MÓDULO: LIQUIDACIÓN DE

SUELDOS
CURSO: ADMINISTRACIÓN DE RRHH Y LIQUIDACIÓN DE SUELDOS
PROF: LIC. JESICA MORENO
 Módulo: Liquidación de Sueldos

ALTAS, BAJAS Y MODIFICACIONES DEL PERSONAL ANTE LOS DISTINTOS ORGANISMOS: AFIP,
OBRAS SOCIALES, ART, SEGURO COLECTIVO DE VIDA.

El Programa de Simplificación y Unificación, tiene el fin de desarrollar e implementar un

procedimiento de trámite único. Está vigente desde el 01/08/2006. La simplificación registral
permite captar los nuevos datos declarados por los empleadores, relaciones laborales y
vínculos laborales de los empleados. Los datos que se ingresan en “Mi Simplificación” tienen
como usuarios a la ANSES, a la Superintendencia de Servicios de Salud, a las Obras Sociales, a la
Superintendencia de Riesgos del trabajo y a las ART. También de esta manera el Ministerio de
Trabajo recibe datos proporcionados por los empleadores respecto de los convenios colectivos
aplicables a sus trabajadores.

EMPLEADOR
MI SIMPLIFICACIÓN
MINISTERIO DE TRABAJO
(www.trabajo.gov.ar)
SUPERINTENDENCIA DE
SERVICIOS DE SALUD
(www.sssalud.gov.ar)
AFIP (www.afip.gov.ar)
SUPERINTENDENCIA DE
RIESGOS DEL TRABAJO
(www.srt.gov.ar)
ANSES
(www.anses.gov.ar)

Plazos
 Altas: La comunicación del alta deberá efectuarse hasta el momento de comienzo
efectivo de las tareas. Cuando no se concrete la relación laboral que originó la comunicación de
alta el empleador deberá anularla hasta las 24 horas inclusive del día informado como de inicio
de la relación laboral.
 Bajas: La comunicación de la baja deberá realizarse dentro del plazo de los 5 días
corridos contados a partir de la fecha, inclusive, en que se produjo la extinción del contrato de
trabajo.

Obra Social
Las Obras Sociales son entes financiados con aportes del trabajador y contribuciones del
empleador. En el caso del trabajador, estos aportes equivalen al 3% de su remuneración bruta;

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siendo del 6% sobre el mismo concepto, las contribuciones por parte del empleador. La
finalidad de las mismas es prestar servicios médico asistenciales en base al Programa Médico
Obligatorio. Una vez que el Empleador define su encuadramiento sindical, se debe proceder a
la inscripción en las Obras Sociales que correspondan a su actividad.

Grupo familiar primario. Se encuentra compuesto por:

•El cónyuge y/o concubino/a y/o pareja de hecho del afiliado ti tular debidamente acreditado.
•Los hi jos solteros hasta los 21 a ños, no emancipados.
•Los hi jos solteros, mayores de 21 a ños y hasta l os 25 i nclusive, que estén a exclusivo ca rgo del a filiado ti tular.
•Los hi jos (o hijos del conyuge) i ncapacitados a ca rgo del afiliado titular, sin límite de edad.
•Los hi jos del conyuge o concubino/a.
•Los menores cuya guarda y tutela haya s ido a cordada por la a utoridad judicial o administrativa.

Personas a cargo: Pueden incluirse l os ascendientes y descendientes a ca rgo del beneficiario ti tular, fi jándose un
a porte adicional del 1,5% (además del 3% que a porta el empleado) por ca da persona que se i ncluya.

CONCEPTO DE REMUNERACIÓN Y T IPOS DE REMUNERACIONES. LIQUIDACIONES MENSUALES .

Remuneración
El término remuneración lo podemos definir como la contraprestación que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (artículo 103 de la Ley de Contrato de
|Trabajo).
Todo ingreso que percibe un dependiente en dinero o en especie susceptible de apreciación
pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal en concepto
de sueldo, honorarios, comisiones, etcétera (artículo 6 de la Ley 24.241 Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones).

Formas de remunerar al personal

Podemos clasificar a las remuneraciones dependiendo de distintos aspectos; a saber:

Según la forma en que se abona:

• En dinero: cuando se abona en efectivo, cheque o depósito en caja de ahorro.
• En especie: según la Ley de Contrato de Trabajo el tope máximo para recibir la remuneración
en especie es del 20% de la remuneración total. Se acepta que el empleador entregue a sus
empleados remuneración en especie comprendiendo estas a: Alimentos para el trabajador y su
familia, productos que el empleador comercializa o produce, vivienda para el grupo familiar. El
pago en especie debe figurar en el recibo de sueldos y en el libro de sueldos que confecciona la
empresa.

Según la estructura de la remuneración:

• Principales: son las que fundamentalmente conforman el ingreso del trabajador, como por
ejemplo el básico. El sueldo básico es el monto establecido en el Convenio Colectivo de
Trabajo para la categoría del trabajador, si no hay convenio aplicable lo fijará el empleador.
Este sueldo básico no puede ser inferior al Salario Mínimo Vital y Móvil establecido por ley.
• Secundarias: son las complementarias del salario principal por ejemplo adicionales fijos o
variables, comisiones, productividad, propinas, viáticos, etcétera.

Según el parámetro utilizado para medir y remunerar el trabajo

• Por unidad de tiempo: por el tiempo de trabajo. Puede ser sueldo mensual o jornal diario
por horas de trabajo.

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• Por unidad de resultado: por el resultado obtenido, pueden ser comisiones individuales o
colectivas, premios y primas por producción, por productividad, o como resultado del trabajo a
destajo.

Embargos

El Salario Mínimo Vital y Móvil es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsión. La fijación del mismo se hace por decisión del Consejo
Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil.
Según lo acordado en el marco del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario,
y oficializado mediante la Resolución 4/2022.
"Fíjese para todos los trabajadores comprendidos en el Régimen de Contrato de Trabajo y sus
modificatorias, en el Régimen de Trabajo Agrario, de la Administración Pública Nacional y de
todas las entidades y los organismos del Estado Nacional en que actúe como empleador, un
Salario Mínimo, Vital y Móvil, excluidas las asignaciones familiares, y de conformidad con lo
normado en el artículo 140 de la Ley N° 24.013 y sus modificatorias", indica el artículo 1 de la
norma.
En este sentido, el cronograma de suba establece que, a partir del 1 de abril próximo, los
sueldos tendrán una base de $38.940 mensual para todos aquellos que cumplen la jornada
legal completa de trabajo, y de $194,70 por hora, para los jornalizados.

En tanto, desde el 1 de junio esas cifras serán de $42.240 y de $211,20, respectivamente;

desde el 1 de agosto, de $45.540 y de $227,70, y el 1 de diciembre será el último aumento, por
lo que llegarán a $47.850 y $239,30.

En agosto, habrá una revisión del SMVM, a pedido de las partes, trabajador y empleador

Un embargo es una retención que se aplica sobre las remuneraciones de un trabajador, que es
ordenada por un Juez y que el empleador está obligado a retener y depositar donde determine
la sentencia judicial. Hay dos tipos de embargos: Por deudas comunes. Por deudas alimentarias
y litis expensas.

Embargo común: las remuneraciones mensuales, así como toda cuota del aguinaldo (sueldo
anual complementario) son inembargables hasta la suma equivalente al importe mensual del
Salario Mínimo Vital y Móvil. Las remuneraciones superiores a ese importe serán embargables
en la siguiente proporción:
• Remuneraciones superiores a un salario mínimo vital y móvil e inferiores a dos salarios
mínimo vital y móvil: hasta un 10% del importe que excediera a un salario mínimo vital y
móvil.
• Remuneraciones superiores al doble del salario mínimo vital y móvil: hasta el 20% del
importe que excediera de un salario mínimo vital y móvil.
De los importes sujetos a embargo, sólo se tendrán en cuenta las remuneraciones en dinero
(no en especie) por su importe bruto. Las indemnizaciones son embargables con los mismos
límites comentados anteriormente.
Embargo por deuda de alimentos o litis expensas: en este caso no hay topes sino que el juez
que determina el embargo deberá seguir la siguiente regla “que el porcentaje o el monto del
embargo que disponga debe respetar la subsistencia del alimentante”.

EL PROCESO DE LIQUIDACIÓN DE SUELDOS Y JORNALES

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CONCEPTOS DE UNA LIQUIDACIÓN DE SUELDOS

Llamamos conceptos de liquidación a todos los ítems que forman parte de una liquidación de
haberes. Los podemos clasificar en cinco grupos a saber:

Haberes Remunerativos: son los conceptos que suman en una liquidación, se consideran para
el cálculo de aportes (empleado) y contribuciones (empleador), son embargables y se utilizan
para el cálculo de vacaciones, aguinaldo e indemnizaciones
Ej: El Sueldo mensual, jornal, viáticos sin comprobante; comisiones, gratificaciones
habituales; participación en las utilidades; honorarios; remuneraciones en especie (con su
tope correspondiente); adicionales convenios colectivos (antigüedad, presentismo,
puntualidad y asistencia, licencias legales pagas, premios, ingresos accidente de trabajo,
sueldo anual complementario, horas extraordinarias, vacaciones gozadas, premios y
adicionales varios como ser antigüedad. Entre otros. Así determinamos que si por ejemplo,
los haberes mensuales de un empleado se componen de su sueldo, un premio por asistencia
y puntualidad y horas extras, todos se tomaran como base para el cálculo de los aportes y
contribuciones.

Haberes No Remunerativos: aquellos conceptos que suman en la liquidación, no son tomados

en cuenta para el cálculo de aportes y contribuciones, no son embargables y no se utilizan para
el cálculo de vacaciones, aguinaldo, ni indemnizaciones..
Ej: viáticos con comprobante; gratificaciones por única vez, indemnizaciones derivadas de la
extinción del contrato de trabajo: antigüedad, integración del mes, preaviso, vacaciones no
gozadas; asignaciones familiares, asignaciones en concepto de pasantía o beca rentada.
Descuentos: son aquellos conceptos que restan en la liquidación previo al cálculo de los
aportes (disminuyen el sueldo bruto del empleado). Ejemplo: inasistencia injustificada.

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Aportes: restan en la liquidación. Se retienen en el recibo de sueldos para su futuro depósito a

favor de terceros (jubilación, obras sociales, sindicatos, etcétera). Ejemplo: jubilación.

Deducciones: son aquellos conceptos que restan en la liquidación del empleado sin producir
efecto en el cálculo de los aportes, pero que disminuyen el neto a cobrar. Ejemplo: impuesto a
las ganancias de cuarta categoría.

Ubicación de los conceptos en el recibo de sueldo

LOS CONCEPTOS DE UNA LIQUIDACIÓN DE SUELDOS

Adicionales
Son las típicas retribuciones complementarias de la principal (complementarias del sueldo
básico).

Los adicionales se pueden clasificar de la siguiente manera:

 Puesto de trabajo: responden a las particularidades propias de cada trabajo. Por
ejemplo: calorías, frigorías, tarea peligrosa, trabajo en altura, etcétera.
 Personales del trabajador: responden a las particularidades propias de cada trabajador. Por
ejemplo: adicional por título, antigüedad, etcétera.
 Cumplimiento de sus obligaciones: presentismo, puntualidad, productividad, inexistencia de
accidentes, etcétera.
 Lugar de la tarea: adicional por zona rural, zona alejada, etcétera.

LOS ADICIONALES SE PUEDEN CALCULAR A TRAVÉS DE UN MONTO FIJO PREFIJADO EN EL

CONVENIO, O BIEN, A TRAVÉS DE LA APLICACIÓN DE UN CALCULO DE PORCENTAJE SOBRE EL
SUELDO BÁSICO DE LA POSICION (AMBOS INDICADOS EN EL CONVENIO CORRESPONDIENTE).

Jornada de trabajo: horas extra

La jornada de trabajo se encuentra regulada por la Ley de jornada laboral; la cual estipula que
el empleador puede establecer los horarios debiendo llevar un control de las horas
extraordinarias (horas extra). Establece una jornada máxima de 8 horas diarias o 48 horas
semanales. Dicha jornada no puede excederse en más de 1 hora por día.
En los casos en que se establezca una jornada desigual, esta será de 5 días de 9 horas y el
sábado de 3 horas.
Se establece también la obligatoriedad de otorgar un descanso entre jornada y jornada de 12
horas.

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Horas extra
El empleador puede extender la jornada normal de trabajo por diferentes motivos, como por
ejemplo la necesidad de incrementar la producción por una mayor demanda, la recuperación
del tiempo perdido en la línea de producción por la ruptura de una máquina, etcétera. Es decir
que el trabajador no está obligado a trabajar horas extraordinarias, a excepción de accidentes,
peligro o fuerza mayor.
El máximo de horas suplementarias (horas extra) que se pueden trabajar son: 30 hs mensuales
y 200 hs. anuales.

Cálculo de las horas extra

Para calcular el importe de las horas extras primero se debe obtener el valor horario (siempre
que nos manejemos con sueldos mensuales), el cual se obtiene de la siguiente fórmula
(siempre que el convenio colectivo de trabajo no estipule el valor hora o el denominador a
considerar, en vez de las 200 horas).

$ Sueldo Básico + adicionales VALOR HORA

NORMAL
200
Una vez que obtenemos el valor horario, habrá que determinar la cantidad y tipo de horas
extra que realizó el empleado. Dependiendo del día y horario en que el empleado las realice las
horas extra las podemos clasificar en:

•Horas extra al 50%: aquellas que se realizan de lunes a viernes y los sábados hasta las 13
horas.
•Horas extra al 100%: aquellas que se realizan los sábados después de las 13 horas, domingos y
feriados.

Una vez que sabemos qué horas realizó el empleado habrá que calcular los montos
correspondientes a las horas extra utilizando las siguientes fórmulas:

Horas extra al 50% = Valor hora normal x cantidad de horas extra al 50% x 1,5
Horas extra al 100% = Valor hora normal x cantidad de horas extra al 100% x 2

Jornada nocturna
Es aquella que se cumple íntegramente en horario nocturno, entre las 21 horas y las 6 horas
del día siguiente, no pudiendo exceder de 7 horas diarias. A este tiempo de trabajo se lo
denomina “horario nocturno fijo”.
En este caso el límite máximo de horas semanales será de 42 horas, pero el pago equivaldrá a
48 horas.
Cuando se alternen horas diurnas (de 6 a 21 horas) con las nocturnas (de 21 a 6 horas) se
deberá reducir proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada
(el empleado se deberá retirar 8 minutos antes), o se pagarán los 8 minutos de exceso como
tiempo suplementario.
Es decir que, cada hora realizada entre las 21 horas y las 6 horas tiene un recargo de
8 minutos, esto significa que:

HORAS NOCTURNAS = VALOR HORA X CANT. HORA EXTRA X 1.133

A su vez, si el empleado realizara horas extra y éstas fueran en horario nocturno, utilizaremos
los siguientes cálculos dependiendo si son horas al 50% o al 100%:

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Hora extra al 50% nocturnas = Cantidad de horas extra nocturnas al 50% x Valor hora normal x
1,5 x 1,133
Hora extra al 100% nocturnas = Cantidad de horas extra nocturnas al 100% x Valor hora normal
x 2 x 1,133

Gratificaciones
La gratificación constituye un pago hacia el trabajador que es abonado en forma voluntaria por
parte de su empleador. Las gratificaciones pueden ser:
 Habituales: las que se abonan, por ej., anualmente premiando el resultado económico
de la compañía.
 No habituales o extraordinarias: las que se abonarán por única vez por algún motivo en
particular, por ejemplo la certificación ISO 9000.

Feriados y días no laborables

En la liquidación de los feriados hay que considerar el sistema de trabajo o tipo de prestación
de servicios bajo el cual se encuentre el trabajador: trabajadores jornalizados o trabajadores
mensualizados con remuneraciones variables (horas extra, etcétera).

Para la liquidación de estos conceptos partiremos de diferenciar el día normal del día especial:
DÍA NORMAL: sueldo básico + adicionales/30
DÍA ESPECIAL: sueldo básico + adicionales/25

 Feriado No Trabajado: Se abona como día especial para lo cual habrá que dividir el total del
sueldo básico en 25.

Sueldo básico + adicionales /25

 Feriado Trabajado: Se abona doble: la suma de un día especial + un día normal

Sueldo básico + adicionales /25 + Sueldo básico + adicionales/30

 Días no Laborables Trabajados/No Trabajados: Se abonan como día normal.

Sueldo básico + adicionales/30

¡ATENCIÓN! En todos los casos luego del pago de este concepto se debe restar el valor del día
normal.

Enfermedad inculpable
Las enfermedades o accidentes inculpables son aquellos quebrantos de la salud del trabajador
por los cuales no pueden presentarse a prestar servicios. El trabajador tiene derecho a gozar
de esta suspensión remunerada por los tiempos previstos, pero también tiene la obligación de
dar aviso a su empleador, de que se encuentra imposibilitado de concurrir a prestar servicios,
por los medios previstos y someterse al control médico laboral.
Mientras el trabajador se encuentre imposibilitado de concurrir a sus tareas por una
enfermedad inculpable percibirá su remuneración habitual hasta los plazos que determina la
ley.

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$ sueldo básico + adicionales / 30 x días de enfermedad inculpable

¡ATENCIÓN! Luego del pago de este concepto se debe restar el valor del día normal.

Vacaciones
Es el período de descanso continuo, remunerado y anual, que tiene por objetivo proteger la
integridad psicofísica del trabajador. Su duración depende directamente de la antigüedad del
empleado, la cual se calculará al 31 de Diciembre del año al que correspondan las mismas.

ANGIGÜEDAD PERDÍODO DE VACACIONES

Mayor a 6 meses y menor a 5 años 14 días corridos
Mayor a 5 años y menor a 10 años 21 días corridos
Mayor a 10 años y menor a 20 años 28 días corridos
Mayor a 20 años 35 días corridos

Para tener derecho al beneficio vacacional completo, el trabajador deberá haber prestado
servicios durante la mitad de los días hábiles del año. Cuando el trabajador no complete este
tiempo mínimo de trabajo tiene derecho a gozar de 1 día de vacaciones por cada 20 días
trabajados.
La licencia deberá comenzar un día lunes o el día siguiente hábil si este fuese feriado. Los días
de vacaciones son corridos (y no hábiles) y no se admite que las mismas se fraccionen (es decir
que me tome 3 días este mes, 4 días el mes que viene, etcétera).
Cuando un matrimonio trabaja para un mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en
forma conjunta y simultánea, siempre que no afecten el normal desenvolvimiento del
establecimiento. A su vez, el empleador deberá conceder, a solicitud del trabajador el goce de
las vacaciones acumuladas a la licencia por matrimonio.
El trabajador que se enferma durante el período de las vacaciones, tiene derecho a completar
dicho período una vez que se encuentre dado de alta.

La fórmula del cálculo del pago de las vacaciones es la siguiente:

Sueldo Básico + Adicionales/25 x cantidad de días de vacaciones

¡ATENCIÓN! Luego del pago de este concepto se debe restar el valor del día normal.

Licencias especiales.

Son los días que prevén la ley y los convenios colectivos de trabajo para que el trabajador,
ocurrida alguna contingencia especial, goce de su remuneración a pesar de no estar a
disposición del empleador.

Los días que establece la ley para este tipo de licencias son los siguientes:
•Nacimiento de hijo: 2 días corridos (uno de ellos debe ser hábil).
•Matrimonio: 10 días corridos.
•Fallecimiento de cónyuge, hijos y padres: 3 días corridos (por lo menos uno de ellos hábiles).
Las licencias convencionales tienen el mismo tratamiento que las licencias legales establecidas
en la Ley de Contrato de Trabajo, son complementarias a las mismas y solo dependen del
Convenio Colectivo de Trabajo que se le aplica al trabajador.

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En algunos convenios colectivos de trabajo se establecen licencias compl ementarias a las

licencias mencionadas anteriormente e incluso extienden la cantidad de días.
La liquidación de estas licencias se realiza de la misma manera que la de los días de vacaciones.

La fórmula del cálculo del pago de las licencias especiales es la siguiente:

Sueldo Básico + Adicionales/25 x cantidad de días de licencia especial

¡ATENCIÓN! Luego del pago de este concepto se debe restar el valor del día normal.

Sueldo anual complementario.

El sueldo anual complementario (aguinaldo) consiste en el pago del 50% de la mayor (mejor)
remuneración devengada por todo concepto en el semestre. Es decir, la mitad del mayor de
todos los valores remunerativos del semestre.
Si un trabajador tiene un sueldo básico más comisiones y un mes cobra un valor altísi mo de
comisiones, ese será su mayor mes y por consiguiente será el mes sobre el cual aplicaremos el
50% para obtener el sueldo anual complementario.
El aguinaldo se liquida en los meses de Junio y Diciembre. El pago del aguinaldo debe
formalizarse a través de un recibo, siendo un concepto remunerativo.

La fórmula del cálculo del sueldo anual complementario es la siguiente:

Mejor (mayor) remuneración del semestre / 2

En el semestre se deberán descontar los días en las siguientes situaciones:

•Ausencias sin justificar.
•Suspensión disciplinaria.
•Accidente de trabajo.
•Licencia sin goce de sueldo.
•Reserva de puesto.
•Licencia por maternidad.
•El estado de excedencia.

Para casos en que el empleado no haya trabajado el semestre completo, se deberá utilizar la
siguiente fórmula:
Mejor (mayor) remuneración del semestre/ 2/180 (días semestre) x Días trabajados en el
semestre

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