FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Título del Trabajo de Investigación

“ Nivel de estrés laboral reflejado en los trabajadores de Cineplanet- Chiclayo”

AUTOR(ES):

Acosta Saavedra Daiana Elizabeth (0000-0002-8042-1627)

Bustamante Núñez Jean Pierre ((0000-0002-0501-5549)

Facundo Saucedo Levi (0000-0001-5802-4898)

Merino Merino, Lionell (0000-0003-4196-84232)

Palacios Torres, Maricielo (orcid.org/0000-0002-7095-2627)

Paucar Pupuche, Diego Alonso (orcid.org/0000-0001-8671-663x)

ASESOR:

Mgtr. Yoctun Cabrera, José Carlos

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN

Desarrollo económico, empleo y emprendimiento

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA

Desarrollo sostenible, emprendimiento y responsabilidad social

CHICLAYO-PERÚ
2022
 ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN
II. MARCO TEÓRICO
III. MÉTODO
3.1. Tipo y diseño de investigación
3.1.1. Tipo de investigación
3.1.2. Diseño de investigación
3.2. Variables y operacionalización
3.3. Población, muestra y muestreo
3.3.1. Población
3.3.2. Muestra
3.3.3. Muestreo
3.4. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos
3.5. Procedimiento de recolección de datos
3.6. Método de análisis de datos
3.7. Aspectos Éticos

IV. Resultados
V. Discusión
VI. CONCLUSIONES

ANEXOS
REFERENCIAS
I. INTRODUCCIÓN

Distintas teorías hacen referencia e indican que el tema del estrés laboral es de gran
importancia, ya que esto influye de manera negativa sobre el comportamiento y desempeño laboral,
como en la salud de los empleados, actitudes no positivas, desmotivación, estrés, ansiedad, etc. y en
ello también influyen las organizaciones porque se halla una relación con el cambio de trabajo que el
empleado solicita, ausentismo, renuncias. Y es que son pocas las empresas que le prestan poca
importancia a la “satisfacción laboral” debido a que intentan suplir cualquier tipo de descontento o
inconformidad por parte del trabajador, ofreciéndoles un mejor sueldo, lo cual resulta ser un concepto
equívoco. Pues al momento de que se han realizado encuestas y/o evaluaciones, los resultados son
sorprendentes. (Granda, E. 2018)

En un análisis que realizó la OMS por la situación de incertidumbre, las variaciones en el

entorno laboral y la aseguradora de salud han ocasionado que un 45% de los españoles padece de estrés
vinculado con su trabajo. Esto se descifra en un aumento de 9 puntos desde el mes de enero (36%) y de
11 respecto a las semanas de aislamiento (34%). (OMS , 2019).

Dentro de las principales razones que explican la insatisfacción laboral en los españoles con
su trabajo es debido al tiempo de la jornada laboral, puesto que, solo 4 de cada 10 empleados cumplen
con su jornada laboral de 8 horas al día, donde el estrés perjudica al 60% de los empleados. Así mismo,
el 50% de los encuestados dicen que empiezan sus labores con agotamiento o estrés, cifra que aumenta
hasta el 70% una vez finalizado su día. En lo que respecta al origen del estrés, el trabajo excesivo
señala un 46% en españoles. La índole de trabajo insatisfactorio y en consecuencia el tiempo de trabajo
por jornada son las razones para el 27% de los asalariados. En cuanto al tiempo de trabajo por jornada,
en España, el asalariado transcurre en su labor 1.701 horas al año. Pese a, la porción del tiempo que
laboran no aumenta la productividad. En realidad, cataloga a la productividad con 107.1 puntos, según
Eurostat, relativamente países europeos como Bélgica con 132,5 y Alemania con 124,8 puntos (El
economista, 2017).

A nivel nacional, los datos de salud en el Perú indican que el 60% de los habitantes padece de
estrés y el 70% de los asalariados peruanos padecen de estrés laboral, la edad en general que padece de
este mal oscilan entre 25 y 40 años, cuando las personas tienen muchas obligaciones, así mismo, las
mujeres son las más propensas a padecerlo (Fondo Nacional de Desarrollo Científico y Tecnológico,
2018).

Career Services mediante una investigación, indicó que 75% de peruanos asalariados tenían
pensado renunciar a su trabajo para conseguir uno que lo satisfaga y haga feliz, según el reporte el 44%
de los trabajadores del país se siente a gusto con su empleo; sin embargo, la satisfacción no es total. Así
mismo, un 5% manifestó su descontento. Además, el 66% de los encuestados anuncian que estarían
más felices si tuvieran un negocio y para el 36% una cualidad primordial en un nuevo trabajo es el
sueldo y los beneficios. Otro motivo que ayuda alcanzar la satisfacción profesional, es el contar con un
buen ambiente en la oficina, así lo mencionó el 57% de los encuestados, quienes señalaron que son
“infelices” cuando no coinciden con la cultura empresarial de la compañía (RPP Noticias, 2018).

A nivel local, conforme a la organización Supera, de 1.500 encuestados en Chiclayo, Lima y

Arequipa entre abril y julio de este año, el 53% no se siente feliz en su trabajo. Un 71% de asalariados
peruanos revelaron no sentirse valorados por su corporación. Así mismo, el 41% de los encuestados
señaló que en su lugar de trabajo no les ofrecen el apoyo necesario para alcanzar dichos objetivos que
les encomiendan. En cuanto al tema de comunicación, el 52% de los empleados reveló que no cuentan
con una buena relación con su dirigente, lo que causaría el incumplimiento de los objetivos de la
empresa (El Comercio, 2018).

Por otro lado, ese mismo año se realizó una segunda encuesta sobre la satisfacción laboral
(Supera), en la cual se pudo apreciar un 45% de las personas que colaboraron en el estudio, donde
admitieron no encontrarse satisfecho en su centro laboral y la mayoría sustenta que dicha condición se
da por los conflictos relacionados con su ambiente laboral. Cabe considerar que, un 52% de las
personas encuestadas aseguran que sus opiniones e ideas son “poco valoradas" en la organización
donde laboran. La comunicación con sus jefes es otro punto considerado negativo, por ello el 52%
considera que es "bajo", mientras que el 40% lo califica de "bueno" y solo el 8% de "excelente", esas
fueron algunas de los porcentajes que se obtuvieron de dicha encuesta realizada (Gestión, 2018).

En el 2018, Aptitus desarrolló una encuesta en la cual se pudo observar que un 86% de
trabajadores peruanos se encuentran dispuestos a desistir a su trabajo si tuvieran un mal clima laboral.
De igual manera, el 81% de los empleados opina que el tener un buen ambiente en su centro de trabajo
es muy fundamental para el desempeño laboral de los mismos y un 19% opina que dicho aspecto no
interviene en sus funciones. En cuanto al desarrollo del ambiente laboral, el 70% mencionan que, si se
toman en cuenta sus ideas, soluciones u opiniones, mientras que un 30% asegura que no lo hacen. Así
mismo, el 49% de los empleados declaró que ejercen la meritocracia como una manera de premio o
reconocimiento hacia su buen cumplimiento laboral. Finalmente, es necesario hacer de conocimiento
que dicha encuesta se aplicó a empleados de los rubros de Marketing y Ventas, Servicios Generales,
Retail, Educación y Salud, Consultoría, Consumo Masivo y Comunicaciones, Energía y Minería.
(Gestión, 2018).
¿Cuál es el nivel de estrés laboral reflejado en los trabajadores de Cineplanet Chiclayo? La
presente investigación, se ha enfocado en este tema, debido a que se presenta de manera constante
dentro de muchas entidades.

Por medio de la justificación se pretende esclarecer, ya que después de haber evidenciado que
esta problemática es recurrente, es necesario que las empresas se planteen cómo quieren que sea la
relación entre ellas y su personal de trabajo. Ya que este malestar de estrés que muchos empleados
puedan llegar a sentir, no solo les afecta a ellos, sino también a la misma empresa y por consiguiente a
sus objetivos que esta misma se propone.

En el desarrollo laboral de los trabajadores de Cineplanet les corresponde cumplir un papel

importante, principalmente en la atención al público, es por eso que en el desarrollo laboral hay
descontento de parte de los trabajadores para definir y orientar a los clientes. Cineplanet basa su cultura
corporativa sosteniéndose sobre cinco esenciales pilares: innovación, pasión por el servicio, integridad,
pasión por su comunidad y orientación hacia sus resultados.

La metodología que se emplea, presenta un diseño empírico transversal para recolectar

información, por medio de un cuestionario para los trabajadores del Cineplanet, mediante el cual se
mostrará el resultado a través de un porcentaje.

Ante esta problemática, se plantea como objetivo general, determinar el nivel de estrés laboral
reflejado en trabajadores de Cineplanet- Chiclayo. Como objetivos específicos se tiene, describir las
causas y consecuencias del estrés laboral reflejado en los trabajadores de Cineplanet- Chiclayo,
identificar las conductas más frecuentes en los trabajadores de Cineplanet- Chiclayo que presentan estrés
y reconocer el nivel de impacto que causa el estrés en la salud física y mental del trabajador.

Y finalmente como hipótesis se tiene que, el estrés es un problema que desde antes ya se viene
afrontando, pero que a causa principal de la pandemia del covid-19, se disparó y se convirtió en un
padecer de mucho más alto riesgo en la salud mental de los trabajadores de Cineplanet- Chiclayo.

II. MARCO TEÓRICO

Como antecedente se llegó a seleccionar dicha información, el cual nos ayudará a tener una
mejor visión en cuanto al estrés laboral. En un trabajo de investigación titulado: “Efecto del estrés
laboral en el desempeño del personal administrativo en las sedes de gobierno en la región amazónica -
2018”, teniendo como objetivo general: determinar el efecto del estrés laboral en el desempeño de los
administradores gubernamentales en la región amazónica, se obtienen las siguientes conclusiones
extraída: , sobre la variable independiente “estrés laboral” es 28,10% los gerentes bajo estrés, y la
variable dependiente “desempeño laboral” se considera ineficaz, por lo que se concluye que a mayor
 presión menor desempeño laboral. (Bardales, 2018).

Uno de los problemas más comunes, como el estrés laboral, que aprox. el 35 % de los
trabajadores en todo el mundo lo afronta. Esto puede afectar a cualquier persona, sin importar la edad,
ni entidad en la que labora. Afecta también en la salud y seguridad, tanto de las personas, como de las
organizaciones y por consiguiente, a las economías nacionales. Este problema sicológico puede
comprometer la salud y la seguridad de las personas

En el trabajo de investigación de Ramos (2019), plantea 2 tipos de estrés centrados en la

efecto que los origina:

1) Estrés causado por las relaciones interpersonales; cuando los vínculos con otros individuos carecen
de confianza se da a entender que el desarrollo comunicacional es apático, ya que aparecen retos
emocionales y psicológicos en distintos niveles.

2) Estrés relacionado con el desarrollo de la carrera profesional; casi siempre suele darse en las
instituciones públicas, la carencia de presupuesto reduce la posibilidad de avanzar profesionalmente, de
instruirse, y tener pasó a ascensos basados en méritos. A diferencia la otra parte que representan
instituciones privadas que dan un valor alto al capital humano, e invierten en su crecimiento como un
factor de costo-beneficio. (Ramos, 2019).

En la actualidad el estrés laboral es uno de los enemigos de las empresas, ya que deteriora el ambiente
laboral, lo cual conlleva a la poca producción en el trabajo y a su vez terminan en renuncias de
empleados. Las relaciones interpersonales permiten detectar y subsanar la comunicación dentro de la
organización.

Para aliviar el estrés se han lanzado propuestas tales como ascensos, reconocimientos, descuentos, con la
finalidad de motivar a personal para una buena producción.

En cuanto al estrés laboral, tenemos en Chile a Aguirre, Gallo, Ibarra & Sánchez, (2018). El
objetivo general de su trabajo de investigación titulado "Relaciones entre Estrés Laboral y Burnout en
una Muestra de Controladores de Tránsito Aéreo de Chile" es encontrar la relación que existe entre
burnout, estrés laboral y conflicto laboral. Los controladores de tránsito concluyeron que los factores
que protegen a los ACT del agotamiento incluyen las relaciones interpersonales, el desempeño
organizacional y la satisfacción laboral, según los resultados. Aquellos factores pueden reducir el
riesgo de poder experimentar el distanciamiento emocional, cansancio y síntomas relacionados con el
estrés mental al aumentar la sensación de eficacia de una persona para satisfacer estas demandas. Por
el contrario, los factores relacionados con el entorno físico y otros factores organizacionales también
pueden contribuir al agotamiento.
 El estrés laboral tiene un objetivo general, identificar las relaciones de los trabajadores dentro
de la empresa como la satisfacción laboral y el desempeño. La cual es muy importante para poder
identificar los riesgos y reducirlos, por el contrario hay factores que afectan la eficacia como factores
organizativos y estrés mental ya que pueden conducir al agotamiento.

El descontento laboral es perjudicial para el empleado, influenciando en el rendimiento de su

trabajo, así mismo una persona insatisfecha laboralmente se ve afectada por ansiedad, malestar y se
vuelve intranquila esto hace que la persona por más que realice sus actividades no lo va hacer de la
misma manera que una persona satisfecha (Cañola, franco, Rodas, Gutiérrez & Chaverra, 2020 cita a
Carazas, 2016). Por otro lado, podemos mencionar que la insatisfacción laboral se puede dar por que
la persona se ve afectada por algo laboral o personal, los efectos de este llegan a influir en las
empresas y en la persona (Vera, 2017).

Desde que el término “estrés” pasó a ser atendido para la psicología por parte de Selye (1956),
fisiólogo canadiense, fue visto de manera controvertida. El estrés se dio a entender como un estímulo,
una respuesta o como una interacción. Pero ahora en la actualidad, se considera que esto se genera como
una consecuencia del desequilibrio del entorno en el que nos encontramos y los medios o recursos
disponibles con los que la persona responde ante estos. De tal manera que, los componentes a considerar
en esta estresante y potencial interacción serían: las variables individuales de la persona que se enfrenta
al estado y consecuencias del estrés, y las variables propias del entorno laboral. (Reig, M; Cano, A.;
Tobal, M; sf).

Chiang, Riquelme & Rivas (2018) nos dicen tras su estudio de relación entre la satisfacción y
estrés laboral, que el análisis de hipótesis "A mayor de estrés laboral, menor nivel de satisfacción
laboral" lo cual se puede conducir que está aceptada, lo que nos dice que con la presencia de estrés
laboral el empleado se sentirá con insatisfacción laboral. Así mismo, en nuestra investigación aceptamos
la hipótesis de "La insatisfacción laboral y estrés es de manera directa y significativa en los trabajadores"
ya que los encuestados se muestran insatisfechos con su trabajo y esto es generado por los diversos
factores del estrés laboral que perciben, lo cual repercute de manera negativa en su trabajo.

Considerando a Miranda, el estrés, suele presentarse en una persona cuando es exigida más de
lo normal, lo cual genera un riesgo de enfermar. En ese sentido, este estrés laboral debe ser considerado
como producto de una relación entre la persona y el entorno en el que labora. (Barco, Miranda, Herrera y
Álvarez, 2008). La persona, ante este tipo de situaciones, produce una respuesta de estrés que se basa en
despertar la activación cognitiva y fisiológica del cuerpo que a su vez se va a preparando para una
actividad motora intensa.

Cambell (2019) indica que los factores que determinan los componentes del desempeño
rendimiento laboral, “Además de las diferencias individuales, son una función de 4 principales factores:
conocimiento procedimental, conocimiento declarativo, motivación y la habilidad”. El cansancio y la
tensión, son una de las consecuencias del estrés del trabajo, y conjunto de todas estas forman parte de la
“pandemia organizacional”, reforzada por la tecnología que hace que las personas estén lo más
actualizadas posible para poder mejorar su competitividad dentro del mercado laboral. Pero
individualmente hablando, esto puede llegar a perjudicar el bienestar psicológico y físico. Y hablando de
manera colectiva , esto puede llegar afectar la salud de la organización, su ambiente laboral y
productividad.

Es importante reconocer las formas en las cuales se expresa, para que no se encuentre la
empresa u organización con empleados insatisfechos que afecten su rendimiento en el trabajo, existen
diferentes formas que se percibe la insatisfacción laboral como; el abandono de una organización se
da por que se busca escalar una posición o también la renuncia, se da por la mejora de construir
activamente las condiciones se encuentra problemas de insubordinación/los empleados quejándose y
cuando los trabajadores se sienten inconformes de la administración de la empresa u organización
(Martínez, 2010). Así mismo, el asalariado puede manifestar diferentes formas como negligencia y
salida / abandono en su centro laboral, por otro lado, añade la lealtad y expresión, que se ve reflejado
en sus comportamientos permitiendo o aguantando situaciones no satisfactorias. La ausencia de
satisfacción disminuye la productividad dirigiendo a que los empleados estén en constante rotación y
ausentismo (Amorós, 2007 citado por Hanco, 2020).

III. MÉTODO

3.1. TIPO Y DISEÑO

3.1.1. Tipo:

El tipo de investigación es de tipo básica porque genera un marco teórico y permanece dentro
de él, permitiendo aumentar información y conocimiento de la realidad específica.

La cual, según Bonilla (2017) indica que para esto, es necesario herramientas que se apoyen,
entre los miembros del equipo como la comunicación y el intercambio de ideas Más aún cuando estos
procesos son frecuentes en el campo de trabajo, las cuales permiten aumentar el número de posibles
soluciones.

3.1.2. Diseño:

El diseño de investigación fue no experimental. Como señaló Dzul Marisela (sf), este diseño se
realiza sin manipulación deliberada de variables. Se encuentra basada principalmente en la observación
de cómo los fenómenos ocurren dentro de un contexto natural y luego el análisis de esos fenómenos. Se
basa en categorías, conceptos, variables 062, comunidades o contextos que han surgido u ocurrido sin la
intervención directa del investigador. Por lo tanto, cuando se observan variables y sus relaciones,
también se le llama investigación “post hoc” eventos y variables que ya sucedieron. (Dzul Marisela, sf).

Y según Agudelo y Aigneren (2018), en este diseño de investigación no experimental, las

variables independientes ya se han realizado por lo cual no se pueden alterar, en este caso el investigador
no tiene dominio sobre dichas variables, no puede cambiar sobre ellas porque ya se realizaron, al igual
que sus resultados.

3.2. VARIABLE Y OPERACIONALIZACIÓN

Definición Conceptual:

Para Ana Reguerio (sf.), especialista en Psicología Clínica y Salud, el estrés se define como
respuesta fisiológica de nuestro organismo, varios de estos mecanismos de defensa se activan ante
situaciones que se perciben como amenazantes o más exigentes. Es una reacción natural y también
necesaria para la supervivencia. Y cuando dicha reacción se da en exceso, origina una enorme sobrecarga
de estrés, la cual termina afectando a nuestro cuerpo, provocando enfermedades y/o anomalías
patológicas que dificultan el funcionamiento y correcto desarrollo del organismo.. (p.1)

Definición Operacional:

En este estudio se va a calcular la percepción acerca del estrés en los trabajadores de

Cineplanet- Chiclayo, asimismo se utilizará como herramienta un cuestionario, en el cual cada pregunta
será formulada en base a indicadores que correspondan a las dimensiones de la propia variable.

3.3. POBLACIÓN, MUESTRA Y MUESTREO

3.3.1. Población:

La población que se tuvo en consideración para la elaboración de esta investigación es

específicamente a los colaboradores de Cineplanet, ya que se está viendo que el estrés generado a sus
trabajadores por la presión laboral en dicho empleo. De esta manera se pueden obtener tener resultados
exactos de los análisis y estudios que se realiza a todos los colaboradores de los cines de la ciudad de
Chiclayo.
 Es una colección claramente definida de individuos u objetos que poseen características en
común. Todas las personas u objetos de una población determinada que suelen poseer rasgos y
características comunes. (Pineda, 1994).

3.3.2. Muestra:

Se toma como muestra a 20 trabajadores de Cineplanet- Chiclayo para el desarrollo de esta

investigación.

Se toma como referencia el concepto de Pineda (1994), donde explica que una muestra viene a
ser un subconjunto de la población. Y que el concepto de muestreo, surge de la incapacidad por parte de
los investigadores al momento de analizar a todos los individuos de una población determinada. La
muestra debe tener tamaño representativo de la población muestreada y ser lo suficientemente grande
como para ser analizado a través de un análisis estadístico. Su función principal es permitir que los
investigadores estudien individuos en una población para que sus resultados puedan usarse para llegar a
conclusiones que se apliquen a toda la población. Es como un proceso de toma y dame. La población
"da" la muestra y después "saca" conclusiones basadas en los resultados de la muestra. (Pineda, 1994).

Su fórmula:

m= muestra

N= Población, universo

K= margen de error (10%, 5%, 2%) para la fórmula, el % que se utiliza, tiene que incrementarse en
decimales.

Que una muestra sea grande, no significa que está cumpliendo con el requisito de representatividad,
porque esta cualidad depende de varios factores y no sólo del tamaño, sino también del diseño de la
muestra y de cómo se seleccionarán los componentes de la misma.

3.3.3. Muestreo:

El estudio considera un tipo de muestreo no probabilístico.

Según Otzen & Monterola (2017) el muestreo no probabilístico consiste en establecer ciertos
casos más accesibles para confirmar la investigación. El punto más importante de este proceso es
emplear la muestra a los individuos que se tiene fácil acceso, por otro lado, el muestreo probabilístico
consiste en que el muestreo tiene por objetivo analizar los tipos de relaciones que hay entre la
distribución de una variable en la muestra de estudio.

3.4. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Técnica : Encuesta

Instrumento : Cuestionario

Según Tamayo y Tamayo (2007), menciona que una encuesta “es una encuesta que permite
responder preguntas en términos descriptivos luego de que la información ha sido recolectada
sistemáticamente de acuerdo a un plan predeterminado para asegurar la veracidad de la información
obtenida. Por otro lado, tienen los mismos autores, Tamayo y Tamayo (2007) dijeron que “una encuesta
incluye todos los aspectos de un fenómeno significativo; también aísla algunos de los temas más
importantes; reduce la realidad a una cierta cantidad de datos subyacentes e identifica temas de
investigación.

3.5. Procedimiento de recolección de datos

La recolección de datos se realizó mediante una encuesta aplicada a los trabajadores de 18 a 27

años del cine en Chiclayo. El inicio de este procedimiento fue cuando un compañero que había trabajado
para la empresa nos indicó que los trabajadores se veían afectados por el estrés y en algunos casos estrés
crónico, por ello decidimos elaborar un instrumento favorable para poder obtener respuesta a los
objetivos planteados, luego nos comunicamos con profesionales para evaluar y validar nuestro
instrumento, el cual estuvo bien estructurado, consiguientemente contactamos a los trabajadores vía
WhatsApp el cuestionario. De esta forma tener una información detallada acerca de las vivencias en el
trabajo; los datos obtenidos serán enviados a un Excel de esta forma tener la información ordenada y de
fácil acceso.

3.6. Método de análisis de datos

Se considera que para este trabajo de investigación se toma el método cuantitativo y de tipo no
experimental, para poder llevar a cabo el análisis de datos. Según Sinnaps (2018), aplicación que se
dedica a la gestión y planificación de proyectos, indica que este método se encuentra basado en un tipo
de investigación empírico- analista, donde se apoya de estudios con cifras estadísticas para lograr
obtener una respuesta a concretas causas y efectos.

El motivo por el cual se escoge este método, es para conseguir el objetivo, recogiendo
respuestas de la población aunándolas a preguntas específicas. En este caso, se sabe perfectamente que la
finalidad de toda empresa, es trabajar en conjunto y de manera eficiente para lograr su objetivo
propuesto y obtener éxito dentro del mercado laboral, pero se evidencia que existe falta de motivación,
descontento y estrés en los trabajadores, factores que evidentemente afectan al personal y sin lugar a
duda a la empresa. Entonces, para ello es de necesidad hacer un previo estudio y para eso, se emplea este
método.

3.7. Aspectos Éticos

Para dicho trabajo realizado se basó de una manera muy eficiente y de una detallada búsqueda
de información y de datos verídicos en revistas, tesis, libros, etc. Logrando una autonomía de nuestra
redacción y recopilación de datos para obtener mejores beneficios. Así lo confirma Esquives (2019),
que la investigación científica está muy comprometida con el conocimiento en el ámbito que se defina
como específico para investigar.

El principio de beneficencia está relacionado con el término de hacer el bien, es decir, que los
actos deben estar dirigidos a producir un beneficio a una persona o comunidad en donde se está
realizando el acto, en ese sentido, se impone la obligación de ayudar a los demás promoviendo sus
legítimos intereses (López y Zuleta, 2020, p. 8). Este principio se cumple en la presente investigación
porque como finalidad buscamos determinar el nivel de estrés laboral reflejado en los trabajadores de
Cineplanet- Chiclayo.

Con respecto al principio de autonomía se refiere a realizar actos de manera consciente sin
coacción cumpliéndose tres requisitos: conocimiento, intención y sin límites externos, es decir, la
persona actúa de acuerdo a su decisión, esto implica respetar sus propias elecciones basados en sus
valores (Mazo, 2011, p. 117). Se cumple en el presente estudio porque la muestra decide responder la
encuesta de manera autónoma y sin ningún tipo de coerción.

En el principio de justicia está amparado universalmente e indica que toda persona debe recibir
un trato justo sin tomar en cuenta su condición, color, raza, entre otros, asimismo, se refiere a ser
imparcial para garantizar la igualdad en cualquier circunstancia y como un criterio moral en el derecho
(Echeverry y Jaramillo, 2017, p. 30) Se cumplió este principio a los gráficos con los resultados de la
encuesta aplicada sin ninguna alteración.

IV. RESULTADOS
Tabla 01:

Nota:

Interpretación: En la siguiente tabla se observa que 5% de los trabajadores encuestados “siempre” se

encuentran satisfechos con su salario actual, un 15% evidenció un “casi siempre”, un 30% “a veces”,
otro 30% “casi nunca” y un 20% “nunca”

Tabla 02:

Interpretación: 5% de los encuestados consideran que la política de la empresa “siempre” se cumple y les
ayuda a cumplir con sus actividades, 15% considera un “casi siempre”, 55% “a veces”, 15% “casi
nunca” y el 10% de ellos “nunca”

Tabla 03
Interpretación: En la siguiente tabla se observa que el 10% de encuestados se encuentra satisfecho y
cómodo con las personas que tienen como jefes y superiores dentro de la empresa, el 25% “casi
siempre”, el 55% “a veces”, 10% “casi nunca” y otro 10% “nunca”.

Tabla 04

Interpretación: Esta figura muestra que el 5% de los trabajadores encuestados indican que sus
supervisores “siempre” muestran interés en sus sentimientos, 15% “casi siempre”, un 45% “ a veces”,
20% “casi nunca” y un 15% “nunca” sienten interés por parte de sus supervisores

Tabla 05
Interpretación: Este gráfico muestra que más de la mitad de los encuestados han sido asignados a realizar
otras actividades que no se encontraban dentro de su contrato

Tabla 06

Interpretación: Se observa en el presente gráfico que el 45% esta conforme con los compañeros que
tiene, mientras que un 10% no-

Tabla 07
Interpretación: De este gráfico se concluye que el 55% de encuestados mantiene relaciones
interpersonales con sus compañeros de trabajo.

Tabla 08

Interpretación:

Tabla 09
Interpretación: Este gráfico muestra que un 40% de los encuestados cree que a veces los problemas
familiares influyen en el desempeño laboral y un 20% casi siempre.

Tabla 10

Interpretación: Del presente gráfico se concluye que más de la mitad suele presentar cambios repentinos
de personalidad, y un 30% casi nunca.

Tabla 11
Interpretación: El gráfico muestra que un 65% de los encuestados a veces se ha sentido seguro hacer su
trabajo después de presentar cambios de personalidad.

Tabla 12

Interpretación: Al observar el siguiente gráfico se demuestra que un 70% a veces considera que la
empresa valora y reconoce su trabajo mientras que un 10% casi siempre

Tabla 13
Interpretación: En este gráfico se observa que el 55% de los encuestados a veces se siente con la libertad
de expresar sus ideas y opiniones y el 10 casi nunca

Tabla 14

Interpretación: El presente gráfico muestra que a un 55% de los encuestados casi siempre le gusta
realizar las actividades de su puesto de trabajo, mientras que un 45% a veces y un 5% siempre.

Tabla 15
Interpretación: El presente gráfico muestra que un 45% de los encuestados a veces siente respeto en su
trabajo, mientras que un 35% casi siempre, un 15% siempre y un 5% casi nunca.

V. DISCUSIÓN
 Esta investigación se planteó como objetivo general, determinar el nivel de estrés laboral
reflejado en trabajadores de Cineplanet- Chiclayo. Pero para lograr ello, se propuso 3 objetivos
específicos, los cuales fueron: Describir las causas y consecuencias del estrés laboral reflejado en los
trabajadores, Identificar las conductas más frecuentes en los trabajadores de Cineplanet- Chiclayo y
reconocer el nivel de impacto que causa el estrés en la salud física y mental del trabajador

Tomando en consideración al primer objetivo que es determinar el nivel de estrés laboral que
se ve reflejado en los trabajadores de Cineplanet, se pudo visualizar que con respecto a los resultados
obtenidos de la presente investigación tras haber aplicado el instrumento para la recopilación de datos, se
determina que dentro de los principales factores que causa el estrés es el ambiente laboral son, las
relaciones interpersonales entre los compañeros de trabajo y el trato difuso entre jefe-empleados; por
otra parte se incluye también como otra de las causas, el lado económico, donde solo el 15% de los
encuestados indicó que siempre se encuentra satisfecho con el salario actual que reciben y los demás
simplemente respondieron con un 30% “a veces” 30% “casi nunca” y “nunca”, lo cual indica que la
mayor parte de los trabajadores no se encuentran conformes por ese lado.

Donde conforme a ello, se tiene de respaldo al trabajo de investigación que realizó Ramos
(2019), donde corrobora a los resultados obtenidos en esta investigación, y en el que específicamente
indica que uno de los tipos de estrés, es causado por el tipo de relaciones interpersonales que llevan los
colaboradores de trabajo, o porque entre individuos existe la falta de confianza y en consecuencia se da a
entender que se desarrolla una comunicación apática, debido a que van apareciendo retos psicológicos y
emocionales en distintos niveles.

Por otro lado, en cuanto al Estrés Laboral se refiere, tenemos a Aguirre, Gallo, Ibarra &
Sánchez desde Chile, con su trabajo de investigación “Relaciones entre estrés laboral y Burnout en una
muestra de controladores de tránsito aéreo de Chile”, donde tuvo como objetivo identificar las relación
que existe entre los trabajadores dentro de la empresa como desempeño y satisfacción laboral; donde
finalmente indica que el estrés, efectivamente, conlleva al agotamiento, las malas relaciones
interpersonales entre trabajadores, disminución en el desempeño y en consecuencia a ello, la
insatisfacción.

El estrés laboral que los trabajadores pueden llegar presentar, se debe a las reacciones propias
que emite el organismo frente a la presión o exigencias que quizá no se encuentren dentro de sus
capacidades o porque simplemente son muchas actividades por realizar a la vez, lo cual finalmente
genera tensión, preocupación y desequilibrio tanto en lo emocional como en la salud.

Como segundo objetivo específico de la investigación, que es identificar cuáles son las conductas que se
ve con más frecuencia en los trabajadores de Cineplanet, se dejó como evidencia (gráfico 08) que, los
conflictos o problemas que se generan dentro del centro de trabajo, logran ocasionar alteraciones en la
salud física y mental de los empleados y suelen presentar cambios repentinos de personalidad. En el
gráfico 03 cerca de la mitad del porcentaje de los encuestados “no se siente completamente satisfecho
con las personas que tiene como jefe y/o superiores dentro de la empresa, en el gráfico n°05 se puede
visualizar también que el 10% de los trabajadores indican que “siempre” son asignados a realizar dentro
de la empresa, otras actividades que no se encuentran dentro del contrato y un 25% “casi siempre”, lo
que significa que existe sobrecarga de labor en los empleados; por la cual, si comparamos con los
resultados del trabajo de investigación de Bardales (2018) que lleva como título “Efecto del estrés
laboral en el desempeño del personal administrativo en las sedes del gobierno en la región amazónica”
donde tuvo como objetivo general determinar el efecto del estrés laboral en el desempeño de
administradores gubernamentales en la región amazónica, podemos decir que sí concuerdan ya que, este
problema psicológico del estrés laboral afecta a cualquier persona, sin distinguir la edad, sexo y/o
empresa en la que laboran llegando a comprometer la integridad del trabajador.

Por otra parte, en el estudio que realizaron Chiang, Riquelme & Rivas (2018) “A mayor estrés laboral,
menor será el nivel de satisfacción laboral”, donde aceptaron como hipótesis que sus encuestados se
encuentran insatisfechos con su trabajo debido a varios factores, siendo uno de ellos, el incómodo clima
laboral y la sobre exigencia, lo cual genera riesgos de enfermar. Relacionado así, el estrés como un
producto de la relación entre el trabajador y su entorno.

Son distintas las maneras de que un trabajador reprima estrés, sienten insatisfacción, el no
reconocimiento del esfuerzo que realizan, ausentismo por parte de sus superiores y la presencia de este
descontento refleja posteriormente alteraciones en el comportamiento y desempeño del trabajador e
incluso la renuncia, por lo que se debe tener en más cuenta las necesidades del empleado

Concerniente al objetivo específico 3, el cual es conocer el nivel de impacto que causa el estrés
en la salud física y mental del trabajador, se puede visualizar en los resultados de la presente
investigación que el nivel de impacto que causa el estrés en la salud física y mental de los trabajadores,
no tienen que ver solamente con el factor laboral, si no también con otros factores como familiares, de su
entorno, etc. Según los resultados de la tabla n9, referente al análisis se evidencia que el 40% de los
trabajadores encuestados cree que a veces los problemas familiares influyen en el desempeño laboral y
un 20% casi siempre. Esto va relacionado a los que nos mencionó (Bardales, 2018). Tras su estudio de
investigación en la variable independiente “estrés laboral” nos manifiesta que, el 28,10% de los gerentes
trabajan bajo estrés. Así mismo, coincide con Chiang, Riquelme & Rivas (2018) quienes tras su estudio
de relación entre la satisfacción y estrés laboral, que el análisis de hipótesis "A mayor de estrés laboral,
menor nivel de satisfacción laboral".

En cuanto a nuestro presente trabajo según los resultados de la tabla n°15, referente al análisis
muestra que un 45% de los encuestados a veces siente respeto en su trabajo, mientras que un 35% casi
siempre, un 15% siempre y un 5% casi nunca. Lo cual concuerda con lo que se desarrolló en una
encuesta sobre la satisfacción laboral (Supera), en la cual se pudo apreciar un 45% de las personas que
colaboraron en el estudio, donde admitieron no encontrarse satisfecho en su centro laboral y la mayoría
sustenta que dicha condición se da por los conflictos relacionados con su ambiente laboral.

Finalmente dentro de las fortalezas obtenidas durante el desarrollo metodológico y elaboración

de la presente investigación , se hace referencia al conocimiento y dominio de las diferentes
herramientas tecnológicas que utilizamos como softwares de SPSS y Microsoft Excel para poder llevar a
cabo dichos datos estadísticos.

VI. CONCLUSIONES
Se observa una estrategia enfocada en el problema del estrés laboral, considerándose que el estudio
es de mucha importancia para los trabajadores.

El resultado del análisis en el estrés laboral indicando la necesidad de desarrollar otros estudios para
mejorar los resultados.

Además, la presente investigación indica la importancia de los estudios sobre el estrés laboral y las
estrategias en la que desarrollamos la investigación , en el sentido de medir la problemática, y el
comportamiento de las estrategias enfocadas en el problema de estrés laboral.

VI. RECOMENDACIONES

Las empresas deben tener un manejo de la salud psicológica de cada uno de sus trabajadores y observar
ciertos comportamientos que presenten para prevenir el estrés laboral.

Los trabajadores del cine de Chiclayo deben optar por canalizar el estrés laboral a través del ejercicio y
actividades que disminuyan el estrés.

Se recomienda también a las empresas tener más personal para que cada uno de los trabajadores solo se
encargue de hacer una actividad determinada y evitar el sobre trabajo.

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https://www.uaeh.edu.mx/docencia/VI_Presentaciones/licenciatura_en_mercadotecnia/
fundamentos_de_metodologia_investigacion/PRES38.pdf

ANEXOS

Anexo 01: CUADRO DE VARIABLES Y OPERACIONALIZACIÓN

Anexo 02
ENCUESTA (https://forms.gle/9LamwCXvmp6Y3Tug6)

AMBIENTE LABORAL
1. ¿Se encuentra usted satisfecho actualmente con su salario actual?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
2. ¿Considera usted que la política de la empresa se cumple y le ayuda a cumplir con sus actividades?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
3. ¿Está usted satisfecho y cómodo con las personas que tiene como jefes y superiores dentro de la
empresa?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
4. ¿Sus supervisores muestran interés en los sentimientos de ustedes, como sus subordinados?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
5. ¿Le asignan dentro de la empresa, a realizar otras actividades que no se encontraban dentro del
contrato?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
6. ¿Está usted conforme con los compañeros de trabajo que tiene?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
7. ¿Mantiene buenas relaciones interpersonales con sus compañeros de trabajo?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
8. ¿Los conflictos o problemas que puedan ocurrir dentro de su centro de trabajo, logran alterar
seriamente su estabilidad física y mental?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
 ● Casi siempre
● Siempre
9. ¿Cree usted que los problemas familiares pueden repercutir en su desempeño laboral?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
10. ¿Con qué frecuencia suele presentar cambios repentinos de personalidad?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
11. ¿Ha estado seguro sobre su capacidad para desempeñar su trabajo tras los cambios de personalidad?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
12. ¿Considera usted que la empresa valora y reconoce su trabajo?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
13. ¿Se siente con la libertad de expresar sus ideas y opiniones dentro de la empresa?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre
14. ¿Le gusta en general las funciones que realiza en su puesto de trabajo?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
 ● Casi siempre
● Siempre
15. ¿Se respira aire de respeto en su trabajo?
● Nunca
● Casi nunca
● A veces
● Casi siempre
● Siempre

Anexo 03
Carta- Validación de Instrumento

CONSTANCIA

VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

Por la presente se deja constancia haber revisado el instrumento de investigación: lista de cotejo para
determinar nivel de estrés laboral reflejado en los trabajadores de Cineplanet- Chiclayo. Para ser
utilizados en la investigación, cuyo título de investigación lleva el mismo, anteriormente mencionado

Cuyos autores son estudiante del V ciclo de la Universidad César Vallejo- Filial Chiclayo.

Este instrumento se aplicará a los trabajadores de Cineplanet- Chiclayo

Toda observación realizada ha sido levantada por el equipo, quedando finalmente aprobadas. Por lo
tanto, cuenta con la validez y confiabilidad correspondiente considerando las variables del trabajo de
investigación.

Se extiende la presente constancia a solicitud de las interesadas para los fines que considere
pertinentes.

Dr. Oscar Enrique Salazar Carbonel

DNI: 80676706

Chiclayo, 14 de noviembre de 2022

 VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO
I. DATOS GENERALES
Nombres y apellidos del experto: OSCAR ENRIQUE SALAZAR CARBONEL
Grado Académico: DOCTOR EN GESTIÓN PÚBLICA Y GOBERNABILIDAD
Cargo e Institución donde labora: UNPRG / UCV
Nombre del instrumento a elaborar: Encuesta

II. ASPECTOS DE VALIDACIÓN

CRITERIO INDICADORES 1 2
POR ACEPTABLE
MEJORAR
CLARIDAD Está formulada con lenguaje
comprensible. X
OBJETIVIDAD Está adecuado a las leyes y
principios científicos. X
ACTUALIDAD Está adecuado a los objetivos y
necesidades reales de la X
investigación.
ORGANIZACIÓN Existe una organización lógica. X
SUFICIENCIA Toma en cuenta los aspectos
metodológicos esenciales.
X
INTENCIONALIDAD Está adecuado para valorar las
variables de la investigación. X
CONSISTENCIA Se respalda en fundamentos
técnicos y/o científicos.
X
COHERENCIA Existe coherencia entre el problema,
objetivos, variables e indicadores. X
METODOLOGÍA La estrategia responde a una
metodología y diseños aplicados X
para lograr probar las hipótesis.
PERTINENCIA El instrumento muestra la relación
entre los componentes de la X
investigación y su adecuación al
método científico.

III. OPINIÓN DE APLICABILIDAD

- El instrumento cumple con los requisitos para su aplicación. X
- El instrumento no cumple con los requisitos para su aplicación. X

IV. PROMEDIO DE VALORACIÓN: La valoración es de ACEPTABLE

V. OBSERVACIONES

Ordenar las últimas dos calificaciones de la escala de Likert: “Siempre” y “Casi siempre”. En
lo demás, están correctamente planteadas las preguntas de la encuesta.

FECHA: 14/11/2022

Firma DNI: 80676706