Universidad Mariano Gálvez

Licda. Karen Esteban

Planeación Estratégica de Recursos Humanos

IMPORTANCIA EN LA EJECUCIÓN
DE CULTURA

Flora Isabel Raxtún Cumes

6930-19-2096
Guatemala, 13 Mayo 2023
 IMPORTANCIA EN LA EJECUCIÓN DE CULTURA

Para enfrentar el cambio continuo de las condiciones competitivas del mundo de hoy, las
empresas formulan estrategias, con la intención evidente de implementarlas. Pero,
lamentablemente, muy pocas logran llevar sus estrategias a la práctica, porque el día a día
los absorbe o porque lo urgente pasa a ser más importante que lo estratégico.
Por lo tanto, si queremos incrementar la capacidad de ejecución de las empresas
latinoamericanas, necesitamos instaurar un proceso riguroso y arraigado en la cultura de
la empresa que asegure que se van a realizar las acciones concretas y a tomar decisiones
correctas y oportunas en la búsqueda de un mejoramiento sistemático del desempeño. Es
decir, la solución pasa por desarrollar lo que denominamos “cultura de ejecución” a lo
largo de toda la organización.

Elementos clave de la cultura de ejecución:

Ejecutar la estrategia es transformarla en acción y esta, en resultados. A tal fin,
necesitamos tomar decisiones y aprender de estas más rápido que la competencia.
Podemos entonces describir la “cultura de ejecución” como: “lograr que todas las
personas, de todos los niveles, todos los días, tomen las decisiones correctas, bien, a la
primera y con rapidez”. Hay tres cursos de acción para promover el aprendizaje
organizacional, cuya aplicación deriva en el surgimiento de una cultura de ejecución:
1) Incorporar las “prácticas de gestión del capital humano”, las cuales identificaremos
con el nombre de 8C, que permiten acelerar la ejecución que aseguren el nivel de
competencias requeridas para implementar estrategias con la oportunidad,
exactitud y velocidad que demanda el entorno actual; el desarrollo adecuado.
2) Mantener “Información accionable” y oportuna para la toma de decisiones, es
decir, disponer de señales críticas que nos indiquen, en el momento apropiado,
cómo está avanzando.
3) Incorporar las disciplinas organizacionales necesarias para la ejecución que apunten
a desarrollar un proceso de revisiones consistentes y sistemáticas de los resultados
de las acciones y decisiones que se vayan tomando.

Prácticas de gestión de capital humano orientadas a la ejecución de la

estrategia:
Respecto a capital humano tenemos que entender que:

• El talento humano se convierte en capital, únicamente se aquel impacta la

estrategia y contribuye directamente a la creación de valor.
 • El capital humano es un capital intangible que, usado en forma apropiada, puede
convertirse en “creación de valor tangible” para la organización.
• El capital humano únicamente agrega valor en el contexto de su alineamiento.
A continuación, analizaremos cada una de las 8C:

8C Objetivo
Conductas Modelar los comportamientos requeridos para asegurar un estilo de liderazgo
que impulse la ejecución de la estrategia.
Conocimientos Desarrollar conocimientos y habilidades que garanticen los resultados
organizacionales e individuales.
Cultura y Clima Crear un ambiente de trabajo que desarrolle los valores, provea seguridad,
salud y bienestar del personal.
Cargos efectivos Contar con un diseño de puestos que facilite la cooperación, flexibilidad y
desarrollo interno.
Coaching Proveer evaluación, seguimiento, retroalimentación y apoyo, que asegure y
mejore el desempeño y la afectividad individual.
Compensación Alinear los reconocimientos y recompensas con los resultados individuales,
grupales y organizacionales.
Carrera Crear procesos que aseguren retener el talento y crear oportunidades para el
desarrollo del personal de alto desempeño.
Comunicación Proveer información continua, adecuada y a tiempo “arriba-abajo-arriba” para
suavizar la transición, el rumor y lograr involucramiento de las personas.

Conocimientos:
Las competencias técnicas representan aquellos conocimientos y habilidades
fundamentales requeridos para alcanzar un desempeño excelente en el desarrollo de una
fundación que deberá impactar en los resultados del puesto. Están compuestas por los
conocimientos, que al ser adecuadamente implementados y refinados se convertirán en
habilidades laborales para las personas.
Cultura y Clima:
Muchos estudios relacionados con ejecución, resultados y cultura han demostrado la
relación existente entre estas variables. Los resultados de estas investigaciones
demostraron que únicamente cuatro, entre los más de treinta aspectos de la cultura
organizacional estudiados, eran clave para la ejecución de la estrategia:
1) Dirección de futuro
2) Consistencia
3) Involucramiento
4) Adaptabilidad
Cargos Efectivos:
Los perfiles de efectividad se utilizan para resumir varias de las (8C); se definen para cada
uno de los diferentes puestos de trabajo y permiten describir el cargo desde el punto de
vista de efectividad estratégica. A diferencia de las descripciones de puestos los perfiles de
efectividad incluyen todas las variables que necesita una persona que ocupa un
determinado trabajo.
Debe tomarse en cuenta los siguientes aspectos:
Información general del puesto
Ubicación organizacional del puesto
Función principal
Objetivos clave e indicadores del puesto (alineados y sincronizados)
Funciones Clave
Principales Tareas
Otras funciones del puesto
Competencias organizacionales y de gestión:
• Descripción de la competencia
• Descripción de conductas y comportamientos asociados a la competencia.
Competencias Técnicas del puesto:
• Alineamiento con objetivos del puesto
• Alineamiento con funciones clave
• Descripción de conocimientos requeridos
• Descripción de habilidades requeridas
Definición de competencias críticas para ascenso e ingreso
Descripción de requisitos mínimos del puesto:
• Educación
• Experiencia
Descripción de especificaciones del puesto:
• Autonomía para toma de decisiones
• Responsabilidad por bienes y valores
• Supervisión
• Relaciones de trabajo internas
• Relaciones de trabajo externas
• Responsabilidad por manejo de información
• Ambiente de trabajo
• Riesgo ocupacional
• Esfuerzo físico y mental
• Requerimientos especiales
Coaching:
El papel del mentor (coach) es utilizar sus habilidades como catalizador del aprendizaje del
discípulo para que se dé un mejor proceso de aprendizaje y para que este impacte en los
resultados. Podemos definir el proceso de coaching y su relación con la cultura de
ejecución como “la implementación de un proceso sistemático de seguimiento,
retroalimentación y tutoría, que apoyo el desarrollo, promueve el logro de resultados y
garantiza la afectividad organizacional.

Compensaciones:
El sistema de evaluación del desempeño se fundamenta en el logo de objetos, metas y
prioridades basadas en el plan estratégico y en el uso del sistema de mediciones. La
evaluación del desempeño utiliza el resultado desde al menos tres puntos de vista: el
resultado individual, el resultado del equipo y el resultado de la empresa. Estos tres tipos
de niveles de resultados se alinean con la evaluación del desempeño y la compensación de
las personas.

Carrera:
Esta sección nos señala la importancia que tienen los planes de carrera y retención para
efectos de alcanzar una cultura de ejecución. Estos se refieren a la propuesta de valor que
se oferta al funcionario activo en la institución con base en sus años de experiencia,
logros, académicos, calidad del desempeño y otros factores de importancia, con la firme
intención de motivarlo y ofrecerle una proyección a su futuro en la organización.

Comunicación:
Es el proceso de implementación de la estrategia es fundamental la comunicación y el
aseguramiento de la visión, estrategia, objetivos y metas organizacionales.

Disciplinas organizacionales para la ejecución:

Con el fin de generar una cultura de ejecución las empresas deben instaurar una serie de
disciplinas organizacionales que apunten a tomar consistentemente mejores decisiones.
Estas disciplinas se basan en una serie de reuniones donde sistemáticamente se revisan los
números y las decisiones tomadas en el pasado, con el fin de incrementar la eficacia en la
toma de decisiones en el futuro.
Toma de decisiones operativa y estratégicas:
Podemos agrupar las decisiones en operativas y estratégicas, atendiendo a la información
que poseemos, el nivel organizacional donde estas son tomadas, su frecuencia y el proceso
que se sigue para identificar sus causas y plantear acciones correctivas pertinentes.
Cuando definimos la estrategia, basándonos en la situación existente en la organización y
las condiciones externas del momento, planteamos hipótesis estratégicas para crear valor
en le organización, e identificamos el proceso o flujo causa-efecto (mapa estratégico) que
tendría que darse para lograrlo.