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INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE SOCIEDAD, CULTURA Y CREATIVIDAD
DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE PSICOLOGÍA
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

ANALISIS DE PROCESOS ORGANIZACIONALES-[GRUPO B02]

CAPACITACION COMO PRIMER RECURSO DEL BIENESTAR Y CALIDAD DE
VIDA LABORAL EN LA ORGANIZACION

PRESENTA:
OSCAR MIGUEL DEVIA TRILLEROS-1621021259

SUPERVISOR:
DIANA CAROLINA GUALDRON HERNANDEZ MBA.

BOGOTÁ, JUNIO DE 2021.

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Contenido
Mapas conceptuales ............................................................................................................ 3
Bibliografía ......................................................................................................................... 8
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Mapas conceptuales

Bibliografía

Según Tirson (2018) la capacitación dentro de la Pymes es de vital importancia como el

primer recurso que debe tenerse con los colaboradores, ya que esto permitirá trabajar en
sincronía proporcionando productividad y calidad, mitigando las falencias en los
reprocesos. El recurso humano cuenta con capacidad de análisis y razonamiento para
enfrentarse ante cualquier situación o desafío sin importar el sector de la organización
siempre y cuando cuente con el conocimiento y confianza.
Dado lo anterior Werther y Davis (como se cita en Garcia, 2011: 3) mencionan que el
desarrollo del colaborador inicia cuando puede desempeñar sus competencias en este
contexto le permitirá tener bienestar generándole confianza e interés por crecer dentro de
la organización ayudándole a cumplir con sus funciones sin esfuerzos generando valor
agregado en la productividad. Aquí también cabe decir que Chiavenato (2009) manifiesta
que la capacitación se centra en poner en práctica el esfuerzo del colaborador para
potencializar sus competencias y en pro mejorar el desempeño de la organización, para él
la capacitación es la clave de lograr el desarrollo del colaborador y por ende lograr evitar
la deserción a futuro.

(Garcia, 2018)
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Basado en el capítulo 12.1 la formación como política del desarrollo humano, del libro
formación de personal, hace énfasis que el beneficio de la capacitación es reciproco tanto
para la organización como para el colaborador debido a que este obtiene una serie de
beneficios que le permiten crecer profesionalmente y aumentar su confianza en las
labores que vaya a ejecutar a su vez garantizando que por esta confianza evitara
reprocesos para la empresa lo cual genera costos adicionales. Estos beneficios
enmarcados en organización y colaborador apuntan a que ambos hagan parte de un
programa de bienestar t calidad de vida. Permitiendo el éxito de ambos; empresa
colaborado. (Guillén, 2017)
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Según Werther, at al., (2000) en la obra literaria del impacto de la capacitación indica
que las etapas de evaluación de un proceso de capacitación deben seguir los pasos
anteriormente mencionados, debido a que el impacto de la formación o capacitación
consiste en medir la efectividad de los programas de formación a partir de diferentes
técnicas que permitan visualizar un nivel inicial y un nivel de su formación que responde
en este caso a una necesidad de la organización para lo cual sea el plan de formación se
cumpla bajo el objetivo planteado con los resultados de la evaluación.
La medición de la capacitación nos permitirá tomar acciones frente a los resultados o
plantear mejoras según el tipo de aprendizaje de quien participe de ellos.
La medición de un programa de formación permitirá que se generen estrategias de
aprendizaje y aplicación de los mismos conocimientos impartidos, por esta razón es
inevitable que cuando hablemos de formación o capacitación no contemplemos el estado
de la medición.

(Francia, 2017)
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Si bien la formación es un conjunto de características que deben estar dirigidas a un

público específico para impartir conocimiento y mejoras en un proceso físico, emocional,
este también debe contar con una organización y un plan que permita llevar a cabo de
manera óptima según la necesidad en la organización.
Como se evidencia anteriormente el modelo propuesto según la obra de pilar pineda
auditora de formación. Ediciones gestión 2018 S.A Madrid
Los resultados de este instrumento evaluativo del plan de formación nos permitirá
conocer la transferencia del conocimiento impartido para dar el objetivo planteado
inicialmente y así mitigar todo aquello que en lo que se necesita mejorar o fortalecer en la
organización,

(GAN, 2018)
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En las organizaciones debe existir el plan de formación y adiestramiento de cargo, es la

manera en que se empalma la información con el nuevo colaborador evitando
traumatismo en la operación y en este caso con el empleado evitando una posible
deserción a futuro.

El Programa de Capacitación va a orientar las actividades de capacitación al señalar los

objetivos, actividades, técnicas y recursos que se aplicarán durante el proceso de
instrucción-aprendizaje, así como también, seleccionar los contenidos al tener como
parámetro el análisis actividades de manera organizada y sistemática con base en el
diagnóstico de necesidades y proporcionar las bases para efectuar la evaluación del
programa: es decir, la forma en que está estructurado respecto a la selección y
organización de contenidos y su ubicación en relación al plan de capacitación del cual
forma parte.

(Rubio, 2017)
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Bibliografía

Garcia, T. J. (2018). La necesidad de capacitacion dentro de las PYMES. Ciudad de

Mexico, Mexico: Plaza y Valdez . Recuperado el 4 de 06 de 2021, de
https://elibro.net/es/ereader/poligran/129825

Guillén, M. d. (2017). FORMACION DE PERSONAL. Ediciones Diaz de Santos.

Obtenido de https://elibro.net/es/ereader/poligran/62683?page=4

Francia, A. O. (2017). El Impacto de la capacitación. Mexico: Digital UNID. Obtenido

de https://elibro.net/es/ereader/poligran/41152?page=19

GAN, F. (2018). Formacion. Madrid: Ediciones Dias de Santos. Obtenido de

https://elibro.net/es/ereader/poligran/62713?page=50

Rubio, M. d. (2017). Metodolofia de formacion de trabajadores en la empresa. ciudad de

mexico: CEP, S,L. Obtenido de
https://elibro.net/es/ereader/poligran/50704?page=27