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Entrega Desarrollo Humano Entrega Final
Entrega Desarrollo Humano Entrega Final
Entregado por:
Tutor:
Hayr Alonso Gutiérrez Alemán
Contenido
Introducción..................................................................................................................................1
Justificación..................................................................................................................................2
Objetivo general...........................................................................................................................3
Propuesta de diagnóstico e implementación de un modelo bienestar clima laboral....................4
Datos de estudio...........................................................................................................................5
Ambiente laboral..........................................................................................................................8
Contenido de figuras
Figura 1 organigrama 5
Figura 2 Estructura organizacional 6
Figura 3 Dofa 7
Figura 4 Propuesta de diagnóstico e implementación de un modelo de clima
laboral.” Elaboración Propia. 9
Figura 7 Resultados instrumentos 14
Figura 8. Resultados factor sociodemográfico 15
Figura 9. Resultados factor orientación sexual 15
Figura 10. “Resultados factor edad 16
Introducción
Justificación
El clima organizacional ha sido uno de los factores más importantes para el desarrollo de
una empresa o institución en todos sus ámbitos productivo, administrativo, estructural y
evolutivo; resulta un elemento clave para explicar el comportamiento humano en el trabajo. Las
organizaciones con un clima organizacional deficiente tienen mayores dificultades para aspirar a
ser mejores, puesto que su recurso más valioso se encuentra desintegrado, incomunicado,
insatisfecho, preocupado y desmotivado. Es un requisito previo para cualquier esfuerzo de
cambio.
La presente investigación va a permitir comprender si el clima organizacional incide en
la satisfacción laboral de los trabajadores y como se afecta la satisfacción laboral por el clima
organizacional. Por este motivo se propone identificar cómo se comportan aspectos como el
estilo de liderazgo, la participación, motivación e incentivos, convivencia y relaciones
interpersonales de la cual debe apropiarse en los todos los niveles jerárquicos y su atribución en
el clima organizacional y la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa. Por otra parte,
se considera importante encaminar los procesos de gestión de talento humano a las mejores
prácticas organizacionales, siendo este el promotor de nuevos modelos que contribuyan a la
estrategia empresarial.
Así mismo se pretende fortalecer los equipos de trabajo, a través de estrategias de
capacitación con el fin de que se promueva la innovación de procesos, propiciando
comportamientos adecuados en los empleados, comprendiendo que esto se logra a través del
clima laboral de la empresa.
Como se propone, el proceso de gestión de talento humano procura enfocar sus planes a
la mejora continua con el objeto de formular e implementar procesos de desarrollo de personal,
alineados a la estrategia del negocio.
Adicionalmente, el plan de acción pretende formular estrategias por parte de la gestión
de talento humano, con el fin de diseñar políticas y programas que involucren al trabajador y la
organización promoviendo una cultura basada en los valores corporativos y por ende contribuir
al programa de responsabilidad empresarial. Por último, vale la pena mencionar que en la
actualidad no se ha realizado una medición del clima organizacional en la empresa. Por esta
razón, se considera importante que de esta investigación surja un modelo práctico que sirva
como sustento teórico, a través de la relación entre tres variables diversas, a saber, liderazgo,
participación, motivación e incentivos y convivencia relaciones interpersonales que puedan dar
pistas acerca de cómo se encuentra el clima organizacional y que puedan ser guía para otras
organizaciones.
Objetivo general.
Objetivos específicos.
• Evaluar a través de encuestas si la falta de programas en pro de calidad de vida y
bienestar en el trabajo está afectando a nivel psicológico los colaboradores.
• Plantear una solución y la importancia de integrar programas de calidad de vida y
bienestar en el trabajo
El clima laboral es de suma importancia estudiar dentro de las organizaciones puesto que
evidenciar las falencias y poder trabajar en ellas hace que se pueda encontrar un equilibrio y
estabilidad para el buen funcionamiento de la empresa, dentro de la propuesta se debe tener en
cuenta la buena comunicación, la motivación el buen liderazgo para así esto contribuya en el
logro de objetivos y una buena experiencia laboral (pozo, 2017).
Datos de estudio
Nombre de la empresa:
Secretaría de Educación del Distrito (SED)
Misión
“Promover la oferta educativa en la ciudad para garantizar el acceso y la permanencia de los
niños, niñas y jóvenes en el sistema educativo, en sus distintas formas, niveles y modalidades; la
calidad y pertinencia de la educación, con el propósito de formar individuos capaces de vivir
productiva, creativa y responsablemente en comunidad”.
Visión
“La SED garantizará el derecho a la educación de los niños, niñas y jóvenes de la ciudad, a
través de colegios distritales modernos, humanos e incluyentes y de un proceso de formación
democrático, participativo, permanente, personal, cultural y social”.
Organigrama
Ambiente laboral
El ambiente laboral está relacionado con una constante búsqueda de una mejor versión,
que la experiencia sea mejor que sea buena o no tan buena se deje una buena experiencia, esto
mismo sucede en la organización se trabaja para impulsar los procesos para mejorar los
indicadores, la mejor experiencia en los empleados y para el público interno
Este último elemento es el más importante para el buen funcionamiento y el crecimiento
de las compañías
Así el desempeño y que sea efectivo de proceso depende de una medida del bienestar
del empleado y el lugar de trabajo, es aquí donde es indispensable hablar del medio ambiente, es
uno de los mayores contribuyentes al bienestar de los colaboradores la que impulsa la
productividad y el compromiso por parte del personar también de impulsar las relaciones de
confianza de los equipos de trabajo
El ambiente laboral se relaciona con la percepción de que lo colaboradores en cuanto a
que factores se puede determinar una buena calidad en la experiencia en los lugares de
trabajo
Dentro de esto lo tangibles se podría indicar que el aumento de sueldo, los bonos o
detalles en fecha especiales por otra parte la adaptación de buenas oficinas para facilitar a rutina
de los colaboradores
También este os factores intangibles tiene un peso importante para la creación del buen
ambiente laboral ya que esto es una categoría que define la relación de las personas en el lugar de
trabajo
Con esto factores es tener la oportunidad de tener el balance óptimo entre la vida personal
y la vida laboral el trato que se da a los empleados
• Dinamismo: El clima laboral no es estático, sino que puede cambiar a lo largo del tiempo
debido a factores internos (como cambios en la dirección o en las políticas de la
empresa) y externos (como cambios en la economía o en la legislación laboral). Esto
requiere una monitorización y evaluación constantes para identificar los cambios y
ajustar las estrategias de mejora del clima laboral de manera oportuna.
• Influencia sobre el Comportamiento y las Actitudes: El clima laboral tiene un impacto
significativo en el comportamiento de los empleados, su actitud hacia el trabajo y la
empresa, su nivel de satisfacción laboral y su compromiso. Un clima laboral positivo
puede motivar a los empleados, mejorar su rendimiento y reducir la rotación de personal,
mientras que un clima laboral negativo puede llevar a la insatisfacción, la desmotivación
y el agotamiento.
El clima laboral es una variable que impacta directamente en la productividad y en los
resultados finales de una organización. Un clima laboral positivo puede promover el
compromiso, la motivación y la satisfacción laboral, lo que a su vez puede conducir a un mejor
desempeño, mayor retención de personal y un ambiente laboral más saludable. Por otro lado, un
clima laboral negativo puede tener el efecto opuesto, causando desmotivación, descontento,
ausentismo, rotación de personal y una disminución en el rendimiento y la productividad.
En relación con la Secretaría de Educación del Distrito el clima laboral es muy
importante o se tiene en una gran importancia ya que influye directamente a lograr los objetivos
de las diferentes dependencias, los funcionarios que se sienten valorados, acompañados y
motivados son personas que contribuirán en el objetivo principal de la SED, que es brindar una
educación de calidad, con todos los trabajadores(as) con un nivel alto de acompañamiento se
puede contar que tendrán un compromiso y la mejora continua de la SED.
En los impactos específicos se evidencian:
• Mejora en la Calidad de la Enseñanza: Un clima laboral positivo puede estimular a los
educadores a ir más allá de sus responsabilidades habituales y a esforzarse por
mejorar continuamente la calidad de su enseñanza. Esto puede conducir a mejores
resultados académicos para los estudiantes y un mayor cumplimiento de los objetivos
de la SED.
• Retención de Personal Calificado: La SED necesita mantener a sus educadores y personal
de apoyo altamente calificados para cumplir con sus objetivos de proporcionar una
educación de alta calidad. Un clima laboral positivo puede contribuir a una mayor
retención de personal, ya que los trabajadores que se sienten valorados y apoyados en su
lugar de trabajo tienen más probabilidades de permanecer en la organización.
• Motivación y Compromiso: Un buen clima laboral puede fomentar una mayor
motivación y compromiso de los trabajadores hacia su trabajo y la organización. Esto
puede resultar en un mayor esfuerzo, dedicación y lealtad hacia la SED y sus objetivos.
• Imagen y Reputación: La forma en que la SED trata a sus empleados y la calidad de su
clima laboral pueden tener un impacto significativo en su imagen y reputación. Un clima
Adicionalmente, cada uno de estos ejes está constituido de 6 factores que permiten
realizar una aproximación a la comprensión del clima laboral o ambiente organizacional en
servidores y contratistas respectivamente. Aunado a ello, el instrumento proporciona
información que da cuenta de la percepción de calidad de vida en el trabajo (CVT) de la
población, por lo tanto, el modelo conceptual incluye las 7 variables asociadas a la CVT.
Recursos Financieros
• Capacitación y Desarrollo: Esto incluirá los costos de formación para los líderes de
implementación y formadores, así como los costos de cualquier programa de desarrollo
de habilidades para el personal en general.
• Cambios en la Política y Procedimientos: Es posible que sea necesario invertir en la
revisión y posiblemente la modificación de las políticas y procedimientos de la SED para
mejorar el clima laboral.
• Reconocimientos y Recompensas: Un sistema efectivo de reconocimientos y
recompensas puede ser una herramienta eficaz para mejorar el clima laboral. Los costos
asociados a esto podrían incluir el desarrollo de sistemas de reconocimiento, premios
monetarios o no monetarios, etc.
Recursos tecnológicos
• Tecnología de Encuestas: Para realizar encuestas de clima laboral, es posible que
se necesite una plataforma de encuestas en línea o software relacionado.
• Comunicación y Colaboración: Las herramientas de comunicación y colaboración (como
software de videoconferencia, plataformas de colaboración en línea, etc.) pueden ser
útiles para mejorar la comunicación interna y el trabajo en equipo, dos factores clave
para un buen clima laboral.
• Formación Virtual: Dependiendo de la logística y las necesidades de la SED, podría ser
útil invertir en tecnología para la formación virtual, como plataformas de aprendizaje en
línea.
Relación con el análisis diagnostico
El diagnóstico del clima laboral es un proceso de evaluación en el que se recopila
información sobre cómo los empleados perciben su entorno de trabajo. Se utilizan cuestionarios
y encuestas, así como entrevistas y grupos de discusión, para comprender cómo los empleados
perciben diversos factores, como la comunicación interna, la satisfacción laboral, el liderazgo, la
motivación, la relación con los compañeros y superiores, las condiciones de trabajo, entre otros.
En el caso de la Secretaría de Educación del Distrito SED, el análisis diagnóstico puede
ser particularmente útil para identificar áreas de mejora y desarrollar intervenciones. Por
ejemplo, si el diagnóstico revela que los empleados están insatisfechos con la comunicación
interna, la SED puede implementar mejoras en esta área, como aumentar la transparencia,
mejorar los canales de comunicación, o establecer reuniones regulares para compartir
información.
La medición de clima laboral efectuada se formó en seis componentes:
➢ Primero: presenta los resultados globales de la medición de clima laboral y
ambiente organizacional.
En la siguiente tabla se puede identificar los resultados de cada uno de los instrumentos
diligenciados por los funcionarios, estos resultados con indispensables para futuras mediciones
para que sirva de base para la mejora del clima laboral, debemos tener presente que los
instrumentos que los funcionarios realizan el diligenciamiento deben ser aprobados y revisados
por la DASCD. Los resultados se obtuvieron de la aplicación de tres instrumentos de la
siguiente manera.
23.13%
23.50%
Figura 8. “Resultados factor sociodemográfico “Tomado de https://www.educacionbogota.edu.co/
- Generar espacios para Incentivar las ideas creativas e innovadoras que impacten positivamente a
la comunidad.
✓ Salario *- Generar estrategias que le permitan conocer a los colaboradores los bene 昀椀 cios ofrecidos por la
emocional / entidad.
Bene 昀椀 cios - Realizar talleres de expresión donde los colaboradores puedan identi 昀椀 car sus necesidades y
adicionales: expectativas.
- Identi 昀椀 car la dinámica de grupo que esté generando el desgaste en los miembros del equipo.
✓ Burnout: - Intervenir al grupo para modi 昀椀 car las relaciones que generan desgaste emocional.
- Brindar herramientas sobre resolución y manejo de con 昀氀 ictos.
- Generar espacios donde los colaboradores se empoderen de sus procesos.
- Sensibilizar sobre la importancia de aprender algo nuevo todos los días o ampliar
conocimientos ya adquiridos.
- Incentivar la identi 昀椀 cación de las habilidades y competencias propias y la creación de estrategias
✓ Desarrollo para aplicarlas en bene 昀椀 cio de la entidad.
personal: - Brindar herramientas para una adecuada evaluación y autoevaluación que permita una
mejora constante.
- Sensibilizar sobre la importancia del disfrute del ocio y el descanso para el equilibrio personal.
- Sensibilizar sobre la importancia de crear un vínculo emocional con la entidad.
- Realizar talleres de inteligencia emocional.
PROPÓSITO DE VIDA
- Ofrecer herramientas que les permitan a los colaboradores plani 昀椀 car y generar expectativas
frente al futuro.
✓ Administración - Sensibilizar sobre la importancia de cumplir las tareas encomendadas, en el tiempo y con
del tiempo: la calidad esperada.
- Sensibilizar sobre la importancia de tener un equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral.
- Sensibilizar sobre la importancia del disfrute del ocio, el descanso y la recreación.
- Rescatar el valor del tiempo como un recurso que se debe gestionar.
•
- Brindar herramientas para una adecuada evaluación y autoevaluación que permita una
mejora constante.
- Sensibilizar sobre la importancia del disfrute del ocio y el descanso para el equilibrio personal.
- Realizar talleres de inteligencia emocional.
✓ Autoevaluación: - Generar espacios que permitan que los colaboradores expresen su sentir frente a la entidad.
- Incentivar la identi 昀椀 cación de las habilidades y competencias propias y la creación de estrategias
para aplicarlas en bene 昀椀 cio de la entidad.
- Generar espacios para incentivar las ideas creativas e innovadoras que impacten positivamente
a la comunidad.
- Incentivar el trabajo en equipo.
✓ Integridad: - Realizar sensibilizaciones que permitan que los colaboradores conozcan cuales son las
- Generar espacios para que los colaboradores expresen su sentir frente a diferentes temas.
- Brindar herramientas para la toma de decisiones y el manejo de las situaciones estresantes.
✓ Autonomía: - Realizar talleres de inteligencia emocional.
- Determinar el nivel de autoestima y determinar las acciones a seguir para aumentarla.
- Resaltar la importancia de con 昀椀 ar en las propias capacidades y habilidades.
- Realizar talleres de comunicación que a 昀椀 ancen esta habilidad
equipo:
- Brindar herramientas que les permitan a los colaboradores establecer un proyecto de vida.
- Sensibilizar sobre la importancia del disfrute del ocio y el descanso para el equilibrio personal.
- Realizar talleres para aprender sobre la creación de objetivos y las estrategias para cumplirlos.
- Generar estrategias que le permitan conocer a los colaboradores lo importante de una buena
actitud para generar un clima/ambiente adecuado.
Pregunta 2
¿El enlace se me bloquea y no es posible diligenciarlo que debo hacer?
Este se encuentra programado para ser diligenciado en un tiempo específico de no ser en dicho
tiempo este procede a ser bloqueado. Si esto sucede se debe generar el desbloqueo y debe ser
enviado nuevamente.
La idea es realizarlo en el espacio destinado para hacerlo evitando el bloqueo, de necesitar cerrar
se debe guardar para no perder los datos ya diligenciados.
Pregunta 3
¿Hay manera de saber si se diligencio bien la herramienta?
Al terminar el diligenciamiento de la herramienta, es enviado un correo confirmando.
Siempre guardar los datos antes de cerrar para evitar bloqueo.
Pregunta 4
En una de las preguntas hace referencia a los tiempos de desplazamientos que hacen
desde la casa al trabajo, trabajo -casa, pero no especifica si debe contar con los dos
desplazamientos nombrados anteriormente.
En esta pregunta se busca conocer el tiempo total que tiene cada trabajador cuando se desplaza
de un lugar a otro de la casa al trabajo y de trabajo a la casa, contando el tiempo de los dos
trayectos.
Pregunta 5
¿En qué modalidad de trabajo se encuentra laborando? ¿Presencial, Teletrabajo Ordinario,
¿Teletrabajo extraordinario?
trabajo me demoro 1 hora y en la tarde para ir del lugar del trabajo a mi residencia 2 horas, mi
respuesta debe estar entre el rango que indique 3 horas, ya que es el total de tiempo que demoro
en mis desplazamientos.
Pregunta 6 En la pregunta del cuestionario ¿Usted en este momento desarrolla sus labores
mediante cual modalidad de trabajo? ¿A qué se refiere Presencial (en el lugar de trabajo)
- Trabajo en casa - teletrabajo ordinario - Teletrabajo extraordinario?
Respuesta 6 Presencial: Modalidad de trabajo, en la cual los servidores por la naturaleza de
sus funciones, en el momento de responder la encuesta estén cumpliendo con estas en la sede
de la entidad o en territorio.
Teletrabajo Extraordinario: Modalidad de trabajo, en la cual los servidores desarrollan las
actividades laborales desde el lugar de residencia del trabajador sólo para unos días de la
semana, previa concertación de compromisos. Esta modalidad esta soportada en la Circular
Externa No.
024 de 2020 de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá, se estableció como una
medida preventiva de carácter temporal y extraordinario, fundado exclusivamente en las
causales estipuladas por la mencionada Circular, para atender las medidas de contingencia
epidemiológica.
Trabajo en Casa: Modalidad de trabajo, mediante la cual los servidores desempeñan
labores a su cargo desde la casa con el uso de las Tecnología de la información y las
Comunicaciones, como medida temporal y transitoria, con el propósito de garantizar la
prestación del servicio público, durante la cuarentena definida como medida de emergencia para
la contención el coronavirus Covid19.
Esta modalidad se implementó en la rama ejecutiva del orden territorial en observancia
del período de aislamiento obligatorio preventivo establecido en el Decreto Distrital 090 de 2020
y en el Decreto Nacional 457 de 2020 y cobijó a servidores públicos que no se encontraren en la
prestación de servicios públicos esenciales o directamente relacionados con la atención de la
emergencia. Esta clasificación se da a aquellos servidores a los cuales a se les otorgó dicha
modalidad a partir del Directiva Presidencial 02 del 12 de marzo de 2020 sin expedir resolución
particular, cual es aplicable para los organismos y entidades de la rama ejecutiva del orden
nacional y territorial.
Teletrabajo Ordinario: Es una forma de organización laboral, que consiste en el
desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como
soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el
trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de
trabajo. Es otorgado mediante acto administrativo.
Fuente: Circular 013 del 2020 del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital -
Funcionalidad “Trabajo en Casa” en SIDEAP para empleados públicos que ejercen
funciones bajo esta modalidad a partir del Decreto 457 de 2020.
Ley 1221 de 2008.
3. Conclusiones
A través del análisis realizada se pueden llegar a variadas conclusiones, como ya se había
mencionado anteriormente, se hace hincapié a que el clima laboral en la empresa Comercial es
satisfactorio para sus trabajadores. Variadas son las aportaciones que se tienen a través de esta
investigación.
Como aportaciones para la empresa podríamos mencionar, que gracias a este estudio se
puede saber cuál es la dinámica laboral dentro de la empresa, los jefes de las áreas y Gerencia
pueden tomar datos de esta investigación para hacer intervenciones en la empresa, tratando de
mejorar los aspectos que salieron bien. Así mismo de tratar de que dentro de la Empresa se siga
dando una satisfacción Laboral y como consecuente un buen Clima Laboral.
Esta investigación puede servir como comparación con otras empresas de la misma
línea. Permitirá comparar el Clima de trabajo y la satisfacción que tienen los trabajadores en le
Misma empresa, pero en diferentes sucursales.
Se espera que esta investigación sirva de guía para seguir mejorando el ambiente del
trabajador, ya que como se había mencionado anteriormente el trabajador es el eslabón principal
para que una empresa sea exitosa.
Las aportaciones a la psicología laboral que se pueden generar a través de esta
investigación son que, principalmente se puede saber cuál es la satisfacción de una persona que
labora en una empresa, permite además tener indicios para otras investigaciones a futuro dentro
de la misma empresa o hacia las dependientes de esta o dentro de la misma línea de empresa
En cuanto a las personas que laboran dentro de la empresa, al devolverles los resultados
de la investigación, se puede generar un tipo de motivación, reconocimiento y hasta
agradecimientos por su desempeño dentro de su departamento y por la aportación que le dan a la
empresa.
Se hace la recomendación en base a dos puntos:
▪ El primero de ellos en base a la muestra, se recomienda dar un seguimiento con la
investigación tomando una muestra más representativa, pero aun considerando
aquellos departamentos que tienen mayor rotación. Así mismo hacer un análisis de
campo previo, pues esto constatara las respuestas y las hipótesis de esta
investigación. Una entrevista personal hacia los trabajadores permitirá tener más
información de confiabilidad, pues muchas veces los cuestionarios no muestran la
opinión verdadera de los trabajadores, pues se sienten con la desconfianza de
contestar con la verdad.
▪ El segundo punto está encaminado a que se sigan realizando investigaciones dentro
de la empresa, ya que esto permitirá saber cuál es el clima de trabajo en el cual se
desempeñan los trabajadores, no sólo tomando en cuenta a los trabajadores dé piso,
sino también a los mismos jefes, a los trabajadores de las áreas de gerencia y de
recursos humanos. Ya que si existe un mal clima laboral desde los altos mandos
como gerencia o recursos humanos se verá reflejado en las demás áreas dependientes
de esta.
▪ Se agradece de ante mano a la Empresa el apoyo prestado para la investigación, a
Gerencia y Recursos Humanos por permitir sus instalaciones para llevar a cabo la
investigación, por brindarnos la confianza para tener acceso a información
confidencial y hacia sus trabajadores. Agradecemos a las personas que laboran
dentro de la empresa y que nos permitieron que se les aplicara el instrumento a pesar
de que se encontraban en horas de trabajo.
Gracias todas aquellas personas que permitieron que se realizara esta investigación
Referencias
Obtenido de
https://www.safeworkaustralia.gov.au/system/files/documents/1702/managing_work_env
ironment_and_facilities2.pdf
https://apps.who.int/iris/rest/bitstreams/517787/retrieve
International Labour Office, G. (2017). Working together to promote a safe and healthy working
relconf/documents/meetingdocument/wcms_543647.pdf