Estudiar Sunafil

SUPERINTENDENTA NACIONAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL
Sylvia Elizabeth Cáceres Pizarro
 Creación
Organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,

responsable del promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico
sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar
investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.
 Misión, Visión y Valores
MISIÓN
Promover y fiscalizar el cumplimiento de las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el
trabajo digno y a la formalización laboral de los trabajadores y empleadores de manera oportuna,
confiable y transparente.
VISIÓN
Ciudadanía altamente empleable, protegida en sus derechos laborales, que se desenvuelve en un
entorno que contribuye al desarrollo sostenible e inclusivo del país, el cual garantiza el empleo
digno y productivo, la práctica de relaciones laborales armoniosas y de responsabilidad social.
VALORES
1. Innovacion
2. Transparencia
3. Confianza
4. Trabajo en equipo
5. Vocacion de Servicio
 Funciones
a) Supervisar el cumplimiento de la normativa sociolaboral, ejecutando las funciones de

fiscalización dentro del ámbito de su competencia.
b) Aprobar las politicas institucionales en materia de inspección del trabajo, en concordancia con
las politicas nacionales y sectoriales.
c) Formular y proponer las disposiciones normativas de su competencia
d) Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales reglamentarias, convencionales y las
condiciones contractuales, en el orden sociolaboral que se refieran al régimen de común
aplicación a regímenes especiales.
e) Imponer las sanciones legalmente establecidas por el incumplimiento de las normas socio-
laborales, en el ámbito de su competencia.
f) Fomentar y brindar apoyo para la realización de actividades de promoción de las normas socio-
laborales, así como para el desarrollo de las funciones inspectivas de orientación y asistencia
técnica de los gobiernos regionales.
g) Prestar orientación y asistencia técnica especializada dentro de su ámbito de competencia.
h) Ejercer la facultad de ejecución coactiva, respecto de las sanciones impuestas en el ejercicio de
sus competencias.
i) Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y las
condiciones contractuales en el régimen laboral privado, en el orden sociolaboral.
j) Suscribir convenios de gestión con los gobiernos rgionales en materia de su competencia.
k) Prestar orientación y asistencia técnica especializada dentro de su ámbito de competencia.
Asignación Familiar
La asignación familiar se encuentra normada en la Ley N.º 25129 del 06/12/1989. Esta norma
establece que todo trabajador que tenga a su cargo uno o más hijos menores de 18 años percibirá
esta asignación familiar. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre
efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine
dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de
edad. Referencia: artículo N.º 2 de la Ley N.º 25129.
1. ¿Cuál es el requisito para percibir este derecho?
Los requisitos para tener derecho a percibir la asignación familiar, es tener vínculo laboral vigente
y mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y hasta los veinticuatro, si se
encuentra cursando estudios superiores o técnicos. En este caso, el trabajador deberá comunicar
al empleador, adjuntando el documento que acredita la minoría de edad o el respectivo certificado
de estudios. Referencia: artículo N.º 5 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
2. ¿Qué sucede si tanto madre y padre son trabajadores de la misma empresa?
En este caso ambos tendrán el derecho. Referencia: artículo N.º 7 del Decreto Supremo N.º 035-
90-TR.
3. ¿Qué sucede si un trabajador labora en varias empresas?
El trabajador que labore en varias empresas y acredite tener el derecho de percibir la asignación
familiar, el empleador de cada empresa deberá cumplir con el pago de la asignación familiar
indistintamente. Referencia: artículo N.º 8 del Decreto Supremo N.º 035-910-TR.
4. ¿La asignación familiar es un concepto remunerativo?

Sí es un concepto remunerativo y por ende forma parte del cálculo de beneficios laborales.
Referencia: artículo N.º 3 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
1. ¿En qué momento se paga la asignación familiar?
La asignación familiar deberá ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con que
viene efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores. Referencia: artículo N.º 10 del
Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
2. ¿Cómo se realiza el cálculo para el pago por asignación familiar?
Para calcular el pago de la asignación familiar se tomará en cuenta el 10% de la remuneración

mínima vital vigente a la fecha de otorgar este derecho, este monto se sumará a la remuneración
que perciba el trabajador. Referencia: Artículo N.º 4 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
3. ¿Qué sucede en aquellas empresas que otorgan a sus trabajadores una asignación por
cónyuge?
En este supuesto subsistirá el derecho a percibir esta asignación por cónyuge,

independientemente del monto que fuera, pues se trata de un beneficio diferente a la asignación
familiar legal. En relación a la asignación por hijo, se optará por la que otorgue mayor beneficio,
cualquiera que fuera el origen de esta en la medida que nos encontramos ante beneficios
similares. Referencia: artículo N.º del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
4. ¿La asignación familiar puede pagarse en forma proporcional en razón a los días
laborados?
No, la asignación familiar se debe pagar integra así el trabajador no haya laborado el mes
completo. Referencia: artículo N.º 1 de la Ley N.º 25129.
Compensación por Tiempo de Servicio
La compensación por tiempo de servicios (CTS) es un beneficio social de previsión de las posibles
contingencias que origine el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y de su familia. La
CTS tiene por finalidad cubrir las necesidades del trabajador y de su familia en caso de
desempleo.
1. ¿Quiénes se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS?
Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS, todos los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada, que cumplan cuando menos una jornada mínima de 4
horas diarias o de 20 horas semanales. Referencia: artículo N.º 4 del Decreto Supremo N.º
001-97-TR.
2. ¿Los trabajadores de cooperativas o services tienen derecho a la CTS?
Los trabajadores y los socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas
(“services”) gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores del
régimen laboral de la actividad privada, en este sentido estos trabajadores también tienen
derecho a la CTS, en caso cumplan con lo establecido para adquirir el derecho. Referencia:
Ley N.º 27626 / Ley que Regula la actividad de las empresas especiales de servicios y de las
cooperativas de trabajadores.
3. ¿Quiénes están excluidos de percibir la CTS?
Se encuentran excluidos de percibir los beneficios de la CTS los siguientes grupos de
trabajadores:
o Trabajadores que no cumplan cuando menos una jornada mínima de 4 horas
diarias o de 20 horas semanales, (trabajadores a tiempo parcial).
o Trabajadores que perciban el 30% o más del importe de las tarifas que paga el
público por los servicios prestados por el empleador (no se considera tarifa las
remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo).
o Trabajadores sujetos a regímenes especiales de CTS, tales como los de
construcción civil, pescadores, artistas, trabajadoras del hogar y casos
análogos que se rigen por sus propias normas.
o Trabajadores que hayan suscrito con sus empleadores convenios de
remuneración integral anual en el cual se incluya la CTS, estos no tendrán
derecho a percibir la CTS de manera semestral. La remuneración integral se
computa por periodo anual y comprende los beneficios legales y
convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en
las utilidades, el monto mínimo de la remuneración integral es de 2 UIT. En el
convenio de remuneración integral debe especificarse si comprende todos los
beneficios sociales o si excluye uno o más de ellos. En caso de no
especificarse se entiende que la remuneración integral comprende todos los
beneficios sociales. Referencia: artículos N.º 4 y N.º 6 del Decreto Supremo
N.º 001-97-TR, artículo N.º 8 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR.
4. ¿Desde cuándo se produce el inicio del cómputo de la CTS?
El derecho a la CTS nace desde que el trabajador alcanza el primer mes de iniciado el
vínculo laboral, cumplido este requisito toda fracción laborada dentro del mes se computa por
treintavos. Para el cálculo de la CTS se debe considerar el tiempo de servicios efectivamente
laborado por el trabajador dentro del territorio peruano o en el extranjero, cuando el trabajador
mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrata en el Perú. Referencia:
artículo N.º 2 y N.º 7 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
5. ¿Cuándo debe efectuarse el depósito de la CTS?
Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince días
naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el
depósito deberá efectuarse el primer día hábil siguiente. Referencia: artículo N.º 22 del
6. ¿Cuáles son los meses de base de cálculo para la CTS?
Para el cálculo de este beneficio se tomará en cuenta: Para el depósito de mayo desde el 1
noviembre pasado hasta el 30 de abril. Para el depósito de noviembre desde el 0=1 mayo
pasado al 31 de octubre. Referencia: artículo N.º 21 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
7. ¿El trabajador podrá cambiar de depositario?
El trabajador, cuantas veces lo estime conveniente podrá solicitar a su empleador el cambio
de depositario, debiéndole comunicar su decisión de trasladar su CTS e intereses a otro
depositario (banco, financiera, cajas rurales, etc.). El empleador tiene ocho días hábiles para
cursar al depositario las instrucciones correspondientes para que este efectúe el traslado
directamente al nuevo depositario, dentro de los 15 días hábiles de notificado. Referencia:
artículo N.º 26 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
8. ¿Cuánto es el monto máximo posible que podrá retirar un trabajador de sus
depósitos de CTS?
La novedad es que la Presidencia del Congreso de la República ha promulgado
recientemente la ley que, además de exonerar de forma permanente de descuentos a las
gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, reconoce a los trabajadores la disponibilidad
temporal del 100% de los depósitos de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS),
excedente de cuatro sueldos acumulados. Referencia: artículo N.º 5 de la Ley N.º 30304.
9. ¿Qué sucede si mi empleador no cumple con el depósito de la CTS?
Cuando el empleador deba efectuar directamente el pago de la CTS o no cumpla con realizar
los depósitos correspondientes, este está obligado a pagar el monto correspondiente por CTS
más sus intereses, como si el depósito se hubiese realizado en la cuenta del trabajador y en
la fecha oportuna, asimismo asumirá la diferencia de tipo de cambio, si el trabajador tuviera
su cuenta de CTS en moneda extranjera.
10. ¿Puedo pactar con mi empleador para que este sea el depositario de mi cuenta de
CTS?
No, actualmente no es posible celebrar convenios de sustitución de depositario de la CTS,
por medio de los cuales el empleador y el trabajador acordaban que el primero sería el
depositario de la CTS. Ahora todos los depósitos se deberán realizar en la cuenta de la
institución financiera que designe el trabajador, o el empleador en caso el trabajador no lo
establezca en el plazo correspondiente. Referencia: artículo N.º 21, N.º 22, N.º 34 y N.º 35 del
1. ¿Cómo se produce el pago de la CTS en el caso de cese del trabajador?

La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre, le será
pagada directamente por el empleador dentro de las 48 horas de producido el cese y con
efecto cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha de
cese del trabajador. Referencia: artículo N.º 3 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
2. ¿Cuál es el tiempo de servicios a considerar para el pago de la CTS?

Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia los días de inasistencia
injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón
de un treintavo por cada uno de estos días. Referencia: artículo N.º 8 del Decreto Supremo
N.º 001-97-TR.
3. ¿Qué días por excepción se toman como días laborados para el pago de la CTS?
Por excepción también son computables algunos días en los que el trabajador no va a laborar
pero se consideran trabajados para el cálculo de este beneficio:
o Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo, enfermedades
profesionales o por enfermedades debidamente comprobadas, serán
consideradas como días efectivamente laboradas en todos los casos hasta por
60 días al año. Los días se computan en cada periodo anual comprendido
dentro el 1 de noviembre de un año al 31 de octubre del año siguiente.
o Los días de descanso pre y postnatal.
o Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el
empleador.
o Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
o Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación
de despido, ya sea por reposición o nulidad Referencia: artículo N.º 8 del
4. ¿Qué se entiende por remuneración computable para el cálculo de la CTS?

La remuneración computable, que sirve como remuneración de referencia para el cálculo de
la CTS, es la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
5. ¿Qué conceptos son considerados remuneración computable para el pago de la

CTS?
Algunos de los conceptos remunerativos más importantes que son considerados como
remuneración computable para el cálculo de la CTS, son los siguientes: Remuneración
básica, asignación familiar, gratificaciones legales de julio y de diciembre, comisiones, horas
extras, remuneración vacacional, remuneración de día de descanso y feriado, alimentación
principal.
6. ¿Cómo se determina al depositario (banco, financiera o caja rural) de la CTS?

El banco, caja rural o financiera donde se realizará el depósito la determina el propio
trabajador, debiendo abrir una cuenta de CTS en cualquiera de estas entidades y comunicarla
al empleador dentro de un plazo que no deberá exceder del 30 de abril o 31 de octubre,
dependiendo la fecha de ingreso del trabajador.
Si el trabajador no realiza la comunicación, el empleador depositará la CTS en cualquiera de
las instituciones autorizadas, a plazo fijo y por el periodo más largo permitido.
7. ¿Cómo se produce el pago de la CTS al producirse el cese del trabajador?

Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses sólo podrán ser
pagados al trabajador y/o derechos habientes, según corresponda, al producirse el cese.
Para el retiro correspondiente el trabajador deberá acompañar a su solicitud la certificación
del empleador que acredite el cese.
Referencia: Artículos N.º 44 y N.º 45 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
Descansos Remunerados
La finalidad de los descansos remunerados es que los trabajadores recuperen las energías
desgastadas durante la semana laborada y destinen tiempo para sí mismos y sus familias, así
como el reconocimiento de determinados días en función a las festividades o acontecimientos por
feriados. Estos días de descanso se cancelan con la remuneración equivalente a días ordinarios
de trabajo. Referencia: Convenio Internacional de Trabajo N.º 52, Artículo N.º 25 de la
Constitución y Artículo N.º 1 y N.º 2 del Decreto Legislativo N.º 713.
1. ¿A cuánto asciende la remuneración por el día de descansosemanal obligatorio?
La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada
ordinaria diaria de labores y se abonará en forma directamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados en dichos periodos, inclusive, en los regímenes acumulativos o atípicos.
Referencia: artículo N.º 4 del Decreto Legislativo N.º 713.
2. ¿A cuánto asciende la remuneración en días feriados?
Los trabajadores que laboren en días feriados no laborales, sin descanso sustitutorio dará lugar al
pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.
1. ¿Cuánto se debe abonar a un trabajador por laborar en su día de descanso?

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituir por otro día en la misma semana,
tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa
del 100%, en caso exista sustitución del día laborado por otro de descanso no corresponde el
pago de la sobretasa.
2. ¿Cómo se les paga el descanso semanal a los trabajadores que perciban su
remuneración en forma quincenal o mensualmente “empleados” cuando estos no acudan a
laborar?
En caso los trabajadores denominados “empleados” no acudan a laborar, el descuento
proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria
percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días, respectivamente. El resultado
es el valor día. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor,
respectivamente.
3. ¿Cuáles son los días feriados establecidos por la Ley?
Los días establecidos como feriados obligatorios por la Ley son:
o Año Nuevo (1 de enero)
o Jueves Santo y Viernes Santo
o Día del Trabajo (1 de mayo)
o San Pedro y San Pablo (29 de junio)
o Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
o San Rosa de Lima (30 de agosto)
o Combate de Angamos (8 de octubre)
o Todos los Santos (1 de noviembre)
o Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
o Navidad (25 de diciembre)
Y los que se determinen expresamente por Ley.
4. ¿Qué se entiende por feriados no nacionales o gremiales?
En los feriados no nacionales o gremiales que por costumbre se festejan en la fecha
correspondiente, los empleadores podrán suspender las labores del centro de trabajo, para cuyo
efecto las horas dejadas de laborar serán recuperadas en la semana siguiente o en la oportunidad
que acuerden las partes. A falta de acuerdo prima la decisión del empleador.
Gratificaciones Legales
Las gratificaciones legales son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador sujeto al
régimen laboral de la actividad privada, independiente de la modalidad de su contrato de trabajo y
el tiempo de la prestación de servicios, en forma adicional a la remuneración mensual. Se paga
por motivo de celebración de Fiestas Patrias y Navidad, siempre que el trabajador cumpla con los
requisitos correspondientes.
1. ¿Quiénes tienen derecho a percibir las gratificaciones?
Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada, sean estos con contratos a plazo indeterminado, sujetos a modalidad o de tiempo parcial.
También tienen derecho los socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores.
Referencia: artículo N.º1 de la Ley N.º 27735 y el artículo N.º 1 del Decreto Supremo N.º 005-
2002-TR.
2. ¿Quiénes se encuentran excluidos de la percepción de las gratificaciones legales?
Están excluidos los trabajadores que perciben cualquier otro beneficio económico de naturaleza
similar que con igual o diferente denominación que se le reconozca al trabajador en virtud de
disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre.
Referencia: artículo N.º 8 de la Ley N.º 27735.
3. ¿Cuántas gratificaciones se pagan al año?
Los trabajadores deben percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias
(28 de julio) y la otra con ocasión de la Navidad (25 de diciembre).
4. ¿Cuál es el periodo computable para el cálculo de las gratificaciones?
El período computable comprende los semestres enero-junio y juliodiciembre de cada año, para
las gratificaciones por Fiestas Patrias y por Navidad, respectivamente.
Referencia: Artículo N.º 3, inciso N.º 3.3 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
5. ¿Cuál es la remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones?
La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la

remuneración vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.
Referencia: artículo 3°, numeral 3.2 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
6. ¿Cuáles son los requisitos para percibir la gratificación?
Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre efectivamente

laborando durante la quincena de julio o diciembre, o encontrarse en uso del descanso vacacional,
la licencia con goce de haber, los descansos o licencias establecidos por las normas de
seguridad social y que originan el pago de subsidios o el descanso por accidente de trabajo, que
esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social. En caso no se encuentre
laborando durante la primera quincena de julio o diciembre, el trabajador percibirá la
parte proporcional de este beneficio.
Referencia: artículo Nº 3.3 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
1. ¿Cuál es al plazo para pagar las gratificaciones?

El plazo para pagar las gratificaciones vence en la primera quincena de julio para las
gratificaciones de Fiestas Patrias y en la primera quincena de diciembre para las gratificaciones de
Navidad, este plazo es indisponible para las partes.
Referencia: artículo Nº 4 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
2. ¿A cuánto ascienden las gratificaciones?
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el

trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.
Por otro lado, si se ha laborado menos de un semestre las gratificaciones se reducen

proporcionalmente en su monto.
Referencia: artículo Nº 2 de la Ley N.º 27735, y artículo N.º 8 Ley N.º 29351.
3. ¿Qué montos se consideran como remuneración para el cálculo de las gratificaciones?
Para el cálculo de las gratificaciones se considera a la remuneración básica, así como todas las
cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de
su libre disposición, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros
motivos, se consideran conceptos excluidos los que figuran en el artículo 19 y 20 del Texto Único
Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante
Referencia: artículo Nº 2 de la Ley Nº 27735.
Sí, debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificación son aquellas cantidades
que regularmente percibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor,
es un concepto remunerativo.
4. ¿La asignación familiar forma parte de la base de cálculo para el pago de

gratificaciones?
Sí, debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificación son aquellas cantidades
que regularmente percibe el trabajor en dinero o en especie como contraprestación de su labor, es
un concepto remunerativo.
5. ¿Cuál es el tiempo de servicios computable?
El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes calendario completo
laborado en el período correspondiente. Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente
laborado los siguientes supuestos de suspensión de labores:
El descanso vacacional
o La licencia con goce de remuneraciones

o Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y
que originan el pago de subsidios.
o El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con
subsidios de la seguridad social.
o Aquellos que sean considerados por ley expresa como laborados para todo
efecto legal (como por ejemplo, los permisos sindicales).
Referencia: artículos N.º 2 y N.º 3, numeral 3.4 del DecretoSupremo N.º 005-2002-TR.
6. ¿Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores que perciben remuneración
imprecisa o variable?
Para los trabajadores que perciban remuneraciones imprecisas o variables (por ejemplo,
comisionistas, destajeros, entre otros), las gratificaciones se calculan en base al promedio de las
remuneraciones (comisiones, destajo o remuneración imprecisa) percibidas por el trabajador en
el semestre respectivo (enero-julio o julio-diciembre). Referencia: artículo N.º 3, literal 3.1 del
Decreto Supremo N.º 005-2002-TR y artículo N.º 17 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
7. ¿Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores que perciben remuneración
complementaria, de naturaleza imprecisa o variable?
Para los trabajadores que perciban remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o
variable (por ejemplo, horas extras, comisiones adicionales a una remuneración básica, entre
otras) la gratificación se calcula en base al promedio de estas remuneraciones percibidas en
el semestre respectivo (enero-junio o julio-diciembre); para que estas remuneraciones sean
computables, es requisito que el trabajador haya percibido cuando menos tres meses en el
período señalado. Referencia: artículo N.º 3, numeral 3.1 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
8. ¿Existen regímenes especiales de gratificaciones?
Sí, en el régimen laboral especial para la pequeña empresa, así como en el régimen laboral de los
trabajadores del hogar se pagan las dos gratificaciones cada una equivalente al 50% de una
remuneración mensual; asimismo, también tenemos el régimen laboral del Sector Agrario, en el
cual el monto que corresponde a las gratificaciones se incluye en la remuneración diaria que este
percibe. Referencia: Decreto Supremo N.º 007-2008-TR, Ley N.º 27360 y Ley N.º 27986.
9. ¿Qué es la gratificación trunca?
Las gratificaciones truncas comprenden dos supuestos:i) cuando el trabajador cuente con una
relación laboral menor a 6 meses con el empleador, y ii) cuando el trabajador no tiene
vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponde percibir el beneficio, pero hubiera laborado
como mínimo un mes en el semestre respectivo.
10. ¿Cómo se calcula la gratificación trunca?
Percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados en los

períodos enero-julio o julio-diciembre.
11. ¿Cuál es el plazo para el pago de la gratificación trunca?
La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48

horas siguientes de producido el cese.
Referencia: artículo N.º 5,numeral 5.4 del Decreto SupremoN.º 005-2002-TR 12. ¿Las
gratificaciones se encuentran afectas a contribuciones, descuentos, entre otros? No. La novedad
es que la Presidencia del Congreso de la República ha promulgado recientemente la ley que
exonera de forma permanente de descuentos a las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.
Ello significa que en julio y diciembre no se descontará al trabajador el 13% de los aportes que
iban al sistema de pensiones y se le entregará el 9% de la contribución que pagaba el empleador
a Essalud, bajo el concepto de “bonificación extraordinaria” de carácter temporal, no
remunerativo ni pensionable. Referencia: artículo 1 de la Ley N.º 29351.
Jornada de Trabajo
La jornada máxima legal prevista en la Constitución Política del Perú es de ocho horas diarias o
de cuarenta y ocho horas semanales. Se entiende como horas semanales, aquellas comprendidas
en un período de siete días. No obstante, se puede establecer por ley, por convenio o decisión
unilateral del empleador, una jornada menor a la máxima legal. La jornada de trabajo es el tiempo
durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador a fin de cumplir con la
prestación de servicios a la que se encuentra obligado en virtud del contrato de trabajo celebrado.
Por otro lado, el horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir, determina con exactitud la
hora de ingreso y de salida en cada día de trabajo.
1. ¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de la jornada máxima legal?
Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal los trabajadores de dirección (gerentes,

directores, etc.), los trabajadores de confianza sin horario, los trabajadores no sujetos a
fiscalización inmediata (aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin
supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de
trabajo, acudiendo a este para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes),
los que prestan serviciosintermitentes de espera, vigilancia o custodia (quienes regularmente
prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad).
Referencia: artículo N.º 5 del Decreto Supremo N.o 007-2002-TR.
2. ¿Cuál es el procedimiento que deben seguir los trabajadores ante la Autoridad

Administrativa de Trabajo, para poder impugnar la modificación colectiva del horario de
trabajo mayor a una hora?
Los trabajadores afectados dentro del plazo de 05 días siguientes de la modificación del horario,
podrán presentar el recurso correspondiente ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas,
acompañando documentación que acredite la modificación y una declaración jurada suscrita por la
mayoría de los trabajadores afectados, dicho documento debe permitir la individualización de los
trabajadores, a fin de poder corroborar que se cumple con el requisito de que dicha decisión sea
impugnada por más del 50% de los trabajadores afectados. En ese sentido, resulta suficiente el
acta de asamblea general debidamente firmada por los asistentes. Dentro del segundo día hábil
de admitido el recurso impugnatorio, la Autoridad Administrativa de Trabajo notificará de este al
empleador, quien dentro del tercer día hábil de su recepción podrá contradecir los hechos
alegados por los trabajadores o justificar su decisión en base a un informe técnico.
Recibida la contestación del empleador o vencido el término para tal efecto, la Autoridad
Administrativa de Trabajo resolverá la impugnación dentro del quinto día hábil, determinando si
existe o no justificación para la modificación del horario. La resolución de primera instancia es
apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la notificación. Tratándose de una
modificación individual del horario de trabajo, el trabajador podrá impugnar dicha medida ante el
Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad regulado por el Texto Único
Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
3. ¿Qué se entiende por jornada nocturna y a cuánto asciende la remuneración del

trabajador en dicho horario?
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m. En los
centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda jornadas en horario
nocturno, estos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno
no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración
mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%).
Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y nocturno, la sobretasa se aplicará en forma
proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.
Referencia: artículo N.º 8 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR y Decreto Supremo N.º 007-
2012-TR.
4. ¿En qué consiste el refrigerio?
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por ley para que el trabajador lo destine al
descanso dentro de su jornada. En dicho tiempo, se realiza la ingesta de su alimentación principal
cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio
propiamente dicho. Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio no
podrá ser inferior a cuarenta y cinco minutos. El empleador establecerá el tiempo de refrigerio
dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. El horario de
refrigeri
5. ¿Qué es el trabajo en sobretiempo u horas extras?
Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede realizarse antes
de la hora de ingreso o después de la hora de salida establecida. El trabajo en sobretiempo es
voluntario tanto en su otorgamiento como en su realización, sólo es obligatorio en casos
justificados por hecho fortuito o de fuerza mayor, que pongan en peligro a las personas, los bienes
del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. La hora extra se entenderá
otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite haber laborado en sobretiempo, aun sin
autorización expresa del empleador. Cuando el sobretiempo es anterior o posterior a la jornada de
trabajo en horario nocturno, la hora extra se calcula en base al valor de la remuneración ordinaria
para la jornada nocturna.
6. ¿En qué oportunidad el empleador debe pagar las horas extras?
Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de las remuneraciones
y su monto debe ser también registrado en las planillas electrónicas, así como en la boleta de
pago.
7. ¿Cómo se calculan las horas extras?
Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional del valor hora para las dos
primeras horas y un 35% adicional del valor hora a partir de la tercera hora en adelante.
1. ¿El empleador puede extender unilateralmente la jornada de trabajo hasta la máxima

legal?
En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites,
incrementando la remuneración en función al tiempo adicional laborado.
Referencia: artículo N.º 3 del Decreto Supremo N.º 007- 2002-TR.
2. ¿El empleador puede modificar el horario de trabajo?
El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la
modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no
estuviese de acuerdo, los trabajadores podrán acudir a la Autoridad Administrativa del Trabajo
para que se pronuncie sobre la procedencia o no de la medida adoptada. En ese sentido, el
empleador debe comunicarle dicha medida al sindicato o a falta de éste a los representantes de
los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados con ocho días de anticipación
indicando la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan. Luego la parte afectada puede
solicitarle al empleador una reunión, a fin de plantear una medida diferente a la propuesta. En
caso no haya acuerdo, el empleador tiene la facultad de introducir la medida prevista y los
trabajadores de impugnarla ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). En
caso la modificación del horario de trabajo sea individual, el trabajador podrá impugnar dicha
medida ante el Poder Judicial, de acuerdo al procedimiento de cese de hostilidad.
3. ¿Qué atribuciones tiene el empleador con respecto a las jornadas, horarios y turnos de
los trabajadores?
El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades:
o Establecer la jornada ordinarias de trabajo, diaria o semanal.

o Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que algunos días
la jornada ordinaria sea mayor y en otros días menor de 8 horas, sin que en
ningún caso la jornada ordinaria exceda el promedio de 48 horas por semana
como máximo.
o Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, para lo
cual pruede porratear las horas dentro de los restantes días de la semana,
dichas horas serán consideradas como parte de la jornada de trabajo.
o Establecer y modificar el horario de trabajo.
o Referencia: artículo N.º 2 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR.
4. ¿Los 45 minutos del tiempo de refrigerio puede ser fraccionado?
No, la norma estable que todo empleador debe otorgar cuando menos 45 minutos de refrigerio.
Asimismo, el empleador podrá extender el periodo de refrigerio a más tiempo.
Referencia: artículo N.º 7 del Decreto Supremo N.º 007-2002- TR.
5. ¿Pueden compensarse las horas de sobretiempo con períodos equivalentes de

descanso?
Sí, el trabajador con el empleador pueden pactar por escrito, el trabajo en sobretiempo con el
otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, lo cual deberá constar por escrito, debiendo
realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho
trabajo, salvo pacto contrario.
Referencia: artículo N.º10 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR.

Planilla Electrónica
La planilla electrónica es el registro de información de los trabajadores, pensionistas, prestadores

de servicios, personal de terceros, modalidades formativas y derechohabientes; este registro tiene
la siguiente estructura:
- El registro de información laboral (T-Registro) y,
- La planilla mensual de pagos (PLAME)
En el T-Registro se consignan los datos de los trabajadores, pensionistas, prestadores de

servicios, personal de terceros, modalidades formativas y derechohabientes; mientras que la
PLAME contiene la información laboral de seguridad social. Asimismo, de la planilla electrónica se
obtiene la información que debe consignarse en las boletas de pago.
1. ¿Debo denunciar en el caso que en la planilla electrónica figure un sueldo inferior al

real?
Sí, el trabajador deberá denunciar ante la SUNAFIL dicha irregularidad a fin que se genere una
orden de inspección y se requiera al empleador que consigne en la planilla electrónica el monto
íntegro de la remuneración, lo cual servirá de base para el cómputo real de los beneficios sociales.
2. ¿Qué beneficios obtiene el trabajador por encontrarse registrado en planilla electrónica?
Encontrarse registrado en planilla electrónica le permite al trabajador:
oCalcular de manera correcta los beneficios sociales desde el registro en la

planilla electrónica.
o Le otrotga el reconocimiento como trabajador, incluyendo el goce de todos sus
derechos laborales.
o Acceder a créditos en el sistema financiero.
o Estar protegido contra el despido arbitrario y el derecho a la indemnización en
caso de producirse.
3. ¿Puede reclamar un trabajador si existe alguna equivocación en el monto pagado en su
boleta de pago aun cuando ha sido firmada?
Sí, la firma del trabajador en la boleta no implica que pierda el derecho a reclamar las sumas
adicionales que considere que no se encuentren dentro de la boleta, ya que los derechos
laborales son de carácter irrenunciable.
4. ¿Debo encontrarme registrado en la planilla electrónica si emito recibos por honorarios?
El empleador tiene la obligación de registrar a los trabajadores, pensionistas, prestadores de

servicios, personal de terceros, modalidades formativas y derechohabientes en el registro que les
corresponda dentro de la planilla electrónica; sin embargo, esto no quiere decir que el personal
que emite recibo por honorarios adquiera los derechos que tiene un trabajador.
5. ¿Si trabajo horas extras deberán estar consignadas en la boleta de pago?
Sí, el empleador tiene la obligación de consignar las horas extras laboradas por el trabajador, a fin
que pueda efectuarse el cálculo correcto para el pago de la remuneración.
6. ¿Cómo se computa la liquidación de beneficios sociales si mi empleador me incluye en

la planilla electrónica después de unos meses de haber iniciado la relación laboral?
El empleador tiene la obligación de registrar a los trabajadores en la planilla electrónica desde el

inicio de la relación laboral, dentro de las 72 horas del inicio de la prestación del servicio, sin
embargo, esta inscripción tiene carácter declarativo, lo que configura que a partir del registro se
reconocen formalmente los derechos laborales; en caso esto no suceda, se presume que es un
trabajador a plazo indeterminado por aplicación del principio de primacía de la realidad,
adquiriendo todos los derechos laborales desde la fecha real del inicio del trabajo.
1. ¿Quiénes están obligados a llevar planilla electrónica?
Están obligados a llevar planilla electrónica los empleadores, sean personas jurídicas o naturales
siempre que:
Cuenten con uno o más trabajadores.
Cuenten con uno o más prestadores de servcios y/o personal de terceros.
o Cuenten con uno o más trabajadores o pensionistas, que sean asegurados

obligatorios al Sistema Nacional de Pensiones - SNP.
o Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del impuesto a la renta de
cuarta o quinta categoría.
o Tenga a su cargo uno o más artistas.
o Hubieran contratado servicios de una entidad prestadora de Salud-EPS.
o Cuando hubieran suscrito con ESSALUD, un contrato por Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo - SCTR.
o Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria.
o Cuenten con uno o más prestadores de servicios de modalidad formativa.
2. ¿Quiénes se encuentran exceptuados a de llevar planillas electrónicasa?
o Los que empleen trabajadores del hogar.
o Los que empleen trabajadores de construcción civil eventuales.
o Los que contraten prestadores de servicios que generen renta de cuarta
categoría y no tengan la calidad de agentes de retención de cuarta categoría.
3. ¿Si el empleador deja de tener trabajadores debe seguir declarando la planilla
electrónica?
La obligación de presentar la planilla electrónica mensual se mantiene hasta que el empleador no

haya presentado a SUNAT la baja de los conceptos tributarios y no tributaros que se declaren a
través de la planilla electrónica.
4. ¿Si el empleador cuenta con sucursales, deberá declarar varias planillas electrónicas?
La planilla electrónica es una sola, por lo tanto las personas jurídicas como las naturales que
cuenten con trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal de terceros,
modalidades formativas y derechohabientes, deben registrar y enviar a la SUNAT en un solo acto
su planilla electrónica, conforme al calendario emitido por la administración tributaria.
5. ¿Cuáles son los datos que se deben registrar en la situación educativa?

o Formación superior completa.
o Indicador de estudios en una institución educativa del Perú.
o Institución educativa.
o Carrera profesional o técnica.
o Año de egreso de la carrera.
6. ¿Cuánto tiempo tiene el empleador para registrar al personal contratado?
Los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en la planilla electrónica, dentro de las 72
horas de haber ingresado a prestar sus servicios, independientemente de que se trate de un
contrato por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial.
7. ¿Cuál es el plazo para entregar las boletas a los trabajadores?
El original de la boleta será entregado al trabajador a más tardar al tercer día hábil luego de la
fecha de pago.
8. ¿Cuánto tiempo debo conservar la planilla y las boletas de pago?
Los empleadores están obligados a conservar sus planillas, el duplicado de las boletas y las
constancias correspondientes, hasta cinco años después de efectuado el pago. Luego de
transcurrido el plazo, la prueba de los derechos se encontrará a cargo de quien alegue el derecho.
9. ¿Cuál es la infracción por no registrar en la planilla electrónica a los trabajadores?
No registrar a los trabajadores en la planilla electrónica se encuentra considerada como una

infracción muy grave en materia sociolaboral. La multa aplicable depende del número de
trabajadores afectados, pudiendo oscilar desde 5 hasta 100 UIT.
Utilidades
El pago de las utilidades es un derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente en los
siguientes términos: “El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las
utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación”, y que tiene por objeto, de
alguna manera, acceder a las utilidades netas que percibe el empleador como consecuencia de su
gestión empresarial. En este caso nos encontramos ante conceptos aleatorios que se perciben en
función a la actividad empresarial.
1. ¿Qué empleadores están obligados a repartir utilidades y cuáles no?
Están obligados los empleadores que cuenten con más de veinte trabajadores, sujetos al régimen
laboral de la actividad privada,que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera
categoría según la Ley del Impuesto a la Renta, siempre que, obviamente, produzca una renta
anual antes de impuestos, sobre la cual se determinan las utilidades laborales. De otro lado, no
están obligadas al reparto de utilidades las empresas autogestionarias, cooperativas y comunales,
las empresas individuales, las sociedades civiles y en general, todas las que no excedan de veinte
trabajadores.
2. ¿En qué consiste el procedimiento general de distribución de las utilidades del

empleador y cuál es el porcentaje a repartir?
Los empleadores deben repartir utilidades a los trabajadores, sobre el saldo de la renta imponible,
que se obtiene luego de compensar la pérdida de ejercicios anteriores con la renta neta en el
ejercicio, sin que esta incluya la deducción de la participación de los trabajadores en las utilidades.
En caso de existir pérdidas de hasta cuatro años anteriores, la participación de los trabajadores se
calcula sobre la renta imponible del ejercicio gravable que resulte luego de haber compensado las
pérdidas de los ejercicios anteriores.
El porcentaje de participación en las utilidades de la empresa depende

de la actividad principal que desarrolla. Así tenemos:
o Empresas pesqueras 10%
o Empresas de telecomunicaciones 10%
o Empresas industriales 10%
o Empresas mineras 8%
o Empresas de comercio y restaurantes 8%
o Empresas que realizan otras actividades 5%
3. ¿Cuál es el plazo que tiene el empleador para pagar las utilidades?
El pago de las utilidades a los trabajadores y el abono del remanente al Fondoempleo debe
efectuarse dentro de los treinta días de vencido el plazo para la presentación de la Declaración
Jurada Anual del Impuesto a la Renta (generalmente, el mes de abril de cada año). No obstante
ello, desde el ejercicio de 2002, en virtud a las normas tributarias, las utilidades deben pagarse
antes del vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto
a la Renta para que puedan ser deducidas como gasto de las empresas (generalmente, el mes de
marzo). Ello ha supuesto que, pese a que las normas laborales prevén un plazo expreso, las
empresas adelanten el pago de utilidades para poder considerar como gasto tales utilidades.
Vacaciones
Es el derecho que todo trabajador tiene luego de cumplir con ciertos requisitos, a disfrutar de 30
días calendario de descanso físico remunerado de manera ininterrumpida por cada año completo
de servicios. La remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador,
lo cual constará en la planilla y boleta de pago. Referencia: Artículo N.º 10 del Decreto Legislativo
N.º 713.
1. ¿Qué trabajadores tienen derecho al descanso vacacional?
Tendrán derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando menos una jornada ordinaria
mínima de 04 horas diarias; en consecuencia, los trabajadores a tiempo parcial que tienen una
jornada promedio diaria menor de 4 horas diarias están excluidos de este beneficio.
Sin embargo, conforme lo establece el Convenio 52 de las Organización Internacional de Trabajo
OIT, ratificado por el Perú, se establece que todo trabajador debe tener por lo menos 06 días de
vacaciones remuneradas. Referencia: artículo N.º 11 del Decreto Supremo N.º 012-92-TR,
Reglamento del Decreto Legislativo N.º 713, Convenio 52 OIT.
2. ¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso vacacional?
Deben tener los siguientes requisitos:
o Deben cumplir un año calendario de servicios.

o Cumplir con un récord minimo de días laborados según su jornada:
1. Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 días a la semana.
haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.
2. Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 días a la semana,
haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.
3. En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 4 ó 3 días a la semana
sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de
Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus
faltas injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo.
3. ¿Para computar el récord vacacional qué días se consideran como efectivamente
laborados?
o El descanso previo y posterior al parto, (pre y post natal).
o El permiso sindical.
o Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o
decisión del empleador.
o Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
4. ¿Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional?
Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida;
sin embargo, es posible que el trabajador solicite al empleador el fraccionamiento de dicho
descanso, en ese caso, presentará una solicitud escrita al empleador para que este lo autorice, no
pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 7 días naturales. Es decir, no
se puede otorgar vacaciones por menos de 7 días.
Referencia: artículo N.º 17 del Decreto Legislativo 713.
5. ¿Puede el trabajador acumular períodos consecutivos de descanso vacacional?

Sí, dos períodos como máximo; para ello el trabajador debe convenir por escrito con su empleador
en acumular hasta dos descansos anuales consecutivos siempre que después de un año de
servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales.
6. ¿Cuál es la remuneración que percibirá el trabajador en el momento que goza de su

descanso vacacional y cuándo corresponde su pago?
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente

en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, para este efecto, la computable para
la compensación por tiempo de servicios. El pago de la remuneración vacacional se abonará
antes del inicio del descanso del trabajador. La remuneración vacacional de los comisionistas se
establece de conformidad a lo establecido en el artículo 17º del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
Referencia: artículo N.º 15°, N.º 16 y N.º 17 del Decreto Legislativo N.º 713.
1. ¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional al trabajador?
Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual siguiente a aquel en que
alcanzó el derecho al goce. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo
entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la
empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de
su facultad directriz. Referencia: artículo N.º 14 del Decreto Legislativo N.º 713
2. ¿En qué consiste la reducción de vacaciones?

El descanso físico vacacional puede reducirse de 30 a 15 días con la respectiva compensación
económica por los días laborados. Es decir, para la reducción de vacaciones el trabajador dispone
de 15 días como máximo de su descanso vacacional (30 días) para poder “vender” sus
vacaciones al empleador. Este acuerdo debe constar por escrito.
3. ¿Qué ocurre si un trabajador no goza de sus vacaciones en el año que corresponde
hacerlo?
a. Una remuneración por el trabajo realizado.
b. Descanso vacacional adquirido y no gozado.
c. Indemnización equivalente a una remuneración.
El empleador debe pagar, a) una remuneración por el trabajo realizado; b) otra por el descanso
vacacional adquirido y no gozado; y, c) adicionalmente una indemnización equivalente a una
remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica se abonan solo dos
remuneraciones ya que la remuneración por haber laborado en vacaciones se entiende que se
pagó oportunamente). Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna
aportación; sin embargo ella no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que
hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
4. ¿Qué sucede si el empleador otorga un aumento remunerativo al trabajador durante el

goce vacacional?
El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso, los incrementos de

remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
5. ¿Cómo se efectúa el cálculo de las vacaciones truncas y en qué oportunidad deben

pagarse?
Son vacaciones truncas cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un
año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a vacaciones; en ese
caso, se le abonará como vacaciones truncas tantos dozavos de la
remuneración vacacional como meses efectivos haya laborado, las fracciones de mes (días) se
calcularán por treintavos. Para que proceda el abono del récord trunco vacacional el trabajador
debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador.
Referencia: artículo N.º 22 del Decreto Legislativo N.º 713 y artículo N.º 23 del Decreto Supremo
N.º 012-92-TR.
6. ¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional a la trabajadora gestante?

o La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso
vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del
día siguiente de vencido el descanso posnatal..
o La trabajadora gestante deberá comunicar al empleador con una anticipación
no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.
7. ¿Pueden otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra incapacitado?
El descanso vacacional no podrá ser otorgado inclusive si la oportunidad de las vacaciones

estuviera previamente acordada, cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o
accidente. Este supuesto no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el período de
vacaciones.
Referencia: artículo N.º 13 del Decreto Legislativo N.º 713 y artículo N.º 14 del Decreto Supremo
N.º 012-92-TR.
8. ¿Qué sucede si estando de vacaciones el trabajadorsufre un accidente y le otorgan

descanso médico, las vacaciones se suspenden?
No, las vacaciones no se suspenden ya que el descanso vacacional fue otorgado antes del
accidente y la incapacidad es posterior al inicio de las vacaciones.
9. ¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a un trabajador que ha

iniciado un procedimiento de adopción?
El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el período de descanso vacacional
por récord cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la
licencia con goce de haber por adopción correspondiente a 30 días naturales, siempre que haya
gozado de ésta. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al
empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.
Referencia: artículo N.º 1 y N.º 6 de la Ley N.º 27409.
10. ¿Qué sucede si en el mes de mis vacaciones hay feriados? ¿Estos días se cuentan para
el récord de 30 días de vacaciones?
Sí dentro de los días de las vacaciones, hay días feriados, estos días se contabilizan de igual
forma para el récord de los 30 días de vacaciones.
DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO
La Cuota de Empleo de Personas con Discapacidad

Los trabajadores con discapacidad tienen una protección especial del Estado, desde la
perspectiva del Derecho del Trabajo, pues constituyen un grupo de personas vulnerables en
nuestra sociedad.
1. ¿Qué es la cuota de empleo?
La cuota de empleo es aquella proporción de trabajadores con discapacidad con la que

obligatoriamente deben contar los empleadores privados con más de 50 trabajadores, equivalente
a no menos de 3% del número total de ellos. En el sector público dicho porcentaje asciende a 5%.
Esta obligación está regulada en la Ley General de la Persona con Discapacidad.
2. ¿Cómo se realiza el cálculo de la cuota de empleo?
El cálculo de la cuota de empleo se realiza sobre la planilla total del empleador declarada en
Planilla Electrónica, cualquiera sea el número de centros de trabajo y cualquiera sea la modalidad
de contratación laboral que vincule directamente a los trabajadores con el empleador, incluyendo
aquellos en modalidad de teletrabajo.
3. ¿El empleador puede exigir a sus trabajadores la obtención del certificado de

discapacidad?
Sí, el empleador está facultado a exigir a sus trabajadores la obtención del certificado que acredite
la condición de discapacidad, de conformidad con lo establecido en la Ley General de la Persona
con Discapacidad y su reglamento; además, debe brindar las facilidades para el inicio y
seguimiento del procedimiento de certificación correspondiente.
4. ¿Cuál es el periodo para el cálculo de la cuota de empleo?
El cálculo de la cuota de empleo se realiza tomando en consideración el número de trabajadores

registrados por el empleador en la Planilla Electrónica durante el periodo comprendido entre el 1
de enero y el 31 de diciembre.
Si inician sus actividades durante el segundo semestre, el cálculo de la cuota de empleo se inicia
en el periodo anual siguiente. En caso de fusiones empresariales o circunstancias análogas, el
cálculo de la cuota de empleo se realiza considerando individualmente a cada empresa respecto
de los periodos anteriores a la fusión, y en forma conjunta a partir de esta.
5. ¿Cuáles son los criterios para la determinación del empleador obligado al cumplimiento
de la cuota de empleo?
Los empleadores obligados al cumplimiento de la cuota de empleo son aquellos que cuentan con
más de 50 trabajadores en el periodo anual establecido para su cálculo.
La estimación anual del número de trabajadores es ponderada y se calcula considerando los

siguientes valores y criterios:
a. El trabajador que laboró todo el periodo anual equivale a 1.

b. El trabajador que laboró por fracciones del año equivale a tantos dozavos como
meses hayan laborado.
c. El periodo laboral del trabajador con contrato de suplencia y el periodo del
trabajador titular se computan en la fracción correspondiente, según los periodos efectivamente
laborados.
Cuando el número de trabajadores resultante sea un número con más de un decimal, la cifra
referida a las décimas se redondea a la inmediata superior si la cifra centesimal es igual o superior
a 5 (≥0.05).
6. ¿Cuál es la base de cálculo y cómputo de la proporción de la cuota de empleo?
El número de trabajadores en el año de un empleador es la base de cálculo sobre la cual se aplica

la cuota de empleo.
7. Descargos que pueden sustentar los empleadores notificados por el incumplimiento de

la cuota de empleo.
a. No haber generado, en el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir por
la terminación del vínculo laboral en cualquiera de sus causas.
b. En caso de haberse generado vacantes en el año, deben concurrir:
c.
 Razones de carácter técnico que dificultan la incorporación de
trabajadores con discapacidad.
 Razones de riesgo que dificultan la incorporación de trabajadores
con discapacidad.
 Oferta de empleo sin requisitos discriminatorios.
 Oferta de empleo a través del centro de empleo.
 Proceso de evaluación que permite la postulación de las personas
con discapacidad.
1. ¿Qué derechos tienen los trabajadores con discapacidad?
Los trabajadores con discapacidad tienen derecho a acceder libremente a un puesto de trabajo,
sin que existan barreras discriminatorias que lo impidan; por ello, se proscribe toda clase de
anuncios u ofertas laborales que tengan un contenido discriminatorio. Asimismo, tienen derecho a
mantener el puesto de trabajo y que se realicen los ajustes razonables que resulten pertinentes y
necesarios para el eficaz cumplimiento de sus funciones. Deben encontrarse en igualdad de
condiciones que los demás trabajadores y contar con una remuneración equitativa, justa y digna.
Tienen derecho a la estabilidad laboral y a ser despedidos solamente por causa justa. Cuando
haya pruebas o indicios que el cese tuvo como motivo la condición de discapacidad del trabajador,
estaremos frente a un despido nulo por resultar discriminatorio.
Cuota de discapacidad en el sector privado: En el sector privado, los trabajadores con

discapacidad – o que la hayan adquirido durante la relación laboraltienen derecho a formar parte
de la plantilla de los empleadores privados en un porcentaje no inferior a un 3% del total.
2. ¿En qué consisten los ajustes razonables para personas con discapacidad?
La persona con discapacidad tiene derecho a ajustes razonables en el lugar de trabajo. Las
medidas comprenden la adaptación de las herramientas de trabajo, maquinarias y el entorno de
trabajo, así como la introducción de ajustes en la organización del trabajo y los horarios en función
de las necesidades del trabajador con discapacidad.
3. ¿Las personas que adquieren una discapacidad en el trabajo tienen derecho a conservar
su empleo?
Sí, el personal que adquiere una discapacidad durante la relación laboral tiene derecho a
conservar su puesto de trabajo cuando realizados los ajustes razonables correspondientes, esta
no es determinante para el desempeño de sus tareas. Caso distinto, dicho personal será
transferido a un puesto compatible con sus capacidades y aptitudes, en la medida que exista
vacante, y que no implique riesgos para su seguridad y salud o de las otras personas.
1. ¿Qué derechos tienen los trabajadores con discapacidad?
La sanción que se imponga por incumplimiento de la cuota de empleo de los trabajadores con
discapacidad es considerada una falta muy grave (Artículo 81.4 de la Ley) y el monto impuesto
tiene en consideración el número de trabajadores afectados y la gradualidad de la falta ya
precisada.
Madre Trabajadora
La Constitución y las normas internas, amparan los derechos laborales de las madres
trabajadoras, otorgándoles la protección adecuada, a fin que no se ponga en riesgo su salud ni el
desarrollo normal del embrión o feto durante el período de gestación y posterior al alumbramiento.
II. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
o Evaluar los riesgos por exposición a agentes físicos químicos, biológicos,
ergonómicos y psicosociales, procedimientos o condiciones de trabajo que
puedan afectar la salud de la mujer gestante o el embrión.
o Poner en conocimiento del personal el resultado de la evaluación de riesgos.
o Repetir la evaluación cada vez que se produzca un cambio en las condiciones
de trabajo.
o Efectuar cambios en la manera de realizar las labores si no se requiere de la
modificación de las labores.
o En caso se requiera de la modificación de labores, esto conllevará un cambio
de puesto de trabajo a un puesto similar en atención a su categoría
ocupacional.
o Evitar la manipulación de sustancias peligrosas necesarias para la realización
de las labores propias de su puesto de trabajo.
III. PROTECCIÓN DE LA TRABAJADORA GESTANTE
¿Se le puede asignar labores distintas a la madre gestante?
Sí, se le puede asignar las labores distintas a las habituales, a fin de evitar la exposición a riesgos,
esta medida temporal culmina indefectiblemente con el parto; sin embargo, por convenio del
empleador con el trabajador se puede acordar extender la medida hasta culminado el período de
lactancia.
¿En qué momento solicito el cambio de labores?
La oportunidad para presentar la solicitud para no realizar labores que pongan en riesgo la salud
de la madre gestante, ni del embrión, se realiza cuando la trabajadora esté expuesta a agentes
físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, procedimientos o condiciones de
trabajo peligrosos, a causa del lugar donde desarrolla las labores propias de su puesto de trabajo
y cuando exista manipulación de sustancias peligrosas en las labores propias de su puesto de
trabajo.
Debe presentar el certificado médico que contenga:
Riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el período de

o
gestación (acreditación del estado de gestación y tiempo de gestación).
o Riesgos adicionales derivados de los cambios fisiológicos en la mujer (labores
que la mujer gestante está impedida de hacer).
¿El empleador puede negar la modificación de labores?
El empleador solo podrá negarse a la modificación de labores, cuando después de realizada la

visita inspectiva, esta certifique la no existencia de riesgos para la salud de la mujer gestante y/o
desarrollo del feto y del embrión.
¿Cuáles son los agentes físicos a los que se refiere la norma?
Choques, vibraciones o movimientos.
o Manutención manual de cargas pesadas que supongan riesgos, sobre todo

dorso lumbares.
o Ruido.
o Radiaciones ionizantes.
o Radiaciones no ionizantes.
o Frío y calor extremos.
o Movimientos y posturas, desplazamientos, fatiga mental y física y otras cargas
físicas vinculadas a la actividad de la trabajadora.
IV. LICENCIA POR MATRNIDAD

¿Cuánto tiempo es el descanso por maternidad?
El descanso por maternidad permite a la madre gestante gozar de 90 días naturales, 45 días
naturales de descanso prenatal y 45 días de descanso posnatal. Asimismo, en caso de parto
múltiple o que el menor tenga alguna discapacidad, esta licencia se extiende hasta por 30 días
naturales adicionales.
¿Qué documentos debo presentar para el descanso prenatal?
Expedido por ESSALUD, o en su defecto un certificado en el que conste la fecha probable del
parto.
¿Se puede aplazar el descanso el prenatal?
La trabajadora gestante puede diferir en todo o en parte el descanso prenatal y acumularlo al

período de descanso posnatal. Para ello debe comunicarle por escrito al empleador hasta 2
meses antes de la fecha probable de parto, indicando el número de días de descanso prenatal
que desea diferir, con el certificado médico que indique que la postergación no afectara al
concebido ni a la gestante.
Este aplazamiento no requiere de la aceptación ni aprobación del empleador.
¿Qué pasa si la trabajadora gestante da a luz antes de la fecha?

o ANTES: Si el parto se produce antes de la fecha fijada, los días de
adelanto se acumularán para el descanso posnatal.
DESPUES: Caso contrario si la gestante da a luz después de la fecha
o
de parto fijada, los días de retraso serán considerado como descanso
médico por incapacidad temporal, que deberán ser pagados.
¿La trabajadora gestante puede gozar de su descanso vacacional después del descanso
posnatal?
Sí la trabajadora tuviera derecho a descanso vacacional pendiente de goce, podrá iniciar parcial o
totalmente las vacaciones a partir del día siguiente de vencido el descanso posnatal.
Para ello debe de comunicarle al empleador con 15 días naturales de anticipación al goce de las
vacaciones.
V. POSTARTO
¿Tengo derecho a darle de lactar a mi hijo?
Sí, al término de la licencia posnatal, la madre tiene derecho a una hora diaria de permiso para
lactancia materna, hasta que el menor cumpla un año de edad; si la trabajadora tuvo un parto
múltiple, este permiso se incrementa en una hora diaria adicional.
¿En cuánto tiempo el empleador debe retornar a la trabajadora a sus labores anteriores?
El empleador tiene un plazo de hasta 15 días naturales culminado el descanso posnatal para
retornar a la trabajadora a sus labores originarias, de lo contrario la trabajadora puede solicitar una
inspección laboral por actos de hostilidad.
VI. SUBSIDIO POR MATERNIDAD Y LACTANCIA

¿Qué es el subsidio por maternidad?
El subsidio por maternidad es el derecho que tiene la madre trabajadora, afiliada al Seguro Social,
durante el periodo de descanso pre y posnatal, con el objeto de resarcir el lucro cesante como
consecuencia del alumbramiento y de las necesidades de cuidado del recién nacido.
¿Cuánto tiempo se otorga este subsidio por maternidad?
90 días pudiendo estos distribuirse en los períodos inmediatamente anteriores o posteriores al

parto, conforme lo elija la madre, a condición que durante esos periodos no realice trabajo
remunerado.
SE EXTENDERÁ POR 30 días En los casos de nacimiento múltiple o discapacidad.
Requisitos para solicitar el subsidio por maternidad
Documento de identidad
Solicitud de Reembolso de Prestaciones Económicas -Formulario 8001- o Solicitud de Pago

Directo de Prestaciones Económicas -Formulario 8002.
CITT en original. En caso de certificados médicos particulares deberán ser canjeados por CITT.
¿Qué es el subsidio por lactancia?
Es el dinero que se otorga a la trabajadora que dio a luz con el objeto de contribuir al cuidado del
recién nacido, de acuerdo a las normas que fija EsSalud. En caso de parto múltiple se reconoce
un subsidio adicional por cada hijo.
Requisitos para solicitar el subsidio por lactancia:

a. Documento de identidad.
b. Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas - Formulario 8002 - que entrega
EsSalud, debidamente llenada y firmada por el empleador y asegurado.
c. Partida nacimiento del recién nacido.
Trabajo Forzoso
El trabajo forzoso vulnera el derecho fundamental a la libertad de trabajo, ya que supone

coaccionar a una persona a prestar servicios, bajo la amenaza de causarle algún daño o perjuicio
ante su negativa.
En la actualidad, todavía existen casos de esclavitud y situaciones de trabajo forzoso en algunas

partes del mundo. En nuestro país también subsisten formas de trabajo catalogadas como
forzosas, especialmente en zonas donde hay poblaciones vulnerables.
II. PRINCIPALES ASPECTOS DEL TRABAJO FORZOSO

1. ¿Qué es el trabajo forzoso y qué derecho afecta?
Es el trabajo que realiza una persona sin su voluntad, ya que se encuentra amenazada, por un
tercero, de recibir una pena o castigo. El trabajo forzoso vulnera el derecho fundamental de
libertad de trabajo, lo cual restringe arbitrariamente la voluntad de una persona de elegir para
quién trabajar y bajo qué condiciones.
2. ¿Cuáles son algunos indicios de trabajo forzoso?

o Existen engaños o falsas promesas laborales, como mejores expectativas
salariales o condiciones de trabajo, que perjudican al trabajador una vez que
ha aceptado dichas ofertas.
o Existe amenaza de violencia física o mental contra el trabajador (directa), su
familia o personas cercanas a él (indirecta) para que no abandone el puesto de
trabajo.
o El trabajador es obligado a prestar servicios por motivo de una deuda que
debe pagar y suele percibir una remuneración incompleta o no gozar los
beneficios sociales que le corresponden.
o Se le prohíbe al trabajador salir de su centro de trabajo o comunicarse con
algún familiar o amigo allegado.
o El trabajador está obligado a pagar para contar con un puesto de trabajo o se
le descuenta de sus remuneraciones para que pueda mantenerlo.
o Al trabajador se le retiene su documento de identidad y/o su celular en el
momento que empieza a laborar.
3. ¿Cuántas personas se encuentran perjudicadas por el trabajo forzoso en el mundo?
20,9 millones de personas son víctimas de trabajo forzoso a nivel mundial, según investigaciones
realizadas por la Organización Internacional del Trabajo- OIT,Siendo el 9% explotados por
empresas o personas naturales y 10% forzados a trabajar por grupos militares o en cárceles en
condiciones inhumanas.
4. ¿Quiénes son las víctimas más frecuentes de trabajo forzoso?
Las víctimas más frecuentes son las mujeres, inmigrantes y los miembros de las comunidades
nativas o indígenas.
5. ¿Cuáles son los sectores más usuales donde se encuentra trabajo forzoso?
Según los estudios realizados por la OIT el trabajo forzoso es más frecuente en la agricultura,
trabajo doméstico, trabajo manufacturero, sector maderero y minería ilegal.
6. ¿Qué servicios prestados sin voluntad no se encuentran comprendidos como trabajo

forzoso?
Los servicios exigidos en virtud de un mandato judicial (con los límites de ley), los casos de fuerza
mayor, como guerras, siniestros o amenazas y los trabajos realizados por los miembros de una
comunidad en beneficio directo de la misma.
7. ¿Qué sanciona Sunafil cuando identifica trabajo forzoso?
Sunafil sanciona toda forma de trabajo forzoso, sea o no retribuido, y la captación, traslado o el
acogimiento de personas con fines de explotación laboral, ya que en ambas situaciones se
vulnera el derecho fundamental de libertad de trabajo reconocido en instrumentos internacionales
y nuestro ordenamiento jurídico interno.
8. ¿A cuánto ascienden las multas que impone Sunafil cuando detecta trabajo forzoso?
La infracción relacionada con el trabajo forzoso se encuentra sancionada con la multa máxima
prevista en la normativa y está considerada como una falta MUY GRAVE de carácter
insubsanable.
Para el caso de las microempresas la multa asciende a 50 UIT; para las pequeñas empresas, 100
UIT; y para las empresas del régimen general, 200 UIT. El valor de la UIT es S/. 3,850 en el año
2015.
Trabajo Infantil
El trabajo infantil implica la prestación de servicios por parte de un menor de edad que no tiene la
capacidad física ni mental para ello, lo cual constituye una grave amenaza para su normal
desarrollo, salud e integridad personal.
II. PRINCIPALES ASPECTOS DEL TRABAJO INFANTIL
1. ¿Qué es el trabajo infantil?
Es toda actividad física o mental realizada por los niños y adolescentes que no cuentan con la
edad mínima de admisión a un puesto de trabajo en el que se transforme, produzca, comercialice,
venda o distribuya bienes o preste servicios, de forma independiente o al servicio de otra persona
natural o jurídica, ya sea remunerado o no.
2. ¿Cuáles son las actividades que los niños y adolescentes se encuentran prohibidos de
realizar?
 Minería y explotación de canteras, donde hay riesgos de derrumbes, manejo de
explosivos y exposición a sustancias químicas.
 Agricultura, donde hay exposición a fertilizantes tóxicos, maquinaria pesada y cortante.
 Manufactura, donde hay exposición a ruidos, temperaturas extremas, solventes químicos
y herramientas cortantes.
 Construcción, donde existe exposición a la altura, levantamiento de cargas pesadas y
maquinaria peligrosa.
 Recolección de basura y residuos sólidos, donde hay riesgos de infección por exposición
a sustancias químicas y tóxicas.
 Servicios domésticos.
3. ¿Cuáles son las consecuencias del trabajo infantil para los niños, niñas y adolescentes?
o Físicas: Dependiendo del puesto de trabajo, por su corta experiencia, están
expuestos a intoxicaciones, heridas, mutilaciones, enfermedades,
deformaciones físicas, condiciones nutricionales poco óptimas, riesgo de
muerte, etc.
o Psicológicas: Por cuestiones de trabajo, ven limitado o restringido el tiempo
para el juego y recreación, lo cual es clave para su desarrollo integral.
Asimismo, sufren de baja autoestima por los problemas o complicaciones en el
quehacer laboral diario.
o Educativas: Al no contar con el tiempo suficiente para ir a un colegio y estudiar
adecuadamente, truncan proyectos profesionales y personales, aun cuando
cuenten con las condiciones cognitivas y voluntad para ello.
o Sociales y económicos: Se genera más pobreza en la sociedad, ya que los
ingresos que perciben no son suficientes para cubrir necesidades elementales
y sus metas de consolidación profesional se ven restringidas, lo cual significa
menos progreso social.
4. ¿Qué labores no se consideran trabajo infantil?
El trabajo infantil no abarca labores legítimas realizadas por adolescentes de 14 a 18 años,

remunerados o no, que son adecuados para su edad y grado de madurez y se encuentran
debidamente autorizados, siempre que no afecte su salud, desarrollo personal ni interfiera con su
educación.
5. ¿Cuáles son las peores formas de trabajo infantil?
El convenio 182 de la OIT las enumera de la siguiente manera: a. Todas las formas de esclavitud
b. Utilización, reclutamiento u oferta de niños para prostitución c. Utilización, reclutamiento u oferta
para actividades ilícitas d. Los que dañen su seguridad, salud y moral del niño o adolescente.
6. ¿Cuáles son las formas de erradicar el trabajo infantil?
Entre las distintas formas de erradicar el trabajo forzoso tenemos el incremento del ingreso
promedio de las familias pobres, incentivar la conclusión oportuna de la educación básica y el uso
creativo de sus tiempos libres de los niños y adolescentes, reducir la tolerancia social al trabajo
infantil, mejorar las condiciones laborales de trabajo infantil permitido y a través de la prevención y
fiscalización del trabajo infantil.
7. ¿Cuál es la edad mínima de admisión al empleo?
El Código de los Niños y Adolescentes establece que la edad mínima genérica para acceder a un
empleo es de 14 años. De manera excepcional se prevé el desarrollo de trabajos ligeros, es decir
que no perjudique su salud o desarrollo educativo a los 12 años.
o 15 años Para labores agrícolas no industriales.

o 16 años Para labores industriales, comerciales o mineras.
o 17 años Para labores de pesca industrial.
8. ¿Qué es la Autorización de Trabajo para Adolescentes, ante quién se tramita y qué
requisitos se solicita para su obtención?
Es un procedimiento que es realizado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del EmpleoMTPE,

mediante el cual se otorga una constancia de permiso a las y los adolescentes a fin de su
inserción en el mercado laboral, debiendo previamente cumplir con determinados requisitos.
Su trámite es gratuito y se encuentra a cargo de la Sub- Dirección de Promoción y Protección de

los Derechos Fundamentales y de la Seguridad y Salud en el Trabajo del MTPE. Se solicitan los
siguientes requisitos para su obtención:
o Copia de la partida de nacimiento o DNI.

o Certificado médico otorgado por un hospital o posta médica de Salud o
ESSALUD donde acredite la capacidad física, mental y emocional de las y los
adolescentes para realizar el trabajo.
o Copia del carnet escolar o libreta de notas, de la constancia de estudios o
certificados de estudios.
o Dos fotografías tamaño carnet. • Copia del DNI del padre, madre, familiar o
tutor.
o Nombre o razón social y domicilio del empleador y número de RUC.
9. ¿A cuánto ascienden las multas que impone SUNAFIL cuando detecta trabajo infantil?
La infracción relacionada con el trabajo infantil se encuentra sancionada con la multa máxima
prevista en la normativa y está considerada como una falta MUY GRAVE de carácter
insubsanable.
Para el caso de las microempresas la multa asciende a 50 UIT; para las pequeñas empresas, 100
UIT; y para las empresas del régimen general, 200 UIT. El valor de la UIT es S/. 3,850 en el año
2015.
INSPECCIONES DE TRABAJO
Los inspectores de trabajo son funcionarios públicos facultados para realizar diligencias reguladas
en el procedimiento inspectivo laboral. Sus acciones gozan de autonomía técnica y funcional,
garantizando de esta manera, su independencia frente a cualquier influencia exterior.
El servicio de la inspección del trabajo está integrado por los Supervisores de Inspectores,
Inspectores del Trabajo e Inspectores Auxiliares.
II. FACULTADES DE LOS INSPECTORES DE TRABAJO

2.1 ¿Qué facultades tienen los inspectores de trabajo?
Los inspectores de trabajo se encuentran facultados para desempeñar todas las funciones propias
de la Inspección de Trabajo, con sujeción a los principios y disposiciones que rigen en el Sistema.
2.2 Al inicio de la inspección.
Los inspectores se encuentran facultados para ingresar libremente a cualquier hora del día o de la
noche, sin previo aviso, a todo centro de trabajo, así como a permanecer en este durante el
tiempo que implique la realización de la inspección. En caso que el lugar inspeccionado,
coincidiese con el domicilio de la persona física afectada, deberán obtener su expreso
consentimiento o la autorización judicial.
Para que los inspectores ingresen a un centro laboral deben mostrar únicamente su identificación
con la credencial otorgada por la SUNAFIL.
 Al efectuar la visita inspectiva, los inspectores deberán comunicar su presencia al sujeto la

inspeccionado o a su representante, así como al trabajador, o a sus representantes o de la
organización sindical.
En caso que el representante de la empresa no se encuentre en el momento de la inspección, ello

no evita la obligación del empleador de brindar las facilidades al inspector y permitirle el ingreso y
el recorrido al centro laboral.
2.3 Durante la inspección.

a. Los inspectores de trabajo pueden solicitar en una diligencia inspectiva la presencia de los
trabajadores, así como de sus representantes y la de los peritos, técnicos o de aquellos que
estime necesario para el desarrollo de la función inspectiva.
b. Proceder a practicar cualquier diligencia de investigación que considere necesario para
comprobar que las disposiciones legales se observan correctamente y, en particular, para:
o Requerir al sujeto inspeccionado o al personal de la empresa, información
relacionada con la aplicación de las disposiciones legales. Asimismo,
podrá exigir la identificación de las personas que se encuentran en el
centro de trabajo inspeccionado a efectos de que justifiquen la razón de
su presencia.
o Si los trabajadores evidenciaran temor a represalias o carecieran de

libertad para exponer sus quejas, los inspectores los entrevistarán sin la
presencia de los empleadores o de sus representantes, haciéndoles saber
que sus declaraciones serán confidenciales.
o Exigir la presencia del empresario o de sus representantes y encargados,

de los trabajadores y de todos los sujetos incluidos dentro de su ámbito de
actuación, en el centro inspeccionado o en las oficinas públicas
designadas por el inspector actuante.
o Examinar en el centro de trabajo la documentación y los libros de la

empresa con relevancia en la verificación del cumplimiento de la
legislación sociolaboral, y seguridad y salud en el trabajo entre otros
relacionados con las materias sujetas a inspección.
o Obtener muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados en

el establecimiento, realizar mediciones, obtener fotografías, vídeos,
grabación de imágenes, levantar croquis y planos, siempre que se
notifique al sujeto inspeccionado o a su representante.
Así mismo se encuentra facultado para obtener copias y extractos de los documentos para
anexarlos al expediente administrativo, así como requerir la presentación de dicha documentación
en las oficinas públicas que se designen al efecto.
2.4 Al finalizar la inspección.
Una vez finalizadas las diligencias inspectivas, podrán aconsejar y recomendar la adopción de
ciertas medidas a fin de promover el más adecuado cumplimiento de las normas sociolaborales.
a. Requerir al sujeto responsable que en un plazo determinado adopte

medidas en orden al cumplimiento de la normativa sociolaboral, incluso con su justificación ante el
inspector que ha realizado el requerimiento.
b. Requerir al sujeto inspeccionado que, en un plazo determinado, efectúe las
modificaciones que sean precisas en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo
que garanticen el cumplimiento de las disposiciones relativas a la salud o a la seguridad de los
trabajadores.
c. Incumplimiento de la normativa sociolaboral y seguridad y salud en el
trabajo y/o por obstrucción de la labor inspectiva.
III. OBLIGACIONES DE LOS INSPECTORES

3.1 ¿Cuáles son las obligaciones de los inspectores?
a. Comunicar su presencia al sujeto inspeccionado o a su representante, a menos que
considere que dicha notificación puede perjudicar el éxito de sus funciones.
b. dentificarse con la acreditación entregada por la Autoridad Central del Sistema de
Inspección de Trabajo. Las partes que intervienen en un procedimiento de inspección tienen.
derecho a solicitar la identificación de este servidor público.
c. Prestar atención a las observaciones formuladas por los trabajadores, sus
representantes y los empleadores.
d. Realizar labor preventiva y pedagógica, cuando corresponda.
IV. PROHIBICIONES DEL PERSONAL QUE CUMPLE FUNCIONES INSPECTIVAS

4.1 ¿Tienen los inspectores alguna prohibición?
a. Tener interés directo o indirecto en las empresas o grupos de empresas objeto de
actuación.
b. Asesorar o defender a título privado a personas naturales o jurídicas con
actividades susceptibles de actuación inspectiva.
c. Dedicarse a otra actividaddistinta de la función inspectiva, salvo la docencia, ello
debido a que la actuación del inspector de trabajo es exclusiva e incompatible con las demás
formas de prestación de servicios, subordinados o independientes.
d. Divulgar cualquier información sobre los asuntos en materia de inspección, salvo la
docencia, la actuación del inspector de trabajo es exclusiva e incompatible con las demás formas
de presentación de servicios, subordinados e independientes.
e. Participar en las inspecciones cuando medie relación de parentesco dentro del
cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad con el empleador o los trabajadores de la
empresa, incluyendo el personal de dirección o confianza.
Procedimientos de la Inspección del Trabajo
La inspección laboral es el mecanismo a través del cual el Estado Peruano asegura el

cumplimiento de la normativa sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo. Para cumplir con
estos objetivos implementa mecanismos de control a fin de velar por el total cumplimiento de
obligaciones de los empleadores y para que los trabajadores conozcan sus derechos.
El inicio y desarrollo de las actuaciones inspectivas se rigen por lo dispuesto en las normas
especiales sobre inspección del trabajo, siendo aplicables las disposiciones del procedimiento
administrativo general contenidas en el título II de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General, en todo aquello no regulado por la norma inspectiva laboral y siempre que
no se desnaturalice la especialidad de los procesos inspectivos.
II. LA ACTUACIÓN INSPECTIVA

2.1 ¿Qué es una actuación inspectiva?
La actuación inspectiva es la diligencia que la Inspección del Trabajo sigue de oficio, y previa al
inicio del procedimiento administrativo sancionador, para comprobar el cumplimiento de la
normativa sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, a fin de que se adopten las medidas
inspectivas que procedan para garantizar el cumplimiento de estas.
2.2 ¿Cuál es el ámbito de actuación del procedimiento inspectivo?
La actuación de la Inspección del Trabajo se extiende a todos los sujetos obligados o

responsables de dar cumplimiento a las normas sociolaborales y de seguridad y salud en el
trabajo, ya sean personas naturales o jurídicas, aun cuando el empleador sea el Sector Público o
de empresa pertenecientes al ámbito de actividad empresarial del Estado, siempre y cuando estén
sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
2.3 ¿Qué verifica el inspector laboral?
El incumplimiento de las disposiciones laborales y seguridad y salud en el trabajo vigentes al

inicio, desarrollo y término de la relación laboral.
2.4 ¿Cuáles son las actuaciones de la inspección del Trabajo?
Las actuaciones inspectivas son de dos clases:
o Actuaciones de investigación o comprobatoria: Mediante visitas de inspección a los

centros o lugares de trabajo, mediante requerimiento de comparecencia del sujeto
inspeccionado ante el inspector actuante para aportar documentación y/o efectuar las
declaraciones pertinentes o mediante comprobación de datos o antecedentes en el Sector
Público.
o Actuaciones de consulta o asesoramiento técnico: Las actuaciones de consulta o
asesoramiento técnico se desarrollan mediante visita al centro de trabajo o en la forma que
determine la autoridad inspectiva en cada caso.
Independientemente de la modalidad de las actuaciones inpectivas, podrán proseguirse o

completarse con la práctica de otras formas de actuación.
2.5 ¿Cómo se da inicio a las actuaciones inspectivas?

a) Por orden de las autoridades competentes del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, la SUNAFIL, así como de los órganos de las Administraciones Públicas
competentes en materia de inspección del trabajo.
b) A solicitud fundamentada de otro órgano del Sector Público.
c) Por denuncia.
d) Por decisión interna del Sistema de Inspección del Trabajo.
e) Por iniciativa de los inspectores del trabajo, cuando en las actuaciones que se sigan en
cumplimiento de una orden de inspección, conozcan hechos que guarden relación con la
orden recibida o puedan ser contrarios al ordenamiento jurídico vigente.
f) A petición de los empleadores y los trabajadores así como de las organizaciones
sindicales y empresariales, en las actuaciones de información y asesoramiento técnico
sobre el adecuado cumplimiento de las norma.
g) Es importante señalar que las actuaciones inspectivas podrán realizarse por uno o varios
inspectores de trabajo, en cuyo caso actuarán en equipo bajo el principio de unidad de
acción.
2.6 ¿Cuáles son las actuaciones inspectivas de investigación o comprobatorias?
a) Visita de inspección a los centros y lugares de trabajo: se realiza sin necesidad de
previo aviso, por uno o varios inspectores del trabajo y extenderse el tiempo necesario.
Podrá efectuarse más de una visita sucesiva.
b) Comparecencia: exige la presencia del sujeto inspeccionado ante el inspector del trabajo,
en la oficina pública que se señale, para aportar la documentación que se requiera en cada
caso y/o para efectuar las aclaraciones pertinentes. El requerimiento de comparecencia se
realizará por escrito o en cualquier otra forma de notificación válida, que regule la Dirección
Nacional de Inspección del Trabajo.
c) Comprobación de datos: verificación de datos o antecedentes que obran en las
dependencias del Sector Público. La Inspección del Trabajo podrá acceder a dicha
información, compararla, solicitar antecedentes o la información necesaria para comprobar
el cumplimiento de las normas sociolaborales materia de verificación. Cuando del examen
de dicha información se dedujeran indicios de incumplimientos, deberá procederse en
cualquiera de las formas señaladas con anterioridad, para completar las actuaciones
inspectivas de investigación. Cualquiera sea la modalidad con que se inicien las
actuaciones inspectivas, la investigación podrá proseguirse o completarse, sobre el mismo
sujeto inspeccionado, con la práctica de otra u otras formas de investigación mencionadas.
III. MEDIDAS DE INSPECCIÓN
3.1 ¿Qué medidas inspectivas proceden en el caso se constate el incumplimiento de
normas sociolaborales vigentes?
o Consejo y recomendación: se brindan recomendaciones y sugerencias sobre la
mejor manera de cumplir con las obligaciones.
o Advertencia: se verifica un incumplimiento de las obligaciones sociolaborales y de

seguridad y salud en el trabajo, pero que fue subsanado antes de la visita
inspectora (por ejemplo, un pago extemporáneo de las gratificaciones) o dentro
del proceso inspectivo.
o Requerimiento: se exige el cumplimiento de una obligación sociolaboral dentro de

un plazo determinado e individualizando al sujeto responsable.
o Paralización: la paralización de actividades o prohibición de las mismas se ordena

cuando se observa un riesgo eminente sobre la seguridad y la salud. Se
formalizarán mediante un acta de paralización o prohibición de trabajos o por
cualquier otro medio escrito fehaciente, que deberá notificarse al sujeto o sujetos
responsables de forma inmediata
o Otras medidas: cualquier otra medida que contribuya al cumplimiento de las

obligaciones.
3.2 ¿Qué datos debe contener el informe realizado por el inspector a cargo?
INFORME
a. Número de la orden de la
inspección.
b. Datos de la identificación
del sujeto inspeccionado.
c. Asunto.
d. Modalidad de Actuación.
e. Documentación revisada.
f. Medidas inspectivas.
g. Lugar y fecha.
h. Nombre del inspector

actuante.
i. Diligencia de notificación.

Procedimiento Sancionador: Infracciones y Multas
La etapa sancionadora se inicia al finalizar la etapa de investigación, a partir del acta de infracción
correspondiente en caso que el sujeto inspeccionado haya vulnerado el ordenamiento
Sociolaboral, de Seguridad y Salud en el Trabajo o la labor inspectiva.
II. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO SANCIONADOR
2.1 ¿Cómo se desarrolla el procedimiento administrativo sancionador?
o Se inicia de oficio y por mérito del acta de infracción, procediéndose a notificar al sujeto
responsable con el acta de infracción, quien tiene 15 días hábiles para presentar sus
descargos. Transcurrido el plazo, con descargo o sin él, la autoridad administrativa
competente verificará lo señalado, practicando actuaciones y diligencias para emitir la
correspondiente resolución.
o Contra esta resolución, la empresa puede presentar recurso de apelación dentro de los 3
días hábiles posteriores a su notificación. La apelación es resuelta por el órgano superior y
pone fin a la instancia administrativa.
o Trascurrido el plazo señalado y con el respectivo descargo o sin él, la autoridad

administrativa del trabajo, podrá practicar de oficio actuaciones necesarias para el examen
de los hechos, a fin de recabar información para determinar la existencia de
responsabilidades.
o Concluido el tramite señalado, la autoridad administrativa citará la resolución

correspondiente, teniendo en cuenta lo actuado en el procedimiento, en un plazo no mayor
de 15 días hábiles de presentado el descargo.
III. ACTA DE INFRACCIÓN

3.1 ¿En qué consiste un acta de infracción?
Es aquel documento donde se consignan todas las verificaciones respecto del incumplimiento en
materia Sociolaboral y Seguridad y Salud en el Trabajo. Los hechos que el inspector señale en el
acta de infracción se presumen ciertos, pero cabe la posibilidad de desvirtuar tales afirmaciones
presentando pruebas que demuestren lo contrario. Las actas de infracción pueden ser de 2 tipos:
o Por OBSTRUCCIÓN DE LA LABOR INSPECTIVA (por ejemplo, cuando no se permita la

entrada del inspector a la empresa).
o Por VULNERACIÓN DE LAS NORMAS SOCIOLABORALES Y SEGURIDAD Y SALUD EN

EL TRABAJO.
3.2 ¿Cómo se califican las infracciones?

o LEVE: No se cumplen obligaciones meramente formales.
o GRAVE: Son actos contrarios a los derechos de los trabajadores o se incumplen
obligaciones que trascienden lo formal. Se consideran también las infracciones referidas a
la obstrucción de la labor inspectiva.
o MUY GRAVE: Cuando los incumplimientos tienen una especial trascendencia por la
naturaleza del deber infringido o cuando afectan derechos esenciales de los trabajadores.
3.3 ¿Cuáles son los criterios para determinar la gravedad de las infracciones?
o Incidencia en el riesgo del trabajador respecto de su vida, integridad física y salud.
o Incumplimiento de obligaciones esenciales respecto de los trabajadores.
o Posibilidad de los trabajadores de disponer de sus beneficios de carácter irrenunciable •

Cumplimiento de las obligaciones dentro de los plazos legales y convencionales.
o Conducta dirigida a impedir o desnaturalizar las visitas de inspección.

3.4 ¿Cuáles son los criterios para la gradualidad de sanciones?
a. Por gravedad de la infracción cometida: leve, grave o muy grave.
b. Por el número de trabajadores afectados por cada infracción.
IV. INFRACCIÓN Y MULTAS
4.1 ¿Cómo procede la subsanación de las infracciones laborales durante la inspección de
trabajo?
a. En caso que en el transcurso de la diligencia inspectiva, el inspector del
trabajo verifique el incumplimiento de una norma Sociolaboral, este emitirá una medida de
requerimiento a fin de que el empleador subsane las infracciones detectadas.
b. Si el sujeto inspeccionado subsana las infracciones advertidas, antes de la
expedición del acta de infracción, el inspector del trabajo emitirá el informe correspondiente,
culminado el procedimiento de inspección, respecto de las infracciones subsanadas.
c. En caso de que el inspector del trabajo verifique la subsistencia de
infracción, se emitirá el acta de infracción, la cual será remitida a la autoridad competente para el
inicio del procedimiento sancionador. d) En caso la empresa no haya subsanado todas las
infracciones, el inspector del trabajo solamente considerará las infracciones que no hayan sido
corregidas oportunamente para la determinación de la multa propuesta en el acta de infracción.
Siempre que el referido incumplimiento pueda ser objeto de subsanación.
Solo concluye el procedimiento de inspección si es que la subsanación se hizo efectiva antes de la
emisión del acta de infracción. Esto aclara lo establecido en la Ley N° 30222, al referirse a la
subsanación de infracciones en la “etapa correspondiente”.
4.2 ¿Cuáles son los criterios de graduación de las sanciones?
Las sanciones a imponer por las infracciones en materia de relaciones laborales, de seguridad y
salud en el trabajo, se graduarán en relación de:
a. Gravedad de la falta cometida.

b. Número de trabajadores afectados.
4.3 ¿Cómo procede la cuantía y aplicación de las sanciones?
Las infracciones detectadas son sancionadas con una multa máxima de:
o Muy Graves 200 UIT
o Graves 100 UIT
o Leves 50 UIT
La multa máxima por el total de infracciones detectadas no podrá superar las 300 UIT vigentes en
el año en que se constató la falta.
4.4 ¿Cómo procede la aplicación del beneficio de reducción de multas?
Cuando el sujeto inspeccionado no subsana las infracciones, la multa se fijará a un valor igual al
35%. • Cuando se subsanan las infracciones después del acta de infracción, la multa se aplica de
acuerdo con las siguientes reducciones.
La multa se fija en un valor igual al 20% del monto previsto. Cuando el sujeto inspeccionado
subsana todas las infracciones contenidas en el acta de infracción. Hasta antes del vencimiento
del plazo para interponer el recurso de apelación contra la resolución de multa de primera
instancia.
La multa se fija en un valor igual al 25% del monto previsto Dentro de los 10 días de notificada la
resolución de senda instancia.
Se puede reducir hasta un 50% en caso de una micro o pequeña empresa.
4.5 ¿Qué debe de contener la resolución de multa?

o El motivo de la sanción.
o La norma legal o convencional incumplida.
o El número de los trabajadores afectados.
La resolución deberá contener en la aparte considerativa como en la resolutiva, el mandato de la

Autoridad Administrativa de Trabajo dirigido al o los sujetos responsables, a efectos de que
cumplan con subsanar las infracciones.
La resolución consentida o confirmada tiene mérito ejecutivo respecto de las obligaciones que
contiene.
REGÍMENES ESPECIALES
 Acerca de Regimenes Especiales
 Régimen Laboral Pesquero

 Régimen Laboral Minero
 Régimen Laboral en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE)
 Régimen Laboral de los Trabajadores del Hogar
 Régimen Laboral de la Construcción Civil
Régimen Laboral Pesquero
La actividad pesquera es aquella que se desarrolla, en gran medida, en el mar y en diversos tipos
de embarcaciones, así como en condiciones laborales y climáticas particulares.
La normatividad nacional regula los derechos y beneficios laborales de los trabajadores pesqueros
en las distintas modalidades laborales o de contratación.
II. DERECHOS LABORALES

2.1 REMUNERACIÓN
Remuneración de los trabajadores pesqueros.
La remuneración del personal pesquero resulta de una participación de la pesca obtenida para el
consumo humano indirecto y por tonelada métrica de pesca descargada, igual al 20.5 del 8% del
precio promedio de la tonelada métrica de harina de pescado. Asimismo, la participación de pesca
para el consumo humano directo por tonelada métrica de pesca descargada será igual al 25.6 del
8% del precio promedio de la tonelada métrica de la harina de pescado.
Esos porcentajes se establecieron de acuerdo a la especialidad de los trabajadores y mediante

Convenio Colectivo de Trabajo 2012-2017, de la Asociación de Armadores de Nuevas
Embarcaciones Pesqueras (AANEP) y el Sindicato Único de Pescadores de Nuevas
Embarcaciones del Perú (SUPNEP). La vigencia del acuerdo es hasta el 11 de marzo de 2017.
Este acuerdo también regula determinadas bonificaciones por especialidad, asignación de víveres,
asignación por trabajos fuera de pesca, entre otros conceptos económicos.
2.2 CTS PARA LOS TRABAJADORES PESQUEROS

¿A cuánto equivalen y cuándo pueden retirarse?
CTS =8,33% De la remuneración que perciba el trabajador por el tiempo efectivamente laborado.
Y puede retirarse cuando se produzca su cese definitivo en la actividad pesquera. Para ello,

deberá presentar a la entidad bancaria la constancia emitida por la Caja de Beneficios y Seguridad
Social del Pescador-CBSSP, que certifica dicha situación.
2.3 GRATIFICACIONES PARA LOS TRABAJADORES PESQUEROS

¿A cuánto equivalen y cuándo pueden retirarse?
GRATIFICACIONES LEGALES=16,66% De la remuneración que perciba el trabajador por el

tiempo efectivamente laborado El pago de este beneficio es mensual y proporcional a la
remuneración computable. Podrá retirar libremente lo depositado como gratificaciones.
2.4 VACACIONES
¿A quiénes les corresponden y cuál es el monto percibido por estas?
Luego de haber cumplido un año de servicios, el trabajador pesquero tiene 30 días de descanso
físico. Por ser sus labores de naturaleza intermitente, el mes de vacaciones coincidirá con el
periodo de veda decretado por resolución ministerial del Ministerio de la Producción.
Las vacaciones equivalen al 8,33% de la remuneración que perciba el trabajador por el tiempo
efectivamente laborado y pueden retirarse libremente.
III. OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES PESQUEROS

3.1 SEGURIDAD SOCIAL
¿Los empleadores pesqueros deben contratar una Póliza de Seguro de Vida para sus
trabajadores?
De acuerdo con la disposición de la Asociación de Armadores de Nuevas Embarcaciones
Pesqueras (AANEP) sus asociados deben contratar una Póliza de Seguro de Vida, sin perjuicio
del tiempo de servicios exigido por ley de tres meses o cuatro años, a favor de todos los miembros
de la dotación pesquera de la embarcación, de acuerdo a la normatividad vigente.
¿Los trabajadores pesqueros deben contar con un Seguro Complementario de Trabajo de

Riesgo?
Sí, de acuerdo a ley deben contar con el Seguro Complementario de Riesgo, que otorga cobertura
adicional a los afiliados regulares de seguro social de salud que desempeñan las actividades de
alto riesgo determinadas mediante Decreto Supremo. Es obligatorio y por cuenta de la entidad
empleadora.
¿En qué consiste el Régimen Especial de Pensiones para Trabajadores Pesqueros (REP)?
Este régimen es administrado por la Oficina Nacional de Normalización Previsional (ONP) y los
aportes de los trabajadores pesqueros activos y los armadores forman parte del Fondo
Extraordinario del Pescador, el cual es un fondo intangible y sirve para financiar la pensión de
jubilación en el REP.
¿Cómo funciona la supervisión y control del pago de los beneficios laborales?
Sin perjuicio del control, fiscalización y sanción que imponga la SUNAFIL o la autoridad
administrativa de Trabajo competente, corresponde a la Caja de Beneficios y Seguridad Social del
Pescador - CBSSP la supervisión del cumplimiento por parte de los empleadores el pago de los
beneficios sociales de sus trabajadores. Asimismo, en caso de incumplimiento por parte de los
empleadores armadores de sus obligaciones laborales, la CBSSP también comunicará ello a la
AAT.

Régimen Laboral Minero
La minería es una actividad que se realiza en los emplazamientos de superficie o subterráneos en
donde se llevan a cabo tareas de exploración, desarrollo, preparación y explotación subterránea y
a cielo abierto. En la ejecución de estas labores, el trabajador se encuentra confinado e aislado
por largos periodos.
II. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES MINEROS
2.1 ¿Qué trabajadores están comprendidos en la actividad minera?
Aquellos trabajadores que prestan servicios en la minería metálica, trabajadores metalúrgicos de
empresas dedicadas a la actividad minero – metalúrgica, regidos por el Decreto Legislativo N°
109 - Ley General de Minería.No están incluidos en este régimen los trabajadores que
laboren en oficinas administrativas ubicadas en localidades distintas a las unidades
vinculadas con el proceso de explotación minera.
2.2 ¿Existe una forma especial de contratación en el régimen minero?
No,la normatividad legal no la establece. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo
indeterminado o a plazo fijo. El primero podrá realizarse en forma verbal o escrita y en el segundo
de los casos, con los requisitos que el Decreto Legislativo N° 728 establece.
2.3 ¿A cuánto asciende la remuneración mínima del trabajador minero?
A partir del 1 de agosto del año 1989, el ingreso mínimo de un trabajador minero no puede ser
inferior al monto que resulte de aplicar un 25% adicional al ingreso mínimo legal vigente en la
oportunidad de pago. Este incremento del 25% adicional tendrá las mismas características de la
denominada “bonificación suplementaria”.
2.4 ¿Quiénes tienen derecho de gozar del ingreso mínimo minero?
Los trabajadores empleados y obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a
través de contratistas y subcontratistas.
2.5 ¿Cuáles son las condiciones laborales especiales de los trabajadores mineros?
Los trabajadores mineros deben contar con viviendas adecuadas llamadas campamentos
mineros, las cuales deben ser proporcionadas por la empresa, asimismo, deben contar con un
medio de transporte que les permita llegar y retornar de su centro de trabajo. Ambas condiciones
laborales son responsabilidad del empleador. Sin embargo, este puede acordar con el trabajador y
brindarle una bonificación transitoria por concepto de vivienda.
Debido a las labores de alto riesgo, los trabajadores mineros deben contar con uniforme,
herramientas especiales, así como con equipos de protección personal (EPP), los mismos que
deben ser proporcionados por la empresa contratista
Los empleadores, de igual manera, deberán desarrollar programas de capacitación para el

personal en todos los niveles
2.6 ¿Cómo se regulan los descansos remunerados en el régimen minero?
Los trabajadores mineros tienen derecho a descansar 24 horas continuas remuneradas en cada
semana y en los días feriados no laborables señalados por el Decreto Legislativo N° 713, los
cuales deben ser remunerados. Los días feriados no laborables son los siguientes:
o ENERO AÑO NUEVO.
o MARZO VARIABLE JUEVES Y VIERNES SANTO.
o 1 MAYO DÍA DEL TRABAJO.
o 29 JUNIO SAN PEDRO Y SAN PABLO.
o 28 y 29 JULIO FIESTAS PATRIAS.
o 30 AGOSTO SANTA ROSA DE LIMA.
o 8 OCTUBRE COMBATE DE ANGAMOS.
o 1 NOVIEMBRE TODOS LOS SANTOS I.
o 8 DICIEMBRE INMACULADA CONCEPCIÓN.
o 25 DICIEMBRE NAVIDAD.
2.7 ¿Qué ocurre si un trabajador minero labora en un día feriado no laborable?
Tiene derecho a un descanso sustitutorio o, deberá percibir una retribución correspondiente por
la labor realizada con una sobretasa del 100%.
2.8 ¿Cuál es la jornada laboral en el régimen minero
Estos trabajadores se sujetan a las normas que regulan la jornada, horario y trabajo en
sobretiempo de los trabajadores del régimen de la actividad privada y debido a las labores que
realizan, las empresas mineras deberán implementar sistemas de trabajo mediante jornadas
acumulativas, sin superar la jornada máxima legal, es decir, las 48 horas semanales, tal como lo
prescribe el artículo 25 de la Constitución Política del Perú.
2.9 ¿Qué sostiene el Tribunal Constitucional respecto de la jornada atípica o acumulativa

en régimen minero?
Declaró que las jornadas acumulativas son legales, siempre que no superen en promedio 8 horas
diarias o 48 horas semanales en un periodo de 3 semanas.
El Ministerio de Trabajo emitió el Informe N° 03-2013- MTPE/2/14, que establece que el número
máximo de horas que un trabajador puede realizar es de 144 horas al mes.
2.10 ¿El trabajador minero puede jubilarse anticipadamente en el Sistema Nacional de
Pensiones-SNP?
Puede jubilarse en forma anticipada, según el tipo de labores que realice:
o A los 45 años de edad cuando laboren en minas subterráneas.

o A los 50 años de edad si realizan labores, estrictamente, extractivas en minas a tajo
abierto.
o Entre 55 y 55 años De edad cuando laboren en centros de producción minera y estén
expuestos a toxicidad, peligrosidad e insalubridad y tener 15 años de trabajo efectivo.
2.11 ¿Qué requisitos se debe cumplir para percibir una pensión completa en el SNP?
o Acreditar 20 años de aportaciones,Si labora en minas subterráneas.
o años de aportaciones,Si labora en minas subterráneas.
o En ambos casos, 10 años deberán corresponder al trabajo efectivo prestado
en dicha modalidad.
2.12 ¿Qué ocurre si no cumple con los años de aportaciones requeridas?
El trabajador al jubilarse percibirá una pensión proporcional en base a los años de aportación, que
no puede ser menor a 10 años.
2.13 ¿Cuáles son los regímenes de jubilación anticipada en el Sistema privado de

pensiones (SPP)?
Existen dos regímenes:
o Régimen extraordinario: En este régimen de jubilación anticipada, el trabajador debe

recibir del Estado un Bono de Reconocimiento C o m p l e m e n t a r i o (BRC) por los
aportes realizados durante su permanencia del trabajador en el SNP (antes de trasladarse
a una AFP).
o Régimen genérico: Si el trabajador minero no cumple con los requisitos para acogerse al
régimen extraordinario, puede realizar aportes complementarios a su cuenta individual de
cotizaciones y acceder al régimen genérico, pudiendo jubilarse antes de los 65 años.
III. BENEFICIOS LABORALES

3.1 ¿Cuáles son los beneficios laborales que tiene un trabajador minero?
a. Gratificaciones: Otorgadas dos veces al año: julio y diciembre.
Cada gratificación es equivalente a una remuneración mensual por haber laborado el semestre
completo, o en su defecto, percibirá de manera proporcional a los meses laborados, de acuerdo
con la Ley N° 27735 y su Reglamento por Decreto Supremo N° 005-2002-TR.
b. Vacaciones: Según Decreto Legislativo No. 713 y su Reglamento el
Decreto Supremo N°012-92-TR, el trabajador minero tiene derecho a 30 días de vacaciones por
cada año completo de labores.
c. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): El trabajador
minero tiene derecho a percibir la CTS, la cual es equivalente a una remuneración computable
más un sexto de la gratificación dividida entre 12 y multiplicada por la cantidad de meses
laborados en un semestre. La CTS debe ser depositada hasta el 15 de mayo y 15 de noviembre,
tal como lo establece el Decreto Supremo Nº 001-97-TR y su Reglamento, el Decreto Supremo Nº
004-97-TR.
d. Participación de las utilidades: El trabajador minero que labore
para una empresa que cuente con más de 20 trabajadores y genere renta de tercera categoría
tiene derecho a participar de la utilidades de su empresa con un límite de 18 remuneraciones en
razón al 8% de la renta anual antes de impuestos. Así lo señala el Decreto legislativo 892 y su
Reglamento el Decreto Supremo N° 009-98-TR.
e. Asignación familiar: Este beneficio social tiene naturaleza
remunerativa, es equivalente al 10% de la Remuneración Mínima Vital; se otorga al trabajador que
tiene uno o más hijos menores de 18 años; puede extenderse hasta 6 años más en caso que el
hijo cumpla la mayoría de edad y esté realizando estudios superiores o universitarios, tal como lo
indica la Ley 25129 y su Reglamento el Decreto Supremo 035-90-TR.
IV. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
4.1 ¿El empleador debe contratar un Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

(SCTR)?
Sí, de manera obligatoria el empleador debe contratar el SCTR. Este seguro debe cubrir
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de los trabajadores mineros. Este seguro
otorga al trabajador accidentado o enfermo: cobertura de salud por el trabajo de riesgo y cobertura
de invalidez y sepelio
4.2 ¿El empleador debe afiliar a la seguridad social a sus trabajadores?
Los empleadores de este régimen están obligados a afiliar a sus trabajadores a la seguridad
social. Los trabajadores de la actividad minera y sus derechohabientes podrán gozar de la
cobertura y prestaciones que brinda EsSalud.
El empleador deberá aportar el 9% de la remuneración percibida por el trabajador mediante la

presentación del Programa de Declaración Telemática-PDT Remuneraciones.
4.3 ¿El empleador debe contratar el Seguro de Vida Ley?
Sí, están obligados a contratar este seguro a partir de los 4 años de labores de sus trabajadores,
sin embargo puede contratar este seguro a partir de los 3 meses de servicios.
4.4 ¿Los empleadores del régimen minero deben inscribirse en el registro de entidades
empleadoras de actividades de alto riesgo?
Sí, deben inscribirse en dicho registro dentro del plazo de 15 días hábiles de iniciado sus
actividades. Este registro está a cargo del Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo.
4.5 ¿Cuándo es el Día del Trabajador Minero?

Considerándose feriado no laborable con pago de remuneración. Este feriado se hace efectivo el
día lunes inmediato posterior a la fecha, aun cuando corresponda con el descanso del trabajador
Régimen Laboral en la Micro y Pequeña Empresa (MYPE)
Este régimen laboral tiene como finalidad promover la formalización de los trabajadores de la
micro y pequeña empresa, así como el acceso a los derechos sociolaborales, la seguridad y salud
en el trabajo y la seguridad social, reconocidos por ley.
II. APECTOS GENERALES SOBRE LA MYPE

2.1 ¿Qué es una MYPE?
Es una unidad económica constituida por una persona natural o jurídica bajo cualquier forma
societaria (Ley General de Sociedades), dedicada a actividades de extracción, transformación,
producción de bienes o prestación de servicios.
2.2 ¿Cuál es la característica de la micro empresa?
La microempresa se caracteriza por tener ventas anuales hasta el monto máximo de 150
Unidades Impositivas Tributarias (UIT).
2.3 ¿Cuál es la característica de una pequeña empresa?
La mediana empresa se caracteriza por tener ventas anuales superiores a 1,700 UIT y hasta el
monto máximo de 2,300 UIT.
III. DERECHO LABORALES EN LA MYPE

3.1 ¿Qué derechos sociolaborales tienen los trabajadores de la micro empresa?
o Contar con una jornada máxima de 8 horas o 48 horas semanales.
o Gozar de 24 horas continuas de descanso físico a la semana.
o Percibir una remuneración mínima vital.
o Gozar de 15 días de vacaciones por cada año de trabajo, o su parte proporcional

(pudiendo reducir de los 15 a 7 días con la debida compensación económica).
o Gozar de los feriados establecidos en el régimen laboral común o general.

3.2 ¿Qué derechos sociolaborales tienen los trabajadores de la Pequeña Empresa?
o Contar con una jornada máxima de 8 horas diarias o 48 horas semanales.
o Gozar de 24 horas continuas de descanso físico a la semana.
o Por Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), el trabajador percibirá ½

sueldo por cada año de trabajo.
o Gozar de 15 días de vacaciones por cada año de trabajo, o su parte

proporcional.
o Percibir una remuneración mínima vital.
o Por gratificaciones tiene derecho a ½ sueldo en julio y ½ sueldo en diciembre,

cuando haya laborado el semestre completo, es decir de enero a junio y julio a
diciembre, o caso contrario, percibirá la parte proporcional por los meses
completos laborados en razón del medio sueldo.
o Percibir utilidades, según los alcances del Decreto Legislativo N.° 892.
o Gozar de los feriados establecidos en el régimen laboral común o general.

3.3 ¿Cómo opera el despido arbitrario para los trabajadores de la MYPE?
En la micro empresa, el empleador deberá indemnizar de acuerdo al equivalente a 10

remuneraciones diarias por cada año completo de servicios como un máximo de 90
remuneraciones diarias.
En el caso de pequeña empresa, el empleador deberá indemnizar de acuerdo al equivalente de 20

remuneraciones por cada año completo de servicios con un máximo de 120 remuneraciones
diarias.
3.4 ¿Qué es la Remype y qué requisitos son necesarios?
Es el Registro Nacional de la Micro y Pequeña EmpresaRemype, en el cual todas las empresas

que deseen pertenecer al Régimen Laboral Especial deben registrarse, para lo cual deben cumplir
con los siguientes requisitos: REMYPE • Solicitud de registro, según formato del REMYPE. •
Número del RUC.
La MYPE que solicita su inscripción y recién inicia su actividad económica o no cuenta con
trabajadores contratados podrá registrarse transitoriamente en el REMYPE, contando con un
plazo de 15 días calendario, a partir del día siguiente de la fecha de registro, para contratar y
registrar a sus trabajadores en este registro bajo el régimen laboral especial establecido en la Ley,
el régimen laboral general o el que corresponda.
Vencido dicho plazo sin presentar la información no procederá el registro definitivo.

Para acogerse al régimen laboral de la microempresa, las juntas o asociaciones o agrupaciones
de propietarios o inquilinos en régimen de propiedad horizontal o condominio habitacional deben
solicitar su inscripción en el REMYPE, para lo cual deben presentar:
o Solicitud suscrita por el presidente de la junta, asociación o agrupación de
propietarios o inquilinos, según corresponda, adjuntando copia del libro de
actas donde conste su elección.
o Relación de los trabajadores que les
o Planilla.
El Ministerio de Trabajo verificará la correcta aplicación de los regímenes laborales aplicables a

las MYPE.
3.5 ¿Las empresas que cuenten con otros regímenes especiales pueden acogerse a este
régimen laboral especial de las Micro y Pequeñas Empresas?
El régimen laboral especial no es aplicable a la micro y pequeña empresa sujeta a otros
regímenes laborales especiales, con excepción de la microempresa sujeta al Régimen Especial
Agrario de la Ley Nº 27360, Ley de Promoción del Sector Agrario, la cual puede optar por
acogerse al presente Régimen Laboral Especial conforme a lo previsto en la Séptima Disposición
Complementaria Final de la Ley.
3.6 ¿Quiénes están excluidos del marco jurídico de la MYPE?
No están comprendidas en este régimen laboral especial las micros y pequeñas empresas que, no
obstante de cumplir con los requisitos para pertenecer al régimen laboral especial, tengan las
siguientes particularidades:
o Constituyan grupo económico o vinculación económica.
o Tengan vinculación económica con otras empresas o grupos

económicos nacionales o extranjeros que no cumplan con dichas
características
o Presenten información falsa.

o Dividan sus unidades empresariales.
o Se dediquen al rubro de bares, discotecas, juegos de azar y afines. Las

actividades afines las determina el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo.
o El Ministerio de Trabajo supervisará la existencia de causales de

exclusión, aplicando las sanciones correspondientes.
3.7 ¿Un trabajador contratado bajo el régimen laboral general, puede ser cesado y
contratado nuevamente bajo el amparo de la denominada “nueva” Ley MYPE?
No, un trabajador sujeto al régimen laboral general o común (contrato determinado o

indeterminado) no puede ser cesado y contratado nuevamente bajo el amparo de la nueva Ley
MYPE. Tendría que transcurrir al menos un año desde el cese.
3.8 ¿Cómo opera la permanencia en el Régimen Laboral Especial?
La microempresa que durante 2 años calendario consecutivos supere el nivel de ventas

establecido en la presente norma, podrá conservar por un año adicional el mismo régimen laboral,
luego del cual pasará al que le corresponda. En el caso de las pequeñas empresas, de superar
durante 2 años consecutivos el nivel de ventas establecido en la presente norma, podrán
conservar durante 3 años adicionales el mismo régimen laboral, luego del cual pasará al que le
corresponda.
IV. SEGURIDAD SOCIAL EN EL RÉGIMEN LABORAL DE LA MYPE

4.1 ¿Qué derechos de la Seguridad Social tienen los trabajadores de la micro empresa?
o Los trabajadores y conductores (empleadores) tienen derecho a ser asegurados al
Sistema Integral de Salud (SIS), a cargo del Ministerio de Salud, el cual es un sistema
semicontributivo, ya que el Estado asume el 50% de este seguro y el empleador el
otro 50%.
o Tanto los trabajadores como conductores tienen derecho a ser asegurados al Sistema
Nacional de Pensiones o al Sistema Privado de Pensiones (AFP); sin embargo, existe
una nueva posibilidad que consiste en el Sistema de Pensiones Sociales (SPS), el
cual tiene como objeto otorgar pensiones con las características similares al de la
modalidad de renta vitalicia familiar del Sistema Privado de Pensiones (SPP), solo a
los trabajadores y conductores de las microempresas que se encuentren bajo los
alcances de la Ley
El SPS es excluyente del SPP y del Sistema Nacional de Pensiones (SNP) y de cualquier otro
régimen previsional existente.
4.2 ¿Qué derechos de la Seguridad Social tienen los trabajadores de la micro empresa?
o Sí, deben estar registrados en el régimen contributivo de Essalud, en donde el
empleador deberá aportar a Essalud el 9% de lo que perciba el trabajador.
o Tienen derecho a estar asegurados al Sistema Nacional de Pensiones (SNP / ONP), o

al Sistema Privado de Pensiones (AFP).
o Contar con el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo-SCTR en caso realice

actividades riesgosas.
Régimen Laboral de los Trabajadores del Hogar
Este régimen laboral tiene un carácter especial puesto que la prestación de servicios se desarrolla
en el círculo más íntimo del empleador (persona natural): una vivienda o casa-habitación.
II. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES DEL HOGAR
2.1 ¿Quiénes son los trabajadores comprendidos en este régimen especial?
Aquellos trabajadores que realizan en el hogar labores de aseo, cocina, lavado, asistencia,
cuidado de niños y demás propias de la conservación y desenvolvimiento de la vida en una
residencia o casa-habitación y que no generen lucro o negocio para el empleador o sus familiares.
Las actividades propias de este régimen son: amas de llave, cocineros, lavanderos, mayordomos,
niñeras, porteros, jardineros, choferes y otros similares.
2.2 ¿Quiénes no se consideran trabajadores del hogar?

Aquellos que realizan actividades de aseo, cocina, lavado, asistencia, cuidado de niños y demás a
través de la cuales el empleador obtenga un lucro o beneficio económico, como las
actividades realizadas en edificio multifamiliar, asociaciones de propietarios, instituciones sociales,
hoteles, cantinas, restaurantes, etc.
2.3 ¿De qué manera se realiza la contratación en este régimen especial?
La ley establece que se pueden celebrar de manera:
o ESCRITA
o VERBAL
Sin embargo, si se contrata a un adolescente como trabajador del hogar, se deberá observar lo
dispuesto en el Código de los Niños y Adolescentes.
2.4 ¿Cuáles son las modalidades de contratación en este régimen laboral?
Son dos modalidades, de acuerdo a lo establecido por ley:
o Cama adentro: El trabajador vive en el domicilio donde labora.

o Cama afuera: El trabajador del hogar no vive en la casa donde labora. El empleador
no tiene la obligación de brindar hospedaje ni facilidades para la educación.
2.5 ¿Cuál es la jornada de trabajo de los trabajadores del hogar?
El trabajador del hogar no debe laborar más den8 hORAS DIARIAS o 48 HORAS
SEMANALES en cualquiera de las dos modalidades señaladas.
2.6 ¿A cuánto asciende el monto de la remuneración de los trabajadores del hogar?
En cualquiera de sus modalidades, será por acuerdo libre de las partes y es el trabajador quien
deberá expedir la constancia que acredite dicho pago.
2.7 ¿A qué beneficios laborales tiene derecho un trabajador del hogar?

a. Gratificaciones: 2 veces al año (julio y diciembre). Cada gratificación es equivalente al
50% de la remuneración mensual que percibe, cuando haya laborado el semestre completo, o en
su defecto, percibirá lo proporcional a los meses laborados.
b. Vacaciones: Los trabajadores del hogar tienen derecho a 15 días de vacaciones por cada
año de labores, que serán pagadas al inicio del descanso vacacional. También tienen derecho al
pago de vacaciones truncas.
c. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Los trabajadores del hogar tienen
derecho a percibir la CTS, equivalente a la remuneración de 15 días por cada año de servicios.
Deben ser pagadas al término del vínculo laboral dentro de las 48 horas de producido, también
puede ser liquidada, con carácter cancelatorio, al finalizar cada año de servicio.
d. Descanso remunerado: Los trabajadores del hogar tienen derecho a descansar 24 horas
continuas remuneradas en cada semana. Si se requiere que labore en su día de descanso
obligatorio deberá abonarle el 50% de una remuneración diaria extra.Asimismo, tienen derecho a
descansar en los días feriados no laborables, señalados por el Decreto Legislativo N° 713, los
cuales deben ser remunerados. Los días feriados son los siguientes:
o ENERO AÑO NUEVO.
o MARZO VARIABLE JUEVES Y VIERNES SANTO.
o 1 MAYO DÍA DEL TRABAJO.
o 29 JUNIO SAN PEDRO Y SAN PABLO.
o 28 y 29 JULIO FIESTAS PATRIAS.
o 30 AGOSTO SANTA ROSA DE LIMA.
o 8 OCTUBRE COMBATE DE ANGAMOS.
o 1 NOVIEMBRE TODOS LOS SANTOS I.
o 8 DICIEMBRE INMACULADA CONCEPCIÓN.
o 25 DICIEMBRE NAVIDAD.
III. DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

3.1 ¿El empleador tiene la obligación de llevar planillas?
No, la ley no establece esta obligación. La prueba del pago de los derechos laborales le
corresponde al trabajador.
3.2 ¿Se debe afilar a los trabajadores del hogar a un sistema de pensiones?
El empleador debe asegurar obligatoriamente a los trabajadores del hogar al Sistema Nacional de
Pensiones o al Sistema Privado de Pensiones, según elección de estos. El empleador deberá
retener el porcentaje correspondiente por concepto de ONP o AFP. El aporte correspondiente se
calculará en base a la remuneración mínima vital.
3.3 ¿El empleador debe afiliar a la seguridad social a sus trabajadores?
Sí, los empleadores están obligados a inscribir a sus trabajadores del hogar en la seguridad
social, siempre que laboren un mínimo de 4 horas. Con esta inscripción, los trabajadores y sus
derechohabientes gozan de la cobertura y prestaciones que brinda EsSalud.
Para esto, el empleador debe aportar el de la remuneración percibida por el 9% trabajador.
El aporte mínimo se calculará en base a la remuneración mínima vital.
3.4 ¿Cuáles son las formas de terminación del contrato de trabajo de los trabajadores del
hogar?
o Acuerdo de las partes.
o Por muerte de una de las partes.
o Por jubilación del trabajador.
o Decisión del trabajador (renuncia). En este caso deberá dar un preaviso de 15 días,
sin embargo, el empleador puede exonerarlo de este plazo.
o Por falta grave.
3.5 ¿Puede el empleador por decisión propia terminar la relación laboral?
Sí, el empleador podrá separar del empleo de manera unilateral y sin expresión de causa dándole
un preaviso de quince días o pagándole una indemnización equivalente a la remuneración total de
quince días si prescindiera de este preaviso.
3.6 ¿El empleador de un trabajador del hogar está obligado a pagar liquidación de al
término de la relación laboral?
Sí, aquella liquidación comprende el pago de beneficios sociales como son la CTS, vacaciones
truncas y gratificaciones truncas, así como cualquier otro beneficio social pendiente de pago.
3.7 ¿El empleador está obligado a dar hospedaje a un trabajador del hogar?
Sí, cuando el trabajador labore bajo la modalidad cama a dentro, el empleador deberá
proporcionarle un hospedaje adecuado al nivel económico del centro de trabajo donde presta
servicios, así como alimentación.
Régimen Laboral de la Construcción Civil
Los trabajadores de construcción civil en el Perú se rigen por un régimen especial, debido a las
circunstancias particulares de esta actividad, considerado en obra cuyos costos individuales
excedan las 50 UIT, de acuerdo con el artículo 14 de Decreto Legislativo N° 727.
Estas actividades están englobadas dentro de la clasificación - Gran División 45 de la tercera

revisión de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de la Naciones Unidas.
II. NOCIONES PRELIMINARES

2.1 ¿Quiénes son los trabajadores del régimen especial de construcción civil?
Son los trabajadores que realizan una labor de construcción para una persona (natural o jurídica)
en una obra cuyos costos exceden las 50 UITS, quienes deben estar inscritos en el Registro de
Trabajadores de Construcción Civil, administrado por el Ministerio de Trabajo y promoción del
Empleo.
2.2 ¿Cuáles son las categorías de trabajadores del régimen de construcción civil?
Se clasifican en:
 Operario Albañiles, carpinteros, pintores, electricista, gasfiteros, plomeros, choferes,

mecánicos, y demás trabajadores que tengan alguna especialidad.
 Oficial Son los ayudantes de los operarios.
 Peón Trabajadores no calificados, realizan labores diversas.
2.3 ¿Cuánto es el jornal básico que percibe un trabajador del régimen de construcción civil?
A partir del 01 de junio 2015 hasta el 31 de mayo 2016 los jornales básicos diarios serán los
siguientes de acuerdo a la clasificación de los trabajadores.
 OPERARIO : S/. 58.60 Nuevos Soles.

 OFICIAL : S/. 48.50 Nuevos Soles.
 PEÓN : S/. 43.30 Nuevos Soles.
III. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES DE CONSTRUCCIÓN

>3.1 ¿Cuáles son las bonificaciones que percibe un trabajador del régimen de construcción
civil?
 Bonificación unificada de la construcción (BUC): El BUC se paga sobre la base de
un porcentaje del jornal básico percibido, de acuerdo a la categoría a cual pertenezca
el trabajador. Los porcentajes correspondientes son,32 % Operario, 30 % Oficiales y
30 % Peón de acuerdo con la Resolución Directoral Nº 155-94-DPSC.
 Bonificación por movilidad acumulada: Comprende el valor de 6 pasajes urbanos,
y se le paga al trabajador de construcción civil por concepto de movilidad urbana e
interurbana por día trabajado sin distinción de categoría. Si el trabajador labora el día
domingo o feriado se le abonará adicionalmente 4 pasajes urbanos.
 Bonificación por trabajo en altura: Equivale al 7 % de la remuneración básica del
obrero por cada 4 pisos por toda labor efectuada en el exterior de un edificio a partir
del cuarto piso. Asimismo, si no se pudiera determinar los 4 pisos, se considera el
pago de este beneficio a partir de los 10 metros contados desde la cota del suelo.
 Bonificación por altitud: Los trabajadores que realicen labores en lugares ubicados
a partir de los 3 mil metros sobre el nivel del mar, se les deberá pagar un monto que
asciende a S/.1.80 por día laborado.
 Bonificación por trabajo nocturno: La jornada nocturna está comprendida desde las
11:00 pm. hasta las 6:00 am. El trabajador que labora en este horario percibirá una
bonificación adicional equivalente al 25% de su jornal básico, según su categoría.
Estas labores deben ser rotativas.
 Bonificación por contacto con aguas o aguas servidas: Corresponde un adicional
ascendente al 20 % sobre el jornal básico cuando se realicen trabajos en contacto
directo con aguas, aguas servidas en los sistemas de alcantarillado y
recolectores.Bonificación por contacto con aguas o aguas servidas Corresponde un
adicional ascendente al 20 % sobre el jornal básico cuando se realicen trabajos en
contacto directo con aguas, aguas servidas en los sistemas de alcantarillado y
recolectores.
 Bonificación por alta especialización (BAE): Es de carácter permanente y en base
al jornal básico, únicamente a los operarios que estén debidamente certificados por el
empleador o por institución educativa deben realizar trabajos especializados. La
escala es:
o Operario operador de equipo mediano 8 %
o Operario operador de equipo pesado 10 %
o Operario electromecánico 15 %
o Topógrafos 9%
 Bonificación por riesgo de trabajo bajo la cota cero: Para los trabajadores que
laboren en un nivel inferior al segundo sótano o cinco metros bajo cota cero, la cual
asciende a S/ 1.90 diarios.
 Bonificación por trabajos con altas temperaturas en infraestructuras vial
(mezcla asfáltica):Se otorga a trabajadores que laboren en contacto con mezcla
asfáltica a temperaturas de 180 grados. El monto de esta asciende a S/ 3.50 por cada
día de trabajo para la compra de bebidas hidratantes.
3.2 ¿Cuáles son las asignaciones que percibe el trabajador de construcción civil?
 Asignación por escolaridad: Por cada hijo que curse estudios de nivel inicial,
primarios o secundarios, estudios técnicos o superiores hasta la edad de 22 años
acreditados con las partidas de nacimiento y el documento otorgado por la autoridad
de educación correspondiente.
 Asignación por defunción: Se abona a los familiares del trabajador fallecido durante
un contrato de trabajo. La asignación asciende a 1 UIT. Para gozar de esta asignación
el costo de la obra debe ser igual o mayor a 50 UIT.
 Asignación especial: Para los trabajadores que laboren en días feriados y es
equivalente al 10% del BUC y del 10% BAE (según la ocupación que desempeñe el
trabajador). Se aplica únicamente en los siguientes feriados:
o ENERO AÑO NUEVO
o MARZO VARIABLE JUEVES Y VIERNES SANTO
o 1 MAYO DÍA DEL TRABAJO
o 28 JULIO FIESTAS PATRIAS
o 25 OCTUBRE DÍA DE LOS TRABAJADORES DE CONSTRUCCIÓN CIVIL
o 25 DICIEMBRE NAVIDAD
3.3 ¿Los trabajadores de este régimen tienen derecho a las gratificaciones?
Sí, tienen derecho a gozar de dos gratificaciones al año:
 Por Fiestas Patrias, tiene derecho a 40 jornales básicos, cuando haya laborado en
una misma obra los 7 meses anteriores. El trabajador percibirá tantos sétimos  como
meses hubiera laborado.
 En Navidad, tiene derecho a 40 jornales básicos, cuando haya laborado 5 meses
anteriores a esta celebración.El trabajador percibirá tantos quintos como meses
hubiera laborado.
En caso de cese antes de cumplir un mes calendario, percibirá tantas partes proporcionales
(treintavos) de los sétimos y quintos del monto de cada una de las gratificaciones, como días haya
laborado. Las gratificaciones se pagarán en la semana anterior a las Fiestas Patrias o Navidad,
salvo el caso de renuncia o despido.
3.4 ¿Los trabajadores de construcción civil tienen derecho al descanso vacacional?
Sí, tienen derecho a un descanso por 30 días calendarios, por cada año de trabajo para un mismo
empleador, de acuerdo con el Decreto Legislativo N° 713.
3.5 ¿Qué ocurre si no se trabaja un año completo para un mismo empleador?
En ese caso el trabajador tendrá derecho a la compensación vacacional dependiendo del motivo
del cese y del tiempo de servicio.
3.6 ¿Cuál es el requisito para gozar de la compensación vacacional?
Tener más de 6 días de labor efectiva en caso de despido,18 días en caso de renuncia.
3.7 ¿Cuáles son los supuestos para gozar de la compensación vacacional?

 Si fueran despedidos después de 6 días de labor, percibirán como compensación
vacacional un monto equivalente al 10 % de todos los salarios básicos percibidos
durante su periodo de trabajo, no incluye la remuneración dominical.
 Los trabajadores que renuncien después de haber laborado 18 días, tendrán derecho
a percibir una compensación vacacional equivalente al 10 % de todos los salarios
básicos percibidos durante su permanencia en el trabajo.
Si la despedida o retiro involuntario se realiza exactamente al cumplir los 18 días de labor
efectiva, la compensación vacacional equivale a 2 jornales y medio.
3.8 ¿Los trabajadores de construcción civil tienen derecho a la CTS?
Sí, esta se abona en razón al 15% de las remuneraciones básicas percibidas por el trabajador
durante el tiempo que laboró para un mismo empleador.
3.9 ¿La CTS se debe depositar en una entidad financiera?
No, en este régimen especial se ha establecido que el pago de las CTS debe efectuarse dentro de
las 48 horas siguientes al cese del trabajador conjuntamente con todos los beneficios sociales
pendientes.
En su cálculo no se incluyen los días feriados, dominicales ni faltas.

3.10 ¿Los trabajadores de construcción civil tiene derecho a horas extras?
Sí, las 2 primeras horas con una sobretasa del 60% y las siguientes con una sobretasa del 100%.
Si las horas extras se realizan después de la 11 de la noche, su valor se fijará por acuerdo entre
las partes.
3.11 ¿Cuáles son los derechos colectivos que gozan los trabajadores de construcción
civil?
Tienen derecho a la sindicalización, negociación colectiva y huelga. Por las características

peculiares de este régimen, tanto la Corte Suprema como el Tribunal Constitucional han señalado
que la negociación colectiva se lleve a cabo a nivel de rama de la actividad.
3.12 ¿Cuáles son los descansos remunerados a que tiene derecho los trabajadores de este
régimen?
Tienen derecho a descansar 24 horas continuas remuneradas en cada semana al igual que los
trabajadores del régimen general.Asimismo tienen derecho a descansar los feriados señalados
por el Decreto Legislativo N° 713, siendo:
 ENERO AÑO NUEVO
 MARZO VARIABLE JUEVES Y VIERNES SANTO
 1 MAYO DÍA DEL TRABAJO
 29 JUNIO SAN PEDRO Y SAN PABLO
 28 y 29 JULIO FIESTAS PATRIAS
 30 AGOSTO SANTA ROSA DE LIMA
 8 OCTUBRE COMBATE DE ANGAMOS
 1 NOVIEMBRE TODOS LOS SANTOS I
 8 DICIEMBRE INMACULADA CONCEPCIÓN
 25 DICIEMBRE NAVIDAD
3.13 ¿Existe algún feriado especial en el régimen de construcción civil?
Sí, el 25 de octubre de cada año se celebra el Día del Trabajador de Construcción Civil. Este
día es feriado no laborable con goce de remuneración para estos trabajadores.
3.14 ¿Existe algún permiso especial para los trabajadores de construcción civil?
Sí, el trabajador tiene derecho de 3 días de permiso con goce de jornal básico en caso de
fallecimiento de un familiar directo (padres, cónyuge, conviviente, hijo).
En la cláusula sexta del Acta Final de Negociación Colectiva del 2015 se amplío a 5 días,
siempre y cuando las labores se realicen en un lugar donde sea poco accesible el traslado
y/o transporte hasta la residencia habitual del trabajador
IV. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

4.1 ¿A qué trabajadores están obligados a contratar el empleador en construcción
civil?
Los empleadores (persona natural, jurídica, pública o privada) que realicen obras de
construcción civil cuyos costos individuales excedan las 50 UIT, están obligadas a contratar
trabajadores inscritos en el Registro de Trabajadores de Construcción Civil (RETTC), este
registro es administrado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo-MTPE.
4.2 ¿Existe algún registro para las obras de construcción civil?
Sí, todo empleador (contratista y sub contratista) que realice obras de construcción civil cuyos
costos individuales excedan las 50 UIT, está obligado a inscribirse de manera gratuita y
automática en el Registro Nacional de Obras de Construcción (RENOCC).
4.3 ¿Cuáles son los requisitos que debe cumplir el empleador para inscribirse en la
RENOCC?
Las empresas obligadas deben inscribirse en la RENOCC en un plazo no mayor a 10 días

previos al inicio de la obra.
La inscripción se realiza por medio de un formato electrónico, el cual contendrá una

información mínima sobre la empresa, la obra y los trabajadores. La información remitida se
debe actualizar cada tres meses.
La administración de este registro está a cargo del MTPE.
4.4 ¿Los empleadores están obligados a afiliar a EsSalud a los trabajadores de
construcción civil?
Sí, los empleadores del régimen de construcción civil están obligados a afiliar a sus
trabajadores a la seguridad social. En ese sentido, sus trabajadores y sus derechohabientes
podrán gozar de la cobertura y prestaciones que brinda EsSalud.
El empleador deberá aportar el 9% de la remuneración percibida por el trabajador mediante la
presentación del Programa de Declaración Telemática-PDT Remuneraciones
4.5 ¿Se debe contratar Seguro de vida para el trabajador de construcción civil?
Los empleadores cuyas obras superen las 50 UIT están obligados a contratar a favor de sus
trabajadores un seguro denominado EsSalud + Vida.
4.6 ¿El empleador debe contratar el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

(SCTR)?
Sí, de manera obligatoria el empleador debe contratar el SCTR, otorgando al trabajador

accidentado o enfermo las siguientes coberturas: cobertura de salud por el trabajo de riesgo y
cobertura de invalidez y sepelio.
4.7 ¿Se debe afilar al trabajador a un sistema de pensiones?
Sí, los trabajadores de este régimen deben ser asegurados obligatoriamente al Sistema
Nacional de Pensiones o al Sistema Privado de Pensiones, según la elección de este,
debiendo el empleador retener el porcentaje correspondiente.

Estudiar Sunafil

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Estudiar Sunafil

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

SUPERINTENDENTA NACIONAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL

Sylvia Elizabeth Cáceres Pizarro

Organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,

 Misión, Visión y Valores

a) Supervisar el cumplimiento de la normativa sociolaboral, ejecutando las funciones de

3. ¿Qué sucede si un trabajador labora en varias empresas?

4. ¿La asignación familiar es un concepto remunerativo?

1. ¿En qué momento se paga la asignación familiar?

2. ¿Cómo se realiza el cálculo para el pago por asignación familiar?

Para calcular el pago de la asignación familiar se tomará en cuenta el 10% de la remuneración

En este supuesto subsistirá el derecho a percibir esta asignación por cónyuge,

1. ¿Cómo se produce el pago de la CTS en el caso de cese del trabajador?

2. ¿Cuál es el tiempo de servicios a considerar para el pago de la CTS?

4. ¿Qué se entiende por remuneración computable para el cálculo de la CTS?

5. ¿Qué conceptos son considerados remuneración computable para el pago de la

6. ¿Cómo se determina al depositario (banco, financiera o caja rural) de la CTS?

7. ¿Cómo se produce el pago de la CTS al producirse el cese del trabajador?

1. ¿Cuánto se debe abonar a un trabajador por laborar en su día de descanso?

2. ¿Quiénes se encuentran excluidos de la percepción de las gratificaciones legales?

Referencia: artículo N.º 8 de la Ley N.º 27735.

3. ¿Cuántas gratificaciones se pagan al año?

Referencia: artículo N.º 1 de la Ley N.º 7735.

4. ¿Cuál es el periodo computable para el cálculo de las gratificaciones?

5. ¿Cuál es la remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones?

La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la

6. ¿Cuáles son los requisitos para percibir la gratificación?

Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre efectivamente

Referencia: artículo Nº 3.3 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.

1. ¿Cuál es al plazo para pagar las gratificaciones?

Referencia: artículo Nº 4 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.

2. ¿A cuánto ascienden las gratificaciones?

El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el

Por otro lado, si se ha laborado menos de un semestre las gratificaciones se reducen

3. ¿Qué montos se consideran como remuneración para el cálculo de las gratificaciones?

Referencia: artículo Nº 2 de la Ley Nº 27735.

4. ¿La asignación familiar forma parte de la base de cálculo para el pago de

5. ¿Cuál es el tiempo de servicios computable?

o La licencia con goce de remuneraciones

10. ¿Cómo se calcula la gratificación trunca?

Percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados en los

11. ¿Cuál es el plazo para el pago de la gratificación trunca?

La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48

Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal los trabajadores de dirección (gerentes,

Referencia: artículo N.º 5 del Decreto Supremo N.o 007-2002-TR.

2. ¿Cuál es el procedimiento que deben seguir los trabajadores ante la Autoridad

Referencia: artículo N.º 12 del Decreto Supremo N.º 008-2002-TR.

3. ¿Qué se entiende por jornada nocturna y a cuánto asciende la remuneración del

4. ¿En qué consiste el refrigerio?

Referencia: artículo N.º 7 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR.

5. ¿Qué es el trabajo en sobretiempo u horas extras?

Referencia: artículo N.º 9 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR.

6. ¿En qué oportunidad el empleador debe pagar las horas extras?

Referencia: artículo N.º 1 del Decreto Supremo N.º 012-2002-TR.

7. ¿Cómo se calculan las horas extras?

1. ¿El empleador puede extender unilateralmente la jornada de trabajo hasta la máxima

Referencia: artículo N.º 3 del Decreto Supremo N.º 007- 2002-TR.

2. ¿El empleador puede modificar el horario de trabajo?

Referencia: artículo N.º 6 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR.

El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades:

o Establecer la jornada ordinarias de trabajo, diaria o semanal.

Referencia: artículo N.º 7 del Decreto Supremo N.º 007-2002- TR.

5. ¿Pueden compensarse las horas de sobretiempo con períodos equivalentes de

Referencia: artículo N.º10 del Decreto Supremo N.º 007-2002-TR.