CURSO

“ADMINISTRACIÓN DE PYMES”

MÓDULO I:

LIQUIDACIÓN DE SUELDOS Y
JORNALES
 LIQUIDACIÓN DE SUELDOS Y JORNALES

Introducción:

Con el estudio de este módulo aprenderemos los

conceptos básicos necesarios para entender cómo liquidar
las remuneraciones correspondientes a los empleados en
relación de dependencia.

Objetivo General:
El objetivo principal es que el alumno logre
internalizar los diferentes conceptos integrantes de una
liquidación de sueldos y que se aproxime a la liquidación
propiamente dicha.

Objetivos Específicos:
Que el alumno se inicie en la técnica de liquidación de
sueldos.
Que conozca los diferentes ítems que figuran en una
liquidación de sueldos pudiendo liquidarse de manera
manual.
Conocer de manera general las diferentes leyes que
intervienen en una relación laboral.
Conocer los ítems que, según la reglamentación vigente,
deben contemplarse a la hora de extinguir una relación
laboral.

Definiciones según las Leyes:

 En materia laboral existen numerosas leyes que
debemos conocer, aunque nos basaremos en la Ley de
Contrato de Trabajo (Ley N° 20744 y sus modificatorias) que
nos brinda un panorama general de la relación laboral,
deberes y derechos tanto del Empleado como del empleador.
Pero para tener una idea de las leyes que regulan la relación
laboral tenemos:

▪ Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744) y modificaciones

s/
Reforma Laboral 2018
▪ Ley de Jornada Laboral (N° 11.544)

▪ Ley de Riesgos de Trabajo (Nº 24.557) y

complementarias

▪ Ley 27348 de Riesgos del Trabajo (complementaria)

▪ Ley de Empleo (Nº 24.013) y modificaciones/

Reforma Laboral 2018

Por otra parte, existen Convenios Colectivos de

Trabajo en los que se establecen acuerdos salariales y
condiciones laborales para un sector productivo específico, o
entre una empresa particular y el sindicato correspondiente,
por ello es que es de suma importancia a la hora de
desempeñarse en materia de liquidación de sueldos,
mantenerse informado de las novedades que puedan surgir
de aplicación laboral.

Remuneración:
Según el art. N° 103 de la Ley de Contrato de Trabajo se entiende
como remuneración a la contraprestación que debe percibir el trabajador
como consecuencia del contrato de trabajo. El mismo se
 configura, con la sola puesta a disposición del Trabajador de su
fuerza de trabajo, a las órdenes del Empleador. En la misma ley
se establece que dicha remuneración no podrá ser menor al
Salario Mínimo Vital y Móvil.

Salario mínimo, vital y móvil:

Es la menor remuneración que debe percibir en
efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada
legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte y esparcimiento.

Se le dice Mínimo, Vital y Móvil por las siguientes

características:
● Mínimo: Significa que es la menor remuneración que debe
percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia por su
jornada laboral.
● Vital: Quiere decir que debe asegurarle al trabajador la
satisfacción de sus necesidades básicas, esto es
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y
cobertura previsional.
● Móvil: Implica que debe ajustarse periódicamente de
acuerdo a las variaciones del costo de la vida.

En general, los convenios colectivos sectoriales

fijan salarios básicos superiores al mínimo vital y móvil. Pero
existen muchos empleados que se encuentran por fuera de
estos convenios.
 El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad
y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, organismo son los
encargados de actualizar periódicamente estos valores.
El acuerdo incluye el compromiso de reunirse en
abril para revisar el incremento pactado.

¿Quiénes tienen derecho a recibir el Salario Mínimo Vital y Móvil?

Tienen derecho a percibir un sueldo mínimo vital

y móvil todos los trabajadores de la República Argentina,
mayores de dieciocho (18) años, con independencia de si se
encuentran registrados formalmente o del rubro económico
en el que se desempeñen. ¿Cada cuánto se actualiza el
Salario Mínimo Vital y Móvil?

Se actualiza anualmente en una o más cuotas. El

Consejo del Salario suele reunirse una vez al año entre los
meses de mayo y septiembre. Es en ese ámbito institucional
en donde se determina cuál es el incremento porcentual del
mínimo vital y móvil, la cantidad de cuotas en que se
distribuirá, más los meses en los que tendrán lugar los
aumentos.

¿Qué ley establece las disposiciones generales sobre el Salario

Mínimo en la Argentina?

La ley que rige y regula el Salario Mínimo, Vital y

Móvil en nuestro país es la Ley de Contrato de Trabajo
(20.744), entre sus artículos 116 y 120.

¿El Salario Mínimo de Argentina es el más alto de la región?

 No, ya no. Desde mediados de 2016 pasó a
ocupar el segundo lugar del ranking detrás de Uruguay,
incluso, luego del fuerte proceso devaluatorio experimentado
entre los meses de abril y mayo de 2018 el Salario mínimo
de Argentina descendió al puesto número cuatro.
Posteriormente, debido a la crisis económica que se acentuó
durante el año 2019 y los efectos de la pandemia se
posicionó en el puesto 7° del ranking. A continuación, se
presenta un cuadro con la comparación regional del SMVM
de nuestro país con el de otros 10 países latinoamericanos
en enero 2021, utilizando como medida de referencia el dólar
estadounidense:
¿Cuál es el ámbito de aplicación del Salario Mínimo Vital y Móvil?

Según las resoluciones del Ministerio de Trabajo

para establecer periódicamente los incrementos, el ámbito
de aplicación del sueldo mínimo Argentina incluye a los
trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo,
la Administración Pública Nacional, así también como las
Entidades y Organismos estatales (en las que el Estado
hace de Empleador).

¿Es lo mismo el Salario Mínimo, Vital y Móvil que el Salario

¿Mínimo Garantizado?

No, no son lo mismo. El Salario Mínimo Vital y

Móvil es determinado anualmente por el Consejo del Salario.
Mientras que el Salario Mínimo Garantizado es establecido
por el convenio colectivo entre los trabajadores y
empresarios de una rama de actividad específica.

Trabajadores a tiempo parcial y jornada reducida

Cabe señalar que los trabajadores contratados a

tiempo parcial (artículo 92 Ter.- de la Ley de Contrato de
Trabajo, modificada por Ley N° 25.877) y los contratados con
jornada reducida (artículo 198 de la Ley de Contrato de
Trabajo) lo percibirán de acuerdo al siguiente detalle:

1.- El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel

en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios
durante un determinado número de horas al día o a la
semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la
jornada habitual de la actividad. En este caso la
remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida
por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto
de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el
empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a
un trabajador de jornada completa.

2.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial

no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias,
salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación
del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo
parcial, generará la obligación del empleador de abonar el
salario correspondiente a la jornada completa para el mes en
que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de
otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
3.- Las cotizaciones a la Seguridad Social y las
demás que se recauden con ésta, se efectuarán en
proporción a la remuneración del trabajador y serán
unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto,
el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que
aporte, o aquella a la cual pertenece.
4.- Las prestaciones de la seguridad social se
determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el
tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones
efectuadas.
Los aportes y contribuciones para la obra social
será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo
de la categoría en que se desempeña el trabajador.
5.- Los convenios colectivos de trabajo
determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo
parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo
esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la
prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo
completo que se produjeran en la empresa”.

FORMAS DE REMUNERAR AL PERSONAL

Es importante tener en cuenta las diferencias que
existen cuando hablamos de sueldo mensual y quincenal.

El sueldo mensual, valga la redundancia quizá, se

liquida cuando la remuneración se estipula y se paga en
relación con el mes de trabajo. La suma se fija
independientemente de la duración del mes o de la cantidad
de días laborables que tenga.
Para determinar el valor día se debe dividir el
sueldo por la cantidad de días reales del mes. Todo esto es
sin perjuicio de considerar las particularidades específicas de
cada Convenio Colectivo de Trabajo que establezcan un
número de jornadas u horas para dividir el mes menor a los
mencionados, Ej.: CCT Alimentación-Comidas Rápidas que
fija un tope mensual de 190 hs. En este valor mensual se
encuentran incluidos los días del mes (sábados, domingos y
feriados).
El jornal se paga en relación con el día u hora de
trabajo. Cuando se computan los días o las horas trabajadas,
la suma que percibe el empleado dependerá de los días
laborables del período (quincena o semana).
El salario puede determinarse por tiempo o por
rendimiento de trabajo, y en este último caso por unidad de
obra, comisión individual o colectiva, gratificación o
participación en las utilidades, e integrarse con premios en
cualquiera de sus formas o modalidades.
 Podemos clasificar a las remuneraciones
dependiendo de distintos aspectos a saber:

Según la forma en la que se abona:

❏ En Dinero
❏ En Especie

Según la estructura de la remuneración:

❏ Principales
❏ Secundarias
Según la forma en la que se abona:

❏ En dinero: cuando se abona en efectivo, cheque o

depósito en caja de ahorro (Cuenta Sueldo Gratuita
Para el empleado).
❏ En especie: según la Ley de Contrato de Trabajo el
tope máximo para recibir la remuneración en especie
es del 20% de la remuneración total. Se acepta que el
empleador entregue a sus empleados remuneración en
especie comprendiendo estas a:
- Alimentos para el trabajador y su familia.
- Productos que el empleador comercializa o produce.
- Vivienda para el grupo familiar
Según la estructura de la remuneración:

❏ Principales: son las que fundamentalmente conforman

el ingreso del trabajador, como por ejemplo el básico.
El sueldo básico es el monto establecido en el
Convenio Colectivo de Trabajo para la categoría del
trabajador, si no hay convenio aplicable lo fijará el
empleador. no menor al SMVM.
 ❏ Secundarias: son las complementarias del salario
principal por ejemplo adicionales fijos o variables,
comisiones, productividad, propinas, viáticos, etcétera.

EMBARGOS
Un embargo es una retención que se aplica sobre
las remuneraciones de un trabajador, que es ordenada por
un Juez y que el empleador está obligado a retener y
depositar donde determine la sentencia judicial. Hay dos
tipos de embargos:
1. Por deudas comunes
2. Por deudas alimentarias y Litis Expensas

Embargo común: las remuneraciones

mensuales, así como toda cuota del aguinaldo (sueldo anual
complementario) son inembargables hasta la suma
equivalente al importe mensual del Salario Mínimo Vital y
Móvil.
Las remuneraciones superiores a ese importe
serán embargables en la siguiente proporción:
❖ Remuneraciones superiores a un salario mínimo vital y
móvil e inferiores a dos salarios mínimos vital y móvil:
hasta un 10% del importe que excediera a un salario
mínimo vital y móvil.
❖ Remuneraciones superiores al doble del salario mínimo
vital y móvil: hasta el 20% del importe que excediera de
un salario mínimo vital y móvil. De los importes sujetos
a embargo, sólo se tendrán en cuenta las
remuneraciones en dinero (no en especie) por su
importe bruto. Las indemnizaciones son embargables
con los mismos límites comentados anteriormente.
 Ejemplo: Remuneración mensual bruta del
empleado febrero 2023: $140.000, Salario Mínimo Vital y
Móvil$ 67.743. Monto del embargo dispuesto en el oficio
por el Juez: $ 15.600.-
Solución: En este caso la remuneración bruta del
trabajador es mayor al doble del salario mínimo vital y móvil
(Valor actual SMVM) (2 x $ 67.743= $135.486), por
consiguiente, el empleador sólo podrá retener hasta un 20%
sobre el monto que exceda dicho salario mínimo vital
mensual.
Entonces:
$ 140.000- $ 67.743 = $ 72.257 x 20% =$ 14.451,4
Donde:

● $140.000 es la remuneración del empleado.

● $ 67.743 es el importe mensual del salario mínimo
vital y móvil, a febrero 2023
● $ 72.257.- es el importe excedente del salario mínimo
vital y móvil que será base de cálculo para determinar
el importe a retener por el embargo.
● 20% es el porcentaje a aplicar para determinar el
embargo, en este ejemplo.
● $14.451,4.- es el importe máximo permitido para ese
mes a retener en concepto de embargo.

* Debemos aclarar que este cálculo está realizado con

el Salario Mínimo Vital y Móvil a la fecha, el cual se va
actualizar a lo largo del año.

Embargo por deuda de alimentos o Litis

Expensas: en este caso no hay topes sino que es el juez
 quien determina el importe a embargar al empleado. Dicho
embargo deberá seguir la siguiente regla “que el porcentaje
o el monto del embargo que disponga debe respetar la
subsistencia del alimentante”.

Altas, Bajas y Modificaciones del personal ante los distintos

organismos: Afip, Obras Sociales, ART, Seguro de Vida
Colectivo Obligatorio.

AFIP: Mi Simplificación

Ingresar Con CUIT y Clave Fiscal del Empleador

en Simplificación Registral- Empleador, para efectuar Altas
empleado por empleado o en forma masiva, Bajas y/o
Modificación de Datos
¿Qué datos podrán ser informados de forma
masiva en el sistema "Simplificación Registral"?
A través del sistema informático "Simplificación
Registral" se podrán ingresar, en forma masiva, los
siguientes datos:
a) Domicilios de explotación de la empresa y actividad/es
económica/s, que permitirá identificar los domicilios de
desempeño de los trabajadores existentes en la nómina o a
incorporar.
b) Altas de personal (AT), bajas de personal (BT) y modificación
de datos (MR) previamente informados, que sea necesario
actualizar o corregir.
c) Claves Bancarias Uniformes (CBU) de las cuentas sueldo de
los
trabajadores: Altas (AT) y Bajas (BT).
d) Datos complementarios de los trabajadores de la nómina del
empleador: Altas (AT), Bajas (BT) o Modificaciones (MR).
e) Vínculos familiares de los trabajadores activos de la
empresa: Altas (AT), Bajas (BT) o Modificaciones (MR).
No obstante, a opción del contribuyente, los datos
referidos en los incisos a), c), d) y e) precedentes podrán
suministrarse a través del programa aplicativo denominado
"MI SIMPLIFICACION - INGRESO MASIVO DE DATOS -
Versión 2".

Datos del Empleador: CUIT y Clave Fiscal, luego

al ingresar Simplificación Registral se despliega la siguiente
Pantalla:

Datos del empleado

 Ejemplo de un ALTA TEMPRANA

Tanto para el alta de una relación laboral como

para la de los vínculos familiares de los empleados, las
personas deberán obtener su CUIL.
 De no poseerlo, el titular deberá tramitar el mismo
previamente ante ANSES con el original y fotocopia de los
Documentos Únicos correspondientes a sus familiares que
no posean el número de CUIL requerido. Ingresando a la
página Web de Anses puede obtener los requisitos para
obtenerlo.
¿Quiénes están obligados a presentar la información en el registro
de altas y bajas?
Los empleadores comprendidos en el Sistema
Integrado Previsional Argentino (SIPA), en relación con cada
uno de los trabajadores que incorporen o desafecten de su
nómina salarial, aun cuando se trate de sujetos cuya
modalidad de contratación sea la pasantía, quedan obligados
a ingresar en el Registro los datos establecidos por este
régimen, así como los que contemplen las normas que dicten
los organismos de la seguridad social intervinientes en el
Programa de Simplificación y Unificación Registral.
El ingreso de los aludidos datos permitirá
comunicar a la AFIP el alta o la baja en el Registro del
trabajador, según corresponda.
Asimismo, el empleador respecto de cada uno de
sus trabajadores, podrá modificar determinados datos de la
información que posee el Registro, así como anular el alta
comunicada en el caso de que no se haya producido el
comienzo efectivo de las tareas.
¿Qué plazo tengo para informar las altas?

La comunicación del alta en el Registro deberá

efectuarse dentro de los plazos que se indican a
continuación, según se trate de un:
a) Trabajador que se contrate para realizar tareas inherentes a
 alguna de las actividades que se detallan en el Anexo I de la
RG 2988/10, hasta el momento de comienzo efectivo de las
tareas, sin distinción de la modalidad de contratación.
b) Trabajador que no se encuentra comprendido en el inciso
precedente: hasta el día inmediato anterior, inclusive, al de
comienzo efectivo de las tareas, cualquiera fuera la
modalidad de contratación celebrada.
¿Qué plazo tengo para informar las bajas?

La comunicación de la baja en el Registro deberá

realizarse dentro del plazo de 5 días corridos, contados a
partir de la fecha, inclusive, en que se produjo la extinción
del contrato de trabajo, por cualquier causa.
¿Qué plazo tengo para informar las modificaciones que no se
actualicen automáticamente en el sistema?
Los datos del empleador y del trabajador que no
se actualicen automáticamente en el sistema mediante la
información suministrada por otras bases de datos, deberán
ser modificados por el primero de dichos sujetos dentro del
plazo de 5 días hábiles administrativos, de haber ocurrido el
evento que origina el cambio, con excepción del ingreso de
los datos correspondientes a la Clave Bancaria Uniforme
(CBU), así como los datos relativos a los vínculos familiares
del trabajador, que se efectuará dentro de los plazos que fije
la Anses y la Superintendencia de Servicios de Salud

¿Qué plazo tengo para anular un alta?

Cuando no se concrete la relación laboral que

originó la comunicación de alta en el Registro, el empleador
deberá anularla.
 Dicha anulación deberá efectuarse hasta las 24
horas, inclusive, del día informado como de inicio de la
relación laboral.
No obstante, el citado plazo se extenderá hasta
las 12 horas del día siguiente, cuando la jornada laboral esté
prevista iniciarse desde las 17 horas en adelante.
Asimismo, la relación laboral que se inicie un día
inhábil administrativo, podrá ser anulada hasta las 12 horas
del primer día hábil siguiente.
¿Cuál es la información a suministrar con relación al empleador?

Con relación al empleador se deberá informar:

1. Apellido y nombres, denominación o razón social, CUIT,

fecha de alta del empleador y domicilio fiscal.
2. Código y denominación de la Aseguradora de Riesgos del
Trabajo (ART) contratada.

3. Códigos y denominaciones de las Obras Sociales

correspondientes a las actividades del empleador.
4. Identificación del Convenio Colectivo de Trabajo que
corresponda a la actividad principal que desarrolla el
empleador.
5. Domicilio de explotación, entendiéndose por tal el lugar o los
lugares afectado/s a la o las actividades del empleador.
6. Códigos y denominaciones de las actividades económicas
realizadas en el domicilio de explotación.
7. Clave Bancaria Uniforme (CBU) de la cuenta bancaria
destinada al reintegro de asignaciones familiares.
¿Cuál es la información a suministrar con relación al
trabajador?
 En relación con cada trabajador:

1. CUIL o, en el caso de no poseerlo y de tener asignada la

CUIT, esta última.
2. Apellido y nombres.
3. Domicilio real declarado.
4. Domicilio real actualizado, de corresponder.
5. Código y denominación de la Obra Social correspondiente
a la actividad a la que se encuentra afectado cuando el
trabajador no haya elegido un determinado
agente de salud.

6. Monto de la remuneración mensual -sujeto a aportes

según el Artículo 9º de la Ley Nº 24241 y sus
modificaciones- pactada entre el empleador y el
trabajador. (Remuneración Bruta ante de los descuentos
de Ley)
7. Código y denominación que indica la modalidad de
liquidación de la remuneración. (Mensual, Quincenal,
Semanal).
8. Código y denominación de la modalidad de contratación.
9. Si se trata de un trabajador agropecuario.
10. La fecha de inicio de la relación laboral, en el caso de una
comunicación de alta.
11. La fecha de cese de la relación laboral y el código del tipo
de baja de que se trate, en el caso de que se comunique
una baja en el
"Registro". (Despido, renuncia, etc.)
Entre otras, para lo cual se suele consultar
Preguntas Frecuentes en el siguiente link de la AFIP:
http://www.afip.gob.ar/genericos/guiavirtual/consultas_deta
lle.aspx?
Trabajadores contratados por terceros
Los empleadores que reciban servicios de
trabajadores que se encuentren en relación de dependencia
con otro responsable, deberán solicitar a este último y previo
al inicio de la prestación efectiva de servicios en su
establecimiento, copia del acuse de recibo que respalda el
alta en Simplificación Registral de Empleadores. Dicha copia
deberá ser conservada a disposición de AFIP, como también
de los distintos Organismos de la Seguridad Social. En
ningún caso el trabajador podrá concurrir a cumplir con sus
funciones adjuntando sólo una simple constancia que
acredite su condición de dependiente.
También los empleadores que reciban servicios de
trabajadores que se encuentren en relación de dependencia
con terceros, podrán ingresar al sistema Simplificación
Registral de Empleadores y verificar la vigencia o
inexistencia de la relación laboral con el empleador principal
(colocando el CUIT del empleador y el CUIL del empleado).

Obra Social

Las Obras Sociales son entes financiados con

aportes del trabajador y contribuciones del empleador. En el
caso del trabajador, estos aportes equivalen al 3% de su
remuneración bruta; siendo del 6% sobre el mismo concepto,
las contribuciones por parte del empleador. La finalidad de
las mismas es prestar servicios médico asistenciales en base
al Programa Médico Obligatorio (PMO). Una vez que el
 Empleador define su encuadramiento sindical, se debe
proceder a la inscripción en las Obras Sociales que
correspondan a su actividad (Obras Sociales Sindicales),
pudiendo el trabajador optar por otra Obra Social, a su
elección. En caso de decidir realizar el cambio, luego del Alta
ante la AFIP, lo podrá hacer una vez al año, cuyo trámite de
traspaso demora habitualmente 3 (tres) meses, para acceder
a la nueva Obra Social. Dicho Cambio se tramita ante la
Obra Social elegida, debiendo notificar al Empleador a
efectos de corroborar dicho cambio, para direccionar los
Aportes y Contribuciones a la “Nueva Obra Social” en el mes
correspondiente, mediante el Form 931, Cargas
Sociales-AFIP.

Grupo familiar primario, a efectos del Aporte-Trabajador 3% a Obra

Social
Se encuentra compuesto por:

● El cónyuge y/o concubino/a y/o pareja de hecho del

afiliado titular debidamente acreditado.
● Los hijos solteros hasta los 21 años, no emancipados
por habilitación de edad o ejercicio de actividad
profesional, comercial o laboral.
● Los hijos solteros, mayores de 21 años y hasta los 25
inclusive, que estén a exclusivo cargo del afiliado
titular, que cursen estudios regulares, oficialmente
reconocidos por la autoridad pertinente.
● Los hijos incapacitados a cargo del afiliado titular, sin
límite de edad.
● Los hijos del cónyuge o concubino/a.
 ● Las personas que convivan con el afiliado titular, y
reciban del mismo ostensible trato familiar, según la
acreditación que correspondiere en cada situación.

Personas a cargo
Pueden incluirse los ascendientes y
descendientes (padres o nietos) que se encuentren a cargo
del beneficiario titular, fijándose un aporte adicional del 1,5%
(además del 3% que aporta el empleado) por cada persona
que se incluya.

Aseguradora de Riesgos de Trabajo (ART)

La Ley 24.557 instauró un sistema denominado

“Riesgos del Trabajo” con el objetivo básico de reducir
enfermedades y accidentes profesionales mediante la
prevención de riesgos en el trabajo, una eficiente cobertura
médica para el trabajador accidentado y una disminución en
los excesivos costos laborales que deben afrontar los
empleadores ante los infortunios que puedan ocurrirle al
trabajador.
Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART)
son empresas privadas contratadas por los empleadores
para asesorarlos en las medidas de prevención y para
reparar los daños en casos de accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales. Para funcionar están
autorizadas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo
(SRT) y por la Superintendencia de Seguros de la Nación
(SSN).
A partir de 2017, fue complementada por la Ley 27.348, en
algunos puntos, entre ellos podemos destacar El
Autoseguro Público Provincial, en sus arts. desde N°5 al
9 (inclusive), además de modificar y/o derogar algunos
arts. de la Ley 24.557 de Riesgos de Trabajo y su ANEXO
I en cuanto al procedimiento ante el servicio de
homologación en el ámbito de las comisiones médicas
jurisdiccionales.

Se Sugiere:

Afiliación y Pago a la ART

Los empleadores deben afiliarse a una

Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) o autoasegurarse
para brindarle cobertura a sus trabajadores en relación de
dependencia. Cada empleador puede elegir libremente una
de las aseguradoras habilitadas por la SRT
(Superintendencia del Riesgo del Trabajo) para funcionar, y
con su número de CUIT celebrará con la ART un solo
contrato de

afiliación, independientemente de la cantidad de

establecimientos o actividades que desempeñe. En este
contrato se establecerá el valor de la contribución patronal
(un valor fijo en pesos) por empleado y una alícuota variable
sobre las remuneraciones brutas del trabajador, lo cual está
establecido en el Anexo de Resolución Ministerio de Trabajo
Nº 17/2018, de acuerdo a la actividad económica del
Empleador.
Rescisión
 La Aseguradora de Riesgos del Trabajo podrá
extinguir el contrato de afiliación de un empleador en caso
que se verifique la falta de pago de dos (2) cuotas
mensuales, consecutivas o alternadas, o la acumulación de
una deuda total equivalente a dos (2) cuotas, tomando como
referencia la de mayor valor en el último año.
La extinción del contrato deberá ajustarse a los
requisitos, modalidades y plazos que determine la
reglamentación.
A partir de la extinción, el empleador se
considerará no asegurado y estará en la situación prevista
en el apartado 1 del artículo 28 de la Ley 24.557 Modificada
por Ley 27.438. Ver a continuación Art. 28 y la situación del
Empleador ante omisiones.
ART. 28. — Responsabilidad por omisiones.

1. Si el empleador no incluido en el régimen de autoseguro

omitiera afiliarse a una ART, responderá directamente ante
los beneficiarios por las prestaciones previstas en esta ley.
2. Si el empleador omitiera declarar su obligación de pago o la
contratación de un trabajador, la ART otorgará las
prestaciones, y podrá repetir del empleador el costo de
éstas.
3. En el caso de los apartados anteriores el empleador deberá
depositar las cuotas omitidas en la cuenta del Fondo de
Garantía de la ART.
4. Si el empleador omitiera —total o parcialmente— el pago de
las cuotas a su cargo, la ART otorgará las prestaciones, y
podrá ejecutar contra el empleador las cotizaciones
adeudadas.
 ART. 29. — Insuficiencia patrimonial.

Sin perjuicio de ello, la aseguradora deberá

otorgar prestaciones en especie, con los alcances previstos
en el Capítulo V de esta ley 27.348 (modificatoria Ley
24.557), por las contingencias ocurridas dentro de los tres (3)
meses posteriores a la extinción por falta de pago. La ART
brindará a esos empleadores no asegurados, las
prestaciones en especie en el caso que ocurran accidentes
de trabajo o enfermedades profesionales por un lapso de 60
días a partir de la extinción del contrato, y puede reclamar
esos costos al empleador. El empleador deberá regularizar
su situación de deuda para poder volver a contratar una ART.
A su vez creó Créase el Autoseguro Público
Provincial destinado a que las provincias y sus municipios y
la Ciudad Autónoma de Buenos Aires puedan auto asegurar
los riesgos del trabajo definidos en la ley 24.557 y sus
modificatorias, respecto de los regímenes de empleo público
provincial y municipal, de acuerdo a lo que establezca la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

Para acceder al Autoseguro Público Provincial,

cada jurisdicción deberá garantizar la existencia de una
estructura suficiente para el adecuado otorgamiento de las
prestaciones en especie de la ley 24.557 y sus
modificatorias, de acuerdo a las condiciones y requisitos que
establezca la Superintendencia de Riesgos del Trabajo.
Las prestaciones dinerarias deberán ser
administradas mediante un régimen de gestión económica y
financiera separado del que corresponda a la contabilidad
general provincial.
El Autoseguro Público Provincial deberá integrarse
al sistema de registros y establecer para cada dependencia o
 establecimiento con riesgo crítico, de conformidad con lo que
determine la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, un
plan de acción específico.
Los auto asegurados públicos provinciales tendrán
idénticas obligaciones que las Aseguradoras de Riesgos del
Trabajo y los empleadores autoasegurados en materia de
reportes e integración al Registro Nacional de
Incapacidades, según determine la Superintendencia de
Riesgos del Trabajo.
El autoseguro público de cada provincia podrá
admitir la incorporación de sus municipios, los que pasarán a
integrar el Autoseguro Público Provincial de la respectiva
provincia.
Modificación introducida por la Ley 27.438/17)

Seguro Colectivo de Vida Obligatorio (Decreto1567/74)

Todos los empleadores están obligados a

contratar un seguro de vida por cada trabajador que se
desempeñe en relación de dependencia, siendo
independiente de cualquier otro beneficio social, seguro
obligatorio por convenio colectivo o disposición legal a que
tenga derecho el trabajador.
Quedan excluidos de las disposiciones del seguro
de vida, los trabajadores que se desempeñen en las
siguientes actividades:
● Los trabajadores rurales permanecen amparados por la Ley
N° 16.600.
● Los trabajadores que se hayan contratado por un tiempo
inferior a un mes.
 El seguro de vida no cubre los riesgos por
invalidez total, absoluta, permanente e irreversible, sino que
cubre solamente los riesgos por muerte, contemplando al
suicidio como causante de la muerte del trabajador.
Los empleadores podrán contratar las pólizas del
seguro de vida en cualquier entidad aseguradora sea privada
o pública, con la única condición que se encuentren
inscriptas en el Registro Especial que lleva a tales efectos la
Superintendencia de Seguros de la Nación. Las solicitudes
del seguro que formulen los tomadores, serán acompañadas
de manera indefectible con:
Copia De la última nómina del personal empleado
declarada al Sistema Único de la Seguridad Social
(SUSS/Formulario 931) o en su reemplazo el Listado de las
Relaciones Laborales Activas del Sistema “Mi Simplificación”,
ambos a cargo de la Administración Federal de Ingresos
Públicos (AFIP).
Constancia de baja de la cobertura
correspondiente al período anterior, emitida por la
aseguradora desde el sistema Kausay en caso de
corresponder, a fin de evitar que un mismo empleador posea
más de una póliza vigente para un mismo período.
A partir del momento de inicio de la cobertura
queda incluido en la misma todo el personal en relación de
dependencia declarado al SUSS/Formulario 931 o el que
figure en el Listado de las Relaciones Laborales Activas
del Sistema “Mi Simplificación”.
Dicha póliza deberá emitirse anualmente.
Consignará en su frente superior el texto “Seguro Colectivo
de Vida Obligatorio Decreto Nº 1567/74” y contendrá el
número de registro y su fecha de emisión, el nombre,
domicilio y demás datos personales del tomador, capital
asegurado, prima vigente al inicio de la cobertura, plazo y
condiciones de pago y riesgo cubierto, como así también, la
Clave Única de Identificación de Contratos (CUIC). El
empleador deberá exhibir un Afiche donde se indique la
Aseguradora donde se encuentra vigente la cobertura,
domicilio, teléfonos, y dirección electrónica.
Este Afiche deberá ser provisto por la aseguradora
conjuntamente con la entrega de la póliza.

Las aseguradoras se encuentran obligadas a

entregar los mismos de manera gratuita a todos los
tomadores del seguro y a reponer los afiches para garantizar
la exhibición en todo momento de al menos un afiche por
cada establecimiento. La exhibición del afiche es obligatoria
por parte de los empleadores – tomadores del seguro,
quienes expondrán al menos uno por establecimiento, en
lugares destacados que permitan la fácil visualización por
parte de todos los trabajadores.
El pago de la prima que se deba abonar por el
seguro de vida está a cargo del empleador, quedando
prohibido efectuar alguna retención sobre las
remuneraciones del trabajador bajo este concepto, y lo
realiza por medio del Form 931 de Cargas Sociales.
Los empleadores deberán entregar a todos los
trabajadores a su cargo el Comprobante de Incorporación al
seguro al momento de ser incorporados dentro de la
cobertura del mencionado seguro, debiendo el empleador
remitir la constancia respectiva a la entidad aseguradora
dentro del plazo de 30 días de contratada la cobertura, o de
la incorporación del nuevo trabajador, según el caso que
corresponda. Los trabajadores asegurados deberán designar
el o los beneficiarios del seguro mediante la utilización de las
constancias que cada entidad aseguradora indique.
 En el “Formulario de Designación de Beneficiarios”
que le proporcionará el empleador; el asegurado consignará,
el lugar y la fecha e instituirá a las personas beneficiarias del
seguro, determinando en su caso, la cuota parte que le
asigna a cada uno de los beneficiarios designados, además
del domicilio, tipo y número de Documento de Identidad y
firma del asegurado.

Seguro Colectivo de Vida Obligatorio :

Según lo previsto en la Resolución 39.766/16 de la
Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN), que
modificó la metodología para el cálculo de la suma
asegurada del Seguro Colectivo de Vida Obligatorio (SCVO),
estableciendo que ese monto será de 5,5 salarios mínimos
vitales y móviles y que se ajustará anualmente conforme al
último Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM) publicado en el
mes de diciembre de cada año, entrando en vigencia a partir
del 1 de marzo del año siguiente.
A partir del 01 de marzo de 2023 entran en
vigencia los nuevos valores del Seguro Colectivo de Vida
Obligatorio (SCVO) correspondientes, tanto a la suma
asegurada como para el costo mensual por cada
trabajador/a declarado/a.
A fin de cumplimentar con el Reglamento del
SCVO, tal como surge de su Art. 5º de la Resolución SSN
40.629/2017, es que se fija el último monto publicado por el
Consejo Nacional de Empleo, Productividad y Salario
Mínimo, Vital y Móvil.
 PLANILLA HORARIA, REQUISITOS, RÚBRICA

El empleador está obligado a publicar los horarios

que deba cumplir el personal de su establecimiento,
exhibiéndose en los lugares visibles por todo el personal de
su empresa. A su vez está obligado por la normativa a
implementar medios de control de ingreso y egreso de todo
su personal, estos medios pueden ser manuales (firma en
libros o planillas), mecánicos (tarjeta de reloj registrador),
magnéticos (tarjeta magnética) o también son válidos los
sistemas más sofisticados de control a través de huella
digital o de retina. Según la Ley de Contrato de Trabajo la
distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del
empleador, y por lo tanto, la diagramación de los horarios
sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo
del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa
autorización administrativa, pero el empleador deberá
hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares
visibles del establecimiento, para que sean de conocimiento
público de los trabajadores.
No están comprendidos en estas disposiciones:

● Los trabajadores del Régimen de Trabajadores Agrarios.

● Los empleados del servicio doméstico.
● Los empleados de establecimientos en que trabajen
solamente los miembros de la familia.

Corresponderá la Rúbrica de dichas Planillas de Horarios, ante la

autoridad de aplicación, cuando trabajen mujeres en el
Establecimiento. (Trabajo de Mujeres Ley 20744 LCT).
 INFORMACIÓN Y DOCUMENTACIÓN QUE DEBE
CONTENER UN LEGAJO

El legajo deberá contener toda aquella información

(documentación) que se refiera directamente al empleado,
originada desde que se produce su búsqueda e ingreso a la
empresa hasta su egreso de la misma. Podemos distinguir 3
tipos de legajos:
1. Legajo Personal: La documentación que debe
contener es la siguiente:

a. Formularios originados en el proceso de incorporación:

Solicitud de Ingreso, Resumen de Entrevistas y Evaluación
del Candidato, Apto médico, entrevista e Informe
Psicolaboral, etcétera.
b. Alta Temprana Simplificación Registral de Empleadores –
Relaciones Laborales (WEB AFIP) (constancia firmada por
el trabajador).
c. Contratos en el caso de corresponder.

d. Formularios de Declaración de Domicilio.

e. Formularios de Declaración de Beneficiarios para el Seguro

de Vida Obligatorio y Optativos.
f. Formularios de Declaración de No Percepción de
Beneficios Jubilatorios.
g. Formularios de Recepción de Reglamento Interno de
Personal (si existiera).
h. Formulario SIRADAG- Trabajador AFIP (ex.-572):
Declaración Jurada de cargas de familia y deducciones,
 para Retención de Impuesto a las Ganancias de
corresponder.
i. Formulario 649 (AFIP): Sumas percibidas en período
anterior bajo relación de dependencia con otros
empleadores, o en su reemplazo informe que no ha tenido
empleo en ese período fiscal.
j. Fotocopias de las dos primeras hojas del Documento
Nacional de Identidad.
k. Fotocopias de la constancia de CUIL.

l. . Afiliación a la Obra Social que le corresponda, formulario

de
alta y planes de cobertura médica y demás beneficios extra
salariales.
n. Declaración Jurada en la que manifieste si está o no
afiliado
al sindicato de la actividad de la empresa.
o. Copias de las Certificaciones de Servicios y Certificados
de Trabajo, extendidos al empleado por empleadores
anteriores.
p. Declaración Jurada de la no percepción del Subsidio por
Desempleo.

q. Copia del Curriculum, Títulos Secundarios, Terciarios,

Universitario, y Cursos realizados con anterioridad al
ingreso.
r. Sanciones disciplinarias que le hubieran aplicado al
trabajador.

s. Formularios de licencias otorgadas: vacaciones, licencias

sin
goce de sueldo, etcétera.
t. Todo intercambio telegráfico cursado con el empleado,
cualquiera sea el motivo.
u. Cursos de Capacitación (internos y externos).
v. Formularios o copia de documentación en donde figuren
cambios de Remuneraciones, Tareas, Puestos, etc.
w. Registros de accidentes y denuncias efectuadas e
indemnizaciones abonadas.
x. Formalización del egreso (telegrama de renuncia,
notificación de despido, acta acuerdo de cesación de la
relación laboral,etcétera.).

2. Legajo de Asignaciones Familiares: Datos que debe

contener:

a. Fotocopias de: Certificados de casamiento y/o Unión

Convivencial, Certificados de nacimientos, Certificados de
Escolaridad, DNI de las personas a cargo, es decir su grupo
familiar. La no existencia de estos certificados impedirá al
trabajador percibir las mencionadas asignaciones familiares.

b. Constancia de recepción por parte del empleado de la

comunicación del Régimen de Asignaciones Familiares
(Formulario ANSES).

c. Declaración jurada para la percepción de las asignaciones

familiares por parte de la trabajadora, cuando no la percibe el
cónyuge y/o conviviente (Formulario ANSES)
d. En caso de separaciones de hecho de cónyuges o
convivientes, separaciones legales, divorcios vinculares y
nulidades de matrimonio, las asignaciones le serán
abonadas al padre/madre que detente la tenencia legal de
los hijos. Cuando no exista sentencia que reconozca la
 tenencia de los hijos es obligatorio completar el Formulario
PS. Conformidad de Tenencia, que es un acuerdo entre
partes realizado ante la ANSES, para que el progenitor, con
tenencia de hecho de los hijos, pueda percibir las
asignaciones.
e. Certificado extendido por la ANSES que autoriza el pago de
incapacidad de hijos.
3. Legajo médico: tendrá las siguientes características:

a. Cumplirá todas las formalidades exigidas por la las

Leyes que
rigen todo lo referente a Seguridad Industrial y Medicina
Laboral.
b. Contendrá los resultados y pruebas de los exámenes
médicos
de ingreso, periódicos, posteriores a una enfermedad
prolongada o accidente laboral y de egreso.
Es responsabilidad del Área de RRHH- Gestión de Personal la
custodia de los legajos del personal de la Empresa, ya que
ninguna otra dependencia de la Empresa está autorizada a
confeccionar ni a guardar legajos de los empleados.

PROCESO DE LIQUIDACIÓN DE SUELDOS Y JORNALES

La liquidación de sueldos y jornales es un proceso

integrado por varios pasos que deben ser respetados,
teniendo en cuenta las diferentes fechas que se deberán
cumplir para que el trabajo se realice eficaz y eficientemente,
evitando la posibilidad de errores en la liquidación.
Primero debemos tener en cuenta el mes que se
va a liquidar ya que dependiendo del mismo encontraremos
diversos conceptos. Por ejemplo, en el mes de Junio y en el
de Diciembre se liquidará el Aguinaldo (SAC).
La siguiente etapa es determinar a quiénes vamos
a liquidar (forma de liquidación a los mismos), es decir si son
empleados mensualizados o jornalizados ya que de tener
empleados jornalizados tendremos en el mes dos
liquidaciones quincenales (una que va del 1° del mes al día
15 y otra que comprende los días del 16 al 30 o 31).
Luego debemos cargar en el sistema de gestión
que utilicemos para liquidar todas las novedades del
personal. Cuando hablamos de novedades nos referimos a
todas aquellas situaciones que generan un resultado en la
liquidación, por ejemplo: vacaciones, días de licencia,
ingresos de empleados, días por enfermedad, horas extras,
horas nocturnas, inasistencias, renuncias, etc. El período
comprendido para informar las novedades por parte del
Encargado/Supervisor de los empleados la fija el área de
Gestión de Personal, dado que es fundamental establecer
una fecha tope para aceptar las novedades, particularmente
si existen inasistencias injustificadas y/o sin aviso, para
tomar las medidas sancionatorias respectivas, según la
empresa. Muchas empresas optan por tomar todas las
novedades del mes los días 24, 25 o 26, para iniciar el
procesamiento de datos, a fin de tener la Liquidación de
Haberes para el último día hábil del mes. Ello depende de la
política establecida por la empresa. Vencido este plazo
realizaremos la preliquidación, es decir liquidaremos a todos
los empleados para poder realizar un control de lo
procesado. En el caso de encontrar que se procesó algún
dato de manera errónea se deberá corregir y reliquidar. Una
vez que se controló la liquidación, previo enviar dicha
información del total de Haberes a Pagar a la Gerencia,
realizaremos la acreditación de los sueldos en las
respectivas cuentas bancarias y deberemos emitir los
recibos de sueldo de cada empleado para su posterior
entrega. Luego de que la liquidación se encuentre cerrada,
confeccionaremos el Libro Ley artículo 52 de la Ley de
Contrato de Trabajo (Libro de Sueldos y Jornales) y las
respectivas boletas para el sindicato, embargos, mutuales,
etcétera.
Por último, confeccionaremos, presentaremos y
pagaremos las Cargas Sociales (formulario 931)
correspondientes a la liquidación de ese mes.
De esta manera concluye el proceso mensual de
la liquidación, comenzando nuevamente con las mismas
etapas al mes siguiente.

La estructura teórica de la liquidación de haberes:

Es la disposición de los conceptos o ítems que
forman parte del recibo de haberes, con sus respectivos
valores, y representan el dinero percibido por el empleado.

Se compone de la siguiente manera:

Haberes remunerativos:
Son los conceptos que suman en una liquidación,
se consideran para el cálculo de aportes (empleado) y
contribuciones (empleador), son embargables y se utilizan
para el cálculo de vacaciones, aguinaldo e indemnizaciones.
Ejemplo: sueldo básico.
 Según el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) se
fijarán otros ítems, como Presentismo y Puntualidad,
Antigüedad, Premios a la Productividad, etc.
Son los ítems que representan el desempeño
laboral, están determinados por Ley, tienden a ser
permanentes, se utilizan de referencia para determinar otras
remuneraciones, son susceptibles de la aplicación de un
descuento porcentual llamado APORTES OBLIGATORIOS
(según Ley es del 17 % TOTAL).

Descuentos:
Son aquellos conceptos que restan en la
liquidación previo al cálculo de los aportes (disminuyen el
sueldo bruto del empleado).
Ejemplo: inasistencia injustificada

Aportes Obligatorios:
Restan en la liquidación. Se retienen en el recibo
de sueldos para su futuro depósito a favor de terceros
(jubilación, obras sociales, sindicatos, etcétera).
3. Jubilación 11%.

4. Ley 19032 3% Aportes Obligatorios

5. Obra Social 3%

Deducciones:
Son aquellos conceptos que restan en la
liquidación del empleado sin producir efecto en el cálculo de
los aportes, pero que disminuyen el neto a cobrar.
Ejemplo: impuesto a las ganancias de cuarta
categoría, si corresponde.
 Haberes no remunerativos:
Aquellos conceptos que suman en la liquidación,
no son tomados en cuenta para el cálculo de aportes y
contribuciones, no son embargables y no se utilizan para el
cálculo de vacaciones, aguinaldo, ni indemnizaciones.
Ejemplo: integración mes de despido, Preaviso No Gozado,
Indemnización por Despido, A cuenta de Futuros Aumentos
CCT, etc).

Fórmulas de la liquidación

Sueldo básico de convenio (SBC):

Es la remuneración acordada por convenio, en
relación al tiempo/período y categoría/profesión o
desempeño.
Ej. Empleado categoría A (remuneración por hora) $100 la
hora.
Hs. trabajadas: 96.
SBC = hs. Trabajadas x valor hora.
Valor hora normal (VHN):
Si el dato es sueldo mensual el VHN será: SBC
mensual / 200 hs. Dicha relación viene determinada básico
mensual dividido 200hs, que son aquellas horas que se
considera se trabajan durante un mes. De esta manera se
obtiene el valor hora normal VHN. De todas maneras,
siempre debemos consultar, al CCT respectivo, el máximo de
horas computables al mes, como total estipulado por cada
CCT de máximo en horas trabajadas, para calcular el VHN
de un empleado mensualizado.
Ítem determinados por porcentajes:
Existen ciertos conceptos que se determinan por
porcentaje y de acuerdo a lo que estipulan los CCT..
Ej. Premio de asistencia: 10% del básico. Será el
10% del valor del sueldo básico. Lo mismo el concepto
Antigüedad, tal como se expresara anteriormente.

Aportes y contribuciones:
Son cargas económicas de tipo social
(comúnmente denominadas cargas sociales), que deben
afrontar tanto los trabajadores (aportes) como los
empleadores (contribuciones).
Las mismas tienen como destino el Sistema Único
de Seguridad Social (SUSS), el sistema de Obras Sociales,
las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) y los
Sindicatos.
El valor de los aportes y las contribuciones se
obtiene de aplicar un porcentaje sobre el total de las
remuneraciones computables para cada trabajador, debiendo
considerarse en cada caso los porcentajes establecidos.
Liquidación de Cargas sociales: Formulario 931
Las prestaciones de las declaraciones juradas de
los aportes y contribuciones se hacen a través de la página
de la AFIP en el servicio Declaración en Línea que es una
herramienta disponible en Internet que requiere la utilización
de CUIT, “Clave Fiscal” que permite confeccionar la
declaración jurada determinativa y nominativa de sus
obligaciones con destino a los distintos subsistemas de la
 seguridad social y realizar la presentación en el mismo
momento.

Ver Detalles en “Material Complementario”

Guía P A P – AFIP _ Cómo Realizo DDJJ Cargas Sociales F 931
en Línea

Formulario 931 – Cargas Sociales

 Documentación respaldatoria:
En la determinación de los importes a abonar en
concepto de remuneraciones, intervienen diversos elementos
como:
A. Escalas de remuneraciones aprobadas por la gerencia o por
convenios colectivos.
B. Tarjetas-reloj en las que constan las horas de entrada y
salida de cada miembro del personal. Actualmente existen
sistemas biométricos, por huella digital, para registrar el
ingreso y egreso del personal. De estos sistemas se tomarán
como documentación los listados con las novedades diarias
de ingreso y egreso.
C. Partes de producción para establecer premios por
productividad.

D. Datos sobre ventas o cobranzas para la liquidación de

comisiones.
E. Comprobantes de faltas justificadas, licencias, etc.

RECIBO DE SUELDO

La Ley de Contrato de Trabajo establece la

obligatoriedad de confeccionar los recibos de pago en doble
ejemplar, debiendo entregarse el duplicado al trabajador, y el
original quedará en poder del empleador; con la
obligatoriedad de guardarlo por 10 años.

Modelo de recibo propuesto:

 LIBRO DE SUELDOS

De acuerdo al artículo 52 de la Ley de Contrato de

Trabajo, todo empleador tiene la obligación de llevar un libro
especial (cualquiera sea la cantidad de empleados que
posea), el cuál se presentará ante el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social para ser registrado y rubricado
bajo las condiciones que se exigen para los libros principales
de comercio.
Datos que deberá contener:
Datos del empleador:
Razón social o apellido y nombres.
Domicilio. Actividad principal.
Números de afiliación a los organismos de control.
Datos personales del trabajador:
 Apellido y nombres del dependiente. Estado civil.
Fecha de ingreso y egreso de los dependientes.
Calificación profesional de los trabajadores.
Remuneraciones brutas, aportes, salario familiar y sueldo
neto.
Datos de los familiares a cargo de cada trabajador
que generen derecho a la percepción de las asignaciones
familiares.
Rúbrica:
Para este trámite Gestión de Rúbrica se deberá
presentar una nota, solicitando la apertura de un expediente
(al cual se le asignará un número que deberá ser guardado
de por vida) con la firma del empleador certificada por
autoridad bancaria o escribano público, pidiendo autorización
para imprimir el libro de sueldos de acuerdo a un modelo que
deberá ser adjuntado, y que cumple con los requisitos
legales obligatorios. Las formalidades que se deben
cumplimentar al llevar este libro, son las mismas que para
cualquier otro libro de comercio obligatorio, es decir: No
puede enmendarse.
No deben existir tachaduras, ni espacios en blanco.
Sus hojas deben seguir una estricta numeración
correlativa. No se pueden hacer interlineaciones, raspaduras
o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o
espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere
el asiento y con control de la Autoridad Administrativa.
Se prohíbe tachar anotaciones, suprimir fojas o
alterar la foliatura o registro.
El empleador está obligado a guardar el libro especial de
por vida.
 La solicitud de rúbrica se gestiona ante el Ministerio de
Trabajo,
Empleo y Seguridad Social, en el Departamento de
Documentación
Laboral, dependiente de la Nación, o ante las
Subsecretarías de Trabajo que dependan de las provincias
que ejerzan este control.
El almacenamiento del libro de sueldos y jornales
se puede realizar mediante un libro manual, hojas móviles o
un sistema de microfilmación (cuando se cuenta con grandes
dotaciones).

JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual

el trabajador está a disposición del empleador en tanto no
pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Dicha jornada se encuentra regulada por la Ley
11.544 (Ley de jornada laboral); la cual estipula que el
empleador en uso de su facultad de dirección puede
establecer los horarios que más se ajusten a su sistema de
producción, poniendo en conocimiento de su personal el
horario de trabajo, el tiempo de descanso y debiendo llevar
un control de las horas extraordinarias (horas extras).
A su vez la Ley 11.544 establece una jornada
máxima en todo el ámbito nacional de 8 horas diarias o 48
horas semanales.
Dicha jornada no puede excederse en más de 1 hora por
día.
 En los casos en que se establezca una jornada
desigual, esta será de 5 días de 9 horas y el sábado de 3
horas.
Se establece también la obligatoriedad de otorgar
un descanso entre jornada y jornada de 12 horas.

El empleador puede extender la jornada normal de

trabajo por diferentes motivos, como por ejemplo la
necesidad de incrementar la producción por una mayor
demanda, la recuperación del tiempo perdido en la línea de
producción por la ruptura de una máquina, etcétera. Es decir
que el trabajador no está obligado a trabajar horas
extraordinarias, a excepción de accidentes, peligro o fuerza
mayor.
El Decreto 484/2000 establece el máximo de
horas suplementarias (horas extras) que se pueden trabajar
siendo:
30 horas mensuales
200 horas anuales

Cálculo de las horas extras:

Para calcular el importe de las horas extras
primero se debe obtener el valor horario (siempre que nos
manejemos con sueldos mensuales), el cual se obtiene de la
siguiente fórmula (siempre que el convenio colectivo de
trabajo no estipule el valor hora o el denominador a
considerar, en vez de las 200 horas).
 Fórmula: $ Sueldo mensual / 200 hs = VALOR HORA

Una vez que obtengamos el valor horario, habrá

que determinar la cantidad y tipo de horas extras que realizó
el empleado. Recordando que la jornada diaria es de 8
horas, pudiendo exceder en 1 hora más, todas las horas que
excedan esta jornada se consideran horas extraordinarias.
Dependiendo del día y horario en que el empleado
las realice las horas extras las podemos clasificar en:
• Horas extras al 50%: aquellas que se realizan de lunes a
viernes y los sábados hasta las 13 horas(excediendo su
jornada habitual). En el caso de los días sábados, si el
horario habitual incluye trabajar dichos días, no
corresponderá computarse como horas extras.
• Horas extras al 100%: aquellas que se realizan los sábados
después de las 13 horas, domingos y feriados.

Una vez que sabemos qué horas realizó el

empleado habrá que calcular los montos correspondientes a
las horas extras utilizando las siguientes fórmulas:

Horas extras al 50%=Valor hora normal x cantidad

de horas extras al 50% x 1,5

Horas extras al 100% = Valor hora normal x

cantidad de horas extras al 100% x2

FERIADOS Y DÍAS NO LABORABLES

 La Ley de Contrato de Trabajo establece las
pautas a tener en cuenta los días que se celebren fiestas de
carácter nacional o religioso en los que se “prohíbe trabajar”
y se obliga al empleador a abonar la remuneración de sus
trabajadores por esos días.
La misma determina que en los días feriados
nacionales los trabajadores que no gozaren de remuneración
respectiva, percibirán el salario correspondiente a los
mismos, aun cuando coincidan en domingo; y en caso de
que presten servicios en tales días, cobrarán la
remuneración normal de los días laborables más una
cantidad igual.
En la liquidación de los feriados hay que
considerar el sistema de trabajo o tipo de prestación de
servicios bajo el cual se encuentre el trabajador: trabajadores
jornalizados o trabajadores mensualizados con
remuneraciones variables (horas extras, etcétera).
❖ Trabajadores remunerados por hora o por día: en esta
situación los trabajadores aun cuando no prestan
servicios, igual perciben la remuneración (es decir cuando
el feriado sea sábado o domingo, días en los que goza
normalmente del descanso semanal). El día feriado se
calculará multiplicando las horas que trabaja diariamente
(8 ó 9 horas), a lo que se le adicionará el promedio de
remuneraciones variables de los últimos meses.
❖ Trabajadores remunerados con sueldo mensual nos remite
al cálculo de un día de vacación(art155),por lo que se
genera un plus feriado, tomando el siguiente cálculo:
✔ (S Básico + Antigüedad) / 30, 31, 28 (días reales del mes) El
resultado nos dará el Valor Día Normal (VDN)
✔ (S Básico + Antigüedad) / 25. El resultado es el Valor Día de
Vacación. (VDV)
 El plus Feriado será la diferencia entre ambos valores.
Se abonará en los meses donde hay feriados
nacionales, independientemente de que se trabaje o no.

Horas trabajadas en días feriados:

Varias son las formas de interpretación sobre la
normativa legal para el pago de los días feriados, una de
ellas es la siguiente:
Cuando el trabajador trabaje horas en el día
feriado, se pagarán al 100%, o lo que estipule el CCT.

Derecho al pago:
Para percibir el salario por el día feriado se
requiere haber trabajado a órdenes del empleador:
● 48 horas o 6 jornadas dentro del término de 10 días
hábiles anteriores al feriado o,
● Trabajar la víspera del feriado y continuar trabajando
en cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes.

Los días feriados y los no laborables de cada año

los puede encontrar en la página Web del Ministerio del
Interior: Feriados
2021 | Argentina.gob.ar

JORNADA NOCTURNA
 Es aquella que se cumple íntegramente en horario
nocturno, entre las 21 horas y las 6 horas del día siguiente,
no pudiendo exceder de 7 horas diarias. A este tiempo de
trabajo se lo denomina “horario nocturno fijo”.
En este caso el límite máximo de horas semanales
será de 42 horas, pero el pago equivaldrá a 48 horas. Es
decir, que se considera trabajo nocturno fijo a aquel que se
preste únicamente en horas de la noche y en el cual no haya
rotación de turno de manera que el trabajador preste
servicios en horas del día.

Cuando se alternan horas diurnas con las

nocturnas (de 21hs. a 6 hs) se deberá reducir
proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora
nocturna trabajada (el empleado se deberá retirar 8 minutos
antes), o se pagarán los 8 minutos de exceso como tiempo
suplementario.
Es decir que, cada hora realizada entre las 21 hs y
las 6 hs tiene un recargo de 8 minutos, esto significa que:
8 minutos
= 0,13334 minutos

60 minutos

Por lo tanto, cada hora nocturna nos cuesta

13.334% más que una hora normal.
 1 hora nocturna = 1,13334 de la hora normal

Vamos a calcular el Adicional Nocturno en $, que

será lo que se abonará por cada hora nocturna trabajada.

Valor hora normal x 0,13334 = Adicional Nocturno

En el caso que, a su vez, el empleado haya

trabajado horas extras dentro del horario nocturno, las
mismas se liquidarán como Horas Extras al 50% o al 100%,
hasta el momento de salida del trabajo (fichada). El Adicional
Nocturno se liquidará aparte e irá en renglón aparte en el
recibo.
Los convenios colectivos de trabajo pueden
contener normas que establezcan un método de cálculo para
la jornada de trabajo, o normas que determinen ciertos topes
en cuanto a la realización de horas extraordinarias o que
fijen adicionales por nocturnidad más elevados que la Ley de
jornada laboral.

ASIGNACIONES FAMILIARES

ASIGNACIONES FAMILIARES

La seguridad social es un derecho humano que busca cubrir las

necesidades básicas de las personas en situación de particular
vulnerabilidad.

Las asignaciones familiares tienen el objetivo de cubrir las

necesidades económicas de los hogares que realmente lo necesitan.
 Las Asignaciones Familiares consisten en el pago de una suma
fija, que puede ser mensual o por única vez, que abona ANSES al
trabajador en relación de dependencia y al beneficiario de una
Aseguradora de Riesgos del Trabajo, ante determinadas
circunstancias de su vida: cuando se casa, cuando espera un bebé,
durante el período de Licencia por Maternidad, cuando nace un hijo o
decide adoptar uno, cuando tiene hijos o cuando su hijo va a la
escuela.

¿Qué es el SUAF?

El Sistema Único de Asignaciones Familiares (SUAF), es el

mecanismo por el cual ANSES liquida y abona las Asignaciones
Familiares en forma directa a los trabajadores en relación de
dependencia y beneficiarios de una Aseguradora de Riesgos del
Trabajo. De esta forma, el Estado Nacional le quita a los
empleadores la carga financiera a través del pago anticipado de las
asignaciones. Mediante este Sistema efectúa los controles de
derecho sobre las asignaciones familiares de los trabajadores y las
efectiviza, en caso de corresponder.

En Argentina existen las siguientes asignaciones familiares:

Asignación Universal por Hijo/Hija con Discapacidad.

Asignación Familiar por Hijo/Hija con Discapacidad.
Asignación Familiar por Nacimiento/Adopción.
Asignación Familiar por Ayuda Escolar Anual.
Asignación Familiar por Prenatal.
Asignación Familiar por Matrimonio.
Asignación Familiar Maternidad/Maternidad Down.
Asignación por Embarazo para Protección Social.
 Características generales:
Cuando el trabajador cumpla tareas en más de un empleo, tendrá derecho
a percibir las asignaciones únicamente en el que se acredite que
tiene mayor antigüedad, con excepción de la asignación por
maternidad que será abonada en todos los empleos.
Deberá presentar al empleador que efectiviza el pago una constancia de
los otros empleadores indicando la no percepción de la asignación.

Percepción por un sólo progenitor:

● La cobra la madre.
● Cuando ambos padres trabajan la asignación por matrimonio
de corresponder, la percibe cada uno de los cónyuges.

Padres separados o divorciados:

En caso de separaciones de hecho, separaciones legales, divorcios
vinculares y nulidades de matrimonio, las asignaciones serán
abonadas al padre o madre que ejerza la tenencia legal de los hijos.
Cuando no exista sentencia que reconozca la tenencia de los hijos a
favor de uno de los padres, las asignaciones podrán ser abonadas a
aquél progenitor que ejerza la tenencia de hecho, acreditando la
misma mediante un acuerdo de partes realizado ante mediador
matriculado por el Ministerio de Justicia de la Nación, ante la ANSES
(formulario PS.2.46), ante escribano público o ante la Justicia
 competente o por acuerdo privado con firma certificada por escribano
o entidad bancaria o autoridad judicial competente.
En el caso de hijos extramatrimoniales reconocidos por ambos padres y
que no convivan, será suficiente la acreditación de la tenencia de los
menores con una Información Sumaria Judicial.
 SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

(Ley de Contrato de Trabajo) y LEY Nº 23.041

Ley N° 23.041-Norma para su liquidación en la

actividad privada, Administración Pública Central y
descentralizada, empresas del Estado, empresas mixtas y
empresas de propiedad del Estado. Vigencia 2 de enero
1984

ARTICULO1º—El sueldo anual complementario en la actividad

privada, Administración Pública Central y descentralizada,
empresas del Estado, empresas mixtas y empresas de
propiedad del Estado, será pagado sobre el cálculo del 50
% de la mayor remuneración mensual devengada por
todo concepto dentro de los semestres que culminan en
los meses de junio y diciembre de cada año.

Siempre que se haya trabajado todo a lo largo del

mismo, si no fue así, el aguinaldo es proporcional al tiempo
de trabajo.
Si un trabajador tiene un sueldo básico más
comisiones y un mes cobra un valor altísimo de comisiones,
ese será su mayor mes y por consiguiente será el mes sobre
el cual aplicaremos el 50% para obtener el sueldo anual
complementario.
En el semestre se deberán descontar los días en
las siguientes situaciones:
● Ausencias sin justificar.
● Suspensión disciplinaria.
● Accidente de trabajo.
 ● Licencia sin goce de sueldo.

● Reserva de puesto.
● Licencia por maternidad (en algunas empresas
se considera este lapso de tiempo a la hora de
liquidar el sueldo anual complementario).
Para estos casos se deberá liquidar el aguinaldo
proporcional a los días trabajados.

A tener en cuenta
Cuando se abonen remuneraciones en virtud
de aumentos o ajustes retroactivos deberán computarse en
el mes en que hubieran sido devengados con independencia
del momento en que se hagan efectivos.
Significa que si en el mes de Mayo se liquida
un concepto correspondiente al mes de Abril el mismo para
el cálculo de la mayor remuneración del semestre se
considerará incluido en Abril y no en el mes de pago (Mayo).

Fórmula para el cálculo del SAC:

S.A.C. = Mejor remuneración del semestre / 2

S.A.C. PROPORCIONAL=
 Época de pago:
El SAC será abonado en 2 cuotas, la primera de
ellas el 30 de Junio y la segunda el 18 de Diciembre de cada
año. En el año 2016, el Poder Ejecutivo estableció para el 2º
semestre, el día 18/12 de cada año como fecha tope para
abonar la segunda cuota del SAC. Por lo cual, se tomará
hasta Noviembre de cada año, a efectos de determinar el
mejor Sueldo Bruto, debiéndose recalcular en Enero del año
siguiente (teniendo en cuenta Diciembre/año anterior) a
efectos de ajustar el SAC liquidado antes de finalizar
Diciembre.
En caso que diciembre resulte dar el Mejor Sueldo
Bruto del semestre, la diferencia se abonará como Ajuste 2º
SAC año…. conjuntamente con el sueldo de Enero (año
siguiente).

Retenciones y aportes:
El pago del aguinaldo debe formalizarse a través
de un recibo, siendo un concepto remunerativo. Son las
mismas que rigen para las remuneraciones periódicas.
Medios de pago:
Las remuneraciones en dinero debidas al
trabajador deberán pagarse en efectivo o cheque a la orden
del trabajador para ser cobrado personalmente por éste, o
mediante acreditación en cuenta abierta a su nombre en
entidad bancaria, este medio de pago es de carácter
Obligatorio para parte del Empleador, debiendo abrir “Cuenta
C.A. Sueldo”, totalmente gratuita para el trabajador.
 El aguinaldo es un concepto REMUNERATIVO, en
caso de ser abonado en forma indemnizatorio, por extinción
del contrato de trabajo es NO REMUNERATIVO el SAC S/
Vacaciones No Gozadas
y SAC/ Indemnización Sustitutiva de Preaviso y SAC
S/Integración Mes de Despido.
Aguinaldo proporcional:

En caso de extinción del contrato laboral (por

cualquier causa) corresponde la liquidación del aguinaldo
proporcional al tiempo trabajado desde la última vez que se
pagó el aguinaldo semestral.

ENFERMEDADES INCULPABLES

Las enfermedades o accidentes inculpables son

aquellos quebrantos de la salud del trabajador por los cuales
no pueden presentarse a prestar servicios. Es decir, es toda
aquella dolencia psicofísica que padezca el trabajador que
no tiene nada que ver con la labor realizada, sino que se
debe a una causa ajena al trabajo prestado.

El trabajador tiene derecho a gozar de esta

suspensión remunerada por los tiempos previstos, pero
también tiene la obligación de dar aviso a su empleador, de
que se encuentra imposibilitado de concurrir a prestar
servicios, por los medios previstos y someterse al control
médico laboral.

Mientras el trabajador se encuentre imposibilitado

de concurrir a sus tareas por una enfermedad inculpable
percibirá su remuneración habitual hasta los plazos que
determina la ley, a saber:
 ANTIGÜEDAD SIN CARGAS DE FAMILIA CON CARGAS
DE FAMILIA
Menor a 5 años 3 meses 6 meses
Mayor a 5 años 6 meses 12 meses

Durante estos períodos (3, 6 o 12 meses) el

empleador está obligado a pagar las remuneraciones
correspondientes al trabajador, las que se liquidarán
conforme a lo que percibía en el momento de la interrupción
del trabajo, más los aumentos legales o convencionales que
durante el período de ausencia fuesen acordados al
personal de su misma categoría. Además, si el salario
estuviese integrado por remuneraciones variables (horas
extras, comisiones, etcétera) éstas se liquidarán de acuerdo
al promedio de los últimos 6 meses de prestación de
servicios, no pudiendo en ningún caso la remuneración del
trabajador enfermo ser menor a la que hubiese percibido de
no haberse operado el impedimento.
Se debe tener en cuenta que se considera
remuneración variable a todo concepto percibido que se
adiciona al sueldo normal que esté ligado con la calidad y
cantidad de la prestación laboral y que varía mes a mes de
acuerdo a la prestación de servicios.

Enfermedades crónicas:
En los casos de enfermedades crónicas, las
mismas no generarán nuevas licencias, salvo que hayan
transcurrido 2 años desde su primera manifestación, en tal
caso se deben contar los plazos legales como si se tratase
de una nueva enfermedad.
 Si el empleado sufriera distintas enfermedades
inculpables, cada una de ellas, será tomada como una
nueva enfermedad, los plazos se volverán a contar en cada
enfermedad por separado. Ejemplo:
Un empleado contrae la enfermedad “x” el 02/10/2009, tiene 2
años de antigüedad y es soltero. Por esta enfermedad se toma
20 días.
¿Cuántos días le quedarían por tomarse si
contrae la enfermedad “x” el 15/07/2011?
Solución:

Le quedarían por tomarse de los 3 meses que le

corresponden de acuerdo a su antigüedad y por no tener
cargas de familia 2 meses y 10 días (ya se había tomado 20
días y no transcurrieron los 2 años posteriores a la primera
manifestación para que se considere nuevamente la misma
enfermedad).

Reserva de puesto:
Vencidos los plazos previstos para el pago de la licencia, el
empleador deberá conservar el puesto de trabajo durante 1
año, lapso durante el cual se conserva la relación de
dependencia, pero no hay pago de remuneraciones.
• No corresponde el pago de asignaciones familiares.
• El tiempo que transcurra no se considera antigüedad en
el trabajo.

A continuación encontrará las fórmulas para calcular

los días de licencia por enfermedad inculpable:
• Por la parte fija de la remuneración:
$ Sueldo mensual / 30, 31, 28 x días de enfermedad inculpable

• Por la parte variable de la remuneración:

Promedio de Remuneraciones Variables por
día (últimos 6 meses) x días de enfermedad inculpable

LICENCIA ANUAL ORDINARIA (vacaciones)

Ley de Contrato de Trabajo

Es el período de descanso continuo, remunerado

y anual, que tiene por objetivo proteger la integridad
psicofísica del trabajador. Su duración depende directamente
de la antigüedad del empleado, la cual se calculará al 31 de
Diciembre del año al que correspondan las mismas.

ANTIGÜEDAD PERÍODO DE VACACIONES (Según

LCT 20744)
Mayor a 6 meses y menor a 5 años 14 días corridos

Mayor a 5 años y menor a 10 años 21 días corridos

Mayor a 10 años y menor a 20 años 28 días corridos

Mayor a 20 años 35 días corridos

Para tener derecho al beneficio vacacional

completo, el trabajador deberá haber prestado servicios
durante la mitad de los días hábiles del año. Cuando el
trabajador no complete este tiempo mínimo de trabajo tiene
derecho a gozar de 1 día de vacaciones por cada 20 días
trabajados.
 La fecha de inicio de las vacaciones es designada
por el empleador, debiendo concederlas dentro del período
del 1° de Octubre al 30 de Abril del año siguiente. Cuando se
acuerden individualmente o por grupos, el empleador deberá
proceder en forma que le corresponda a cada trabajador el
goce de los mismos, por lo menos, en una temporada de
verano cada tres años. La fecha de iniciación deberá ser
comunicada con 45 días de anticipación. Vencido el plazo
para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de
comienzo de las vacaciones, el mismo hará uso de este
derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que
las vacaciones concluyan antes del 31 de Mayo.
La licencia deberá comenzar un día lunes o el día
siguiente hábil si este fuese feriado. Los días de vacaciones
son corridos (y no hábiles) – dependerá de lo establecido
por los CCT- y no se admite que las mismas se fraccionen
(es decir que me tome 3 días este mes, 4 días el mes que
viene, etcétera).
Sólo se acepta que de 1 período se deje de tomar la
tercera parte (1/3), la cual se acumulará para el período
siguiente.

Cuando un matrimonio se desempeña a las

órdenes de un mismo empleador, las vacaciones deben
otorgarse en forma conjunta y simultánea, siempre que no
afecten el normal desenvolvimiento del establecimiento. A su
vez, el empleador deberá conceder, a solicitud del
trabajador, el goce de las vacaciones acumuladas a la
licencia por matrimonio, aun cuando ello implique alterar el
cronograma de salidas.
 El trabajador que se enferma durante el período
de las vacaciones, tiene derecho a completar dicho período
una vez que se encuentre dado de alta. Para ello el
trabajador deberá dar aviso al empleador de su enfermedad
y del lugar donde se encuentra, para que éste pueda ejercer
el derecho de control.
La retribución correspondiente al período de
vacaciones debe ser satisfecha al momento de iniciación de
las mismas, efectuándo las retenciones de aportes y
contribuciones correspondientes.
Está totalmente prohibido abonar las vacaciones sin que el
trabajador las goce (se las tome).
La fórmula del cálculo del pago de las vacaciones es la
siguiente:

• Remuneraciones mensuales: se divide la remuneración que

recibe en el momento de su otorgamiento por 25 días (días
hábiles del mes)
• Jornal por hora o día: se abona por cada día de licencia, el
importe que hubiera correspondido al trabajador en el día
anterior del comienzo de la misma.

• Salario por pieza o comisiones: de acuerdo al promedio de

las remuneraciones devengadas durante todo el año o, si lo
prefiere el trabajador, durante los 6 últimos meses.

En el caso de que el trabajador perciba

remuneraciones variables hay que adicionarle al cálculo
anterior el promedio de los conceptos variables de los
 últimos 6 meses, es decir que la fórmula se transformaría en
la siguiente:
Sueldo + P.R.V. (6 meses) / 25 x cantidad de días de
vacaciones

Mientras que la fórmula del descuento de las

vacaciones es la siguiente:
Sueldo / 30 x Cantidad de días de vacaciones

La diferencia entre los importes del pago y del

descuento de las vacaciones es lo que comúnmente se
denomina “plus vacacional”.

¿Qué sucede cuando las vacaciones abarcan dos

meses?

A continuación veremos con un ejemplo el caso

en donde el período vacacional (días de vacaciones que se
toma el empleado) abarca dos meses diferentes (en este
caso liquidamos las vacaciones junto con el sueldo del mes):
• Liquidación del mes de Enero 2019.
• Fecha de inicio de las vacaciones: 21/01/2019
(vacaciones correspondientes al período 2018).
• Fecha de ingreso: 01/03/2013
• Categoría: empleado de facturación (dentro de
convenio).

• Básico $ 22.800.-
• Adicional por título $ 3.290
• Aporte sindical 1%

Solución:
Antigüedad al 31/12/2018 = 5 años y 9
meses (21 días de vacaciones) Recibo del mes de
Enero
Pago de las vacaciones = ($ 22.800 + $ 3.290) / 25 x
21 =

$ 21.915,60
Descuento vacaciones = ($ 22.800 + $ 3.290)/28 x 10 = $
9.317,86

Los 10 días que se descuentan corresponden a

febrero dado que en el mes de enero comienzan y se
abonan completas, pero siguen en febrero. Con lo cual,
cuando se liquide Febrero, se toma todo el mes completo y
se descuentan los 10 días ya abonados de Vacaciones
Gozadas, en dicho mes.
 LICENCIAS ESPECIALES

Son los días que prevé la ley y los convenios

colectivos de trabajo para que el trabajador, ocurrida alguna
contingencia especial, goce de su remuneración a pesar de
no estar a disposición del empleador.
Los días que establece la ley para este tipo de
licencias son los siguientes:
● Nacimiento y/ o Adopción de hijo: 15 días
corridos ● Matrimonio y/o Unión Convivencial:
10 días corridos.
● Fallecimiento de cónyuge, hijos y padres: 3 días
corridos
● Por fallecimiento de un hermano: 1 día.
● Para realizar los trámites correspondientes o
cumplir con las instancias de evaluación exigidas
por los respectivos organismos públicos de
aspirantes a guarda con fines de adopción para ser
admitidos como postulantes o para concurrir a las
audiencias o visitas u otras medidas que disponga
el juez competente, con carácter previo a otorgar la
guarda con fines de adopción: 2 días corridos con
 un máximo de DIEZ (10) días por año. En este
último supuesto, el trabajador deberá comunicar
previamente al empleador la inscripción en el
Registro Único de Aspirantes a Guarda con Fines
Adoptivos establecido por la Ley N° 25.854.
● Para someterse a técnicas y procedimientos de
reproducción médicamente asistida: 5 días por año.
● Para rendir examen en la enseñanza media o
universitaria: DOS (2) días corridos por examen,
con un máximo de
DIEZ (10) días por año calendario
● Por razones particulares planificadas: TREINTA
(30) días corridos por año calendario, sin goce de
haberes. No computándose dicho plazo de licencia
a los fines de la antigüedad en el empleo.
Las licencias convencionales tienen el mismo
tratamiento que las licencias legales establecidas en la Ley
de Contrato de Trabajo, son complementarias a las mismas
y solo dependen del Convenio Colectivo de Trabajo que se
le aplica al trabajador.
En algunos convenios colectivos de trabajo se establecen
licencias complementarias a las licencias
mencionadas anteriormente e incluso extienden la cantidad
de días.
La liquidación de estas licencias se realiza de la
misma manera que la de los días de vacaciones, es decir:
• Pago de la licencia

(Sueldo + P.R.V.) / 25 x cantidad de días de licencia

• Descuento de la licencia
Sueldo / 30 x cantidad de días de licencia
 NOCIONES SOBRE DESVINCULACIÓN

Extinción del contrato de trabajo

Existe extinción del contrato de trabajo cuando se
rompe la relación laboral entre el empleador y trabajador.
MOTIVOS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO:

• Voluntad de las partes

• Justa causa (delitos / faltas graves del
trabajador)
• Sin justa causa (voluntad del empleador)
• Por fuerza mayor o falta de trabajo
• Quiebra o concurso del empleador
• Muerte del trabajador
• Muerte del empleador
• Vencimiento del plazo
• Incapacidad del trabajador
• Jubilación del trabajador
• Causas internas de la empresa

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO - Art. 245 – Ley

20.744
“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin
justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá
abonar al trabajador una indemnización equivalente a un(1)
mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de
(3) tres meses, tomando como base la mayor
remuneración mensual, normal y habitual, percibida
durante el último año o durante la prestación de
servicios si éste fuera menor.

INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL PREAVISO - Arts.

231 y 232
– Ley 20.744
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por
voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su
defecto indemnización, además de la que corresponda al
trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el
contrato se disuelva por voluntad del empleador.
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un
término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) Por el trabajador, de quince (15) días.

b) Por el empleador, por el empleador, de QUINCE

(15) días
cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; c
) de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese antigüedad
en el
empleo que no exceda de cinco (5) años y
d) de DOS (2) meses cuando fuere superior.

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de

modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización
sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería
al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.
INTEGRACIÓN DEL MES DE DESPIDO - Art. 233
–
Ley 20.744
 “…Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta
por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no
coincida con el último día del mes, la indemnización
sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma
igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día
del mes que el despido se produjera.”

Según lo establece este artículo y, dado que la

fecha de despido no coincide con el último día del mes, se
debe una indemnización de cuantía igual a los salarios por
los días faltantes hasta el último día del mes del despido.

PROPORCIONAL DEL MES TRABAJADO

Aquí debemos calcular el salario correspondiente a
los días trabajados en el mes de despido.
Para ellos simplemente calculamos el valor día y lo
multiplicamos por el número de días correspondientes.

INDEMNIZACIÓN POR VACACIONES NO GOZADAS -

Arts.
150 y 156
“..Cuando por cualquier causa se produjera la extinción de
contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir
una indemnización equivalente al salario correspondiente al
período de descanso proporcional a la fracción del año
trabajada…”
Según lo establece este último artículo, las
vacaciones no gozadas deben compensarse en dinero en
caso de operar extinción del vínculo laboral.
 SAC PROPORCIONAL - Arts. 121, 122, 123 – Ley
23.041
Cuando se opere la extinción del contrato de
trabajo por cualquier causa, el trabajador o los
derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a
percibir la parte del sueldo anual complementario que se
establecerá como la doceava parte de las remuneraciones
devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el
momento de dejar el servicio.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO / RENUNCIA

Renuncia:
En el caso de que deseemos calcular una liquidación
final por renuncia solo tendremos en cuenta los puntos
4, 5, 6 y 7.
Despido:
En el caso de liquidación final por despido se tendrán en
cuenta todos los puntos.

Ejemplo práctico para entender la liquidación final:

Ingreso: 1 de marzo del 2010
Egreso: 25 de septiembre del 2017
Mejor remuneración, normal y habitual del año y del
semestre: $16.930, tomando en cuenta el promedio de lo
estipulado en CCT publicado por el Ministerio de
Trabajo. No incluye la parte de SAC, ni tampoco ningún
premio recibido, no habitual.
Remuneración habitual mensual: $14.681
 Antigüedad computable: 7 años, 6 meses y 24 días.= 8 años

1.- Indemnización por despido - Art. 245 – Ley 20.744

Según establece el Art. 245 corresponden 8
sueldos ya que trabajamos 7 años, pero como además se
trabajó una fracción mayor a 3 meses, debemos computar
un sueldo más. Es decir computamos 8 sueldos. Pero NO
incluimos la parte del SAC percibido, ni ninguna retribución
especial, NO HABITUAL.

$16.930 * 8 = $ 135.440

2.- Indemnización sustitutiva del Preaviso - Arts. 231 y 232

– Ley
20.744
Como en nuestro caso la antigüedad es mayor a cinco (5)
años corresponde un preaviso de dos (2) mes, como el
empleador no ha preavisado corresponde la indemnización
sustitutiva del preaviso equivalente a un (2) mes de sueldo.

$14.681 * 2 = $29.362

3.- Integración del mes de despido - Art. 233 – Ley 20.744

Según lo establece este artículo y, dado que la
fecha de despido no coincide con el último día del mes, se
debe una indemnización de cuantía igual a los salarios por
los días faltantes hasta el último día del mes del despido.
Es decir, deberán abonarse los 5 días restantes
del mes de septiembre. Para esto es necesario calcular el
valor día de nuestro sueldo, por lo que:
 $14.681 / 30 días = $489,37 (valor día) - Septiembre tiene
30 días
Ahora multiplicamos el valor día por la cantidad de
días que nos corresponden:

$489,36 * 5 días = $2.446,80

4.- Proporcional del mes trabajado

Aquí debemos calcular el salario correspondiente
a los días trabajados en el mes de despido, en nuestro
ejemplo práctico 25 días del mes septiembre. Para ellos
simplemente calculamos el valor día y lo multiplicamos por el
número de días correspondientes de esta forma:

$14.681 / 30 = $489,36 (valor día) - Septiembre tiene 30

días

$489,36*25 (días trabajados) = $12.234

5.- Indemnización por Vacaciones no Gozadas - Arts. 150

y 156 “…Cuando por cualquier causa se produjera la
extinción de contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho
a percibir una indemnización equivalente al salario
correspondiente al período de descanso proporcional a la
fracción del año trabajada…”Según lo establece este último
artículo, las vacaciones no gozadas deben compensarse en
dinero en caso de operar extinción del vínculo laboral.
Debemos computar en este caso el proporcional de
vacaciones correspondiente al período de tiempo trabajado,
en nuestro ejemplo práctico:
Nueve (9) meses durante el período 2017,
para ellos utilizaremos la siguiente fórmula:
 Como la fecha para fijar la antigüedad y días que
correspondiera es el 31 de diciembre de cada año,
razonaremos de la siguiente forma:

Como se trata de Regla de tres Simple, la

resolvemos así:

El Resultado es 15,70 días de VACACIONES NO

GOZADAS
Ahora bien, ya que sabemos que le corresponden 15,70
días de vacaciones, solo nos resta saber cuánto dinero
 representan 15,70 días de vacaciones y eso lo calculamos
multiplicando estos días por el valor de UN(1) día de
Vacación. Es decir $14.681/25= $489,36
(valor día)
15,70 * $489,36 = $ 7.682,95 Total Vacaciones No Gozadas
Podríamos incluir, en la remuneración, un
promedio de los conceptos variables, ordinario y/o
extraordinario, según establece la ley.
6.- SAC proporcional - Arts. 121, 122, 123 – Ley 20.744 y
Ley
23.041
Cuando se opere la extinción del contrato de
trabajo por cualquier causa, el trabajador o los
derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a
percibir la parte del sueldo anual complementario que se
establecerá como lo establece la Ley N° 23.041,
correspondiente a la fracción del semestre trabajado, hasta
el momento de dejar el servicio.
Ya hemos calculado los días trabajados en el
período 2017, solo nos resta calcular el valor del SAC diario.
Debemos tomar nuestra mejor remuneración del semestre y
dividirla sobre 2 (dos): $16.930 / 2 = $ 8.465.

Este dinero corresponde a la 2da. cuota de

nuestro SAC considerando 184 días del 2do. semestre, pero
hemos trabajado solamente 87 días luego de la última cuota
de SAC abonada (JUNIO), por lo que debemos calcular el
SAC proporcional correspondiente a los 87 días hasta el
despido.
 $8.465 / 184 = $46,00 (SAC diario)

Ahora multiplicamos por los 87 días que

corresponden:
$46,00*87 días =4.002,00
SAC proporcional 4.002,00

7.- SAC sobre Vacaciones no Gozadas

En este punto vamos a calcular el SAC
correspondiente a los días de vacaciones no gozadas. Como
calculamos anteriormente, nos corresponden 15,70 días de
vacaciones por el período trabajado en 2017 y, sabemos
que, nuestro SAC diario es de $46,00.

Simplemente debemos multiplicar ambos datos:

15,70 días * $46,00 = $722,20

SAC sobre vacaciones No Gozadas: $722,20 (NO LLEVA

DESCUENTOS)

8.- SAC sobre preaviso

En este punto vamos a calcular el SAC que
hubiésemos devengado en caso de haber gozado del
preaviso. Para hallar este valor simplemente multiplicamos el
valor diario del SAC por el preaviso que, para el caso de
nuestro ejemplo, es de 2 meses, es decir, 60 días.
 $46,00 * 60 (días) = $ 2.760,00 (60 días
corresponden por ser 2 meses de Preaviso)
SAC sobre preaviso $ 2.760,00

9.- SAC sobre Integración del mes de despido

Aquí calcularemos el SAC correspondiente a los
días de integración del mes de despido. Siguiendo el
ejemplo, teníamos 5 días de integración del mes de despido,
simplemente lo multiplicamos por el valor diario del SAC.
$46,00 * 5 = $230,00

SAC sobre integración del mes de despido: $230,00

 Bibliografía consultada

● Ley de Contrato de Trabajo – N° 20.744 y

Modificatoria (*)S/
Reforma Laboral 2018
● Ley de Jornada de Trabajo – N° 11.544
● Ley de Riesgos Laborales – N° 24.557 y
Modificatoria Ley
27.438
● Ley de Empleo – 24. 013 y Complementaria S/
Reforma
Laboral año 2018
● Ley de Reforma Laboral-2018