out with the purpose of determining the relationship

between job satisfaction and self-efficacy in workers of Metropolitan Lima during the state of

emergency. For this, a sample of 158 people was analyzed, 75 men (47%) and 83 women

(53%), between 20 and 50 years old, with an average age of 34, whom during the study period

carried out their work under the teleworking modality and held administrative positions within

service companies. The study is of a non-experimental type, with a simple, quantitative, and

cross-sectional correlational design. For the evaluation, the s20/30 job satisfaction

questionnaire and the general self-efficacy scale were used. The results showed that both

variables are positively and statistically significantly related (r= .56, p< .001). Also, it’s been

found that the 5 dimensions of job satisfaction are positively and statistically significantly

related to self-efficacy: satisfaction with supervision (r= .49, p< .001), satisfaction with the

physical environment (r= .44, p< .001), satisfaction with the services received (r= .35, p< .001),

intrinsic satisfaction (r= .52, p< .001) and satisfaction with participation (r= .52 , p< .001).

Finally, based on the results obtained, it is recommended that companies include the levels of

self-efficacy of workers in their evaluations of job satisfaction.

Keywords: work satisfaction, self-efficacy, teleworking, service companies.

5
6
7
Introducción

La Organización Mundial de la Salud (OMS, 2020) definió al COVID-19 como una

enfermedad infecciosa causada por el coronavirus, cuya manifestación puede incluir desde

síntomas similares a los de un resfriado común hasta un síndrome respiratorio agudo. Uno

de los impactos más drásticos que tuvo esta pandemia se dio en el ámbito laboral; en este,

las empresas innovaron y aplicaron nuevas estrategias de adaptación con el fin de procurar

la salud de los trabajadores y evitar posibles contagios (Jaramillo & Ñopo, 2020). En este

sentido, una de las estrategias que las empresas han utilizado a mayor escala es el

teletrabajo, el cual se vale de los recursos tecnológicos para el desarrollo de las actividades

laborales. (Osio, 2010).

Dentro del contexto peruano, el teletrabajo está regido por la Ley N.º 31572

(Congreso de la República, 2023) que define al teletrabajo como una modalidad especial de

prestación de servicios, caracterizada por el uso de tecnologías de información y

telecomunicaciones sin la presencia física del trabajador en el centro de labores. Esta ley

responde a las nuevas medidas laborales regidas originalmente por la pandemia, dado que se

requiere que el teletrabajador se encuentre en su domicilio o lugar de aislamiento,

cumpliendo con los protocolos adecuados frente al COVID-19 (Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo [MTPE], 2020).

A raíz del aislamiento social, la regulación del teletrabajo a nivel estatal estuvo

vigente hasta finales del 2022; sin embargo, su práctica extendida hasta la actualidad

demuestra que sus implicancias deben todavía estudiarse. Las pocas regulaciones con

respecto a sus requerimientos y posibles irregularidades representan amenazas a los

trabajadores, tal como demuestran los resultados obtenidos por la International Labour

Organization (2020), cuya investigación concluye que un 38% de los teletrabajadores de su

1
muestra trabaja más tiempo de lo debido respecto a su horario regular. Asimismo, otros

estudios demuestran que la resiliencia de los trabajadores en esta modalidad se ve

directamente afectada por la cantidad de carga laboral (Scheibe et al., 2022). Cabe

mencionar que, en el Perú, tras el levantamiento de los protocolos sanitarios y el

aislamiento, el teletrabajador promedio desea seguir trabajando tres días de manera remota y

dos en oficina (Balbontin et al., 2021).

Asimismo, se deben contemplar las nuevas complicaciones propias del teletrabajo,

tales como la necesidad de estar conectado a internet todo el día, la carencia de

comunicación física y directa, el reemplazo del lugar de trabajo, los factores económicos y

los malestares fisiológicos (de visión y postura) que se pueden desarrollar en espacios no

ergonómicos, tal como postulan Cruz et al. (2022) respecto a los desórdenes

musculoesqueléticos. Según Cardoza et al. (2019) tomar en cuenta estos puntos es

importante para promover el desarrollo del teletrabajador y contribuir con su bienestar

físico, social y psicológico

Ahora bien, investigaciones como la de Mejía y Betancourt (2022), destacan la

importancia de la gestión humana ante estos nuevos contextos laborales y proponen a los

teletrabajadores como el principal factor en la eficiencia de los procesos dentro de las

empresas. Además, esta modalidad de trabajo a distancia afectó la naturaleza misma de las

labores que se ejercen (García & Trinidad, 2016). Parte fundamental de la gestión del

talento de las empresas recae sobre procurar una adecuada satisfacción laboral. Esto resulta

especialmente importante en el Perú, donde hasta 2022 se reportaron más de 220.000 casos

registrados de personas realizando teletrabajo (Radio Programas del Perú [RPP], 2023).

Asimismo, un estudio realizado por BUK y PageGroup (2023) encontró que el factor

principal que motiva a los teletrabajadores es, en un 75%, el balance entre su vida laboral y

2
personal, mientras que en segundo lugar se encuentra el ambiente laboral, con un 73% y el

crecimiento profesional, con un 66%. Todos estos factores están relacionados directamente

con la satisfacción laboral. Así también, estudios como el de Raziq y Maulabakhsh (2015)

proponen que el ambiente de trabajo tiene un impacto positivo en la satisfacción laboral de

los empleados. Los autores postulan que, sin condiciones laborales óptimas, la satisfacción

de los empleados se ve disminuida, debido a que estos no son capaces de desarrollar

plenamente sus capacidades y su potencial.

Por otro lado, un factor importante para que los teletrabajadores se desarrollen

plenamente bajo las condiciones laborales donde operan es la autoeficacia. Esto influye

directamente en el control de emociones y conductas frente a las labores propias del trabajo.

Bandura (1977) la describe como el resultado de un aprendizaje social en el cual el

individuo, a través de la convicción en sus habilidades y capacidades, logra sus objetivos.

Asimismo, influye en el compromiso de las personas con sus actividades, ya que tienden a

comprometerse en labores donde se consideren altamente eficaces y evitan aquellas que no.

(Calderón, 2018). Estudios como el de Deloitte (2016), encontraron que el 75% de la fuerza

laboral que representan los millennials a nivel global prefiere trabajar desde casa, o en

ambientes ajenos a la oficina, donde creen que serán más productivos. Estos resultados se

relacionan con lo propuesto por Luthans et al. (2006), quien menciona que una autoeficacia

alta sirve para enfrentar con mayor eficacia las dificultades, lo cual a su vez permite obtener

satisfacción intrínseca al realizar las labores.

Con base en estas consideraciones, el presente estudio es relevante a nivel teórico

debido al contexto de la pandemia, la cual obligó a los trabajadores a convertirse en

teletrabajadores sin mucha, o en algunos casos, nula preparación. Si bien existen estudios

anteriores que analizan la relación entre las variables aquí presentadas, no se han evaluado

3
dentro de esta muestra ni contexto específicos. Por otro lado, respecto a su relevancia

práctica, los resultados de este estudio podrían ser utilizados dentro de los ámbitos laborales

e institucionales donde se practique el teletrabajo, con la finalidad de implementar

estrategias y técnicas que faciliten el correcto desempeño de las labores y no atenten contra

la autoeficacia ni la satisfacción laboral, lo cual beneficiaría tanto a los teletrabajadores

como a las empresas.

Satisfacción laboral

García y Trinidad (2016) definen la satisfacción laboral como la existencia de una

relación entre la satisfacción positiva de los empleados y los resultados de la empresa. Esta

definición va de la mano con la proporcionada por Arias y Arias (2014), quienes la

describen como una respuesta emocional positiva respecto al puesto de trabajo, siendo esta

un componente de la felicidad general del trabajador. Sin embargo, esta también depende de

otros factores, tales como el ambiente de trabajo y las relaciones laborales óptimas (Raziq &

Maulabakhsh, 2015). Cabe resaltar que la satisfacción laboral también representa una

dimensión relevante dentro de la calidad de vida (Chiang et al., 2018). Del mismo modo,

Tsai (2011), propone que entre mejor sea la relación entre los empleadores y los

trabajadores, los niveles de satisfacción se ven fortalecidos.

Sin embargo, para la presente investigación se tomará en cuenta la definición en base

a dimensiones presentada por Meliá y Peiró (1989) en el cuestionario de satisfacción laboral

S20/30. Los autores diferencian 5 factores específicos que rigen los niveles de satisfacción

laboral en los trabajadores. Estos son la Satisfacción con la supervisión, satisfacción con el

ambiente físico, satisfacción con las prestaciones recibidas, satisfacción intrínseca y

satisfacción con la participación.

4
 En primer lugar, la satisfacción con la supervisión contempla la manera en que los

superiores evalúan las tareas que los trabajadores realizan. También considera el estilo de

supervisión y la percepción del trabajador sobre el apoyo que recibe de sus superiores, así

como la sensación de justicia dentro de la empresa. De acuerdo con resultados obtenidos por

Cuadra y Veloso (2010) la satisfacción con la supervisión representa un factor moderador en

el clima laboral y motivación de los trabajadores.

En segundo lugar, la satisfacción con el ambiente físico considera factores

relacionados al entorno físico que ocupa el trabajador, tales como la higiene, la iluminación,

ventilación, temperatura y salubridad. El Ministerio de Salud y Protección Social de

Colombia (2016) propone que un ambiente grato y ordenado para trabajar, no solo fortalece

el clima laboral, sino que también fortalece la capacidad de organización y promueve el

bienestar emocional.

En tercer lugar, se encuentra la satisfacción con las prestaciones recibidas, la cual

considera la responsabilidad y el grado que cumple la empresa al otorgar beneficios, salarios

y las negociaciones con los trabajadores, las oportunidades de formación, capacitación y

promoción. En Perú, estos factores se ven sujetos por los regímenes laborales que regulan

las condiciones específicas en que se da un proceso de prestación de servicios, así como las

responsabilidades del empleador para con sus empleados. (MTPE, 2021)

En cuarto lugar, está la satisfacción intrínseca. Esta hace referencia a la sensación de

satisfacción y logro que siente para consigo mismo, así como el cumplimiento de metas y

objetivos. Brito et al. (2022) propone que la satisfacción intrínseca es un factor importante

en el compromiso laboral, así como la dedicación y el involucramiento de los trabajadores,

no solo en sus labores, sino en la cultura y aspectos propios del lugar de trabajo.

5
 Finalmente, está la satisfacción con la participación, la cual contempla la satisfacción

que se genera al participar en las decisiones del equipo de trabajo, departamento al que

pertenece o la empresa en general. El grado de participación, también representa un factor

importante en el liderazgo que podrían asumir los trabajadores, así como su satisfacción

ocupacional (Vallejo et al., 2001). De acuerdo con Drucker (1999), la necesidad de sentirse

parte de un equipo, así como ser valorado y útil dentro de este, otorga a la persona

propósito, voluntad y sentido.

Autoeficacia

La autoeficacia se define como la creencia en las propias capacidades, la cual

permite organizar y ejecutar acciones que manejen diversas situaciones en el futuro

(Grimaldo, 2005). Reigal et al. (2014), apoyado en la definición original de Bandura en

1986, define a la autoeficacia como las evaluaciones que una persona hace sobre sus

habilidades, así como parte esencial en la planificación y toma de decisiones. Del mismo

modo, favorece la identificación con labores que se perciben como controlables, mientras se

descartan aquellas que se consideran incapaces de llevar a cabo con éxito (Bandura, 1977).

A consecuencia de este proceso de discernimiento, las experiencias de éxito fortalecen la

autoeficacia, mientras que los fracasos repetidos la reducen (Iroegbu, 2015). Esto se puede

identificar en la investigación propuesta por García (2018), quien explica que la autoeficacia

general se asocia positivamente con el sentimiento de competencia, la cual se traduce en

mayor esfuerzo y motivación, los cuales a su vez se evidencian a través de la propia

conducta. Por el contrario, a menores niveles de autoeficacia, los individuos presentan poco

esfuerzo y sensación de abandono.

Para la presente investigación se utilizó la escala de autoeficacia general adaptada

por Baessler y Schwarzer (1996). Esta plantea que la autoeficacia hace referencia a la

6
creencia de un individuo en su capacidad para manejar eficazmente una amplia variedad de

situaciones estresantes en la vida diaria. Así mismo, representa ser valiosa al momento de

medir el rendimiento y la salud, tanto física como emocional, además de ser un factor básico

y determinante en el afrontamiento. Aquellos individuos con niveles mayores de

autoeficacia presentarán un mayor esfuerzo en sus actividades y persistencia en las mismas,

lo cual a su vez fomenta el reconocimiento de sus fortalezas y debilidades (Guevara, 2002).

Satisfacción laboral y autoeficacia

La relación de las variables satisfacción laboral y autoeficacia ha sido analizada en

varios países y en diversas muestras de diferentes rubros. A continuación, se explicarán

investigaciones que resulten relevantes para entender la relación entre ambas variables.

Yakin y Erdil (2012) mencionan que, si los colaboradores presentan niveles altos de

autoeficacia, estos podrán enfrentar con mayor facilidad las dificultades laborales y obtener

satisfacción intrínseca al realizar sus labores, la cual a su vez es un factor clave en la

satisfacción laboral. De la misma manera, otros autores han estudiado que la autoeficacia

tiene un papel importante en el estudio de la motivación laboral y sus resultados, adoptando

un papel predictivo en las actividades laborales, como el desempeño y satisfacción con sus

labores. (Judge, et al., 2007; Stajkovic & Luthans, 1998).

Estudios más recientes, como el de Chiang y Rebolledo (2020) proponen que la

autoeficacia es un factor determinante no solo en la satisfacción laboral de los trabajadores,

sino también en el compromiso institucional. También, Dietta (2018) hace énfasis en como

niveles altos en las dimensiones de satisfacción con la supervisión y satisfacción con la

participación presentan una relación positiva con la autoeficacia, lo cual se traduce en

trabajadores más cómodos y seguros de sus capacidades, fortaleciendo también su

inteligencia emocional.

7
 Dentro del contexto nacional, se encuentran investigaciones como las de Robles

(2020) y Calderón (2018) en las cuales se evidencia la relación significativa entre la

satisfacción laboral y la autoeficacia. Ambos autores coinciden en afirmar que un nivel alto

de autoeficacia en los trabajadores facilita la motivación intrínseca y el compromiso laboral,

factores que repercuten en la satisfacción laboral.

La presente investigación tiene como objetivo general relacionar la satisfacción

laboral y la autoeficacia en teletrabajadores de empresas de servicios en Lima Metropolitana

durante el estado de emergencia. Como objetivo secundario, se plantea conocer la relación

entre los 5 factores de la satisfacción laboral propuestos por Meliá y Peiró (1989) y la

autoeficacia.

Metodología

Diseño

La presente investigación es de carácter correlacional simple, cuantitativa y

transversal (Bustamante & Mendoza, 2013). Asimismo, es de tipo no experimental, ya que

no existe manipulación deliberada de las variables por parte de los investigadores (Sousa et

al., 2007).

Participantes

La muestra está constituida por 158 participantes, de los cuales 47.4% (n=75) son

hombres y 52.6% (n=83) son mujeres, con una media de edad de 34 años. Por otro lado, el

52.3% cuenta con educación universitaria completa, mientras que el 21.5% posee una

educación universitaria incompleta.

8
 El tipo de muestreo es no probabilístico (Otzen & Manterola, 2017). Dentro de los

criterios de inclusión, se considera a trabajadores entre 20 a 50 años de ambos géneros, que

durante el año 2021 realizaban teletrabajo y ocupaban cargos administrativos dentro de

empresas de servicio en Lima metropolitana.

Para el cálculo del tamaño de muestra se realizó un análisis a priori de potencia a

través del programa G*Power (Faul et al., 2009), con el cual se puso a prueba una hipótesis

de correlaciones bivariadas con una sola cola. Para ello, se utilizó una significancia

estadística de .05 y una potencia estadística de .90, además se consideró un tamaño del

efecto de .25 (Cárdenas & Arancibia, 2014).

Instrumentos

Ficha sociodemográfica

Este instrumento tuvo como objetivo recopilar datos sociodemográficos de los

participantes, tales como el sexo, la edad o el grado de instrucción.

Cuestionario de satisfacción laboral s20/30

El Cuestionario de satisfacción laboral s20/30 fue formulado por Meliá y Peiró

(1989). Este se compone de veintitrés ítems que deben responderse a través de una escala

Likert, la cual tiene siete opciones que van desde 1 (“muy insatisfecho”) a 7 (“muy

satisfecho”). Los ítems se distribuyen en cinco dimensiones: satisfacción con la

participación, satisfacción con el ambiente físico, satisfacción con las prestaciones,

satisfacción intrínseca, y satisfacción con la supervisión, estos tienen como objetivo recabar

información útil dentro de contextos organizacionales, tomando en cuenta restricciones

temporales y motivacionales (Meliá y Peiró, 1989). Para la aplicación de esta prueba, se

tomó como referencia la versión de Robles (2020), que fue validada en Perú y presenta

9
niveles de confiabilidad entre .76 a .89. Para su correcta adaptación, la autora realizó un

análisis factorial exploratorio donde se obtuvo un puntaje KMO de .87 y con resultados

significativos estadísticamente (p < .001) en la prueba de esfericidad de Barlett. Ahora bien,

debido a que los ítems de la categoría de satisfacción con el espacio de trabajo en el

cuestionario hacen referencia al lugar de trabajo (entorno físico), mas no al lugar de

teletrabajo, se tuvo que ajustar el instrumento mediante una adaptación lingüística de estos

ítems para adaptarla al contexto de este estudio. Esta adaptación se llevó a cabo con base en

el juicio de siete expertos. Obtenidas sus respuestas, se utilizó el coeficiente de la V de

Aiken, con un .07 de estándar mínimo esperado. (Merino & Livia, 2009). Procesadas las

respuestas de los jueces, se inició una prueba piloto con una muestra de treinta personas que

cumplían con los mismos criterios de inclusión (ejercer un teletrabajo, tener entre 20 a 50

años y ocupar cargos administrativos en empresas de servicios), a quienes se les envió el

enlace del cuestionario virtual. Estos resultados fueron procesados y arrojaron un coeficiente

aceptable (.93).

Escala de autoeficacia general de Baessler y Schwarzer

La versión original de la escala de autoeficacia general fue adaptada al español por

Baessler y Schwarzer (1996). La prueba se mide a través de una escala Likert. Cada ítem se

desarrolla en una escala de cuatro puntos, según las instrucciones de la prueba: 1

(“incorrecto”), 2 (“apenas cierto"), 3 (“más bien cierto”), y 4 (“cierto”) Esta escala tiene

como objetivo identificar la percepción de la autoeficacia general de las personas, por medio

de la adaptación y afrontamiento de los problemas de la vida diaria, así como situaciones

generales estresantes (Grimaldo, 2005)

En el caso peruano, esta escala fue validada por Grimaldo

(2005), donde a través de un análisis de consistencia interna que

10
arrojó como resultado .81, se concluye una confiabilidad de .75. Se

llegó a dicha validez a través de un análisis factorial, donde los

ítems fueron explicados a través de una relación unifactorial,

cuyas cargas factoriales superan el límite establecido (≥.3)

Procedimiento

Con respecto a la recolección de datos, esta se llevó a cabo con la herramienta

Formularios de Google, a través de un cuestionario virtual. Tras obtener la autorización de

los autores para el uso de los instrumentos y luego de solicitar autorización al comité de

ética de la universidad, se coordinó con los contactos de las empresas para que se pueda dar

inicio a la toma del cuestionario, quienes se encargaron de su difusión junto con las

indicaciones para su correcta realización. Una vez establecida la fecha de aplicación, se

envió el enlace del cuestionario por correo electrónico a todos los trabajadores de ambas

empresas de servicio.

Análisis de datos

Los datos fueron analizados a través del programa IBM SPSS 27. Primero se realizó

la prueba de normalidad de los datos mediante el estadístico Kolmogorov-Smirnov, el cual

halló que los datos siguen una distribución no paramétrica. En función de este resultado y

sabiendo que se trata de variables cuantitativas se utilizó el estadístico Rho de Spearman

para las correlaciones de las variables.

Resultados

11
 Para determinar la relación entre las variables de estudio primero se calculó la

distribución de los datos en el que se halló que las variables y las dimensiones presentan

distribución no paramétrica (p-valor > .05), tal como se observa en la tabla 1.

Tabla 1
Prueba de normalidad de los datos

Kolmogorov-Smirnov
Estadístico gl P-valor
Puntaje de satisfacción ,089 158 .004
laboral
Puntaje de autoeficacia ,122 158 .000
Satisfacción con la ,130 158 .000
supervisión
Satisfacción con el ,106 158 .000
ambiente físico
Satisfacción con las ,107 158 .000
prestaciones recibidas
Satisfacción intrínseca ,129 158 .000
Satisfacción con la ,141 158 .000
participación

Respecto a la relación entre la satisfacción laboral y la autoeficacia en trabajadores

de Lima Metropolitana se halló que existe relación positiva significativa entre ambas

variables (p=< .001). Así mismo, las dimensiones de la variable satisfacción laboral:

satisfacción con la supervisión, satisfacción con el ambiente físico, satisfacción con las

prestaciones recibidas, satisfacción intrínseca y satisfacción con la participación se

relacionan de manera positiva y significativa con la autoeficacia (p=< .001). Esto significa

que el aumento de confianza en las propias capacidades para realizar actividades laborales

influye en la satisfacción de bienestar con el entorno laboral.

12
 Tabla 2.
Correlación entre las variables de estudio (N=158)

Autoeficacia
Satisfacción laboral Coeficiente de correlación 0,560**
p-valor <.001
Satisfacción con la Coeficiente de correlación 0,499**
supervisión p-valor <.001
Satisfacción con el Coeficiente de correlación 0,440**
ambiente físico p-valor <.001
Satisfacción con las Coeficiente de correlación 0,358**
prestaciones recibidas p-valor <.001
Satisfacción intrínseca Coeficiente de correlación 0,528**
p-valor <.001
Satisfacción con la Coeficiente de correlación 0,528**
participación p-valor <.001

Discusión

El objetivo general del presente estudio fue relacionar la satisfacción laboral y

autoeficacia en los trabajadores de empresas de servicios que ocupan cargos administrativos.

Además, se plantearon como objetivos específicos relacionar las dimensiones de la

satisfacción laboral (satisfacción con la supervisión, satisfacción con el ambiente físico,

satisfacción con las prestaciones recibidas, satisfacción intrínseca, satisfacción con la

participación) y la variable autoeficacia.

En primer lugar, el análisis estadístico demostró que la variable satisfacción laboral

se relaciona de manera positiva, moderada y significativa con la variable autoeficacia

(Rho=0,560; p<0,001). En otras palabras, la respuesta emocional positiva frente al cargo

laboral (Arias & Arias, 2014) se vincula directamente con la convicción en las propias

habilidades para alcanzar metas producto del aprendizaje social (Bandura, 1977). De

13
acuerdo a Merino et al. (2014) los niveles de autoeficacia también cumplen un rol

moderador no solo en la satisfacción laboral, sino también en la irritación laboral percibida

por el trabajador.

Esto coincide con Robles (2020), si bien su estudio está enfocado en educadores y

no en teletrabajadores de empresas de servicios, en ambos casos la satisfacción laboral se ve

directamente afectada por niveles bajos de autoeficacia. En ese sentido, Dietta (2018)

demuestra que la autoeficacia y la inteligencia emocional son factores determinantes para la

satisfacción laboral, asimismo postula que la autoeficacia involucra el desempeño positivo

de los colaboradores frente a sus responsabilidades y objetivos. En otras palabras, una

mayor satisfacción en lo que les gusta hacer permite una mayor autoeficacia de parte del

colaborador.

En segundo lugar, se evidenció una relación positiva, moderada y significativa entre

la satisfacción con la supervisión y la autoeficacia (Rho=0.499; p<0,001). Dicho de otro

modo, el estado emocional positivo frente a la manera en que se controla el desempeño

(Arias y Arias, 2014) se vincula con la confianza en las habilidades para lograr objetivos

(Ferrari et al., 2017). Este resultado es coherente con los hallazgos de Merino et al. (2014) y

Bargsted et al. (2019) quienes encontraron que la dimensión satisfacción con la supervisión

se correlaciona positivamente con la autoeficacia.

En tercer lugar, se advirtió que la satisfacción con el ambiente físico se relaciona con

la autoeficacia de manera positiva, moderada y significativa (Rho=0.440; p<0,001). Es

decir, la respuesta emocional positiva (Arias & Arias, 2014) con la higiene y el estado del

ambiente laboral (Meliá & Peiró, 1989, como se citó en Robles, 2020) se vincula con la

confianza en las propias competencias para conseguir objetivos (Grimaldo, 2005).

En cuarto lugar, se observó que la dimensión satisfacción laboral con las

prestaciones recibidas tuvo una correlación positiva, escasa y significativa con la

14
autoeficacia (Rho=0.358; p<0,001), la cual está vinculada a decisiones externas a la

organización. En otras palabras, a menores niveles de prestaciones de nivel salarial, social o

beneficios dentro y fuera de la empresa (Meliá & Peiró, 1989) los trabajadores presentan

menos niveles de confianza en las propias capacidades para obtener las metas (Grimaldo,

2005). Resultados como los de Candia et. al (2017), también proponen que, a menores

niveles de autoeficacia, disminuyen las intenciones de rotación dentro de la empresa (Candia

et al., 2017).

En quinto lugar, se advirtió que la dimensión satisfacción intrínseca se correlaciona

de forma positiva, moderada y significativa con la autoeficacia (Rho=0.528; p<0,001).

Dicho de otro modo, la satisfacción propia de las propias actividades laborales (Robles,

2020) se vincula con la confianza en las propias capacidades para alcanzar el éxito (Ferrari

et al., 2017). Este resultado es coherente con los obtenidos por Yakin y Erdil (2012) quienes

señalan que el nivel elevado de autoeficacia se relaciona con un nivel de satisfacción

intrínseca elevado.

En sexto lugar la dimensión de satisfacción con la participación se correlaciona de

forma positiva, moderada y significativa con la autoeficacia (Rho=0.528; p<0,001). Esta

dimensión alude a la autopercepción que tienen los colaboradores en la toma de decisiones y

en la comunicación con su equipo de trabajo. Dicho de otro modo, los resultados sugieren

que fomentar la participación permite una mayor autonomía en el colaborador. Esta

correlación se traduce no solo en una sensación de bienestar general con el trabajo, sino

también un mayor compromiso organizacional (Chiang & Rebolledo, 2020) y especialmente

en la motivación intrínseca de los trabajadores, la cual se ve favorecida por niveles altos de

autoeficacia, traduciéndose en mayor satisfacción y deseo por el correcto desempeño de sus

labores y logro de sus objetivos (Meliá & Peiró, 1989).

Limitaciones

15
 La presente investigación tuvo como principal limitación las medidas restrictivas

ocasionadas por la pandemia del COVID-19, que imposibilitaron la aplicación de los

instrumentos de manera presencial. Asimismo, es importante mencionar que la petición para

que los cuestionarios sean resueltos por los colaboradores fue enviada a través del correo

institucional de los directivos de dichas empresas, motivo por el cual se pudo presentar

situaciones de deseabilidad social, que sesgan las respuestas de los participantes (por

ejemplo, esto ha podido ocasionar algún tipo de suspicacia sobre el verdadero anonimato de

los datos que brindaron los trabajadores). Esto generó, adicionalmente, que se limite el

tamaño de la muestra, dado que no hubo la posibilidad de administrar por cuenta propia ni

poder supervisar a los participantes.

Por otro lado, es importante tomar en consideración que, al ser un estudio no

probabilístico, no se puede generalizar los resultados. Asimismo, recolectar datos a través de

cuestionarios de manera virtual siempre tiene limitaciones, entre ellos el tamaño de muestra.

Implicancia

Teniendo en cuenta los resultados hallados, se podría sugerir que la información

recabada se utilice para desarrollar acciones preventivas relacionadas con la cultura

organizacional. Asimismo, se podrían medir los niveles de satisfacción que influyan en las

posibilidades de rotación o el desarrollo personal de los colaboradores.

Conclusiones

Tras la revisión de los resultados obtenidos, se concluye que existe una relación

directa y significativa entre la satisfacción laboral y la autoeficacia en los teletrabajadores

administrativos de empresas de servicios de Lima metropolitana durante el estado de

emergencia. Del mismo modo, podemos concluir que las subdimensiones de satisfacción

laboral (satisfacción con la supervisión, satisfacción con el ambiente físico, satisfacción con

16
las prestaciones recibidas, satisfacción intrínseca y satisfacción con la participación) se

relacionan de manera positiva y estadísticamente significativa con la autoeficacia.

Recomendaciones

Para futuros estudios con este tipo de participantes, se recomendaría no utilizar los

correos institucionales ni de los directivos para solicitar que los trabajadores respondan los

cuestionarios, con el fin de evitar sesgos de deseabilidad social. Finalmente, se recomienda a

quienes quieran utilizar la versión del instrumento de satisfacción laboral de este estudio

revisar la adecuación a su muestra, debido a que este fue adaptado al caso de trabajo en

modalidad remota.

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Anexo 1

DOCUMENTO DE CONSENTIMIENTO INFORMADO

Título del trabajo de investigación: Satisfacción laboral y autoeficacia de los colaboradores de una empresa
de servicios durante el estado de emergencia

Nombres de los investigadores:

Gonzalo Cabrera Falcón (0000-0001-8618-5031)

Julio Carhuamaca Romero (0000-0001-7051-7775)

1. Introducción

A usted se le está invitando a participar de este proyecto de investigación el cual busca establecer la
relación entre la satisfacción laboral y la autoeficacia en los colaboradores de una empresa de Lima
Metropolitana..
En el presente documento de consentimiento informado usted encontrará información importante
relacionada a: la finalidad del estudio, lo que se le pedirá a usted que haga, los riesgos y/o beneficios
de su participación, entre otros aspectos que le permitirán decidir si participa o no. Lea detenidamente
este documento y siéntase usted con la libertad de hacer las preguntas que considere necesarias.
Si usted decide participar de esta investigación, deberá colocar su nombre y firmar este documento;
se le brindará una copia firmada y fechada.
2. Justificación del estudio
Esta investigación es relevante debido a que ayudaría a identificar la manera en la cual el estado de emergencia
causada por el Covid 19 ha afectado el campo laboral y las dinámicas de los trabajadores, en especial sus niveles
de satisfacción laboral y su capacidad de autoeficacia.

3. Procedimientos del estudio

Para el presente estudio se le pedirá que complete una ficha de datos generales, así como responder a 2
cuestionarios. Dicha actividad le tomará aproximadamente 15 minutos.

4. Riesgos
La realización del presente estudio no ocasionará ningún tipo de riesgo físico, psicológico y/o social para los
participantes.

5. Beneficios
La participación en el presente estudio no implicará el recibimiento de algún pago o beneficio económico o
material.

6. Confidencialidad de la información

25
La confidencialidad de la investigación estará garantizada en el sentido de que las respuestas
brindadas por cada participante serán anónimas.

7. Contacto en caso de consultas o comentarios

● Contacto con los investigadores

Para comunicarse con los investigadores de este estudio, podrá hacerlo con Julio Carhuamaca
Romero, a través del correo electrónico u201611482@upc.edu.pe o al teléfono 999081993 y Gonzalo
Cabrera Falcón, a través del correo electrónico u201516953@upc.edu.pe o al teléfono 954703726
● Contacto con el asesor

Para contactar al asesor de este estudio Mg. Carlos Daniel Trujillo Torrelva, puede escribir al correo
electrónico pcpsctru@upc.ed.pe

● Comité de ética

Si usted tiene alguna duda sobre el estudio o siente que sus derechos fueron vulnerados, puede contactar al
Presidente del Comité de Ética en Investigación de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas, Mag. Ilce
Casanova Olortegui al teléfono 313-3333, anexo 2702 o al correo electrónico: PCNUSCAS@upc.edu.pe.

El comité de ética está formado por personas externas al proyecto de investigación, cuya función es velar que se
respete la dignidad y derecho de los participantes, según el diseño y desarrollo de la investigación.

8. Derecho a retirarse
Usted podrá retirarse en cualquier momento del estudio sin ninguna explicación al respecto.

Nombre del participante:

Firma:

Fecha:

Nombre del investigador que administra el

consentimiento Firma:

Fecha:

En el caso de menores de 18 años o de participantes que tengan alguna limitación mental que los
incapacite para firmar el consentimiento informado, se reconocerá como su representante al padre,
la madre o algún otro familiar o apoderado. Los analfabetos podrán utilizar su huella digital (dedo
índice) en lugar de la firma. Una copia del documento de consentimiento informado siempre debe
ser entregado al firmante.
Los menores de edad (de 10 a 18 años) además deberán dar su asentimiento de participación en la
investigación. Si se niegan no podrá realizarse la investigación en ellos, así su representante legal
esté de acuerdo con firmar el documento de consentimiento informado

26
 Anexo 2

CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL S20/30

Instrucciones: Nuestro trabajo y sus aspectos, nos producen satisfacción o insatisfacción en

algún grado. Marque con un aspa (X) el grado de satisfacción o insatisfacción que le producen
los distintos aspectos de su trabajo. Si algún aspecto de la lista que le proponemos, no
corresponde exactamente a las características de su puesto de trabajo, en ese caso, entiéndalo
haciendo referencia a aquellas características de su trabajo más semejantes a la propuesta.
Si la característica que se le propone está ausente en su trabajo, aunque podría estar presente
en un puesto de trabajo como el suyo. Califique entonces el grado de satisfacción o
insatisfacción que le produce su ausencia o no disponer de ese servicio. Si la característica
que se le propone no está presente, ni pueda estar presente en su trabajo. Son características
que no tienen relación alguna, ni pueden darse en su caso concreto. Entonces escoja la
alternativa “4 Indiferente”

INSATISFECHO SATISFECHO
Indifere
nte
Muy Bastante Algo 4 Algo Bastante Muy
1 2 3 5 6 7

1. Las satisfacciones que le

produce su trabajo por sí mismo.

2. Las oportunidades que le ofrece

su trabajo de realizar las cosas en
que usted destaca.

3. Las oportunidades que le ofrece

su trabajo de hacer las cosas que le
gustan.

4. El salario que usted recibe.

5. Los objetivos, metas y tasas de

producción que debe alcanzar

6. La limpieza, higiene y
salubridad de su lugar de trabajo.

27
7. El entorno físico y el espacio
que dispone en su lugar de trabajo.

8. La iluminación de su lugar de
trabajo

9. La ventilación de su lugar de
trabajo.

10. La temperatura de su local de

trabajo.

11. Las oportunidades de

formación que le ofrece la empresa

12. Las oportunidades de

promoción que tiene

13. Las relaciones personales con

sus superiores

14. La supervisión que ejercen

sobre usted

15. La proximidad y frecuencia

con que es supervisado

16. La forma en que sus

supervisores juzgan su tares

17. La “igualdad” y “justicia” de

trato que recibe de su empresa

18. El apoyo que recibe de sus

superiores

19. La capacidad para decidir

autónomamente aspectos relativos
a su trabajo

20. Su participación en las

decisiones de su departamento o
sección

21. Su participación en las

decisiones de su grupo de trabajo
relativas a la empresa

22. El grado en que si empresa

cumple el convenio, las
disposiciones y leyes laborales

28
23. La forma en que se da la
negociación en su empresa sobre
aspectos laborales

Anexo 3

ESCALA DE AUTOEFICACIA GENERAL DE BAESSLER Y SCHWARZER

Indicaciones: Lea cada una de las afirmaciones y marque con una “X” el número que
considere conveniente. Utilice la siguiente escala para responder a todas las afirmaciones.

1 2 3 4

INCORRECTO APENAS CIERTO MÁS BIEN CIERTO

CIERTO

N° AFIRMACIONES

1 Puedo encontrar la manera de obtener lo que quiero aunque se me opongo 1 2 3 4

2 Puedo resolver problemas difíciles si me esfuerzo lo suficiente 1 2 3 4

3 Me es fácil persistir en lo que me he propuesto hasta llegar a alcanzar mis 1 2 3 4

metas

4 Tengo confianza en que podría manejar eficazmente acontecimientos 1 2 3 4

inesperados

5 Gracias a mis cualidades puedo superar situaciones imprevistas 1 2 3 4

6 Cuando me encuentro en dificultades puedo permanecer tranquilo (a) porque 1 2 3 4

cuento con las habilidades necesarias para manejar situaciones difíciles

7 Venga lo que venga, por lo general soy capaz de manejarlo 1 2 3 4

8 Puedo resolver la mayoría de los problemas si me esfuerzo lo necesario 1 2 3 4

29
9 Si me encuentro en una situación difícil, generalmente se me ocurre que debo 1 2 3 4
hacer

10 Al tener que hacer frente a un problema, generalmente se me ocurren varias 1 2 3 4

alternativas de como resolverlo.

Anexo 4

Ficha Sociodemográfica

● Edad:

● Sexo
- Masculino
- Femenino

● Grado de instrucción:
- Primaria Completa
- Secundaria Completa
- Superior Técnica Completa
- Superior Técnica Incompleta
- Universitaria Completa
- Universitaria Incompleta

● Tiempo laborando en la empresa:

A. Menos de 6 meses
B. De 6 meses a 1 año
C. Más de 1 año

● Realiza teletrabajo

30
A. Si
B. No

31