FACULTAD DE INGENIERÍA Y

ARQUITECTURA
ESCUELA PROFESIONAL
DE INGENIERÍA
INDUSTRIAL

Desempeño productivo y hábitos laborales de los trabajadores de

las empresas agroindustriales, Trujillo, 2023

AUTOR (ES):

Alvarado Zapata Carlos Brandon (https://orcid.org/0000-0002-9501-5162)

Chacon Melo, Arthur Manuel (https://orcid.org/0000-0002-9431-657X)
Huamán Tocto, Leyry Dominga (https://orcid.org/0000-0001-7071-2597)
Purizaca Vargas José Diego (https://orcid.org/0000-0002-0274-9125)
Ramírez López, Enrique Alonso (https://orcid.org/0000-0002-3823-9143)

ASESOR(A):
Dra. Ed. Olga Vitvitskaya (https://orcid.org/0000-0002-9668-4229)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Desarrollo Sostenible, Emprendimiento y
Responsabilidad Social

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

Desarrollo Económico, Empleo y Emprendimiento

TRUJILLO — PERÚ
2023
 RESUMEN

El presente informe de investigación tiene como objetivo general determinar qué

relación existe entre el desempeño productivo y los malos hábitos laborales de los
trabajadores en las empresas agroindustriales, Trujillo 2023. Para ello, se ejecutó
el estudio de la variable de desempeño productivo, que está conformada con las
dimensiones de eficacia de los trabajadores, eficiencia de los trabajadores,
efectividad de los trabajadores, de la misma manera, se investigó sobre la variable
de hábitos laborales con sus dimensiones: Calidad de los resultados, estabilidad
emocional, conocimiento del trabajo. La investigación fue de tipo básica, con diseño
no experimental, correlacional de corte transversal, pero se obtuvo con muestra 55
trabajadores. La técnica para recolectar datos en las dos variables fue la encuesta,
donde se utilizó el instrumento del cuestionario con 6 ítems para medir cada
variable. Asimismo, a cada cuestionario antes de aplicarlos se ejecutó una prueba
de validación y confiabilidad. La recolección de datos se desarrolló mediante
Google Forms.
Luego de realizada la recolección de datos, se elaboró una base de datos, para
proceder después con el respectivo análisis mediante el programa IBM SPSS V26,
con lo cual se obtuvo como resultados descriptivos que el desempeño productivo
en los trabajadores de estas empresas agroindustriales es eficiente
Palabras clave: bienestar laboral, desempeño productivo, empresas, trabajadores.
 ABSTRACT

The general objective of this research report is to determine what relationship exists
between productive performance and the bad work habits of workers in
agroindustrial companies, Trujillo 2023. For this, the study of the productive
performance variable was carried out, which is made up of with the dimensions of
worker effectiveness, worker efficiency, worker effectiveness, in the same way, the
variable of work habits was investigated with its dimensions: Quality of results,
emotional stability, knowledge of work. The research was basic, with a non-
experimental, cross-sectional correlational design, but a sample of 55 workers was
obtained. The technique to collect data on the two variables was the survey, where
the questionnaire instrument with 6 items was used to measure each variable.
Likewise, a validation and reliability test was carried out on each questionnaire
before applying them. Data collection was carried out using Google Forms.
After the data collection was carried out, a database was created, to then proceed
with the respective analysis using the IBM SPSS V26 program, with which
descriptive results were obtained that the productive performance of the workers of
these agroindustrial companies is efficient.
Keywords: workplace well-being, productive performance, companies, workers.
 Índice
I. Introducción ..................................................................................................... 2
II. Marco Teórico .................................................................................................. 5
III. Método ....................................................................................................... 10
3.1 Tipo y Diseño de la Investigación................................................................ 10
3.2 Variables y Operacionalización ................................................................... 10
3.3 Población, Muestra y Muestreo: .................................................................. 15
3.3.1 Población: ............................................................................................. 15
3.3.2 Muestra: ................................................................................................ 15
3.3.3 Muestreo: .............................................................................................. 16
3.4 Técnicas e Instrumentos de recolección de Datos ...................................... 16
3.4.1 Técnica ................................................................................................. 17
3.4.2 Instrumento ........................................................................................... 17
3.4.3 Validez .................................................................................................. 17
3.4.4 Confiabilidad ......................................................................................... 18
3.5 Procedimientos: .......................................................................................... 18
3.6 Métodos de análisis .................................................................................... 19
3.7 Aspectos Éticos........................................................................................... 19
IV. Resultados.................................................................................................. 20
Análisis Descriptivo ........................................................................................ 20
Prueba de Hipótesis........................................................................................ 23
V. Discusión: ...................................................................................................... 26
VI. Conclusiones: ............................................................................................. 29
VII. Recomendaciones: ..................................................................................... 30
Referencias ......................................................................................................... 31
Anexos ................................................................................................................. 35
I. Introducción

Actualmente, las empresas buscan un desempeño productivo para cumplir con los
objetivos y las expectativas propuestas, realizando las tareas que se asignaron de
manera eficaz y eficiente (Amanda, L., 2023). A pesar de ello existen aspectos que
afectan el desempeño productivo en las empresas, entre ellas tenemos los malos
hábitos laborales, que son aquellos comportamientos que se realizan
continuamente y que contraen resultados desfavorables en el rendimiento y el
bienestar de los trabajadores, ya que puede afectar en su eficiencia, eficacia y
satisfacción al realizar sus tareas, lo que se refleja en una pérdida de tiempo,
calidad, motivación y salud. Estos malos hábitos laborales no solo perjudican el
desempeño productivo y la carrera profesional de los empleados, sino también la
productividad y competitividad organizacional, lo que tiene un impacto negativo en
el desarrollo económico, social y ambiental. Además, los malos hábitos laborales
pueden generar un ambiente de trabajo hostil, una cultura organizacional débil y
unas relaciones interpersonales conflictivas, lo que afecta la comodidad mental y
sentimental de obreros de la organización (Semana, 2022).

En la investigación nacional “El régimen laboral en la agroindustria peruana y su

impacto en la tierra”, se indica un análisis de la situación laboral y ambiental del
sector agroexportador en el Perú, luego de la derogación de la ley que lo promovía.
El texto explica que los trabajadores de ese sector se movilizaron para exigir
mejores condiciones de trabajo, lo que concluyó en una nueva ley que busca
garantizar sus derechos laborales y humanos (Youth, United Peruvian, 2021). El
ambiente de trabajo tiene una influencia importante en el rendimiento productivo
de los obreros de las empresas en el Perú. Los autores indican que un ambiente
de trabajo positivo conlleva una mayor satisfacción, motivación y compromiso de
los trabajadores, lo que se refleja en una mayor eficiencia, calidad y rentabilidad
de la producción (Osorio Rojas, K & Pérez Enríquez, R. 2019).

En la investigación regional “Desde la década de 1980” el clima laboral

organizacional ha sido un factor variable continuamente estudiada porque
representa un vínculo significativo con el desempeño de los empleados. En este
sentido, la distribuidora Dial S.R.L no se asemeja a esta teoría. En este estudio se
plantea cuál es la relación entre el clima laboral y el desempeño de los asociados
en la institución Distribuidora Servicios y Representaciones Dial S.R.L en la ciudad
de Trujillo, 2017. El principal objetivo de su estudio fue determinar la relación
existente entre el ambiente de trabajo y el desempeño de los socios de la empresa.
Probaron a 26 socios comerciales; utilizando todos los métodos estadísticos
utilizados en este estudio, concluyeron que no existe una relación directa entre el
ambiente de trabajo y el desempeño laboral. (Trelles, Varas, 2017).

En la investigación local “Clima laboral y desempeño laboral” el clima laboral

afecta en la manera en que los trabajadores laboran en una organización,
afectando con ello el sentido de la investigación, dado que es un buen indicador
de la satisfacción laboral, el nivel empeño para con la organización, así como la
productividad y eficiencia, así como resultados de negocio. (Bordas, María. 2016)

Posteriormente de describir la realidad problemática de la investigación a nivel

nacional, regional y local, con los comentarios de las entidades encargadas de la
evaluación y registro de datos correspondientes a esta, la formulación del
problema general se plasmó bajo la siguiente pregunta de evaluación ¿Cuál será
la relación entre Desempeño productivo y los hábitos laborales de los trabajadores
de las empresas agroindustriales, 2023? Asimismo, se tuvo en cuenta las
siguientes preguntas específicas: a) ¿Cuál es la relación entre productividad
laboral y los hábitos laborales de los trabajadores de las empresas
agroindustriales, 2023? b) ¿Cuál es la relación entre Desempeño productivo y
prácticas laborales de los trabajadores de las empresas agroindustriales, 2023?

De igual manera, esta investigación tiene una justificación importante la cual cabe
destacar lo que sugiere (Amanda, 2023) ya que esto subraya la relevancia del
desempeño productivo como una meta empresarial fundamental en la
investigación de la eficacia y el alcance organizacional. Por lo cual este trabajo de
investigación deberá responder a los siguientes tipos de justificación según sea el
caso, por ejemplo, los siguientes: Énfasis en los malos hábitos en este caso el
trabajo de investigación identifica específicamente los malos hábitos como un
factor que puede debilitar el desempeño productivo.
Según (Giner, 2019) reconoce que los hábitos negativos en el lugar de trabajo se
reflejan cada día en todo tipo de organizaciones y configuran su cultura
organizacional; por ello, es importante detectar y corregir malas prácticas que
afectan la productividad y la visión empresarial.

Por lo cual este factor es justificable porque los malos hábitos laborales son un
problema común en muchas organizaciones y pueden pasar desapercibidos o
subestimados. Al resaltar este aspecto, este trabajo de investigación destaca la
necesidad de investigar y abordar estos comportamientos.

Aspectos psicológicos y emocionales: En este presente trabajo de investigación

se menciona como los malos hábitos laborales pueden influir en el bienestar
psicológico y emocional de los trabajadores y sus relaciones interpersonales.
Según (Bernardo Moreno Jiménez, 1989) el afirma que los efectos laborales han
sido cambiantes al largo del tiempo. La definición de riesgo laboral es una meta
conseguida ya que, en mucho tiempo no importaba, entonces en ese momento el
trabajador no tenía derechos; su vida era su trabajo y sus obligaciones, debía
seguir trabajando si tenía una lesión, ya fuera leve o mortal, ese era su destino. El
objetivo del trabajo es conseguir obtener resultados en el menor tiempo posible,
independientemente de los costos, especialmente los laborales.

Por otro lado (Camacho Ramírez & Mayorga, 2017) señaló que las empresas
están más interesadas en diagnosticar, actuar y controlar sus causas, dado el
efecto negativo en la comodidad laboral, productividad, clima organizacional, el
bienestar y las relaciones interpersonales de los empleados.

Por lo cual este factor es justificable ya que los aspectos psicológicos y

emocionales son parte del factor de malos hábitos generando una problemática.
Al resaltar este aspecto, este trabajo de investigación destaca la necesidad de
crear entornos de trabajo saludables y positivos.

Para organizar el presente trabajo de investigación se estableció el siguiente

objetivo general: Determinar qué relación existe entre el desempeño productivo y
 los malos hábitos laborales de los trabajadores en las empresas agroindustriales,
Trujillo 2023. Asimismo, se plantearon los siguientes objetivos específicos: a)
Determinar qué relación existe entre desempeño productivo y la motivación laboral
de los trabajadores en las empresas agroindustriales, Trujillo 2023.

Para responder a las preguntas de investigación se planteó la siguiente hipótesis

general: H1: El desempeño productivo se conecta significativamente con los
malos hábitos laborales de los trabajadores de las empresas agroindustriales,
Trujillo 2023. Se plantearon las siguientes hipótesis específicas: a) el desempeño
productivo se relaciona significativamente con la mala obra y los malos hábitos
laborales de los trabajadores de las empresas agroindustriales, Trujillo 2023. b)
el desempeño productivo se relaciona significativamente con el mal informe de
actividad de los trabajadores de las empresas agroindustriales, Trujillo 2023.
Asimismo, se planteó la hipótesis nula H0: No existe relación entre el desempeño
productivo y los hábitos laborales de los trabajadores de las empresas
agroindustriales, Trujillo, 2023.

II. Marco Teórico

El desempeño productivo es un elemento esencial en cualquier organización, es
un concepto crucial en el ámbito empresarial lo cual es la capacidad empleados
para alcanzar objetivos y propósitos de manera efectiva, eficiente y con alta
calidad en su trabajo en donde se evalúa a través de diversas dimensiones, entre
las cuales destacan la eficacia, eficiencia y efectividad de los trabajadores.

De acuerdo a los antecedentes locales revisados por la variable de hábitos

laborales, se investigó que Según Canchari (2023) en su proyecto investigado
determina que en el análisis descriptivo y la contrastación de la hipótesis
específica sobre la eficacia del área de almacén en la empresa agroindustrial de
Trujillo en 2023. Antes de la implementación de la estrategia, el efecto promedio
era moderado: 66%. Sin embargo, el rendimiento mejoró significativamente
después de la implementación, con una mejora promedio de un impresionante
92%. Esto muestra que, debido a la implementación de la estrategia, el
desempeño de la empresa ha mejorado y sus operaciones son más eficientes,
contribuyendo al éxito de la empresa en 2023.

Es por ello que la eficacia en los trabajadores de empresas agroindustriales es

importante para las disposiciones. En este tipo de empresas, donde la producción
y el procesamiento de alimentos y materias primas son críticos, la eficiencia y la
productividad de los trabajadores desempeñan un papel crucial.

Por otro lado, Ferdinan (2021) en su proyecto de investigación sobre el uso del
TPM para mejorar la eficiencia general de los tanques de enfriamiento de leche
en empresas agroindustriales de Trujillo 2021 afirma que recomienda continuar
con el uso del TPM (Mantenimiento Productivo Total) acercarse.) en el sector
agrícola debido a su éxito en aumentar la eficiencia de los tanques de enfriamiento
de leche. Además, se demostró que este método también es adecuado para su
implementación en pasteurizadores. El estudio también sugiere introducir errores
iguales en el proceso.

Es por ello que la eficiencia es esencial para mantener la competitividad, reducir

costos y entregar productos de alta calidad también refiere que, por un enfoque
sistemático y basado en datos para la mejora de la eficiencia en empresas
agroindustriales, lo que puede llevar a un mejor rendimiento y ahorros
significativos a largo plazo. Es una perspectiva valiosa que debería ser
considerada seriamente por las empresas en esta industria.

Como segunda variable los hábitos laborales también son fundamentales para
garantizar un excelente trabajo y generar un buen ambiente laboral, estos hábitos
se refieren a las rutinas y comportamientos que los trabajadores adoptan en su
entorno laboral y que impactan directamente en el desempeño de la empresa.

De acuerdo a los antecedentes locales revisados por la variable de hábitos

laborales, se investigó que Urdanivia y Terrén (2019) en su estudio, las
investigadoras llevaron a cabo un análisis del ambiente laboral utilizando el
modelo CL-SPC. Para ello, aplicaron la escala de opiniones CL-SPC a una
muestra de 98 colaboradores. El objetivo principal fue evaluar el entorno personal
de los sujetos sobre el clima laboral. Los resultados mostraron que los
participantes consideraban que el clima laboral era bajo. El estudio fue de tipo
cuantitativa y descriptiva, y concluyó que la percepción de los participantes sobre
el clima laboral era negativa. Por lo que se puede deducir que, si llegaron a
cumplir con su objetivo planteado durante toda la investigación, en tanto también
gracias se dio a conocer el nivel del clima laboral lo cual era de un nivel bajo.

Alcántara (2019) en el estudio realizado, se buscó analizar el ambiente de trabajo

en la población mencionada anteriormente. Para ello, se seleccionaron 30
participantes a quienes se les aplicó la escala de clima laboral SPC - CL. Los
resultados obtenidos indicaron que la percepción del clima organizacional se
encontraba mayoritariamente en un nivel regular. Por lo tanto, se llegó a analizar
que en ambiente de trabajo se encontraba en un nivel regular induciendo que todo
similarmente marcha bien en las empresas agroindustriales.

Burga y Wiesse (2018) en este estudio buscó entender la relación entre la

motivación y el desempeño laboral de los colaboradores administrativos de una
empresa agroindustrial ubicada en la región Lambayeque. Se aplicó una encuesta
de Murillo con un enfoque cuantitativo a 17 trabajadores del área administrativa
de la empresa Frutos Tropicales del Norte S.A en el distrito de Motupe. Para
analizar los datos se utilizaron herramientas como Microsoft Excel 2013 y el
SPSS. Los resultados mostraron una correlación significativa (p < 0.05) entre la
motivación y el desempeño laboral, con una correlación moderada (r = 0.604).
Esto indica que una buena motivación tiene un impacto positivo en el desempeño
laboral tanto para la empresa como para los colaboradores. Este estudio
demuestra que la motivación juega un papel importante en el desempeño laboral
de los colaboradores administrativos de esta empresa agroindustrial. Al mantener
una buena motivación, se puede lograr un mayor rendimiento y satisfacción tanto
para la empresa como para los colaboradores.

La motivación es un aspecto presente en todas las etapas de la vida de cualquier

individuo, y ha sido interpretada de diversas formas. Se le puede describir como
un deseo o una necesidad que influye en el comportamiento de las personas, y
es influenciada tanto por factores internos como externos. (Peña y Villón, 2017).
Coveñas, A y Gallardo, C. (2017), explican que la mejora continua es una filosofía
que busca mejorar y aumentar la calidad de productos, procesos o servicios. Esta
estrategia se utiliza principalmente en empresas de fabricación, ya que necesitan
minimizar costos de producción sin comprometer la calidad del producto. Dado
que los recursos económicos son limitados y la competencia por costos es cada
vez mayor, las empresas de fabricación deben implementar sistemas que les
permitan mejorar y optimizar de manera constante.

Barrezueta, M. (2016). En la actualidad, la productividad se ha convertido en un

factor clave para evaluar el progreso económico de las empresas. Se trata de un
indicador que mide la eficiencia económica basada en la relación entre la cantidad
de capital invertido y la producción generada, con el objetivo de lograr mejoras
constantes. Implica un esfuerzo constante por adaptar las actividades
económicas y sociales a distintas situaciones, a través de la innovación y la
implementación de nuevos métodos.

La variable de rendimiento productivo, según Tejedor (2019), comienza por definir

la productividad de la producción. Es esencial entender los términos "rendimiento"
y "productividad", que tienen su origen en la palabra "perform" o "performance"
en inglés. Es relevante destacar que su traducción puede variar en relación con
el contexto, pero generalmente se asocia con la capacidad de alcanzar los
objetivos establecidos.

Teniendo en cuenta esto, según los autores Davis y Newstrom (2003), el

desempeño laboral puede verse afectado por varios factores, como las
habilidades individuales, la capacidad de adaptación, la forma en que se trata a
los empleados, la toma de decisiones, el nivel de comprensión, la dinámica del
equipo de trabajo, el desarrollo de habilidades, el enfoque en el trabajo y la
maximización del rendimiento. Estos componentes son cruciales para evaluar y
mejorar el desempeño de los empleados en el lugar de trabajo.

Similar a la teoría sobre el tema de la segunda variable hábitos laborales, Audra

(2013) indica que, para lograr tener éxito en nuestro espacio de trabajo, es
necesario generar hábitos laborales que muestren interés por el bien de la
empresa; un espacio donde todos se esfuercen por su trabajo y cumplan con sus
plazos establecidos puntualmente, Audra recalca que con dedicación se puede
lograr muchas cosas, y que puedes imponer respeto demostrando que trabajas
arduamente y eficientemente.

Por otro lado, Riaza (2019) señala que los hábitos laborales de cada trabajador
marca la diferencia, por eso es muy importante tener un buen desempeño dentro
del espacio de trabajo, de manera que la productividad de los individuos de la
empresa, aumente, además el mismo autor recomienda practicar el trabajo en
equipo, la innovación y creación, la toma de decisiones, controlar el estrés, entre
otros habilidades laborales para un buen desenvolvimiento en sus funciones
dentro del trabajo, todo eso de la mano de habilidades sociales como la empatía,
el liderazgo, el optimismo, la confianza y entre otros más valores que un buen
trabajador debe destacar en su forma de ser.

Como afirma Aliaga (2032), la calidad de los resultados, permite ver cómo se fue
trabajando, evaluar el presente y ver cómo será con el paso del tiempo, de tal
manera que se pueda controlar y tener una buena gestión y así mejorar tus
resultados en la productividad de una empresa; para medir los resultados, declaró
María que es necesario hacerlo las veces que creas conveniente, para así obtener
efectos favorables para la empresa.

Es por ello que Sánchez (2022) menciona que la estabilidad emocional es una
peculiaridad que poseen algunas personas para poder sobrellevar las emociones
ante una situación difícil, Erin habla de la importancia de ser estable
emocionalmente, ya que controlando las emociones se mantendrá tranquilos y
calmados los impulsos ante una situación de impulsividad en el trabajo, así que
se debe tener la capacidad de llevar de buena manera los hechos y percibir
positivamente los acontecimientos para lograr un cambio ante un conflicto.

Para Gutiérrez (2020) tener un conocimiento del trabajo o poseer habilidades

laborales, permiten que una persona se distinga entre los demás,
independientemente del grado de preparación que tenga; desarrollar habilidades
 sociales y profesionales que permitan controlar el estrés laboral y elaborar con
destreza ciertas actividades dentro del espacio de trabajo, las cuales ayudaran a
su crecimiento como persona, en lo interpersonal y en la inteligencia, generando
así un excelente ambiente colaborativo en una empresa.

III. Método

3.1 Tipo y Diseño de la Investigación

El principal objetivo es ampliar el alcance del conocimiento sobre el desempeño

productivo y hábitos de trabajo de los trabajadores de la empresa agroindustrial
de Trujillo en el año 2023. Utilizando este enfoque de investigación, intentamos
identificar y analizar la relación entre estas dos variables, identificar posibles
factores que influyen y, en última instancia, proporcionar soluciones alternativas
a los problemas identificados. Su esquema es el siguiente:
Tipo: Correlacional

GT: O1 —— O2

Donde:
GT: Grupo de trabajo (Trabajadores de empresas agroindustriales, Trujillo, 2023)
Variables:
O1: Desempeño productivo
O2: Hábitos laborales

3.2 Variables y Operacionalización

Seguidamente presenta la descripción de las variables de estudio:

Variable Independiente: La variable independiente hábitos laborales se abarca en

las prácticas y comportamientos laborales, como la puntualidad y la organización,
que se investigan para entender su influencia en la productividad, el bienestar
laboral y el éxito profesional. Se controlan y manipulan en estudios para observar
su impacto en otros aspectos del desempeño laboral y el ambiente de trabajo.
Cuando se identifican los hábitos básicos laborales en una empresa agroindustrial
se pueden observar o diferenciar diversos tipos de aquéllos, lo cual es aceptable
la integración de alternativas saludables para el cuidado de los empleados en el
lugar de trabajo, así como la creación de sistemas destinados a la prevención y
control de aspectos y prácticas comunes que afectan a la salud y, por tanto, a la
calidad de vida profesional. (Martínez, 2019).

Variable Dependiente: La variable dependiente desempeño productivo es una

medida clave utilizada en la investigación y el análisis para entender y cuantificar
el rendimiento y la eficiencia en un contexto productivo o laboral, y su valor
depende de otros factores que se estudian como variables independientes. Según
Alamar y Guijarro (2018) afirma que la productividad es el resultado de la
competencia productiva de las empresas, lo que genera beneficios económicos y
una buena rentabilidad para las empresas. La mejor manera de medir el
crecimiento productivo es a través de indicadores de eficiencia y eficacia. Por lo
cual se resalta la necesidad de utilizar indicadores de eficiencia y eficacia para
medir el crecimiento productivo. Esto nos recuerda que, en la investigación y la
gestión, es esencial contar con herramientas precisas para evaluar y mejorar el
desempeño laboral y la productividad de las empresas.

Los hábitos laborales son comportamientos o conductas que realizamos en

nuestro entorno de trabajo de manera constante y repetitiva. Estas conductas
pueden ser observadas y medidas a través de diferentes dimensiones, que nos
permiten entender y evaluar la efectividad de nuestros hábitos laborales:

D1. Calidad de los resultados – Se refiere a la capacidad de una persona para

producir un trabajo de alto nivel y cumplir con los estándares establecidos. Esto
implica tener la habilidad necesaria, el conocimiento técnico, así como la
capacidad de organizar y gestionar los recursos de manera eficiente. Según la
definición ISO (Organización Internacional de Normalización), calidad es la
 adaptación y el cumplimiento de las propias normas y de los requisitos marcados
por el cliente. (Barbosa, S., 2021)

D2. Estabilidad emocional - Se relaciona con la capacidad de una persona para

mantener una actitud equilibrada y controlada ante situaciones de estrés, presión o
adversidad. Esto implica manejar adecuadamente las emociones, mantener la
calma y tomar decisiones racionales. La estabilidad emocional se puede definir
como la capacidad de una persona para gestionar las emociones de forma positiva.
Cabe señalar que una persona no siempre tiene emociones positivas, ni
lógicamente se encuentra con situaciones que le hagan sentir emociones positivas.
(Salas, R., nf)

D3. Conocimiento del trabajo – Se refiere a la comprensión profunda de las tareas

y responsabilidades propias de una ocupación o profesión. Implica poseer un
conjunto de habilidades específicas, así como la capacidad de aplicar ese
conocimiento en situaciones prácticas. El conocimiento es un complejo dinámico
y único que surge de la interacción entre la información, las personas que intentan
aplicarla en el trabajo y el campo de aplicación del entorno laboral. (Slipczuk, S.,
2023)

La calidad de los resultados, la estabilidad emocional y el conocimiento del trabajo

son dimensiones fundamentales de la variable independiente hábitos laborales
para lograr un desempeño exitoso en cualquier ámbito laboral. Tener la capacidad
de producir un trabajo de alto nivel, mantenerse emocionalmente estable y poseer
un conocimiento sólido de las tareas profesionales son factores que contribuyen
al éxito y al crecimiento profesional.

Los indicadores de las dimensiones de la variable de hábitos laborales son

herramientas utilizadas para medir diferentes aspectos está relacionado con la
forma en que se comportan las personas, desempeñan en su trabajo los cuales
son los siguientes:

Para la D1: Calidad de resultados

1. Identificar lo producido tiene un buen grado de confianza.

2. Identificar las normas establecidas para la calidad de los resultados
 Para la D2: Estabilidad emocional:

1. Mantiene una actitud adecuada dentro del centro laboral.

2. Se relaciona positivamente con sus compañeros de trabajo.

Para la D3: Conocimiento del trabajo:

1. Conoce detalladamente el proceso del trabajo

2. Utiliza adecuadamente sus conocimientos en el campo.

Estos indicadores son importantes para conocer las fortalezas y debilidades de

los hábitos laborales de una persona o de un equipo de trabajo lo cual identifica
áreas para mejorar el desempeño laboral. Además, también permiten realizar
comparaciones entre individuos o grupos, y realizar seguimientos a lo largo del
tiempo para evaluar la evolución en el cumplimiento de dichos hábitos.

El desempeño productivo se refiere a la capacidad de una persona o una

organización para llevar a cabo sus tareas y responsabilidades de manera
eficiente en un entorno laboral. Este concepto se puede desglosar en diversas
dimensiones que permiten evaluar y comprender la efectividad del desempeño
productivo, a continuación, se presentarán las dimensiones para la variable
desempeño productivo:

D1. Eficacia de los Trabajadores- La eficacia de los trabajadores es un aspecto

esencial en cualquier entorno laboral. En la actualidad, las organizaciones se
esfuerzan por comprender y mejorar la eficacia de sus empleados, ya que está
estrechamente relacionada con el éxito y la productividad de la empresa .Según
Hanampa, T. & Mamani, F (2019) indica que La eficacia personal se fundamenta
en el desempeño de los empleados en la organización y está orientada al
desarrollo de las funciones que les corresponden; es la percepción de los
empleados sobre sus capacidades para realizar las funciones asignadas; se
convierte en una condición necesaria para realizar el trabajo.

D2. Eficiencia de los Trabajadores. -La eficiencia de los trabajadores es un factor

clave en cualquier entorno laboral. Se refiere a la capacidad de los empleados
para realizar sus tareas y responsabilidades con el menor uso posible de
 recursos, como tiempo y esfuerzo. La eficiencia laboral es esencial para la
productividad y la rentabilidad de las organizaciones. Según Mut, A., Robles, A.
& Unrein, P. (2020) afirma que siempre que el equipo pueda estar cerca de esta
realidad, contar con especialistas que sepan resolver problemas, facilitar los
procesos de comunicación, coordinación y gestión, además de incluir seguimiento
y retroalimentación del desempeño, todos pueden lograr una alta eficiencia. Debe
tener conocimientos, habilidades y actitud.

D3. Efectividad de los Trabajadores -La efectividad de los trabajadores es un

aspecto crítico en cualquier contexto laboral. Se refiere a la capacidad de los
empleados para lograr los resultados deseados y cumplir con los objetivos
establecidos. Esta efectividad no solo implica realizar tareas de manera eficiente,
sino también asegurarse de que esas tareas contribuyan a alcanzar metas y
objetivos más amplios de la organización. Según (Lam, R. & Hernández, P., nf)
sostiene que la eficacia es un concepto más amplio que la efectividad, pues
expresa el efecto de un determinado procedimiento sobre la salud de la población;
por lo tanto, incluye el nivel en el que se brindan pruebas, procedimientos,
tratamientos y servicios, así como la coordinación de la atención al paciente entre
médicos, instalaciones y escalas de tiempo.

Los indicadores para medir las dimensiones de la variable Desempeño Productivo

son los siguientes:

Para la D1: Eficacia de los Trabajadores.

1. Productividad y rendimiento.
2. Calidad del trabajo.
3. Logro de objetivos individuales o de equipo.

Para la D2: Eficiencia de los Trabajadores.

1. Eficiencia en el proceso
2. Disponibilidad de recursos
3. Capacidad de respuesta

Para la D3: Efectividad de los Trabajadores.

1. Desempeño laboral.
2. Satisfacción de los empleados.
3. Cumplimiento de metas y objetivos organizacionales

Para medir las VD se utilizará el instrumento del Cuestionario para medir los
hábitos laborales y el desempeño productivo.

Asimismo, la escala de medición de la variable de estudio es la siguiente: Es

ordinal.

3.3 Población, Muestra y Muestreo:

3.3.1 Población:

El grupo de personas bajo investigación en este estudio se centra en los

empleados de Agroindustrial, una compañía especializada en la recolección y
envío de espárragos y alcachofas. Esta comunidad se compone de hombres y
mujeres dedicados a labores relacionadas con la agricultura, particularmente en
la recolección de espárragos y alcachofas. La sede de la empresa se encuentra
en el distrito de Laredo, en la región de Trujillo, La Libertad, en el año 2023.

3.3.2 Muestra:

La muestra es un fragmento de la población, que representa a la parte singular

que será analizada, para así llevar a cabo la investigación, la muestra
seleccionada es de 10 trabajadores del área de producción de la empresa,
ubicada en distrito de Laredo-Trujillo-La Libertad, 2023.

𝒁𝟐 𝑷(𝟏 − 𝑷)
𝒏=
𝑬𝟐
𝟏. 𝟗𝟔𝟐 𝟎. 𝟓(𝟏 − 𝟎. 𝟓)
= 𝟏𝟓𝟎
𝟎. 𝟎𝟖𝟐
 Donde:

Z: Nivel de confianza deseado es del 95%

P: El valor de la proporción es 50
N: No conocemos la población
E: Nivel de error dispuesto a someter (8%)

Criterios de inclusión

Trabajadores de empresa agroindustrial - Trujillo

Criterios de exclusión

No consideramos a sujetos que no trabajen en la empresa - Trujillo

3.3.3 Muestreo:

Por conveniencia, el tipo de muestra utilizada es aleatoria o no probabilística, se

observó que no se conoce la cantidad de población a la que se le aplicará la
encuesta para los trabajadores de la empresa agroindustrial, para saber la
cantidad de población a la que se aplica la encuesta se aplicó la fórmula
establecida en la muestra la cual nos dio un resultado de 150,06, entonces una
vez obtenido el resultado pues se toma la siguiente apreciación de que se aplicará
la encuesta a 150 trabajadores de las empresas agroindustriales lo cual está
ubicada en el distrito de Laredo-Trujillo-La Libertad 2023.

3.4 Técnicas e Instrumentos de recolección de Datos

Se ha utilizado la técnica de terminación del nivel de conocimientos de

trabajadores de empresas agroindustriales en temas de desempeño productivo y
hábitos de trabajo mediante encuesta por cuestionario, Trujillo, 2023.
 3.4.1 Técnica

Según J. Casas Anguita, J.R. Repullo Labradora y J. Donado Campos (2003) son
ampliamente utilizados como procedimientos de investigación porque permiten
recolectar y procesar información de manera rápida y eficiente.

3.4.2 Instrumento

Se utilizó el cuestionario (propia elaboración) como herramienta para obtener la

información necesaria. Según Hernández Sampieri (1997), los cuestionarios son
probablemente el método de recogida de datos más utilizado. Consiste en un
conjunto de preguntas sobre una o más variables mensurables. El cuestionario
fue enviado a diferentes empleados de la empresa a través de la aplicación
WhatsApp para que respondiera las preguntas de forma coherente según las
instrucciones.

3.4.3 Validez

Para establecer la validez de contenido del instrumento se utilizó en

procedimiento estadístico de Aiken V, para lo cual se consultó con profesionales
expertos en el área, que avalaron que los ítems de los instrumentos para cada
variable:

N° Expertos Especialida PUNTAJE

d
Variable 1 Variable 2

TOTAL
 3.4.4 Confiabilidad

Según los expertos el instrumento pasó la prueba piloto, que se aplicó a 150
participantes. La consistencia interna fue analizada a través del alfa Cronbach, lo
que preciso que están estrechamente relacionados en los niveles ítems con
ítems. El índice obtenido ha sido de …, lo cual se considera como (..)
confiabilidad.

3.5 Procedimientos:

El procedimiento de construcción del instrumento de medición se llevó a cabo de

la siguiente manera:
Se consideraron tres dimensiones para cada una de las dos variables, y se
generaron ítems correspondientes a cada dimensión. El grupo objetivo al cual se
destinó la aplicación del instrumento está compuesto por los trabajadores de
campo de la empresa. La fuente de datos que se utiliza es de carácter secundario.
Se procedió a obtener la validación del instrumento por parte de tres expertos
especializados en Ingeniería Industrial. Asimismo, se gestionó la autorización de
la administración de la empresa para llevar a cabo la aplicación del instrumento
de medición. [...]. Se aplicó la prueba piloto a un total de 15 trabajadores de campo
en la empresa. Una vez recolectada la información de la prueba piloto se analizó
el nivel de confiabilidad a través del estadístico Alfa de Cronbach por medio de la
aplicación SPSS, obteniendo como resultado el coeficiente de confiabilidad [...].
El instrumento Validado se administró a la muestra de 150 trabajadores de campo
en la empresa, por medio de un cuestionario físico. Con los datos obtenidos se
procedió a realizar el análisis estadístico descripción e inferencia para la analizar
el resultado e interpretar los resultados de acuerdo a los objetivos específicos.
Tabla [...]
3.6 Métodos de análisis

La estadística descriptiva se utiliza para procesar y analizar datos utilizando

herramientas como media, moda, mediana, varianza, desviación estándar,
frecuencias y porcentajes. Los resultados se muestran en tablas y gráficos.
Además, se empleó la estadística inferencial con el fin de confirmar la hipótesis
de trabajo H1: Existe relación significativa entre el desempeño productivo y los
hábitos laborales de los trabajadores de las empresas agroindustriales, Trujillo
2023. Con el propósito de cumplir con este objetivo, se llevará a cabo un análisis
de estadística inferencial. Se aplicó el test de normalidad de Kolmogórov-Smirnov
(en caso de contar con más de 50 participantes), para determinar si los datos
tendrán una distribución paramétrica o no. Además, el coeficiente de correlación
de Pearson se utiliza para evaluar la relación entre dos variables en el caso de
que existiera una correlación. Se realizarán comparaciones entre grupos
independientes con más de 50 participantes en cada grupo y se empleara el
procedimiento T de Student

3.7 Aspectos Éticos

Para el trabajo de investigación, los datos que se obtuvieron de nuestra muestra,

se garantiza la privacidad y confidencialidad de los individuos, dado que solo será
con fines académicos, dejamos en claro que mantendremos la identidad de los
encuestados a salvo, evitando riesgos potenciales para ellos, que toda la
recopilación y análisis de datos no son tergiversados, porque de esa manera se
garantiza que tengamos unos resultados confiables para el proyecto. Además, se
dará prioridad a la precisión de la información, asegurando que únicamente se
incorporarán en mencionada investigación los datos provenientes de la
observación real y relevantes para el estudio en cuestión. Por otro lado, se
reconoce y respeta el trabajo de investigación de otros autores, los cuales hemos
usado de referencia para encontrar argumentos en nuestro tema, citando
adecuadamente sus contribuciones.
IV. Resultados

Después de aplicar los instrumentos de medición, se han obtenido los siguientes

resultados de la presente investigación, cuyo objetivo general fue establecer la
correlación entre el Desempeño productivo y los hábitos laborales en los
trabajadores de empresas Agroindustriales, Trujillo, 2023, para el cumplimiento
del objetivo en mención se recolectó los datos a través de cuestionarios mediante
la red social (WhatsApp); posteriormente se hizo la tabulación, los resultados de
cual se detallan a continuación:

Análisis Descriptivo

Objetivo específico 1: Identificar el grado de desempeño productivo de los

trabajadores de empresas agroindustriales, Trujillo, 2023

Niveles f %

Inconsistente 29 53.73

Regular 22 40.00

Consistente 4 7.27

Total 55 100.00

Fuente: Elaboración propia según datos obtenidos de la aplicación del

instrumento.

Interpretación: En esta tabla se puede visualizar los niveles, la cantidad de

respuestas en cada nivel y el porcentaje alcanzado; en el nivel inconsistente se
obtuvo 29 respuestas con un porcentaje del 53.73, en el nivel de regular se obtuvo
22 respuestas alcanzando un porcentaje de 40 00 y en el nivel consistente se
obtuvo 4 respuestas alcanzando un porcentaje del 7.27, alcanzando así el total
de 55 respuestas llegando al 100 por ciento.

Objetivo específico 2: Identificar el nivel de empleo de los hábitos laborales de

los trabajadores de empresas agroindustriales, Trujillo, 2023
Niveles f %

Bajo 22 40.00

Medio 27 49.09

Alto 5 9.09

Total 55 100.00

Fuente: Elaboración propia según datos obtenidos de la aplicación del

instrumento.

Figura 2
Interpretación: Como en tabla anterior aquí tenemos los niveles, la cantidad de
respuestas y el porcentaje, en el nivel bajo se obtuvo 22 respuestas con un
porcentaje del 40.00, en el nivel medio se obtuvo 27 respuestas con un porcentaje
del 49.09 y en el nivel alto se obtuvo 5 respuestas con un porcentaje del 9.09; en
total se obtuvieron 55 respuestas con un porcentaje del 100.00.

Tabla 3: Frecuencia de las dimensiones de la variable desempeño productivo de

los trabajadores de empresas agroindustriales, Trujillo, 2023

Dimensio Dimensión 1 Dimensión 2 Dimensión 3

nes

Nivel f % f % f %

Consiste 15 27.27 12 21.82 7 12.73

nte % % %

Regular 28 50.91 28 50.91 34 61.82

% % %

Inconsist 12 21.82 15 27.27 14 25.45

ente % % %

Fuente: Elaboración propia según datos obtenidos de la aplicación del

instrumento.
Interpretación: En la tercera tabla encontramos las dimensiones, en la dimensión
1 encontramos en nivel consistente con 15 respuestas con un porcentaje del
27.27 por ciento, luego tenemos el nivel regular con 28 respuestas con un
porcentaje del 50.91 por ciento y por último el nivel inconsistente con 12
respuestas con un porcentaje del 21.82 por ciento; por consiguiente tenemos la
dimensión 2, en el nivel consistente se obtuvo 12 respuestas con un porcentaje
del 21.82 por ciento, el nivel regular con 28 respuestas con un porcentaje del
50.91 por ciento y el nivel inconsistente con 15 respuestas con un porcentaje del
27.27 por ciento y en la dimensión 3 en el nivel consistente se obtuvo 7 respuestas
con el porcentaje del 12.73 por ciento, en el nivel regular se obtuvo 34 respuestas
con un porcentaje del 71.82 por ciento y en nivel inconsistente se obtuvo 14
respuestas con un porcentaje del 25.45 por ciento.

Tabla 4: Frecuencia de las dimensiones de la variable hábitos laborales de los

trabajadores de empresas agroindustriales, Trujillo, 2023.

Dimensio Dimensión 1 Dimensión 2 Dimensión 3

nes

Nivel f % f % f %

Alto 15 27.2 12 21.82 7 12.73

7% % %

Medio 28 50.9 28 50.91 34 61.82

1% % %

Bajo 12 21.8 15 27.27 14 25.45

2% % %
Fuente: Elaboración propia según datos obtenidos de la aplicación del
instrumento.

Interpretación: En esta tabla tenemos la frecuencia de las dimensiones de la

variable hábitos laborales lo cual tenemos la dimensión 1 con un nivel alto lo cual
se obtuvo 15 respuestas con un porcentaje del 27.27 por ciento, en nivel medio
con 28 respuestas con un porcentaje del 50.91 por ciento y en nivel bajo con 12
respuestas con un porcentaje del 21.82 por ciento; para la dimensión 2 tenemos
un nivel alto con 12 respuestas con un porcentaje del 21.82 por ciento, en el nivel
medio con 28 respuestas con un porcentaje del 50.91 por ciento y en el nivel bajo
con 15 respuestas con un porcentaje del 27.27 por ciento y para la dimensión 3
tenemos el nivel alto con 7 respuestas con un porcentaje del 12.73 por ciento, en
el nivel medio con 34 respuesta con un porcentaje del 71.82 y en el nivel bajo con
14 respuestas con un porcentaje del 25.45 por ciento.

Prueba de Hipótesis

Prueba de Normalidad de las variables: Desempeño productivo y hábitos

laborales de los trabajadores de empresas agroindustriales, Trujillo, 2023
H1: Los datos de las variables no siguen la distribución normal.
H0: Los datos de las variables siguen la distribución normal
Tabla 5 Prueba de normalidad

Interpretación: En la tabla 5 tenemos la prueba de normalidad en la cual tenemos

las dos variables desempeño productivo y hábitos laborales, también tenemos las
pruebas de normalidad Kolmogórov-Smirnov y Shapiro-Wilk; en la variable de
desempeño productivo en la prueba de normalidad de Kolmogórov-Smirnov
tenemos que en estadístico tenemos 118 en gl 55 y en sig 054 y en la prueba de
normalidad de Shapiro-Wilk en estadístico tenemos 980 en gl 55 y en sig 481.
Para la variable de hábitos laborales en la prueba de normalidad de Kolmogórov-
Smirnov en estadístico tenemos 115, en gl 55 y en sig 068 y en la prueba de
normalidad de Shapiro-Wilken en estadístico tenemos 977, en gl 55 y en sig 378.

Objetivo General: Establecer la relación entre desempeño productivo y hábitos

laborales de los trabajadores de empresas agroindustriales, Trujillo, 2023.

Tabla 6. Correlación entre las variables desempeño productivo y hábitos laborales

de los trabajadores de empresas agroindustriales, Trujillo, 2023.

Interpretación: En la tabla 6 tenemos la correlación entre las variables

desempeño productivo en la correlación de Pearson tenemos 1 y 55 en
desempeño productivo y -270, 046 y 55 en hábitos laborales. En la variable de
hábitos laborales en la correlación de Pearson tenemos -270, 046 y 55 en
desempeño productivo y 1 y 55 en hábitos laborales.

Tabla 7. Correlación entre las variables desempeño productivo y todas las

dimensiones de la variable hábitos laborales de los trabajadores de la empresa
agroindustrial DANPER, Trujillo, 2023.
Interpretación: En la tabla 7 tenemos la correlación entre la variable desempeño
productivo en la correlación de Pearson tenemos que oscila entre 0.047 a 0.623
con respecto a las dimensiones de la variable hábitos laborales.

Tabla 8. Correlación entre la variable hábitos laborales y todas las dimensiones

de la variable desempeño productivo de los trabajadores de la empresa
agroindustrial DANPER, Trujillo, 2023.
 Interpretación: En la tabla 8 tenemos la correlación entre los hábitos laborales
productivo en la correlación de Pearson nos muestra que oscila entre 0.058 a
0.820 con respecto a las dimensiones de la variable desempeño productivo.

V. Discusión:
En relación al objetivo específico 1: Determinar qué relación existe entre eficacia
y hábitos laborales de los trabajadores de la empresa Danper, Trujillo, 2023, los
resultados, utilizando el coeficiente de correlación de Pearson, indican que el
grupo experimental tuvo una correlación de 0.708 en promedio entre la variable
desempeño productivo y la dimensión eficacia, indicando que tiene una alta
correlación.

Estos resultados permiten corroborar lo expresado Amanda (2023) la cual nos

expresa que existen aspectos que afectan el desempeño productivo en las
empresas, entre ellas tenemos los malos hábitos laborales, que son aquellos
comportamientos que se realizan continuamente y que contraen resultados
desfavorables en el rendimiento y el bienestar de los trabajadores, ya que puede
afectar en su eficiencia, eficacia y satisfacción al realizar sus tareas, lo que se
refleja en una pérdida de tiempo, calidad, motivación y salud, igual para la revista
Semana (2022) la cual indica los malos hábitos laborales pueden generar un
ambiente de trabajo hostil, una cultura organizacional débil y unas relaciones
interpersonales conflictivas, lo que afecta la comodidad mental y sentimental de
obreros de la organización.

Con respecto al objetivo específico 2: Determinar qué relación existe entre

eficiencia y hábitos laborales de los trabajadores de la empresa Danper, Trujillo,
2023, los resultados, utilizando el coeficiente de correlación de Pearson, indican
que el grupo experimental tuvo una correlación de 0.418 en promedio entre la
variable desempeño productivo y la dimensión eficiencia, indicando que tiene una
regular correlación.

Los resultados obtenidos en la investigación reafirman lo indicado por Osorio &

Pérez (2019) El ambiente de trabajo tiene una influencia importante en el
rendimiento productivo de los obreros de las empresas en el Perú. Los autores
indican que un ambiente de trabajo positivo conlleva una mayor satisfacción,
motivación y compromiso de los trabajadores, lo que se refleja en una mayor
eficiencia, calidad y rentabilidad de la producción, al igual que Ferdinan (2021) en
su proyecto de investigación sobre el uso del TPM para mejorar la eficiencia
general de los tanques de enfriamiento de leche en empresas agroindustriales de
Trujillo 2021 afirma que recomienda continuar con el uso del TPM (Mantenimiento
Productivo Total) acercarse.) en el sector agrícola debido a su éxito en aumentar
la eficiencia de los tanques de enfriamiento de leche.

Con respecto al objetivo específico 3: Medir la eficiencia, efectividad y eficacia de

los trabajadores, se realizó mediante el uso de la encuesta, así mismo, los
resultados indican que, del total de encuestados, eficacia es regular (50.91%),
eficiencia es (50.81%) y efectividad es de (62.82%), dando estos resultados,
decimos que la eficacia y eficiencia están fuertemente relaciones.

Los resultados obtenidos afirman lo que indica Borda (2016) el clima laboral
afecta en la manera en que los trabajadores laboran en una organización,
afectando con ello el sentido de la investigación, dado que es un buen indicador
de la satisfacción laboral, el nivel empeño para con la organización, así como la
productividad y eficiencia, así como resultados de negocio, al igual que Alamar y
Guijarro (2018) afirma que la productividad es el resultado de la competencia
productiva de las empresas, lo que genera beneficios económicos y una buena
rentabilidad para las empresas. La mejor manera de medir el crecimiento
productivo es a través de indicadores de eficiencia y eficacia.

En relación al objetivo específico 4: Determinar la relación entre la estabilidad

emocional y desempeño productivo de los trabajadores de la empresa DANPER,
Trujillo, 2023, los resultados, utilizando el coeficiente de correlación de Pearson,
indican que el grupo experimental tuvo una correlación de 0.489 en promedio
entre la variable desempeño productivo y la dimensión eficacia, indicando que no
tiene correlación.

Con respecto al objetivo general: Determinar qué relación existe entre el

desempeño productivo y los hábitos laborales de los trabajadores en las
empresas agroindustriales, Trujillo 2023, se evidencia que, utilizando el
coeficiente de correlación de Pearson dio el dato de “1”, indicando así que existe
una correlación perfecta entre ambas variables.
Los resultados son respaldados Según Canchari (2023) en su proyecto
investigado determina que en el análisis descriptivo y la contrastación de la
hipótesis específica sobre la eficacia del área de almacén en la empresa
agroindustrial de Trujillo en 2023. Antes de la implementación de la estrategia, el
efecto promedio era moderado: 66%. Sin embargo, el rendimiento mejoró
significativamente después de la implementación, con una mejora promedio de
un impresionante 92%. Esto muestra que, debido a la implementación de la
estrategia, el desempeño de la empresa ha mejorado y sus operaciones son más
eficientes, contribuyendo al éxito de la empresa en 2023.

Aunque basta solo con encuestar a el grupo experimental, se obtuvo resultados

positivos, afirmando así que la investigación es consistente y se cumplió su fin,
respaldando lo afirmado por Urdanivia y Terrén (2019) en su estudio, las
investigadoras llevaron a cabo un análisis del ambiente laboral utilizando el
modelo CL-SPC. Para ello, aplicaron la escala de opiniones CL-SPC a una
muestra de 98 colaboradores. El objetivo principal fue evaluar el entorno personal
de los sujetos sobre el clima laboral. Los resultados mostraron que los
 participantes consideraban que el clima laboral era bajo. El estudio fue de tipo
cuantitativa y descriptiva, y concluyó que la percepción de los participantes sobre
el clima laboral era negativa. Por lo que se puede deducir que, si llegaron a
cumplir con su objetivo planteado durante toda la investigación, en tanto también
gracias se dio a conocer el nivel del clima laboral lo cual era de un nivel bajo.

VI. Conclusiones:

El análisis de los resultados de la presente investigación conlleva a plantear las

siguientes conclusiones.

Según lo relacionado con nuestro objetivo general de la presente investigación

pudimos concluir que el Desempeño productivo y los hábitos laborales de la
empresa DANPER, Trujillo, 2023 sostienen una relación estrecha, por lo cual se
evidencia es un consistente tema de estudio (ver tabla N°6)

Se concluye que, en relación al primer objetivo específico, el identificar el grado

de desempeño productivo de los trabajadores de empresas agroindustriales
fueron: el nivel de inconsistente tuvo un porcentaje de 53.73% (29), el nivel de
regular tuvo un porcentaje de 40% (22) y el nivel de consistente tuvo un porcentaje
de 7.27% (4), que el nivel de inconsistente y el nivel de regular tiene
características algo similares en comparación con el nivel de consistente que
tiene características mucho menores en comparación con los demás niveles. (ver
tabla N° 3)

Se concluye que, en relación al segundo objetivo específico, Identificar el nivel de

empleo de los hábitos laborales de los trabajadores de empresas agroindustriales
fueron: el nivel de empleo bajo tuvo un porcentaje de 40% (20), el nivel de empleo
medio tuvo un porcentaje de 49.09% (27) y el nivel de empleo alto tuvo un
porcentaje de 9.09% (5), con lo que podemos concluir que tanto el nivel de empleo
bajo y alto tiene características similares a comparación del nivel de empleo alto
el cual está por debajo de ambos niveles de empleo.(Ver tabla N° 4)
 Los investigadores de este trabajo concluyen, que el desempeño productivo y los
hábitos laborales en los trabajadores de empresas Agroindustriales sostiene una
relación correlativa, enfocándose en la eficiencia, efectividad y eficiencia
relacionada a la estabilidad emocional, conocimiento del trabajo y calidad de los
resultados por lo cual, el enfoque elaborado no solo impacta directamente en la
productividad individual, sino que también influye en la calidad del trabajo, la
seguridad laboral, el ambiente laboral y la eficiencia en el uso de recursos, lo que
en conjunto contribuye al éxito y crecimiento sostenible de estas empresas.

VII. Recomendaciones:
Estas serían algunas de las recomendaciones que se plantean después de haber
realizado el presente trabajo de investigación:
A los directivos de la empresa: proporcionar programas de capacitación y
formación continua para mejorar las habilidades técnicas y conocimientos
específicos del sector agroindustrial. Esto puede incluir técnicas agrícolas,
manejo de maquinaria, seguridad laboral, entre otros. Además, establecer
canales de comunicación abiertos y efectivos entre empleados y supervisores
puede mejorar la comprensión de los objetivos, resolver problemas rápidamente
y fomentar un ambiente de trabajo más colaborativo.

A los directivos de la empresa, priorizar la seguridad en el lugar de trabajo

mediante la capacitación en procedimientos de seguridad, suministro de equipos
de protección adecuados y fomentando una cultura de seguridad donde se valore
la prevención de riesgos. También, proporcionar a los trabajadores las
herramientas y los recursos necesarios para realizar su trabajo de manera
eficiente y segura. Esto incluye maquinaria adecuada, insumos de calidad y
sistemas de apoyo.

A los trabajadores de campo, fomentar el trabajo en equipo entre los equipos de

trabajo puede mejorar la eficiencia y la resolución de problemas. Proyectos
colaborativos pueden fortalecer las relaciones entre los empleados.
 A los directivos de la empresa, realizar seguimientos periódicos del desempeño y
proporcionar retroalimentación constructiva a los empleados puede ayudarles a
mejorar y ajustar sus hábitos laborales para cumplir con los estándares
esperados.

A los directivos de la empresa, ofrecer flexibilidad en los horarios laborales

cuando sea posible para que el trabajo y la vida personal pueda aumentar la
satisfacción laboral y reducir el estrés, lo que a su vez puede mejorar el
desempeño.

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agroindustria-peruana-y-su-impacto-en-la-tierra
 Anexos

Título de la Variables Definición Dimensiones Problema Problemas Objetivo Objetivos Hipótesis Hipótesis
Investigación conceptual general general específicos general específicas
Desempeño V1. “La productividad ● Eficacia de los ¿Cuál es la - ¿Cuál es la Determinar 1.Determinar qué H1: Existe H1: Existe una
productivo y Desempeño es resultado de la trabajadores relación entre relación qué relación relación relación
relación existe entre
hábitos Productivo competencia ● Eficiencia de los Desempeño entre la existe entre el significativa significativa
laborales de eficiencia y desempeño eficacia y hábitos
productiva de un trabajadores productivo y entre el entre el
los los hábitos productivo y
trabajadores
comercio y como ● Efectividad de los los hábitos laborales los hábitos
laborales de los desempeño desempeño
de las consecuencia trae trabajadores laborales de de los laborales de trabajadores. productivo productivo y la
empresas beneficios los trabajador los los hábitos mala obra con
económicos y la trabajadores 2.Determinar la laborales de malos hábitos
agroindustrial es en trabajadores
es, Trujillo buena rentabilidad de las empresas en las asociación entre la los laborales de los
2023. de las empresas, la empresas agroindust empresas trabajadores trabajadores de
eficiencia y los
mejor manera de agroindustrial riales, agroindustrial de las las empresas
poder medir el es, Trujillo, Trujillo, es, Trujillo hábitos laborales de empresas agroindustriales,
crecimiento 2023? 2023? 2023. agroindustria Trujillo 2023.
los trabajadores.
- ¿Cuál es la
productivo es con relación 3. Medir la
les, Trujillo
indicadores de entre la 2023 H2: Existe una
eficiencia y productividad, relación
productivid
eficacia.” Alamar y ad laboral y eficiencia, H0: No tiene significativa
Guijarro (2018) los hábitos relación el entre el
efectividad y
laborales desempeño desempeño
de los eficacia de los productivo productivo y el
trabajadore con hábitos mal informe de
trabajadores.
s de las laborales de actividad de los
empresas 4. Determinar la
agroindustri
los trabajadores de
relación entre la trabajadores las empresas
ales,
Trujillo, estabilidad de las agroindustriales,
2023? empresas Trujillo 2023.
emocional y
- ¿Cuál es la agroindustria
relación desempeño les, Trujillo
entre la 2023.
calidad de
V2. “Al identificar los los productivo de los
Hábitos hábitos básicos ● Calidad de los resultados
trabajadores.
Laborales laborales, se resultados y el
desempeñ 5. Concluir la
permite la ● Estabilidad
o laboral
incorporación de emocional asociación entre
de los
alternativas ● Conocimiento del trabajador desempeño
saludables para el trabajo es de las
cuidado del productivo y hábitos
empresas
colaborador en su agroindust laborales de los
área de trabajo, así riales,
trabajadores
como la generación Trujillo,
de sistemas que 2023?
buscan la - ¿Cuál es la
relación
prevención y entre la
control en aquellos eficacia y
aspectos y prácticas los hábitos
habituales que laborales
afectan la salud y, de los
en consecuencia, la trabajador
calidad de vida es en
profesional” empresas
(Martínez, 2019). agroindust
riales,
Trujillo,
2023?
 Matriz de Operacionalización de la Variable Desempeño Productivo

Variable Definición Definición Dimensiones Indicadores Escala de

Conceptual Operacional medición
V1. El desempeño Es el rendimiento y D1. Eficacia de los Trabajadores.  Cumple Ordinal
Desempeño productivo se refiere a resultados La eficacia personal se fundamenta en el completamente
productivo la capacidad de una obtenidos por los desempeño de los empleados en la organización con la meta
persona, equipo, trabajadores de las y está orientada al desarrollo de las funciones que esperada.
empresa u empresas les corresponden; es la percepción de los  Presenta
organización para Agroindustriales, el empleados sobre sus capacidades para realizar ordenadamente Ordinal
producir resultados cual será medido a las funciones asignadas; se convierte en una los resultados
efectivos y eficientes través de sus condición necesaria para realizar el trabajo. esperados.
en la creación, el dimensiones: (Hanampa, T. & Mamani, F., 2019)
cumplimiento o el  Eficacia de los
logro de metas. Es trabajadores D2. Eficiencia de los Trabajadores.
más que una simple  Eficiencia de Siempre que el equipo pueda estar cerca de esta
forma de medir el los trabajadores realidad, contar con especialistas que sepan
desarrollo final del  Efectividad de resolver problemas, facilitar los procesos de  Cuidado al operar Ordinal
producto de una los trabajadores comunicación, coordinación y gestión, además la maquinaria.
organización o Con un cuestionario de incluir seguimiento y retroalimentación del  Habilidad para Ordinal
empresa. Alamar y de 20 ítems y con desempeño, todos pueden lograr una alta operar la
Guijarro (2018) escala de Likert: eficiencia. Debe tener conocimientos, habilidades maquinaria.
Nunca (1), Casi y actitud. (Mut, A., Robles, A. & Unrein, P., 2020)
Nunca (2), A veces
(3), Casi siempre D3. Efectividad de los Trabajadores.
(4) y Siempre (5) La eficacia es un concepto más amplio que la
efectividad, pues expresa el efecto de un  Obtiene
determinado procedimiento sobre la salud de la resultados
población; por lo tanto, incluye el nivel en el que esperados sin Ordinal
se brindan pruebas, procedimientos, tratamientos usar muchos
y servicios, así como la coordinación de la recursos.
atención al paciente entre médicos, instalaciones  Cumple con el
y escalas de tiempo. (Lam, R. & Hernández, P., objetivo en el
nf) tiempo Ordinal
establecido.
 Matriz de Operacionalización de la Variable Hábitos Laborales

Variable Definición Definición Dimensiones Indicadores Escala de

Conceptual Operacional Medición
V2. Hábitos Al identificar los Son las actitudes y D1. Calidad de los resultados  Lo producido tiene un
Laborales hábitos básicos comportamientos Según la definición ISO (Organización buen grado de Ordinal
laborales, se permite que los Internacional de Normalización), calidad es la confianza.
la incorporación de trabajadores de las adaptación y el cumplimiento de las propias  Se utilizan las normas
alternativas empresas normas y de los requisitos marcados por el establecidas para la
saludables para el agroindustriales, cliente. (Barbosa, S., 2021) calidad de los Ordinal
cuidado del las cuales serán resultados.
colaborador en su medidas a través
área de trabajo, así de un cuestionario D2. Estabilidad emocional
como la generación de 20 ítems La estabilidad emocional se puede definir como  Mantiene una actitud
de sistemas que la capacidad de una persona para gestionar las adecuada dentro del
buscan la emociones de forma positiva. Cabe señalar que centro laboral.
prevención y control una persona no siempre tiene emociones  Se relaciona Ordinal
en aquellos positivas, ni lógicamente se encuentra con positivamente con sus
aspectos y prácticas situaciones que le hagan sentir emociones compañeros de
habituales que positivas. (Salas, R., nf) trabajo.
afectan la salud y, en Ordinal
consecuencia, la
calidad de vida D3. Conocimiento del trabajo  Conoce
profesional. El conocimiento es un complejo dinámico y detalladamente el
(Martínez, 2019). único que surge de la interacción entre la proceso del trabajo
información, las personas que intentan aplicarla  Utiliza
en el trabajo y el campo de aplicación del adecuadamente sus Ordinal
entorno laboral. (Slipczuk, S., 2023) conocimientos en el
campo.
Ordinal