REMUNERACIÓ N DEL TRABAJO

TEMA VII.

DE LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJO: DEFINICIÓN. Cálculo y pago de salario.

Modalidad: salario por tiempo. Salario a destajo y salario mixto. La propina: gastos
profesionales. Monto del salario mínimo; a igual salario, igual trabajo: salario del
convenio colectivo. Garantías del salario. Salario de navidad. Participación del
trabajador en los beneficios de la empresa. Acciones en pago de salario.

La remuneración del trabajo, es el pago total que se realiza a cambio de la

prestaciones de servicio del trabajador que incluye todas las retribuciones de
salarios, seguridad social salario de navidad, indemnización y cualquier otra forma
de pago. Ya sea en dinero o en especie, antes de aplicarle cualquier descuento
por tributación. También las remuneraciones las podemos definir como las
contraprestaciones que debe recibir el trabajador como consecuencia del contrato
de trabajo.

Para un trabajador saber cuáles son las remuneraciones que le corresponden por
sus servicios y esfuerzo se realiza un cálculo. Pero ¿Qué es el cálculo de
prestaciones? Es un procedimiento que tiene como objetivo determinar las
prestaciones laborales correspondientes para el trabajador, teniendo en cuenta el
salario devengado, el tiempo de labor con el empleador, entre otros elementos
requeridos para establecer lo que le corresponde.

¿Pero cómo se realiza ese cálculo? Anteriormente para un trabajador saber lo

que le correspondía con respecto a sus prestaciones laborales era necesario que
el mismo se trasladara una de las dependencias que tiene el ministerio del trabajo
en todo el territorio nacional, pero en la actualidad con la llegada de la tecnología
cualquier trabajador con un dispositivo electrónico inteligente y con absceso a la
web lo puede hacer siguiendo los siguientes pasos:

1. Primero ingresa en el navegador (calculo.mt.gob.do)

2. Escribir lo datos que se solicitan en el portal (numero de cedula, nombre y
nombre de la empresa.
 3. Luego colocar las fechas (fecha de entrada, fecha de salida)
4. Forma de pago(semanal, quincenal o mensual)
5. Colocar el monto devengado en los últimos doce meses del año.
6. Luego contestar las cuatro preguntas que presenta el formulario con
respecto a las cesantías y las vacaciones.
7. Ya por ultimo presionar calcular.

Es bueno agregar que este es un servicio que está disponible las veinte cuatro
horas del día los siete días de la semana, así que si la terminación de su contrato
termino un domingo no hay que esperar el lunes para saber de sus prestaciones.

Salario, el artículo 192, del código de trabajo define el salario como la retribución
que el empleador debe pagar al trabajador como compensación del trabajo
realizado. El salario se integra por dinero en efectivo que debe ser pagado ya sea
por hora, por día, por semana, por quincena, o por mes al trabajador, pero nunca
puede exceder del mes. Y por cualquier otro beneficio que obtenga por su trabajo.
En cuanto al monto del salario, El código en su artículo 193. Establece que el
monto del salario es el que haya sido acordado o convenido en el contrato de
trabajo. Pero no puede ser, en ningún caso, inferior al tipo de salario mínimo
legalmente establecido por el ministerio de trabajo.

También los salarios pueden ser objetos de alguno descuento, y es bueno resaltar
esta parte porque sucede mucho que los trabajadores se quejan de algunos
descuentos que en ocasiones por desconocimiento de la norma no saben del
origen de los mismo. Pero estos descuentos suceden por lo que establece el
artículo 201, del código de trabajo para algunos casos y es que los salarios
pueden ser objeto de los siguientes descuentos:

1. Los autorizados por la ley.

2. Los relativos a cuotas sindicales, previa autorización escrita del trabajador.
3. Los anticipos de salarios hechos por el empleador.
 4. Los relativos a créditos otorgados por instituciones bancarias con la
recomendación y garantía del empleador. (por este concepto no podrá
descontarse más de la sexta parte del salario mensual percibido por el
trabajador.
5. Los relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones privados.

En nuestra legislación existen diferentes modalidades de salarios que son: salario

por tiempo, salario a destajo y salario mixto.

Salario por tiempo: Este es el tipo de salario que se paga de acuerdo al tiempo
trabajado. Es decir la remuneración por el tiempo, se suele retribuir por hora, día,
semana o por mensual. Este tipo de salario se basa en la duración de la
prestación de un servicio, no contempla la calidad y cantidad de trabajo hecho sino
la duración. Y tiene un tiempo máximo de retribución de un mes y un mínimo de
una hora.

Salario a destajo: Este tipo de salario se calcula por unidades de trabajo

efectuadas, sin tener en cuenta el tiempo empleado en su realización. También es
muy conocido en el algo popular de los campos de muestro país como trabajo por
ajuste. Muy propio de los trabajadores autónomos.

Salario mixto: Es el salario que se compone de una parte fija y otra variable. La
parte fija refleja el sueldo base del trabajador y la parte variables indica las
percepciones complementarias, como son bonos, comisiones y premios que
metálicos que pueda recibir el trabajador. Este sistema de pago es muy común
sobre todo en aquellos modelos de empresas que dependen de la productividad
de sus trabajadores para general ganancias. Aunque en este tipo de salario el
trabajador tiene una tarifa variable, cabe resaltar que el sueldo fijo siempre o casi
siempre será mayor que la parte variable.

También existen otras retribuciones que incluso en algunas ocasiones se cree que
son partes del salario pero que no lo son esas otras retribuciones que puede
recibir un trabajador son la propina, los gastos profesionales. Y considero oportuno
aclarar estos conceptos:

La propina: es una recompensa generalmente económica que se otorga como

agradecimiento por un buen servicio y por el producto consumido. Esa es su
definición, ahora en el marco legal esta no debe ser incluida como parte del salario
del trabajador y así lo establece el artículo 197 del código de trabajo.

Aun que el mismo artículo la califica como una gratuicidad. También el mismo
código establece en algunos lugares en donde se debe pagar de forma obligatoria
el diez por ciento de las propinas, y esto es aplicable especialmente en los lugares
donde se expenden para el consumo comida o bebidas así lo determina el artículo
228 del código de trabajo.

Los gastos profesionales: Los gastos profesionales son aquellos en los que
incurren los trabajadores por cuenta ajena, por necesidades de su actividad
profesional y que el empleador debe reembolsar, estos gastos los debe realizar el
trabajador en un contexto profesional, a petición y validación de su empleador.

El empleador debe reembolsar estas cantidades, previa presentación de una nota

de gastos acompañada de los recibos facturas o tickets, como prueba de los
mismo.

Los gastos que suelen tener por lo general los trabajadores son, gastos de
transporte, comida, de alojamiento, gastos relacionados con el trabajo remoto
dígase (internet, teléfonos prepagos entre otros de esta clase).

Para que se lleve a cabo la devolución de estos gastos se deben cumplir algunas
condiciones de acuerdo a la ley laboral, aparte de los que mencione brevemente
más arriba y estas son:

1. Estar justificados por la actividad profesional que realiza el trabajador.

2. Estar registrado en la contabilidad.
3. Contar con los documentos que lo justifiquen.
Por parte del empleador el mismo podrá hacer la devolución de estos gastos de
dos manera que son:

1. Mediante reembolso de los gastos ocasionados. Posterior a la justificación

de los mismo.
2. Mediante dieta: este método establece un importe fijo calculado para cubrir
los gastos que pueden generar el trabajador. Así el empleado no deberá
justificar sus gastos, pero todo gasto mayor al importe de dieta no será
reembolsado por el empleador.

Monto del salario mínimo: El monto del salario mínimo en la república

dominicana, es determinado por el comité nacional de salarios, una
dependencia del ministerio de trabajo, que fija periódicamente los salarios
mínimos según el tipo de empresa.

Los montos actuales en la república dominicana dependiendo el tamaño de la

empresa son los siguientes:

Tamaño o tipo de empresa Salario mínimo en pesos

dominicano
Empresas grandes. 24,150.00
Empresas medianas. 22,138.00
Empresas pequeñas 14,8035.00
Micro empresa. 13,685.00

Esta es la tabla establecida como salario mínimo actual, en cuanto a la igualdad

de trabajo igualdad de salario, se refiere a que todo trabajo de igual desempeño
en puesto, jornada y condiciones de eficiencia iguales, también le corresponden
salarios iguales, comprendido para estos casos todos los elementos establecidos
por la ley, no pueden establecerse en el trabajo diferencias en el salario por
razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión opinión política o actividades
sindicales.

La designa al empleador la carga de probar los factores objetivos de diferenciación

en materia retributiva. Se demuestra un trato diferenciado en materia salarial o de
remuneración, y si el empleador no puede justificar dicha diferencia. Se procede
con la nivelación salarial de acuerdo a las condiciones que establece el código de
trabajo, a favor de trabajador.

Salario del convenio colectivo. El convenio colectivo de trabajo es el que con la

intervención de los organismos más representativos tanto de empleadores como
trabajadores, puede celebrarse entre uno o varios sindicatos de trabajadores, con
el objetivo de establecer las condiciones a que deben sujetarse los contratos de
trabajo de una o varias empresas.

En el convenio colectivo salarial se reglamentan los montos salariales de una o

varias empresas, así como la duración de las jornadas laborales. Se habla de
colectivo porque un grupito negocia los intereses de muchos bajo autorización de
los mismos.

Garantías del salario. Es un fondo que tiene como finalidad atender ciertas
necesidades o cubrir eventuales improvisto producto de la insolvencia del
empleador tales como salario, vacaciones, salario de navidad, despido e
indemnizaciones laborales para que fueran cubiertas por el empleador. El espíritu
del legislador fue proteger estos pagos ante un suceso sorpresivo. Se crea una
garantía salarial que abonara a los trabajadores el importe de los salarios
correspondiente a cuatro meses máximo, que estén pendiente de pago en los
caso de insolvencia del empleador igualmente abonara las indemnizaciones
reconocidas judicialmente a favor de los trabajadores por causa de terminación de
contrato, con un límite máximo de un año de salario.
Salario de navidad: Es un salario complementario y obligatorio que consiste en la
duodécima parte del salario ordinario devengado por el trabajador en el año
calendario. Es decir, el salario de navidad es un derecho consagrado a los
trabajadores en los artículos 219 hasta el 222, del código de trabajo.

Artículo 219: El empleador está obligado a pagar al trabajador en el mes de

diciembre, el salario de navidad, consistente en la duodécima parte del salario
ordinario devengado por el trabajador en el año calendario, sin perjuicio perjuicio
de los usos y prácticas de la empresa. Sin embargo, en ningún caso el salario
navideño será mayor del monto de cinco salarios mínimos legalmente establecido.
Para el pago de este salario se excluyen las retribuciones por horas
extraordinarias y el salario correspondiente a la participación en los beneficios de
la empresa.

El salario de navidad no será computado para los fines del preaviso, de la cesantía
y de la asistencia económica prevista en este código.

El salario de navidad se hará a mas tardar el día veinte del es de diciembre,

aunque el contrato se hubiere resuelto con anterioridad y sin tener en cuenta la
causa de la resolución.

El trabajador que no haya prestado servicio durante todo el año tiene derecho al
salario de navidad en proporción al tiempo trabajado durante el año. (art.220).

Art.221, a la terminación del contrato, sea cual fuera la causa, el empleador

deberá entregar por escrito una constancia de la suma que tiene derecho el
trabajador por concepto de salario de navidad. Y lo más importante el salario de
navidad no es susceptible de gravamen, embargo, cesión o venta, ni está sujeto al
impuesto sobre la renta. Lo que quiere decir que ese salario debe salir limpiecito
para el disfrute de la navidad.

Participación del trabajador en los beneficios de la empresa: Es obligatorio

para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por ciento de
utilidades o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo
indefinido.

La participación individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente a

cuarenta y cinco días de salarios ordinario para aquellos que hayan prestado
servicios por menos de tres años, y de sesenta días de salario ordinario para los
que hayan prestado servicio continuo durante tres o más años.

Cuando el trabajador no preste servicio durante todo el año que corresponde al

ejercicio económico, la participación individual será proporcional al salario del
tiempo trabajado.

El pago de la participación a los trabajadores será por las empresas a mas tardar
entre noventa y los ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio
económico.

Pero no todas las empresas están obligadas a pagar la participación en los

beneficios e incluso el código del trabajo excluye algunas de esta obligación en el
art. 226.

Que dice quedan exceptuados de pagar el salario de participación en los

beneficios

1. Las empresas agrícolas, agro industriales, industriales, forestales y mineras

durante sus primeros tres año de operaciones, salvo convenio contrario.
2. Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos.
3. Las empresas de zonas francas.

La participación de los trabajadores debe calcularse sobre los beneficios netos

antes de determinar la renta neta imponible y las bonificaciones que correspondan
a los miembros del consejo de administración, directores, administradores o
gerentes. (art.227).
Acciones en pago de salario: Las acciones en pago de salario se refiere a cuando
el trabajador recibe como parte de sus retribuciones acciones de la empresa en
compensación con su salario, para esto se hace una equivalencia entre el precio
de la acciones y el suelde que deberá recibir el trabajador. Ahora a mi entender en
nuestro país este método de pago es poco común y más que el código de trabajo
establece las formas de pago estableciendo que el mismo debe hacerse
enteramente en efectivo prohibiendo cualquier otra forma de pago. Tales como el
pago mediante fichas, vales, certifico (que a mi entender son acciones), tarjetas u
otras forma de pago.
 TEMA VIII.

DE LA SUSPENSION  DEL CONTRATO DE TRABAJO: definición. Causas de

suspensión propias de las empresas, propias de la persona del trabajador.
Efectos de la suspensión. Inicio de la suspensión. Terminación de la
suspensión.

Suspensión del contrato de trabajo: Es un estado de cesación temporal de las

obligaciones de las partes, motivadas por la imposibilidad de ejecutar dichas
obligaciones durante un tiempo determinado, producida por hechos que afecten al
trabajador o al empleador y en algunos casos a ambos.

Causas de suspensión propias de las empresas: el artículo 51, del código de

trabajo, establece. Que son causas de suspensión de los efectos del contrato de
trabajo.

1. El mutuo consentimiento de las partes;

2. El descanso por maternidad de la mujer trabajadora, según lo dispuesto en
el articulo 236;
3. El hecho de que el trabajador este cumpliendo obligaciones legales que lo
imposibiliten temporalmente para prestar sus servicio al empleador;
4. El caso fortuito o de fuerza mayor, siempre y cuando tenga como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la interrupción temporal de las
faenas;
5. La detención arresto o prisión preventiva del trabajador, seguida o no de
libertad provisional, hasta la fecha en que sea irrevocable la sentencia
definitiva, siempre que lo absuelva o descargue o que lo condene
únicamente a penas pecuniarias, sin perjuicio de lo previsto en el articulo 88
ordinal 18;
6. La enfermedad contagiosa del trabajador o cualquier otra cosa que lo
imposibilite temporalmente para el desempeño de sus labores;
 7. Los accidentes que ocurran al trabajador en las condiciones y
circunstancias previstas y amparadas por la ley accidentes de trabajo,
cuando solo le produzcan la incapacidad temporal;
8. La falta o insuficiencia de materia prima, siempre que no sea imputable al
trabajador;
9. La falta de fondos para la continuación normal de los trabajos, si el
empleador justifica plenamente la imposibilidad de obtenerlos;
10. El exceso de producción con relación a la situación económica de la
empresa y las condiciones del mercado;
11. La incosteabilida de la explotación de la empresa;
12. La huelga y el paro calificados legales.

Suspensión propias de la persona del trabajador: son causas legales de

suspensión motivadas por el trabajador.

1. La prisión preventiva seguida o no de libertad provisional, hasta la fecha en

que sea irrevocable la sentencia definitiva, siempre que lo absuelva o lo
descargue o que lo condene únicamente a penas pecuniarias
2. La enfermedad contagiosa del trabajador o cualquier otra cosa que lo
imposibilite para el desempeño de sus labores.
3. Los accidentes que ocurran al trabajador en las condiciones y
circunstancias previstas y amparadas por la ley accidentes de trabajo,
cuando solo le produzcan la incapacidad temporal
4. La licencia acordad por el empleador a solicitud del trabajador.
5. El hecho de que el trabajador este cumpliendo obligaciones legales que lo
imposibiliten temporalmente para prestar sus servicios al empleador.
6. La huelga calificada legal.

Efectos de la suspensión: los artículos 49 y 50 del código de trabajo establecen

los efectos de la suspensión del contrato. Y dicen articulo49, la suspensión de los
efectos del contrato no implica su terminación ni compromete la responsabilidad
de las partes, lo que quiere decir que aunque las partes estén en un estado
temporal de cesación las partes siguen estando comprometidas con sus
obligaciones, tanto el trabajador como su empleador.

Articulo 50, durante la suspensión de los efectos del contrato de trabajo, el

trabajador queda liberado de prestar sus servicios y el empleador de pagar la
retribución convenida, salvo disposición contraria de la ley, el convenio colectivo
de condiciones de trabajo o el contrato.

Inicio de la suspensión: El artículo 55, del código de trabajo establece, que la

suspensión de los efectos del contrato surtirá efecto desde el día en que ha
ocurrido el hecho que la origina. Esto nos quiere decir que la suspensión
empezara inmediatamente se de algunas de las causas de suspensión
mencionadas anteriormente

Terminación de la suspensión: la suspensión cesa o termina con la causa que la

ha motivado. El empleador o sus herederos notificaran al departamento de trabajo
o la autoridad local que ejerza sus funciones, que se encargara de llevarlo al
conocimiento de los trabajadores.

Si el empleador o sus herederos no reanudan los trabajadores, a pesar de haber

cesado la causa que ha determinado la suspensión, el departamento de trabajo,
previa comprobación de esta circunstancia, declarara que la suspensión de los
efectos del contrato ha cesado, o sea terminado (Art. 59)