PROPUESTA DE DIAGNÓSTICO E IMPLEMENTACIÓN DE UN MODELO BIENESTAR

CLIMA LABORAL

Entregado por:

Paola Andrea Torres Sepúlveda código: 100220123

Cindy Marcela Fonseca código. 100067623

Leonardo Manuel Mendoza Pérez código. 100120032

Angie Marisell rojas rozo código. 100288249

Liz Ángela pinilla días codigo.1721022050

Tutor:
Hayr Alonso Gutiérrez Alemán

INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE INGENIERÍA, DISEÑO E INNOVACIÓN
DESARROLLO HUMANO
2023
 II

Contenido

Introducción.................................................................................................................................1
Justificación.................................................................................................................................2
Objetivo general...........................................................................................................................3
Propuesta de diagnóstico e implementación de un modelo bienestar clima laboral....................4
Datos de estudio...........................................................................................................................5
Ambiente laboral..........................................................................................................................8

Contenido de figuras
Figura 1 organigrama 5
Figura 2 Estructura organizacional 6
Figura 3 Dofa 7
Figura 4 Propuesta de diagnóstico e implementación de un modelo de clima laboral.”
Elaboración Propia. 9
Figura 7 Resultados instrumentos 14
Figura 8. Resultados factor sociodemográfico 15
Figura 9. Resultados factor orientación sexual 15
Figura 10. “Resultados factor edad 16

Figura 11. Resultados factor jerarquico 16

Figura 12. Resultados factor Nat 17

Figura 13. Resultados factor Antiguedad 17

Figura 14. Resultados factor estado emocional 18

Figura 15. Resultados clima laboral. 19,20,21 y 22

Figura 16. Ejes con plan de mejoramiento 23
III
 1

Introducción

El bienestar laboral busca potenciar, motivar y capacitar al personal de una empresa tanto
laboral como individualmente, basados en la anterior premisa se lleva a cabo el diseño de este
programa de bienestar laboral en la empresa, con el fin de responder a las necesidades de la
organización, mediante la aplicación de instrumentos que aporten información referente a las
áreas que componen el bienestar laboral, es decir: clima laboral, satisfacción laboral y riesgo
psicosocial.
En este orden de ideas, se planteará para cada área tres diferentes programas los cuales
constan de diversas estrategias que abarcan los componentes que representan riesgo dentro de la
organización; la primer área contemplado es el clima laboral, el cual consta de los programas: yo
soy líder, el arte de comunicarse y bienestar vs productividad; la segunda es el área de
satisfacción laboral, el cual incluye los programas: yo soy la empresa, construyo mi meta y
fortalecimiento de habilidades grupales; y finalmente la tercer área es el de riesgo psicosocial
que está compuesto por los programas: cuido mi salud en el trabajo, mis compañeros, mi equipo
de trabajo y retroalimentación desempeño laboral mensual.
Por lo anteriormente expuesto, el diseño de este programa está distribuido en la creación
de una serie de actividades y estrategias que pretenden promover el bienestar laboral,
proporcionando calidad tanto a la empresa como a sus trabajadores.
 2

Justificación

El clima organizacional ha sido uno de los factores más importantes para el desarrollo de
una empresa o institución en todos sus ámbitos productivo, administrativo, estructural y
evolutivo; resulta un elemento clave para explicar el comportamiento humano en el trabajo. Las
organizaciones con un clima organizacional deficiente tienen mayores dificultades para aspirar a
ser mejores, puesto que su recurso más valioso se encuentra desintegrado, incomunicado,
insatisfecho, preocupado y desmotivado. Es un requisito previo para cualquier esfuerzo de
cambio.
La presente investigación va a permitir comprender si el clima organizacional incide en la
satisfacción laboral de los trabajadores y como se afecta la satisfacción laboral por el clima
organizacional. Por este motivo se propone identificar cómo se comportan aspectos como el
estilo de liderazgo, la participación, motivación e incentivos, convivencia y relaciones
interpersonales de la cual debe apropiarse en los todos los niveles jerárquicos y su atribución en
el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa. Por otra parte,
se considera importante encaminar los procesos de gestión de talento humano a las mejores
prácticas organizacionales, siendo este el promotor de nuevos modelos que contribuyan a la
estrategia empresarial.
Así mismo se pretende fortalecer los equipos de trabajo, a través de estrategias de
capacitación con el fin de que se promueva la innovación de procesos, propiciando
comportamientos adecuados en los empleados, comprendiendo que esto se logra a través del
clima laboral de la empresa.
Como se propone, el proceso de gestión de talento humano procura enfocar sus planes a
la mejora continua con el objeto de formular e implementar procesos de desarrollo de personal,
alineados a la estrategia del negocio.
Adicionalmente, el plan de acción pretende formular estrategias por parte de la gestión de
talento humano, con el fin de diseñar políticas y programas que involucren al trabajador y la
organización promoviendo una cultura basada en los valores corporativos y por ende contribuir
al programa de responsabilidad empresarial. Por último, vale la pena mencionar que en la
actualidad no se ha realizado una medición del clima organizacional en la empresa. Por esta
razón, se considera importante que de esta investigación surja un modelo práctico que sirva
como sustento teórico, a través de la relación entre tres variables diversas, a saber, liderazgo,
participación, motivación e incentivos y convivencia relaciones interpersonales que puedan dar
pistas acerca de cómo se encuentra el clima organizacional y que puedan ser guía para otras
organizaciones.
 3

Objetivo general.

Diseñar un programa de bienestar laboral para los trabajadores de la empresa.

Objetivos específicos.
 Evaluar a través de encuestas si la falta de programas en pro de calidad de vida y
bienestar en el trabajo está afectando a nivel psicológico los colaboradores.
 Plantear una solución y la importancia de integrar programas de calidad de vida y
bienestar en el trabajo
 4

Propuesta de diagnóstico e implementación de un modelo bienestar clima laboral

Propuesta de diagnóstico de intervención para la empresa seleccionada (secretaria de

educación del distrito 2023), el plan de intervención se ejecutará en 3 momentos diagnóstico,
formación y Acompañamiento permanente.
Diagnostico:
Como lo dispone la constitución política y la ley general de educación (ley 115 de 1994)
la participación ciudadana es un derecho y un deber inherente a todas las personas que estén en
contexto de una competencia ciudadana que desarrolla colectivamente la oportunidad de los
master teacher de las comunidades educativas de conocer y aportar la formulación de políticas
educativas, según su seguimiento a la implementación y elaboración de estrategias, programas y
proyectos de la administración distrital como lo son cargue de software (cav centro de
aprendizaje virtual) en los computadores con los contenidos off line.
Se verifica la planta de personal docente por institución para conformar los grupos de
trabajo según grados y áreas.
Formación:
Está conformada inicialmente a los rectores, coordinadores y por último a los docentes
que están distribuidos por grados o por área y por grupos emergentes en las localidades de
política educativa este sistema es un conjunto de actores, instancias, procesos y agendas
colectivas que buscan transformar contextos a través de ejercicios democrático. Además, es un
mecanismo para facilitar el desarrollo de las capacidades organizativas de las comunidades
educativas para incidir sobre la política educativa de la ciudad.
Acompañamiento
Se llevará a cabo de manera simultánea en cada una de las instituciones asignadas a cada
uno de los docentes máster teacher proyectar las visitas con el fin de realizar un proceso de
seguimiento a los procesos de formación. La secretaria de educación del distrito promueve y
acompaña el fortalecimiento de todas estas instancias como escenarios democráticos de dialogo
permanente con ello se busca que todos los actores de la comunidad educativa contribuyan desde
el rol de su estamento a la construcción de un proyecto educativo de las ciudades que brinden las
mejores condiciones para lograr la mejor educación con el fin de generar un mejor clima laboral.
Definición de propuesta de diagnóstico e implementación de un modelo bienestar clima
laboral
El diagnóstico es el que nos ayuda a plantear los diferentes problemas, lo cual lleva a la
búsqueda de posibles causas que confirmen lo que se define inicialmente como problema y así
poder realizar intervenciones con el fin de mejoras para la organización.
El clima laboral es de suma importancia estudiar dentro de las organizaciones puesto que
evidenciar las falencias y poder trabajar en ellas hace que se pueda encontrar un equilibrio y
 5

estabilidad para el buen funcionamiento de la empresa, dentro de la propuesta se debe tener en

cuenta la buena comunicación, la motivación el buen liderazgo para así esto contribuya en el
logro de objetivos y una buena experiencia laboral (pozo, 2017).

Datos de estudio
Nombre de la empresa:
Secretaría de Educación del Distrito (SED)
Misión
“Promover la oferta educativa en la ciudad para garantizar el acceso y la permanencia de los
niños, niñas y jóvenes en el sistema educativo, en sus distintas formas, niveles y modalidades; la
calidad y pertinencia de la educación, con el propósito de formar individuos capaces de vivir
productiva, creativa y responsablemente en comunidad”.
Visión
“La SED garantizará el derecho a la educación de los niños, niñas y jóvenes de la ciudad, a
través de colegios distritales modernos, humanos e incluyentes y de un proceso de formación
democrático, participativo, permanente, personal, cultural y social”.
Organigrama

Figura 1. Organigrama secretaría de educación del distrito (sed)

Nota. Información tomada de educación Bogotá (DISTRITO, 2023)
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Cámara de comercio de la empresa

Teniendo en cuenta que la entidad pertenece a la ley 115 de 1994 artículo 2 “servicio educativo”,
no está obligada a registrarse en la cámara de comercio.
Estructura organizacional

Figura 2. Estructura organizacional secretaría de educación del distrito (sed)

Nota. Datos tomados de información tomada de educación Bogotá (DISTRITO, 2023)
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Debilidades, amenazas y oportunidades

Figura 3. Debilidades, fortalezas y oportunidades

Nota. Información tomada de educación Bogotá (secretaria de salud distrital, 2019) con esta
matriz se puede facilitar la comunicación en los miembros de la organización, para permitir una
mejor objetividad de cada uno de los criterios de los empleados y que sea de utilidad para los
logros establecidos para un mejor resultado del mejoramiento del clima laboral.
 8

Ambiente laboral

El ambiente laboral está relacionado con una constante búsqueda de una mejor versión,
que la experiencia sea mejor que sea buena o no tan buena se deje una buena experiencia, esto
mismo sucede en la organización se trabaja para impulsar los procesos para mejorar los
indicadores, la mejor experiencia en los empleados y para el público interno
Este último elemento es el más importante para el buen funcionamiento y el crecimiento
de las compañías
Así el desempeño y que sea efectivo de proceso depende de una medida del bienestar
del empleado y el lugar de trabajo, es aquí donde es indispensable hablar del medio ambiente, es
uno de los mayores contribuyentes al bienestar de los colaboradores la que impulsa la
productividad y el compromiso por parte del personar también de impulsar las relaciones de
confianza de los equipos de trabajo
El ambiente laboral se relaciona con la percepción de que lo colaboradores en cuanto a
que factores se puede determinar una buena calidad en la experiencia en los lugares de
trabajo
Dentro de esto lo tangibles se podría indicar que el aumento de sueldo, los bonos o
detalles en fecha especiales por otra parte la adaptación de buenas oficinas para facilitar a rutina
de los colaboradores
También este os factores intangibles tiene un peso importante para la creación del buen
ambiente laboral ya que esto es una categoría que define la relación de las personas en el lugar de
trabajo
Con esto factores es tener la oportunidad de tener el balance óptimo entre la vida personal
y la vida laboral el trato que se da a los empleados
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Figura 4. “Propuesta de diagnóstico e implementación de un modelo de clima laboral.”

Elaboración Propia.
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Descripción del Modelo

El clima laboral se refiere a las percepciones compartidas por los trabajadores respecto a
las políticas, prácticas y procedimientos de una organización. Es esencialmente la "atmósfera"
psicológica del lugar de trabajo y puede influir significativamente en la satisfacción, motivación
y rendimiento del personal.
En términos técnicos, el clima laboral puede describirse como un conjunto de
propiedades medibles del entorno de trabajo, según son percibidas directamente o indirectamente
por los individuos que viven y trabajan en ese entorno y que influyen en su comportamiento.
Teniendo en cuenta que la empresa seleccionada es una entidad pública, la rige diferentes
normativas como la Ley No. 1227 de 2005 en sus artículos 75 y 24 de la Ley No. 1567 de 1998,
en las cuales indica que para todos los servidores se debe mantener un nivel adecuado de calidad
de vida laboral y que es necesaria que las entidades, en este caso la SED, realice la medición del
clima laboral y realice su plan de mejoramiento.

Atendiendo esta normatividad la SED realizo la correspondiente medición de clima

laboral en el año 2022, los resultados se obtuvieron de 3.304 de 4.100 funcionarios de nivel
central, local e institucional y se evidencio que en comparación a encuestas anteriores la
participación de los funcionarios incremento a un 6%, con esto se cumple la medición en un
80%. Los demás funcionarios se pueden encontrar en incapacidad, licencias o algún tipo de
novedad administrativa que no alcanzan a cumplir con el diligenciamiento del instrumento.

Podemos encontrar diferentes percepciones así:

 Multidimensionalidad: El clima laboral se compone de varias dimensiones que abarcan

múltiples aspectos del entorno de trabajo. Estas dimensiones pueden incluir, pero no se
limitan a, la estructura organizacional, las políticas de gestión de recursos humanos, las
prácticas de liderazgo, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo, las
recompensas y reconocimientos, la seguridad laboral y las oportunidades de desarrollo y
crecimiento profesional.
 Percepción Subjetiva: El clima laboral se basa en cómo los empleados perciben su
entorno de trabajo. Esto significa que no está basado en la realidad objetiva, sino en cómo
los empleados interpretan y experimentan esa realidad. Esto puede variar
significativamente de un empleado a otro en función de su personalidad, experiencia
previa, expectativas, etc.
 Dinamismo: El clima laboral no es estático, sino que puede cambiar a lo largo del tiempo
debido a factores internos (como cambios en la dirección o en las políticas de la empresa)
y externos (como cambios en la economía o en la legislación laboral). Esto requiere una
monitorización y evaluación constantes para identificar los cambios y ajustar las
estrategias de mejora del clima laboral de manera oportuna.
 11

 Influencia sobre el Comportamiento y las Actitudes: El clima laboral tiene un impacto

significativo en el comportamiento de los empleados, su actitud hacia el trabajo y la
empresa, su nivel de satisfacción laboral y su compromiso. Un clima laboral positivo
puede motivar a los empleados, mejorar su rendimiento y reducir la rotación de personal,
mientras que un clima laboral negativo puede llevar a la insatisfacción, la desmotivación
y el agotamiento.
El clima laboral es una variable que impacta directamente en la productividad y en los
resultados finales de una organización. Un clima laboral positivo puede promover el
compromiso, la motivación y la satisfacción laboral, lo que a su vez puede conducir a un mejor
desempeño, mayor retención de personal y un ambiente laboral más saludable. Por otro lado, un
clima laboral negativo puede tener el efecto opuesto, causando desmotivación, descontento,
ausentismo, rotación de personal y una disminución en el rendimiento y la productividad.
En relación con la Secretaría de Educación del Distrito el clima laboral es muy
importante o se tiene en una gran importancia ya que influye directamente a lograr los objetivos
de las diferentes dependencias, los funcionarios que se sienten valorados, acompañados y
motivados son personas que contribuirán en el objetivo principal de la SED, que es brindar una
educación de calidad, con todos los trabajadores(as) con un nivel alto de acompañamiento se
puede contar que tendrán un compromiso y la mejora continua de la SED.
En los impactos específicos se evidencian:

 Mejora en la Calidad de la Enseñanza: Un clima laboral positivo puede estimular a los

educadores a ir más allá de sus responsabilidades habituales y a esforzarse por mejorar
continuamente la calidad de su enseñanza. Esto puede conducir a mejores resultados
académicos para los estudiantes y un mayor cumplimiento de los objetivos de la SED.
 Retención de Personal Calificado: La SED necesita mantener a sus educadores y personal
de apoyo altamente calificados para cumplir con sus objetivos de proporcionar una
educación de alta calidad. Un clima laboral positivo puede contribuir a una mayor
retención de personal, ya que los trabajadores que se sienten valorados y apoyados en su
lugar de trabajo tienen más probabilidades de permanecer en la organización.
 Motivación y Compromiso: Un buen clima laboral puede fomentar una mayor
motivación y compromiso de los trabajadores hacia su trabajo y la organización. Esto
puede resultar en un mayor esfuerzo, dedicación y lealtad hacia la SED y sus objetivos.
 Imagen y Reputación: La forma en que la SED trata a sus empleados y la calidad de su
clima laboral pueden tener un impacto significativo en su imagen y reputación. Un clima
laboral positivo puede mejorar la imagen de la SED como un buen empleador y un lugar
atractivo para trabajar, lo que puede atraer a los mejores talentos y aumentar el apoyo de
la comunidad.
 12

Para garantizar un clima laboral positivo en la SED, se debe promover y garantizar la

comunicación abierta, reconocimiento a la labor, equidad, seguridad y respeto entre todos los
funcionarios, para la correspondiente evaluación y seguimiento del clima laboral se creó un
instrumento el cual todos los funcionarios accederán para identificar las dependencias donde se
deben mejorar y requieren seguimiento.
El instrumento de clima laboral/ambiente organizacional y calidad de vida en el trabajo se
estructuró sobre los 4 ejes del Modelo de Bienestar para la Felicidad Laboral propuesto por el
Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital.

Adicionalmente, cada uno de estos ejes está constituido de 6 factores que permiten
realizar una aproximación a la comprensión del clima laboral o ambiente organizacional en
servidores y contratistas respectivamente. Aunado a ello, el instrumento proporciona información
que da cuenta de la percepción de calidad de vida en el trabajo (CVT) de la población, por lo
tanto, el modelo conceptual incluye las 7 variables asociadas a la CVT.

La implementación del modelo de clima laboral en la Secretaría de Educación del Distrito

(SED) requiere una planificación cuidadosa y la asignación de recursos en diversas áreas. A
continuación, se desglosan los recursos necesarios en más detalle:
Recursos Humanos

 Personal de diagnóstico: Es vital contar con especialistas en recursos humanos o

psicólogos organizacionales que puedan llevar a cabo un diagnóstico completo y preciso
del clima laboral actual en la SED. Estos especialistas deben estar capacitados para
interpretar los datos de las encuestas y llevar a cabo entrevistas y grupos focales, si es
necesario.
 Líderes de Implementación: La implementación de estrategias de mejora del clima
laboral debería estar a cargo de líderes dentro de la organización. Esto podría incluir a
gerentes de departamento, directores de escuela o administradores de nivel superior.
Estos líderes deben recibir formación adecuada sobre cómo mejorar el clima laboral.
 Formadores: Para llevar a cabo las capacitaciones necesarias (por ejemplo, capacitación
en habilidades de comunicación, gestión del estrés, etc.), es probable que sea necesario
contar con formadores internos o externos.
Recursos Financieros

 Capacitación y Desarrollo: Esto incluirá los costos de formación para los líderes de
implementación y formadores, así como los costos de cualquier programa de desarrollo
de habilidades para el personal en general.
 Cambios en la Política y Procedimientos: Es posible que sea necesario invertir en la
revisión y posiblemente la modificación de las políticas y procedimientos de la SED para
mejorar el clima laboral.
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 Reconocimientos y Recompensas: Un sistema efectivo de reconocimientos y

recompensas puede ser una herramienta eficaz para mejorar el clima laboral. Los costos
asociados a esto podrían incluir el desarrollo de sistemas de reconocimiento, premios
monetarios o no monetarios, etc.
Recursos tecnológicos

 Tecnología de Encuestas: Para realizar encuestas de clima laboral, es posible que se

necesite una plataforma de encuestas en línea o software relacionado.
 Comunicación y Colaboración: Las herramientas de comunicación y colaboración (como
software de videoconferencia, plataformas de colaboración en línea, etc.) pueden ser
útiles para mejorar la comunicación interna y el trabajo en equipo, dos factores clave para
un buen clima laboral.
 Formación Virtual: Dependiendo de la logística y las necesidades de la SED, podría ser
útil invertir en tecnología para la formación virtual, como plataformas de aprendizaje en
línea.
Relación con el análisis diagnostico
El diagnóstico del clima laboral es un proceso de evaluación en el que se recopila
información sobre cómo los empleados perciben su entorno de trabajo. Se utilizan cuestionarios
y encuestas, así como entrevistas y grupos de discusión, para comprender cómo los empleados
perciben diversos factores, como la comunicación interna, la satisfacción laboral, el liderazgo, la
motivación, la relación con los compañeros y superiores, las condiciones de trabajo, entre otros.
En el caso de la Secretaría de Educación del Distrito SED, el análisis diagnóstico puede
ser particularmente útil para identificar áreas de mejora y desarrollar intervenciones. Por
ejemplo, si el diagnóstico revela que los empleados están insatisfechos con la comunicación
interna, la SED puede implementar mejoras en esta área, como aumentar la transparencia,
mejorar los canales de comunicación, o establecer reuniones regulares para compartir
información.
La medición de clima laboral efectuada se formó en seis componentes:
 Primero: presenta los resultados globales de la medición de clima laboral y ambiente
organizacional.
 Segundo: corresponde a los resultados globales de clima laboral y ambiente
organizacional por dependencias.
 Tercero: muestra la descripción sociodemográfica de los funcionarios que respondieron el
instrumento.
 Cuarto: muestra el detalle por cada uno de los ejes y factores que constituyen las formas
A (Sin personal a cargo), B (Con personal a cargo) y C (Ambiente organizacional en
contratistas)
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 Quinto: relaciona el nivel de riesgo diferenciado por las dependencias al interior de la

entidad.
 Sexto: presenta el instructivo de interpretación y recomendaciones para la mejora.

En la siguiente tabla se puede identificar los resultados de cada uno de los instrumentos
diligenciados por los funcionarios, estos resultados con indispensables para futuras mediciones
para que sirva de base para la mejora del clima laboral, debemos tener presente que los
instrumentos que los funcionarios realizan el diligenciamiento deben ser aprobados y revisados
por la DASCD. Los resultados se obtuvieron de la aplicación de tres instrumentos de la siguiente
manera.

Instrument Población Total Área Entidad

o
A Funcionarios sin personal a cargo 2081 1944 1944
B Funcionarios con personal a cargo 105 54 54
C Contratistas de la SED 1928 1306 1306
Total, funcionarios encuestados 4114 3304
Figura 7. “resultados instrumentos.” Tomado de https://www.educacionbogota.edu.co/

Importancia del Modelo de Clima Laboral

El modelo de clima laboral es vital para cualquier organización, incluyendo la SED. Un
buen clima laboral puede conducir a un aumento en la satisfacción y motivación de los
empleados, lo que puede resultar en mayor productividad, compromiso, y retención del personal.
Este factor es especialmente importante en un entorno educativo, donde la satisfacción de los
trabajadores puede impactar directamente en la calidad de la educación que los estudiantes
reciben.
Además, en un entorno como la SED, donde la educación y el bienestar de los estudiantes
son la principal preocupación, un clima laboral positivo puede ayudar a fomentar una cultura de
colaboración y respeto. Esto puede traducirse en una mayor eficacia en el logro de los objetivos
educativos, mejor comunicación y coordinación entre los miembros del personal, y un ambiente
de trabajo más saludable y agradable para todos.
En resumen, implementar un modelo de clima laboral y realizar un análisis diagnóstico
regularmente puede proporcionar a la SED valiosos insights sobre cómo mejorar su entorno de
trabajo. Esto, a su vez, puede tener un impacto significativo en la capacidad de la SED para
cumplir con su misión de proporcionar una educación de alta calidad a los estudiantes del
distrito.

Como resultado se presentan la medición de clima laboral y ambiente organizacional:

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Nivel de riesgo por factor sociodemográfico

Se presenta los resultados del nivel de riesgo de clima laboral y ambiente organizacional
de acuerdo con las variables sociodemográficas. Dando como resultados dentro de los
funcionarios hombres (1126) y mujeres (2178) de la SED considerando el riesgo considerando el
riesgo, así:

23.13%

23.50%
Figura 8. “Resultados factor sociodemográfico “Tomado de https://www.educacionbogota.edu.co/

Nivel de riesgo por orientación sexual

Se presenta los resultados del nivel de riesgo de clima laboral y ambiente organizacional
detectado de acuerdo con la orientación sexual de los funcionarios de la SED. Dando como
resultados:

Figura 9. “Resultados factor orientación sexual” Tomado de https://www.educacionbogota.edu.co/

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Nivel de riesgo por edad

Se presenta los resultados del nivel de riesgo de clima laboral y ambiente organizacional
detectado de acuerdo con la edad de funcionarios. Se recibe información 304 funcionarios
menores de 30 años, 888 entre 30 y 39 años, 977 entre 40 y 49 años, 807 entre 50 y 59 años y,
328 de 60 años o más.

Figura 10. “Resultados factor edad” Tomado de https://www.educacionbogota.edu.co/

Nivel de riesgo por Nivel Jerárquico

Se presenta los resultados del nivel de riesgo de clima laboral y ambiente organizacional
detectado de acuerdo con el nivel jerárquico de funcionarios. Dando como resultados:

Figura 11. “Resultados factor jerarquico” Tomado de https://www.educacionbogota.edu.co/

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Nivel de riesgo por la Naturaleza del empleo

Se presenta los resultados del nivel de riesgo de clima laboral y ambiente organizacional
detectado de acuerdo con la Naturaleza del empleo de los funcionarios. Se presenta la percepción
de 1729 servidores de carrera, 51de libre nombramiento y remoción, 1 de periodo fijo, de
elección popular, 217 de carácter temporal.

Figura 12. “Resultados factor Nat. Empleo” Tomado de https://www.educacionbogota.edu.co/

Nivel de riesgo por la Antigüedad de funcionarios

Se presenta los resultados del nivel l de riesgo de clima laboral y ambiente organizacional
detectado de acuerdo con la antigüedad de los funcionarios. Dando como resultados la
percepción de 108 funcionarios:

Figura 13. “Resultados factor Antiguedad” Tomado de https://www.educacionbogota.edu.co/

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Nivel de riesgo por estado emocional

Se presenta los resultados del nivel de riesgo de clima laboral y ambiente organizacional
detectado de acuerdo con el estado emocional de los funcionarios. Dando como resultados la
percepción de 2316 funcionarios en estado emocional normal, 541 en estado emocional
estresado, 352 en estado emocional ansioso y, 95 en estado emocional depresivo.

Figura 14. “Resultados factor estado emocional” Tomado de https://www.educacionbogota.edu.co/

 19

Recomendaciones para tener en cuenta y mejorar en cuanto al clima laboral de la entidad

Después de tener los resultados del análisis cualitativo en la medición de clima laboral y
ambiente organizacional, se proponen las siguientes acciones transversales para mejorar el
ambiente laboral y que los funcionarios mejoren en todos los niveles presentados anteriormente,
así:
*- Realizar sensibilizaciones sobre la misionalidad de la entidad.
- Generar espacios que permitan que los colaboradores expresen su sentir frente a la entidad.
✓ Satisfacción e - Incentivar la identificación de las habilidades y competencias propias y la creación de estrategias
integración en el
para aplicarlas en beneficio de la entidad.
trabajo:
- Generar espacios para Incentivar las ideas creativas e innovadoras que impacten positivamente a
la comunidad.
* Evaluar el nivel de interés a través de algún instrumento creado para este fin.
− Realizar talleres para el establecimiento de metas a corto, mediano y largo plazo.
− Realizar sensibilizaciones que permitan que los colaboradores conozcan cuáles son las
✓ Motivación: expectativas frente al desempeño laboral.
− Generar estrategias que le permitan conocer a los colaboradores lo importante de una buena
ESTADOS MENTALES POSITIVOS

actitud para generar un clima/ambiente adecuado.

− Generar espacios donde los colaboradores se empoderen de sus procesos.
*- Generar estrategias que le permitan conocer a los colaboradores los beneficios ofrecidos por la
entidad.
✓ Salario
- Realizar talleres de expresión donde los colaboradores puedan identificar sus necesidades y
emocional /
expectativas.
Beneficios
- Realizar públicamente el reconocimiento de los logros alcanzados.
adicionales:
- Ofrecer herramientas que les permitan a los colaboradores planificar y generar expectativas
frente al futuro.
*- Generar espacios que promuevan la salud y el autocuidado.
- Evaluar periódicamente la sensación de confort que tiene el colaborador, haciendo los ajustes
✓ Seguridad en el
necesarios, según los resultados obtenidos.
trabajo:
- Evaluar periódicamente los puestos de trabajo.
- Generar espacios que promuevan la importancia del ocio y del descanso.
- Realizar talleres sobre inteligencia financiera.
- Generar estrategias que fomenten la cultura del ahorro.
✓ Remuneración:
- Ofrecer herramientas que les permitan a los colaboradores planificar y generar expectativas
frente al futuro.
- Identificar la dinámica de grupo que esté generando el desgaste en los miembros del equipo.
- Intervenir al grupo para modificar las relaciones que generan desgaste emocional.
✓ Burnout:
- Brindar herramientas sobre resolución y manejo de conflictos.
- Generar espacios donde los colaboradores se empoderen de sus procesos.
✓ Desarrollo - Sensibilizar sobre la importancia de aprender algo nuevo todos los días o ampliar conocimientos
personal: ya adquiridos.
- Incentivar la identificación de las habilidades y competencias propias y la creación de estrategias
• PROPÓSITO DE VIDA

para aplicarlas en beneficio de la entidad.

- Brindar herramientas para una adecuada evaluación y autoevaluación que permita una mejora
constante.
- Sensibilizar sobre la importancia del disfrute del ocio y el descanso para el equilibrio personal.
- Sensibilizar sobre la importancia de crear un vínculo emocional con la entidad.
- Realizar talleres de inteligencia emocional.
 20

- Ofrecer herramientas que les permitan a los colaboradores planificar y generar expectativas
frente al futuro.
- Sensibilizar sobre la importancia de cumplir las tareas encomendadas, en el tiempo y con la
✓ Administración
calidad esperada.
del tiempo:
- Sensibilizar sobre la importancia de tener un equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral.
- Sensibilizar sobre la importancia del disfrute del ocio, el descanso y la recreación.
- Rescatar el valor del tiempo como un recurso que se debe gestionar.

- Brindar herramientas para una adecuada evaluación y autoevaluación que permita una mejora
constante.
- Sensibilizar sobre la importancia del disfrute del ocio y el descanso para el equilibrio personal.
- Realizar talleres de inteligencia emocional.
- Generar espacios que permitan que los colaboradores expresen su sentir frente a la entidad.
✓ Autoevaluación:
- Incentivar la identificación de las habilidades y competencias propias y la creación de estrategias
para aplicarlas en beneficio de la entidad.
- Generar espacios para incentivar las ideas creativas e innovadoras que impacten positivamente a
la comunidad.
- Incentivar el trabajo en equipo.
- Realizar sensibilizaciones que permitan que los colaboradores conozcan cuales son las
expectativas frente al desempeño laboral.
- Brindar herramientas que permitan el manejo de situaciones difíciles.
✓ Integridad: - Resaltar la importancia de los valores en las relaciones interpersonales.
- Crear espacios de reconocimiento de los logros alcanzados.
- Resaltar la importancia de cumplir la normatividad para el adecuado desarrollo de los procesos.
- Sensibilizar sobre tener un esquema de valores firme.
- Generar espacios para que los colaboradores expresen su sentir frente a diferentes temas.
- Brindar herramientas para la toma de decisiones y el manejo de las situaciones estresantes.
- Realizar talleres de inteligencia emocional.
✓ Autonomía:
- Determinar el nivel de autoestima y determinar las acciones a seguir para aumentarla.
- Resaltar la importancia de confiar en las propias capacidades y habilidades.
- Realizar talleres de comunicación que afiancen esta habilidad
- Realizar talleres de inteligencia emocional.
- Crear estrategias que permitan aumentar los niveles de motivación resaltando los aportes de los
colaboradores en el cumplimiento de metas y objetivos institucionales.
- Brindar herramientas que incentiven el disfrute de las actividades y de las situaciones cotidianas.
✓ Actitud:
- Realizar talleres para aprender sobre la creación de objetivos y las estrategias para cumplirlos. -
Realizar talleres de integración y manejo de relaciones.
- Realizar talleres y actividades para reforzar las habilidades comunicativas.
- Brindar herramientas que permitan el manejo de situaciones difíciles

- Realizar talleres y actividades para reforzar las habilidades comunicativas.

• RELACIONES INTERPERSONALES

- Realizar talleres de redacción.

- Crear centros de lectura que afiancen la capacidad de comprensión de textos.
✓ Comunicación:
- Medir el nivel de coherencia entre lo que se piensa, se dice y se hace.
- Realizar talleres de integración y manejo de relaciones.
- Identificar los canales de comunicación utilizados para realizar los ajustes necesarios
✓ Trabajo en - Realizar talleres para aprender a planificar y organizar.
equipo: - Establecer los vínculos familiares y la influencia que tienen en la vida laboral de los
colaboradores.
- Brindar herramientas que les permitan a los colaboradores establecer un proyecto de vida.
- Sensibilizar sobre la importancia del disfrute del ocio y el descanso para el equilibrio personal.
- Realizar talleres para aprender sobre la creación de objetivos y las estrategias para cumplirlos.
 21

- Realizar talleres para aprender a planificar y organizar.

- Establecer los vínculos familiares y la influencia que tienen en la vida laboral de los
✓ Redes de apoyo: colaboradores.
- Brindar herramientas que les permitan a los colaboradores establecer un proyecto de vida.
- Sensibilizar sobre la importancia del disfrute del ocio y el descanso para el equilibrio personal.
- Sensibilizar sobre la importancia de los valores en el crecimiento personal y de la entidad.
- Realizar talleres que promuevan la diferencia y la importancia de aceptarla.
- Identificar el nivel de autoestima que poseen los colaboradores.
- Promover el trabajo en equipo, identificando los roles, fortalezas y debilidades y centrar a sus
miembros en los objetivos comunes que deben alcanzar.
✓ Reconocimiento
- Brindar herramientas para el manejo y resolución de conflictos.
del trabajo de
- Generar estrategias que le permitan conocer a los colaboradores lo importante de una buena
otros:
actitud para generar un clima/ambiente adecuado.
- Generar espacios donde los colaboradores se empoderen de sus procesos.
- Establecer junto con el equipo cuáles son los criterios de calidad esperados en la entidad
- Generar estrategias que le permitan conocer a los colaboradores lo importante de una buena
actitud para generar un clima/ambiente adecuado.
- Identificar el nivel de autoestima que poseen los colaboradores.
- Generar estrategias que le permitan conocer a los colaboradores lo importante de una buena
actitud para generar un clima/ambiente adecuado.
- Brindar herramientas para aprender a manejar la frustración.
- Brindar herramientas que les permitan a los colaboradores establecer un proyecto de vida.
✓ Moobing:
- Establecer las redes apoyo con las que cuenta el colaborador.
- Realizar talleres de inteligencia emocional.
- Crear actividades que permitan el ejercicio cognitivo a través de retar al cerebro a salir de su
zona de confort.
- Brindar herramientas para el manejo y resolución de conflictos.
- Realizar sensibilizaciones sobre la misionalidad de la entidad.
- Generar espacios que permitan que los colaboradores expresen su sentir frente a la entidad.
- Incentivar la identificación de las habilidades y competencias propias y la creación de estrategias
para aplicarlas en beneficio de la entidad.
✓ Sentido de
- Generar espacios para incentivar las ideas creativas e innovadoras que impacten positivamente a
pertenencia:
la comunidad.
- Incentivar el trabajo en equipo.
- Brindar herramientas para una adecuada evaluación y autoevaluación que permita una mejora
constante.

- Identificar los estilos de liderazgo utilizados en la entidad.

- Realizar sesiones de coaching individual para fortalecer las habilidades gerenciales de los
• CONOCIMIENTO DE LAS

✓ Liderazgo: directivos.
- Crear estrategias que permitan alinear los estilos de liderazgo con la misionalidad de la entidad.
- Brindar herramientas de comunicación asertiva.
✓ Manejo de - Realizar talleres de integración y manejo de relaciones.
conflictos: - Promover los valores personales como eje del comportamiento a nivel laboral.
- Brindar herramientas de negociación y solución de conflictos.
- Generar espacios que faciliten la adaptación al cambio, la aceptación de la diferencia y la
adopción de actitudes positivas.
 22

- Realizar talleres sobre toma de decisiones, análisis de información y autocontrol.

- Generar espacios donde se promueva la iniciativa y la creatividad.
✓ - Brindar herramientas que les permitan a los colaboradores establecer un proyecto de vida.
Empoderamiento: - Generar estrategias que le permitan conocer a los colaboradores lo importante de una buena
actitud para generar un clima/ambiente adecuado.
- Generar espacios donde los colaboradores se apropien de sus procesos.

- Realizar talleres para la identificación y puesta en acción de habilidades y competencias.

- Medir el nivel de coherencia entre lo que se piensa, se dice y se hace.
✓ Administración - Brindar herramientas para tener una actitud positiva, orientación al logro y capacidad de
del Talento
disfrute.
FORTALEZAS PROPIAS

Humano:
- Realizar reuniones donde se expongan los momentos en que los colaboradores no se sientan
apoyados por la entidad

- Realizar intervenciones individuales (coach) donde se trabaje en temas de autoconfianza y

autoestima. - Realizar talleres para la identificación y puesta en acción de habilidades y
competencias.
- Brindar herramientas para tener una actitud positiva, orientación al logro y capacidad de
✓ Autogestión:
disfrute.
- Sensibilizar sobre la importancia de transmitir el conocimiento y aportar ideas en la construcción
de planes y proyectos.

- Realizar talleres para la identificación y puesta en acción de habilidades y competencias.

- Brindar herramientas para tener una actitud positiva, orientación al logro y capacidad de
disfrute.
✓ Bienestar
- Evaluar el nivel de compromiso de los colaboradores e identificar en qué puntos hay debilidad
logrado a través
para generar planes de acción.
del trabajo:
- Realizar reuniones donde se pueda explorar lo que cree el colaborador que le aporta a la entidad
y viceversa.
- Realizar públicamente el reconocimiento de los logros alcanzados.

Figura 15. “Resultados clima laboral.” Tomado de https://www.educacionbogota.edu.co/

Teniendo en cuenta los resultados se identificó factores que requieren un manejo especial
dentro de la entidad para mejora. Ya que a pesar de que las muestras fueron un nivel bajo, es
importante empezar a tratar con planes de mejoramiento para evitar su aumento.
A continuación, se relacionan los 3 ejes y 5 factores a intervenir a futuro:
 23

Figura 16. “ejes con plan de mejoramiento.” Tomado de https://www.educacionbogota.edu.co/

2. Pasos para desarrollar el modelo

En búsqueda de la importancia de encontrar herramientas que identifiquen factores que ayuden a

mejorar los ambientes de trabajo se implementara un instrumento que ayudara con dichos
cambios para mejorar el clima laboral dentro de la secretaria de Educación Distrital.
El instrumento que es utilizado para esta propuesta tiene pautas a seguir como:
 24

1. Los datos que se recogen son utilizados para conocer la población socio demográficamente,
estos datos se manejaran confidencialmente mas no como anónimos es ahí cuando se da la
importancia de cumplir con el diligenciamiento de todos los datos

2. Sera implementada de manera virtual y a su vez dará la posibilidad de manejarla

individualmente.

3.En algunas preguntas se pedirá que se conteste señalando dos de las respuestas

4.En el inicio de la explicación de como diligenciar este instrumento esta la guía de las
respuestas

5. Al iniciar para realizar la encuesta se debe tener en cuenta que se debe responder lo antes
posible para evitar bloquear el enlace, como también se debe guardar los cambios de ser
necesario en caso de no contar con el tiempo estipulado y así no perder la información.

Dentro del proceso del diligenciamiento de la herramienta que se utilizara se pueden generar diversas
inquietudes las cuales serán solucionadas de la siguiente manera.
Pregunta 1
¿El enlace de la encuesta es el mismo para todos?
No es posible compartirlo puesto que cada uno es individual y es enviado a la dirección de correo
electrónico de cada trabajador para su respectivo diligenciamiento.
Si algún trabajador no tiene su enlace puede comunicarse con el área de recursos humanos informando
que no fue recibido.

Pregunta 2
¿El enlace se me bloquea y no es posible diligenciarlo que debo hacer?

Este se encuentra programado para ser diligenciado en un tiempo específico de no ser en dicho
tiempo este procede a ser bloqueado. Si esto sucede se debe generar el desbloqueo y debe ser
enviado nuevamente.
La idea es realizarlo en el espacio destinado para hacerlo evitando el bloqueo, de necesitar cerrar
se debe guardar para no perder los datos ya diligenciados.
Pregunta 3
¿Hay manera de saber si se diligencio bien la herramienta?
Al terminar el diligenciamiento de la herramienta, es enviado un correo confirmando.
Siempre guardar los datos antes de cerrar para evitar bloqueo.
Pregunta 4
 25

En una de las preguntas hace referencia a los tiempos de desplazamientos que hacen desde la
casa al trabajo, trabajo -casa, pero no especifica si debe contar con los dos desplazamientos
nombrados anteriormente.
En esta pregunta se busca conocer el tiempo total que tiene cada trabajador cuando se desplaza
de un lugar a otro de la casa al trabajo y de trabajo a la casa, contando el tiempo de los dos
trayectos.
Pregunta 5
¿En qué modalidad de trabajo se encuentra laborando? ¿Presencial, Teletrabajo Ordinario,
¿Teletrabajo extraordinario?
Dentro de las preguntas, se encuentra la modalidad en la que se está laborando, lo cual hace
referencia a si el trabajo se está realizando desde casa o si se está realizando presencial o
laborando en modo extraordinario.
Los individuos que laboran de manera presencial hacen referencia a todos aquellos trabajadores
que desarrollan sus actividades laborales dentro de la empresa.
Los individuos que laboran de manera Teletrabajo extraordinario desarrollan actividades desde
casa unos días específicos, es decir no todos los días, dando cumplimiento a las tareas asignadas
por la empresa acordando que durante esos tiempos se realicen dichas tareas
Los individuos que laboran en casa son aquellos que utilizan herramientas como internet para
desempeñar las actividades que asigna la empresa, esto se presenta y se implenta con la llegada
de la pandemia ocasionada por el SARS COVID 19.

La herramienta que se implementa para la medición de Clima Laboral se podrá realizar en el mes
de junio del presente año, se recalca la importancia de participar en este tipo de encuestas para
ayudar entre todos a identificar los puntos en donde se debe trabajar y realizar en lo posible
cambios que fortalezcan y mejoren la experiencia laboral dentro de la institución que en este
caso nos concierne la secretaria de Educación del Distrito.
La herramienta que se está utilizando como instrumento para la recolección de información
ayudara a implentar estrategias que mejoren el clima laboral dentro de la organización, este
instrumento será clave para poder llevarlo a otras circunstancias donde se quiera garantizar que
los sitios de trabajo sean experiencias laborales adecuadas que ayuden al crecimiento y
satisfacción personal de cada trabajador.
La encuesta se enviará a todos los correos de los trabajadores de la secretaria de Educación
Distrital en el transcurso del mes será activado el enlace para el diligenciamiento, mes de agosto
del presente año según calendario. (Distrital, 2020)
Se recuerda que el tiempo de diligenciamiento de la encuesta tiene un tiempo límite y que si se
excede de este se bloqueara y de no ser diligenciada se perdería la oportunidad de ayudar a
mejorar la experiencia laboral en ambientes adecuados y espacios donde el trabajador tenga voz
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Las instituciones DASCD (Distrital, 2020) y secretaria de Educación Distrital, quieren

implementar una encuesta la cual esta estandarizada a nivel distrital, ayudara a recolectar
información de cada uno de los trabajadores que pertenezcan a la secretaria de Educación
Distrital para mejorar el ambiente dentro de las áreas de trabajo y mejorar la experiencia laboral.
(Distrital, 2020)El Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital (DACSC), junto con
la Secretaría de Educación del Distrito (SED).
El DASCD inició esta medición que tiene por objetivo identificar el nivel de riesgo existente en
relación con el Clima Laboral y el Ambiente Organizacional en la calidad de vida de las y los
servidores y contratistas de las entidades del Estado. (Distrital, 2020)

La secretaria de Educación se une para trabajar en la búsqueda por medio de la herramienta

realizada por el DASCD (Distrital, 2020) para la identificaron de factores que ayuden con el
cambio de entornos laborales que afecten al trabajador de manera negativa.

PREGUNTAS FRECUENTES APLICACIÓN INSTRUMENTO DE CLIMA LABORAL

Pregunta 1 ¿El enlace puede ser compartido?
Respuesta 1 No, cada enlace es enviado al correo del colaborador para ser diligenciado de
manera personal e intransferible.
Solución 1 Acceder al enlace, a través del mensaje de correo que recibió por parte del DASCD;
en caso de que algún compañero no haya recibido el mensaje por favor informarlo al área de
talento humano de su entidad.
Pregunta 2 ¿Por qué se bloquea el usuario y no me permite continuar?
Respuesta 2 Cuando el formulario queda más de cinco minutos abierto sin hacer alguna
actividad, por seguridad se bloquea, esto ocasiona que el colaborador no pueda continuar y deba
reportar al administrador, en este caso al DASCD para ser desbloqueado y reenviado.
Solución 2 Solo acceda al enlace cuando cuente con los 20 minutos que dura el diligenciamiento,
en caso de tener que interrumpir, por favor guarde y cierre. Luego puede volver a entrar.
Pregunta 3 ¿Cómo puedo asegurarme de que diligencié correctamente el instrumento?
Respuesta 3 Cuando usted diligencie correctamente el instrumento, recibirá un correo de
confirmación donde le informara que usted diligencio la encuesta correctamente
Solución 3 Solo acceda al enlace cuando cuente con los 20 minutos que dura el diligenciamiento,
en caso de tener que interrumpir, por favor guarde y cierre. Luego puede volver a entrar.
Pregunta 4 ¿Cada cuánto, como entidad puedo saber en qué porcentaje de avance esta la
aplicación en mi entidad?
Respuesta 4 Cada semana los viernes se enviará un reporte a las entidades, del porcentaje de
avance de la aplicación.
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Solución 4 Revisar el reporte y hacer seguimiento a las personas que falten por realizar la
aplicación.
Pregunta 5 En la pregunta del cuestionario ¿Cuál es el tiempo total de los desplazamientos que
debe realizar entre la residencia y el lugar de trabajo y viceversa? ¿Se refiere a ambos trayectos o
solo uno?
Respuesta 5 Esta pregunta quiere conocer el tiempo total que utiliza el colaborador en sus
desplazamientos de la residencia al lugar del trabajo más el tiempo del desplazamiento entre el
lugar del trabajo y la residencia. Por ejemplo, si en la mañana para ir de mi residencia al lugar de
trabajo me demoro 1 hora y en la tarde para ir del lugar del trabajo a mi residencia 2 horas, mi
respuesta debe estar entre el rango que indique 3 horas, ya que es el total de tiempo que demoro
en mis desplazamientos.
Pregunta 6 En la pregunta del cuestionario ¿Usted en este momento desarrolla sus labores
mediante cual modalidad de trabajo? ¿A qué se refiere Presencial (en el lugar de trabajo) -
Trabajo en casa - teletrabajo ordinario - Teletrabajo extraordinario?
Respuesta 6 Presencial: Modalidad de trabajo, en la cual los servidores por la naturaleza de sus
funciones, en el momento de responder la encuesta estén cumpliendo con estas en la sede de la
entidad o en territorio.
Teletrabajo Extraordinario: Modalidad de trabajo, en la cual los servidores desarrollan las
actividades laborales desde el lugar de residencia del trabajador sólo para unos días de la semana,
previa concertación de compromisos. Esta modalidad esta soportada en la Circular Externa No.
024 de 2020 de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá, se estableció como una
medida preventiva de carácter temporal y extraordinario, fundado exclusivamente en las causales
estipuladas por la mencionada Circular, para atender las medidas de contingencia
epidemiológica.
Trabajo en Casa: Modalidad de trabajo, mediante la cual los servidores desempeñan labores a su
cargo desde la casa con el uso de las Tecnología de la información y las Comunicaciones, como
medida temporal y transitoria, con el propósito de garantizar la prestación del servicio público,
durante la cuarentena definida como medida de emergencia para la contención el coronavirus
Covid19.
Esta modalidad se implementó en la rama ejecutiva del orden territorial en observancia del
período de aislamiento obligatorio preventivo establecido en el Decreto Distrital 090 de 2020 y
en el Decreto Nacional 457 de 2020 y cobijó a servidores públicos que no se encontraren en la
prestación de servicios públicos esenciales o directamente relacionados con la atención de la
emergencia. Esta clasificación se da a aquellos servidores a los cuales a se les otorgó dicha
modalidad a partir del Directiva Presidencial 02 del 12 de marzo de 2020 sin expedir resolución
particular, cual es aplicable para los organismos y entidades de la rama ejecutiva del orden
nacional y territorial.
Teletrabajo Ordinario: Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de
actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las
 28

tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el trabajador y la

empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. Es
otorgado mediante acto administrativo.
Fuente: Circular 013 del 2020 del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital -
Funcionalidad “Trabajo en Casa” en SIDEAP para empleados públicos que ejercen funciones
bajo esta modalidad a partir del Decreto 457 de 2020.
Ley 1221 de 2008.
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3. Conclusiones

3. Conclusiones. Describir los principales hallazgos y contribuciones obtenidas de la propuesta

realizada, coherentes con los objetivos planteados (mínimo 2 párrafos y máximo 1 página para
esta sección).

Referencias

Bautista Pedraza Nani, C. S. (2020). "Diseños de un programa de bienestar laboral en las

empresas “Estupasta S.A.S Socorro”." (“Diseño de un programa de bienestar laboral en la
empresa ... - UNAB”) Obtenido de
 30

https://repository.unab.edu.co/bitstream/handle/20.500.12749/12416/2020_Tesis_Nani_Bautista
_Pedraza.pdf?sequence=1

DISTRITO, S. D. (2023). ORGANIGRAMA DE LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN DEL

DISTRITO. Obtenido de https://www.educacionbogota.edu.co/portal_institucional/nuestra-
entidad/organigrama

Pozo, G. J. (2017). Propuesta de mejoramiento del clima Organizacional de la

comercialozadorade roapa la cas del jean. Obtenido de
https://red.uao.edu.co/bitstream/handle/10614/9633/T07302.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Espinosa, V. G. (2018). Las estructuras organizacionales y su relación con la calidad de servicio

en. (“Cultura organizacional y su relación con la calidad de servicio en el ...”) From
https://repositorio.uasb.edu.ec/bitstream/10644/6233/1/T2664-MAE-Bastidas-
La%20estructura.pdf

Clima Laboral, Obtenido de https://www.educacionbogota.edu.co/portal_institucional/node/5048