TEMA PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO

La planificación del talento humano es un proceso estratégico en la gestión de

recursos humanos que busca identificar y preparar el talento necesario para
asegurar el éxito y la competitividad de una organización a largo plazo. Este
proceso implica prever las necesidades futuras de personal, tanto en términos
de cantidad como de habilidades, y desarrollar estrategias para adquirir,
desarrollar y retener dicho talento.
Puntos clave:
1. Anticipación de necesidades: La planificación del talento humano se
basa en la comprensión de las metas y objetivos de la organización a
largo plazo. Se deben prever las necesidades de personal en función de
proyectos futuros, expansión del negocio y cambios en el entorno
laboral. La anticipación de necesidades es una parte esencial de la
planificación del talento humano. Autores como Gary Dessler
argumentan que esta etapa implica examinar las metas y estrategias
organizacionales para determinar las habilidades y competencias
requeridas en el futuro. A través de métodos como análisis de brechas y
pronósticos de crecimiento, la organización puede identificar qué tipo de
talento será necesario para alcanzar sus objetivos.

2. Identificación de brechas: Comparar las habilidades y competencias

actuales de los empleados con las que se requerirán en el futuro.
Identificar las brechas entre las capacidades actuales y las necesarias es
fundamental para determinar las áreas de enfoque en la formación y el
reclutamiento. La identificación de brechas se basa en comparar las
habilidades actuales de los empleados con las que serán necesarias para
cumplir los objetivos futuros. Autores como John Boudreau y Peter
Ramstad proponen un enfoque de "gestión de la brecha" que se centra
en cerrar las brechas entre las habilidades actuales y las futuras. Esto se
logra a través de programas de desarrollo, capacitación y, en algunos
casos, la contratación de nuevo talento.

3. Reclutamiento y selección: La planificación del talento involucra el

reclutamiento estratégico de individuos con las habilidades y
competencias necesarias para cubrir las brechas identificadas. Esto
puede incluir la contratación externa o el fomento de la promoción
interna. Autores como David Ulrich abogan por una estrategia de
reclutamiento y selección centrada en encontrar individuos que no solo
 tengan las habilidades técnicas necesarias, sino que también se alineen
con la cultura y los valores de la organización. La planificación del talento
humano busca contratar a personas que encajen en la visión a largo plazo
de la empresa y que puedan contribuir al crecimiento y éxito continuo.

4. Desarrollo y capacitación: Una vez que se identifican las brechas de

habilidades, se implementan programas de desarrollo y capacitación para
cerrar esas brechas. Esto puede incluir cursos, talleres y oportunidades
de aprendizaje en el trabajo. El desarrollo y la capacitación son
componentes clave de la planificación del talento humano. Autores como
Jack J. Phillips y Patricia Pulliam Phillips enfatizan la importancia de medir
el retorno de la inversión en programas de desarrollo. Esto se logra a
través de la evaluación del impacto de la capacitación en las habilidades y
competencias de los empleados, y cómo esto afecta positivamente los
resultados organizacionales.

5. Retención de talento: La planificación del talento implica la creación de

un ambiente laboral atractivo que motive a los empleados a quedarse y
crecer dentro de la organización. Esto puede incluir programas de
mentoría, oportunidades de avance y beneficios competitivos. Autores
como Richard P. Finnegan abogan por la retención de talento a través de
estrategias como el "trabajo enriquecido". Esto implica brindar
oportunidades de aprendizaje y crecimiento continuo, así como
involucrar a los empleados en proyectos desafiantes y significativos. El
enfoque en el desarrollo y la promoción interna también puede
aumentar la retención y la lealtad de los empleados.

6. Evaluación continua: La planificación del talento es un proceso continuo

que requiere evaluación constante de los avances y ajustes en función de
las cambiantes necesidades organizacionales y del mercado laboral.
Autores como John W. Boudreau y Peter M. Ramstad proponen una
evaluación continua de los resultados de la planificación del talento
humano. Esto incluye medir la efectividad de las estrategias
implementadas, adaptándose a los cambios en las necesidades de la
organización y realizando ajustes según sea necesario. La adaptación
constante asegura que la organización esté alineada con sus objetivos y
pueda aprovechar las oportunidades emergentes.
La planificación del talento humano es esencial para asegurar que una
organización tenga el personal adecuado con las habilidades correctas para
enfrentar los desafíos futuros y aprovechar las oportunidades de crecimiento.
En resumen, la planificación del talento humano es un proceso que abarca
desde la identificación de necesidades futuras hasta la evaluación continua de
estrategias implementadas. La integración de teorías y conceptos de diversos
autores ayuda a abordar la planificación del talento de manera efectiva y
adaptable en un entorno laboral en constante cambio.
Ejemplo:
Imagina una empresa tecnológica que planea expandir su línea de productos en
el próximo año. La planificación del talento humano implica identificar las
habilidades y capacidades necesarias para desarrollar y lanzar con éxito estos
nuevos productos. La empresa podría decidir contratar ingenieros con
experiencia específica en el nuevo campo, además de capacitar a su personal
actual en las nuevas tecnologías necesarias. Al mismo tiempo, podrían
establecer programas de reconocimiento y oportunidades de crecimiento para
retener a su talento actual.

Test de opción múltiple

1. ¿Cuál es el objetivo principal de la identificación de brechas en la
planificación del talento humano?
a) Evaluar el rendimiento actual de los empleados.
b) Comparar los objetivos a corto y largo plazo de la organización.
c) Determinar las habilidades necesarias para cumplir los objetivos
futuros.
d) Establecer políticas de reclutamiento y selección.
2. Según el enfoque de "gestión de la brecha", ¿qué estrategia se utiliza
para cerrar las brechas de habilidades?
a) Externalización de proyectos.
b) Contratación de empleados temporales.
c) Programas de desarrollo y capacitación.
d) Implementación de bonificaciones económicas.
3. ¿Qué propone el enfoque de David Ulrich en relación con el
reclutamiento y selección?
a) Contratar individuos con habilidades técnicas únicamente.
b) Encontrar empleados que se adapten a la cultura organizacional.
c) Reclutar solo a candidatos con experiencia previa en la industria.
d) Priorizar la formación técnica sobre los valores de la organización.
 4. ¿Cuál es el propósito de medir el retorno de la inversión en programas
de desarrollo?
a) Evaluar el impacto en las ganancias de la organización.
b) Determinar el costo total de la capacitación.
c) Medir el efecto de la capacitación en las habilidades de los empleados.
d) Comparar la inversión en tecnología con la inversión en desarrollo.

5. ¿Qué se entiende por "trabajo enriquecido" en el contexto de la

retención de talento?
a) Ofrecer salarios elevados a los empleados.
b) Asignar tareas más sencillas para reducir el estrés.
c) Brindar oportunidades de desarrollo y proyectos desafiantes.
d) Proporcionar horarios de trabajo flexibles para los empleados.
Preguntas de verdadero/falso:
1. La planificación del talento humano se enfoca solo en las necesidades
actuales de personal.
VERDADERO FALSO
2. Verdadero/Falso: La identificación de brechas es el proceso de comparar
las habilidades actuales de los empleados con las habilidades requeridas
en el futuro.
VERDADERO FALSO

3. El enfoque de "trabajo enriquecido" busca retener a los empleados a

través de programas de bonificaciones financieras.
VERDADERO FALSO

4. La planificación del talento humano es un proceso estático y no requiere

adaptación constante.
VERDADERO FALSO

5. La medición del retorno de la inversión en programas de desarrollo se

centra en evaluar el efecto financiero de la capacitación en el
rendimiento organizacional.
VERDADERO FALSO