REMUNERACIONES

UNIDAD Nº II
ASPECTOS CONTABLES DE LAS REMUNERACIONES.

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SEMANA 3

Introducción
Estimados Alumnos,

Junto con saludar, sean todos (as) muy bienvenidos a la Semana 3 de la asignatura de
“Remuneraciones”, donde el objetivo de esta semana, es poder revisar el ingreso mínimo mensual
pactado por ley con la finalidad y dado el impacto y trascendencia que conlleva la remuneración
para los trabajadores, sus familias y la sociedad en general, siempre ha sido objeto de discusión
en organismos internacionales y en el seno de las comunidades políticas nacionales, en especial
la posibilidad de establecer un mínimo Remuneracional y la forma en cómo éste se determinaría.
Así, la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), establece que todo trabajador tiene
derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, agregando, además, que ésta debe
satisfacer no sólo las necesidades individuales del trabajador, sino también las de su familia y de
la sociedad en general. Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), con la finalidad
de proteger las remuneraciones y establecer un piso efectivo de remuneración para los
trabajadores, ha creado distintos métodos dirigidos a establecer un ingreso mínimo.

Por otra parte, y para ayudar a la comprensión de los conceptos vertidos en la Unidad I, se
desarrollará un caso práctico de cálculo de remuneraciones de un trabajador con jornada ordinaria,
con contrato indefinido, para el mes de noviembre de 2020.

Y para finalizar el aprendizaje de esta semana, revisaremos en detalle los descuentos legales,
voluntarios y prohibidos asociados al proceso de remuneraciones.

¡Bienvenidos!

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 Ideas Fuerza
La remuneración es una de las estipulaciones obligatorias de todo contrato de trabajo,
debiendo especificarse en él, al menos, el monto, la forma de pago, y el período por el
cual se cancela dicha remuneración, no pudiendo exceder de un mes.

Por otra parte, el empleador tiene la obligación de deducir, retener o rebajar de las
remuneraciones del trabajador ciertas cantidades, que corresponden a descuentos
legales. Entre éstos, los más representativos son el impuesto que las afecte y las
cotizaciones previsionales.

El trabajador puede pedir por escrito a su empleador que le efectúe ciertos descuentos
especiales, sea por anticipos, pago de dividendos u otros descuentos voluntarios, todos
los cuales no podrán exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración total del
trabajador.

También cabe mencionar que el Ingreso Mínimo Mensual (IMM), se regula por primera
vez en Chile en el año 1934, en respuesta a las demandas formuladas por los
trabajadores del salitre, teniendo como principal fundamento constituir un piso mínimo, y
de ese modo reducir las precarias condiciones en que prestaban sus servicios. Si bien
en un comienzo su regulación sólo se aplicaba a algunos sectores de trabajadores,
paulatinamente con el tiempo su aplicación se fue extendiendo a diversos sectores, tales
como empleados públicos (1937), trabajadores campesinos (1953) y obreros industriales
(1953). Así, se fue produciendo una distinción discriminatoria entre los años 1958 y 1973,
lo que originó una diversidad de ingresos mínimos, distinguiéndose sólo en razón de la
naturaleza de los servicios prestados.

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 Desarrollo
ORIGEN DEL INGRESO MÍNIMO MENSUAL (IMM)

La idea de sueldo mínimo comienza a gestarse a comienzos del siglo XX, con el propósito de
establecer un piso mínimo que permitiese a los trabajadores satisfacer sus necesidades vitales y
las de su familia.

Una de sus primeras expresiones data de 1928, a través del Convenio N° 26 y la Recomendación
Nº 30 de la OIT, que establecen métodos para la fijación de salarios mínimos. Dicho convenio tuvo
como finalidad dotar de un piso mínimo a los trabajadores empleados en industrias que no
disponían de un sistema eficaz de determinación de salarios.

Tal ha sido la importancia que la OIT ha dado al salario mínimo, que en su recomendación Nº 30
ha establecido que “la fijación de salarios mínimos debería constituir un elemento de toda política
establecida para eliminar la pobreza y para asegurar la satisfacción de las necesidades de todos
los trabajadores y de sus familias”, siendo el objetivo principal “proporcionar a los asalariados la
necesaria protección social respecto de los niveles mínimos permisibles de salarios”

REGULACIÓN DEL INGRESO MÍNIMO MENSUAL EN CHILE

La regulación del Ingreso Mínimo Mensual en Chile posee un amplio margen de maniobra, por
cuanto ni el Código del Trabajo ni leyes especiales establecen una modalidad de fijación. En la
práctica se regula periódicamente una vez al año para todo el país, por medio de la dictación de
leyes específicas.

El proceso de regulación se inicia durante los meses de mayo y junio de cada año, tras
conversaciones y reuniones entre los representantes del poder ejecutivo (Ministerio del Trabajo,
Economía y Hacienda) y distintos agentes sociales (representantes de los trabajadores y de los
empresarios).

En este contexto, el IMM, se establece por ley una vez al año por iniciativa exclusiva del Presidente
de la República, iniciativa que surge tras distintas consultas (no del todo trascedentes ni
vinculantes) efectuadas a representantes de trabajadores y empleadores, para posteriormente
enviar dicho proyecto de ley al Congreso Nacional, lugar donde Diputados y Senadores deben
estudiar y definir su aprobación, modificación o rechazo.

La regla general es que el IMM rige para trabajadores que desempeñan jornadas completas (45
horas semanales), no obstante, para el caso de aquellos trabajadores que se encuentren

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contratados con una jornada a tiempo parcial (30 horas semanales o menos) tienen derecho a
percibir una remuneración proporcional al IMM, en relación a las horas trabajadas.

Actualmente, el IMM cubre a todos los trabajadores del sector privado, sin perjuicio de ciertas
excepciones legales existentes en leyes especiales, como es el caso del ingreso inferior al Mínimo
Mensual para los trabajadores mayores de 65 y menores de 18 años de edad.

Para el caso de las Remuneraciones de noviembre 2020 como base, el ingreso mínimo
mensual para menores de 18 y mayores de 65 es de 243.561 mientras que el IMM para el resto
de las personas que no se encuentren en ese rango es de 326.500.-

FORMA EN QUE SE DETERMINA EN CHILE

En Chile no existe mecanismo ni criterio alguno que establezca cómo se debe determinar el
Ingreso Mínimo Mensual, por lo que queda entregado al Poder Ejecutivo y a las discusiones que
se den en el Parlamento, dando lugar a grandes controversias.

En este sentido, el monto del IMM va a depender anualmente del momento económico que viva
el país, del nivel de empleo y del requerimiento de los principales actores sociales comprometidos:
los trabajadores y los empresarios.

Pese a lo anterior, no existe disposición legal alguna que establezca una base de cálculo para su
regulación ni que obligue a adoptar alguno de los criterios antes señalados.

CARACTERÍSTICAS E IMPLICANCIAS

Señalado todo lo anterior, es necesario explicar algunas características e implicancias que tiene
el Ingreso Mínimo Mensual:

- El pago del IMM es obligatorio y debe hacerse en dinero en efectivo, descartando que pueda
ser enterado con regalías o con su valor en bienes. Si un empleador paga un sueldo base
inferior al IMM, será sancionado por la Dirección del Trabajo con una multa a beneficio fiscal,
que puede ir desde 10 a 60 UTM (infracción con carácter gravísima).

- Los trabajadores con jornada ordinaria de trabajo (45 horas semanales) tienen derecho a un
sueldo base equivalente al IMM.

- Los trabajadores con una jornada parcial de trabajo (30 o menos horas semanales), podrán
percibir un sueldo inferior al IMM, en cuyo caso el sueldo base se calculará en proporción al
IMM y a la jornada ordinaria de trabajo. En este último caso, es un requisito indispensable para
el empleador que se registre la asistencia del trabajador.

- Los trabajadores que se encuentran excluidos de limitación de jornada, es decir, no tienen

horario ni la obligación de registrar asistencia, no podrán percibir como remuneración un
monto inferior al IMM.

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- Para completar el monto del IMM no se considerarán los pagos por horas extraordinarias, la
gratificación legal (salvo en los contratos que tengan duración 30 días o menos), la asignación
familiar legal, de movilización, de colación, desgaste de herramientas, la asignación de pérdida
de caja, ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes (aguinaldos, asignación de
natalidad, de matrimonio, de escolaridad, etc.) y los que procedan pagar al terminarse la
relación laboral o que sean devolución de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

El Ingreso Mínimo Mensual constituye aquel monto mensual de remuneración mínima a pagar
a un trabajador, el que es fijado por ley. La ley N° 20.935 (D.O. 30.6.16) estableció el ingreso
mínimo mensual para varios años, de modo de evitar negociaciones anuales.

El calendario de fijación del Ingreso mínimo mensual para trabajadores mayores de 18 años y
menores de 65 es el siguiente:

- A partir del 1 de Septiembre de 2018: $ 288.000

- A partir del 1 de Marzo de 2019: $ 301.000

- A partir del 1 de Marzo de 2020: $ 320.500

- A partir del 1 de Septiembre de 2020: $ 326.500

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 Beneficios en dinero que no se paguen mes a mes. La gratificación, por tratarse de un beneficio
anual, queda comprendida en este ítem y no podrá considerarse para los efectos de cuantificar
el ingreso mínimo mensual ni siquiera en el caso de que se pague mes a mes (dictamen DT
Nº 3.917/180 de 5 de julio de 1994).

La única excepción son aquellos contratos de trabajo que tengan una duración de treinta días
o menos, o de prórrogas de éstos que sumadas al período inicial no excedan de sesenta días,
atendido lo dispuesto en el Código del Trabajo (artículo 44).

En consecuencia, para los efectos de enterar el ingreso mínimo mensual, procede considerar
toda retribución en dinero que el trabajador perciba en razón de su contrato de trabajo,
excluidos los beneficios que expresamente la misma norma señala y aquellos que se paguen
por períodos superiores a un mes.

¿Qué es el ingreso mínimo mensual y cuál es su

monto para el año 2020?

CASO PRACTICO

Para ayudar a la comprensión de los conceptos vertidos en la Unidad I, se desarrollará un caso

práctico de cálculo de remuneraciones de un trabajador con jornada ordinaria, con contrato
indefinido, para el mes de noviembre de 2020.

ANTECEDENTES:

• Sueldo base de $ 1.500.000

• Bono de responsabilidad de $ 100.000
• Asignaciones de movilización y colación de $ 50.000
• Gratificación garantizada (25% remuneración con tope)
• Datos previsionales: cotiza 7% para salud y en AFP Modelo (10,77%)
• Durante ese mes de noviembre hizo 15 horas extraordinarias.

Se pide determinar:

a) Monto de las horas extras,

b) Remuneración imponible, y
c) El impuesto único a pagar.

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 DESARROLLO:

a) Monto hora extraordinaria:

Para determinar el monto de las horas extraordinarias, se debe tener claridad sobre el
sueldo a utilizar.

En el presente caso, se tiene un sueldo base de $ 1.500.000, pero un bono de responsabilidad de

$ 100.000. Si se asume que este bono es fijo y que se paga todos los meses, formará parte del
sueldo y por lo tanto debe incluirse para efectos del cálculo de las horas extras.

Recordamos la fórmula para el cálculo de las horas extras:

De esta manera reemplazamos en la fórmula con los antecedentes proporcionados asumiendo

que se pagará con el mínimo del recargo del 50% con una jornada de 45 horas semanales, según
el siguiente detalle

De esta manera podemos mencionar que este trabajador percibirá 186.666 por concepto de horas
extraordinarias producto de las 15 horas que realizó.

b) Remuneración imponible:

Esta remuneración quedará constituida por las siguientes cantidades:

- Sueldo base ................................ $ 1.500.000

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 - Bono de responsabilidad ............ $ 100.000
- Horas extraordinarias ................. $ 186.666
- Gratificación ................................ $ 129.240
- Remuneración imponible…….. $ 1.915.906
Recuérdese que este trabajador tiene asignaciones no imponibles ni tributables por un monto de
$ 50.000

c) Cálculo del impuesto único:

Para calcular el IUSC debe determinarse la base imponible o renta tributable. Vale decir, a la renta
imponible determinada precedentemente deben hacérsele las deducciones legales
correspondientes:

Deducciones legales:

a) Salud (7%) .................................. $ 134.113

b) AFP Modelo (10,77%) ................ $ 206.343
c) Seguro de cesantía (0,6%) ......... $ 11.495
d) Total descuentos legales ……. $ 351.951

Por consiguiente, la renta tributable será $ 1.563.955 ($ 1.915.906 - $ 351.951).

Con esa renta tributable o base tributable como también se le conoce, debemos mirar en que
tramo de la tabla del SII se encuentra para el mes de Noviembre 2020, según el siguiente detalle:

Tabla del SII para el mes de noviembre 2020:

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A esa renta tributable de 1.563.955 le corresponde el siguiente IUSC, utilizando para ello la tabla
de impuesto de segunda categoría para noviembre 2020: $ 36.944.

Este cálculo de impuesto se obtiene haciendo el siguiente cálculo:

e) 1.563.955 se multiplica por el factor del tramo 3 en el cual se encuentra este

monto, es decir, 0,08 y se le resta la rebaja de 88.172,76 de esta manera quedaría
expresado de la siguiente manera:

o (1.563.955 x 0,08 ) - 88.172,76 = 36.943,64

Finalmente, un esquema de liquidación de este trabajador puede ser el siguiente:

LIQUIDACIÓN DE SUELDO DE NOVIEMBRE 2020

Haberes Descuentos

Imponibles Seguro de cesantía (0,6%) 11.495

Sueldo base 1.500.000 10,77% AFP Modelo 206.343
Bono de responsabilidad 100.000 7,00% FONASA 134.113
Horas extras 186.666
Gratificación garantizada 129.240 Impuesto único 36.944

No imponibles Total imponible 1.915.906

Asignaciones 50.000 Total tributables 1.563.955

Total haberes 1.965.906 Total descuentos 388.895

LIQUIDO A PAGO 1.577.011

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DESCUENTOS A LAS REMUNERACIONES

La ley señala, específicamente, los diversos rubros que el empleador tiene la obligación de
deducir, retener o rebajar de las remuneraciones del trabajador y también los que el empleador
puede o no deducir, retener o compensar por determinados conceptos.

Los descuentos mencionados precedentemente se clasifican en: legales, judiciales,

convencionales y aquellos descuentos que están prohibidos de efectuarse.

a) Descuentos legales

Los descuentos legales son los que tienen su origen en la ley y éstos corresponden a:

– Impuestos que afecten a las remuneraciones por concepto de impuesto único a los
trabajadores.

– Cotizaciones de seguridad social.

– Cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva.

– Obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.

Es importante señalar que, de conformidad con lo preceptuado por el artículo 58 del

Código del Trabajo, con acuerdo del empleador y del trabajador que debe constar por
escrito, el empleador podrá descontar de las remuneraciones las cuotas
correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y cantidades
para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la
educación del trabajador, su cónyuge, conviviente civil o alguno de sus hijos. Estas
deducciones no podrán exceder de un monto equivalente a un 30% de la remuneración
total del trabajador.

Se entiende con esto que las remuneraciones del trabajador son inembargables. Aunque
esta es la regla general, existen algunas excepciones a las que se refiere la ley, las
cuales se mencionan a continuación:

– Las pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.

– En caso de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del

empleador en el ejercicio de su cargo.

– En el caso de remuneraciones adeudadas por parte del trabajador, a personas que

hayan estado prestando servicios a su cargo.

En estos tres casos se permite el embargo solo hasta el 50% de las remuneraciones.

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 b) Descuentos convencionales: Anticipos de remuneraciones

Los descuentos convencionales o anticipos sólo pueden efectuarse con acuerdo del
empleador y del trabajador, el que deberá constar por escrito, y en donde podrán
deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a
efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere no
podrán exceder del 15% de la remuneración total del trabajador.

Cuando existe anticipo de remuneraciones o préstamos otorgados por el empleador, ya

sea en dinero o en mercaderías producidas por la misma empresa, se trata de
descuentos voluntarios que no requieren el acuerdo de las voluntades expresado en
forma escrita y no se consideran dentro del límite señalado del 15%. Por lo tanto, el
empleador puede descontar en el mismo período o en los siguientes, el monto total o
parcial del anticipo concedido.

c) Descuentos prohibidos

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto
de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especies
o, por concepto de multas, que no estén autorizadas en el reglamento interno de la
empresa.

Por su parte, la jurisprudencia administrativa ha sostenido que tampoco procede que el

empleador efectúe descuentos en la remuneración del trabajador por concepto de
destrozos de los materiales de la empresa, salvo cuando esta situación ha sido pactada
en el contrato y siempre que la facultad para calificar las circunstancias que generan la
responsabilidad para el trabajador y el valor de las deducciones, no queden
exclusivamente entregadas a la voluntad del empleador.

A mayor abundamiento, el Dictamen N° 3.494/266 de 30.7.98, de la Dirección del

Trabajo, señala lo siguiente: "Esta repartición ha sostenido en forma reiterada y uniforme
que no resulta jurídicamente procedente que el empleador descuente de las
remuneraciones sumas correspondientes a destrozos de materiales de la empresa, tales
como quebrazón de loza, salvo acuerdo de las partes con arreglo al inciso 2° del artículo
58 del Código del Trabajo, y siempre que la facultad de calificar las circunstancias que
generen responsabilidad para el trabajador y el valor de los descuentos correspondientes
quede entregada unilateralmente al empleador".

Finalmente, como lo señala expresamente el inciso cuarto del artículo 58 del Código del Trabajo,
“cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del
empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquéllas podrán exceder, en
conjunto, del 45% de la remuneración total del trabajador, según así lo establece el inciso
tercero de la citada norma legal.”

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 ¿Cuáles son los descuentos legales a las remuneraciones?

REMUNERACIONES ADEUDADAS

Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por conceptos de
remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de
servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el IPC, entre el
mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente
se realice. Estas sumas reajustadas en la forma que señala la ley devengarán el máximo de interés
permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación,
según así lo establece el inciso primero del artículo 63 del Código del Trabajo.

Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, bonos o pagos parciales que hubiera hecho
el empleador.

Es del caso señalar que, con ocasión del término del contrato de trabajo, el empleador estará
obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al
momento de extender el finiquito, según así lo previene el artículo 63 del mencionado Código,
sin perjuicio de lo cual las partes pueden acordar el fraccionamiento del pago de las
remuneraciones adeudadas y dicho pacto se regirá por lo dispuesto en la letra a) del artículo 169,
vale decir, que debe ser ratificado ante la Inspección del Trabajo y las cuotas acordadas deberán
consignar los intereses y reajustes del período.

LIBRO AUXILIAR DE REMUNERACIONES

El artículo 62 del Código del Trabajo preceptúa que todo empleador con cinco o más
trabajadores debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por
el Servicio de Impuestos Internos.

Aquello tiene una importancia fundamental, toda vez que sólo las remuneraciones que figuren en
dicho libro serán las únicas que podrán considerarse como gasto por concepto de
remuneraciones en la contabilidad de la empresa.

CONTENIDO MÍNIMO DEL LIBRO DE REMUNERACIONES

El contenido del libro de remuneraciones se encuentra establecido en el Decreto Nº 375 del

30.05.1969, publicado en el Diario Oficial el 5 de septiembre de 1969, que regula el Libro Auxiliar
de Remuneraciones, que en lo pertinente dispone:

- Artículo 3°: El Libro Auxiliar de Remuneraciones contendrá, a lo menos, las

siguientes menciones:
a) Nombre y apellido del trabajador, y
b) Remuneración imponible, no imponible y remuneración total.

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 - Los empleadores podrán consignar otros antecedentes, como asimismo las
remuneraciones desglosadas por rubros, ítem, o partidas más detalladas,
debiendo, en todo caso, asentarse en forma separada las remuneraciones
imponibles de las que no lo sean y la remuneración total.

- Artículo 8°: Las anotaciones en el libro se harán en cada período de pago o por
períodos mensuales, indicándose claramente el período que comprenden.

En cuanto a la forma de llevar este libro auxiliar siempre deberá tener en consideración
lo dispuesto por el Servicio de Impuestos Internos, dado que es de suma importancia
para la empresa el llevarlo bien, toda vez que su información servirá para la
determinación del monto gastado por la empresa en remuneraciones, la confección de
las declaraciones juradas que se exigen, entre otras materias.

Debemos tener presente que tanto el artículo 62 del Código del Trabajo, como el artículo
12 del D.S. N° 375 establecen que sólo se considerará como gastos para los fines del
impuesto a la renta que afecta al respectivo patrón o empleador, el monto de las
remuneraciones que se registren en el Libro Auxiliar de Remuneraciones, siempre que
éstos reúnan los requisitos establecidos en la Ley de la Renta.

El Manual del Servicio de Impuestos Internos en sus párrafos 6(12)-46 y Párrafo 6(17)-
89.02, establece que en general se acepta como gasto tributario toda remuneración que
la empresa deba pagar a sus trabajadores en virtud de un contrato de trabajo, en razón
de servicios personales prestados por éstos. Entre estas remuneraciones se pueden
señalar las siguientes: sueldos, salarios, horas extraordinarias, comisiones,
sobresueldos y cualesquiera otras asimilaciones.

En relación con el Libro de Remuneraciones, los párrafos citados señalan que:

a) Todo empleador que tenga cinco o más trabajadores deberá llevar un «Libro
Auxiliar de Remuneraciones», el que deberá ser timbrado por el Servicio de
Impuestos Internos.

b) Sólo se aceptarán como gasto las remuneraciones que aparezcan registradas en

el mencionado Libro, siempre que se acrediten con la documentación pertinente.

c) Se registrarán las remuneraciones efectivamente percibidas por aquellas

personas que tengan la calidad jurídica de empleados u obreros (trabajadores).
Es decir, aquellas cuya obligación de pago queda cumplida o extinguida por
algunas de las formas establecidas en el derecho común, tales como el pago
efectivo, la compensación, la confusión, etc.
d) Las pagadas a personas que no tengan la calidad jurídica de empleados u obreros
(en la actualidad no existe esa distinción, el Código del Trabajo en su artículo 3
define a trabajadores), como por ejemplo, las pagadas a profesionales
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 contratados a honorarios, no quedan supeditadas a su registro en el Libro Auxiliar
de Remuneraciones, sino que ellas deben registrarse directamente en las cuentas
respectivas de la contabilidad, y en los Libros Auxiliares que lleve el contribuyente,
y especialmente en aquel registro especial a que se refiere el artículo 77º de la
Ley de la Renta sobre retención de impuesto.

e) Las devengadas en favor de los trabajadores, pero cuyo pago esté pendiente, no
deben anotarse en el citado libro de remuneraciones, sino que en la oportunidad
en que éstas sean pagadas al interesado, y efectivamente percibidas por éste.

f) Las remuneraciones adeudadas a pesar de no estar registradas en el Libro

Auxiliar de Remuneraciones a la fecha del balance, por no haber ocurrido su pago,
se aceptarán igualmente como gasto en la medida que cumplan con los requisitos
que exige el propio número 6 del artículo 31º y el inciso primero de esta
disposición, comentados anteriormente.

ALGUNOS ASPECTOS CONTABLES DE LAS REMUNERACIONES

Los recursos productivos de una empresa son fundamentales, entre los que destacan los
materiales, monetarios, financieros y el trabajo, este último representado por los recursos
humanos, intelectuales o físicos que necesita una empresa para producir bienes y servicios.

La empresa para obtener sus objetivos, necesita de la fuerza de trabajo, la cual debe ser
remunerada.

Siendo la remuneración una contraprestación en dinero y, las adicionales en especies

avaluables en dinero, que percibe el trabajador por parte del empleador, pactadas a través del
contrato de trabajo que los obliga recíprocamente, se debe tener mucha claridad en la diferencia
que existe entre la remuneración propiamente tal y los honorarios, cuyas principales diferencias
se detallan en el siguiente recuadro:

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 Recuadro N° 1. Características y diferencias de remuneraciones y honorarios

Para cada uno de ellos, el proceso de control y tratamiento contable es distinto, materia
que será analizada a continuación.

REMUNERACIONES DE TRABAJADORES DEPENDIENTES

REMUNERACIONES HONORARIOS
(Trabajadores dependientes) (Trabajadores independientes)

• Tienen subordinación laboral • No tienen subordinación laboral

• Cumplen un horario prestablecido • No tienen un horario prestablecido
• Integran la nómina de la empresa • Prestan servicios técnicos o profesionales
• Del monto de las remuneraciones se • Del monto de los honorarios se retiene
efectúan descuentos legales un 11,5% por concepto de impuesto

* Desde el 1 de enero de 2021, cada vez que se emita una boleta de honorarios, la retención será
de 11,5% (10,75% vigente hasta el 31 de diciembre de 2020).

Se entiende por trabajador dependiente “toda persona natural que presta servicios
personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un
contrato de trabajo”. (Art. 3°, letra b), del Código del Trabajo).

Teniendo en cuenta la definición anterior, se puede decir que para que exista una relación laboral,
esto es, una relación jurídica derivada de un contrato de trabajo, es necesario que exista en la
ejecución del mismo, una relación de subordinación y dependencia entre el empleador y su
trabajador, es decir, se requiere que en esta relación contractual una parte, el empleador, tenga
un poder de control o dirección, supervigilancia o fiscalización sobre la otra parte, el trabajador, y
que este último esté sujeto a un deber de acatamiento de las órdenes o instrucciones que impone
el empleador en el ejercicio de esta facultad.

Los tres grandes componentes que conforman la remuneración de un trabajador dependiente

son:

1) Los Haberes: que son los distintos conceptos que componen la remuneración del
trabajador, como, por ejemplo: sueldos, sobresueldos, bonos y otras asignaciones.

2) Los Descuentos: que corresponden a las retenciones de orden legal y voluntarios que
afectan los haberes.

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 3) Remuneración Líquida: que corresponde a la diferencia entre los Haberes, menos los
Descuentos.

A continuación, se presentan una serie de conceptos relacionados con estos temas y sus cálculos
respectivos, que se irán desarrollando de acuerdo a un formato tipo de Liquidación de Sueldos o
Remuneración Mensual.

a) Remuneración Imponible:

i) Sueldo base = sueldo base según contrato x N° de días trabajados del mes
30 días

Ejemplo:

Sueldo base según contrato: $ 850.000. Empleado trabaja 21 días del mes

Sueldo base = 850.000 x 21 = $ 595.000

30

ii) Horas extraordinarias

Corresponde al exceso de la jornada normal de trabajo (45 horas semanales).

Legalmente se aceptan hasta dos horas extras diarias, las que deben ser canceladas
con un recargo de un 50%, con respecto a la hora normal de trabajo.

Para determinar las horas extras de un trabajador con 45 horas semanales, tal como
se vio la semana anterior, se puede utilizar el factor 0,0077777 o aplicar la fórmula
de cálculo directo vista en las semanas anteriores.

iii) Gratificación

La gratificación garantizada corresponde al 25% del sueldo base más las

remuneraciones fijas y variables, y esta debe ser pagada mensualmente, con tope
de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales.

Es decir, para calcular el monto de ella, se debe realizar la siguiente comparación de

las siguientes cantidades:

a) 25% del Sueldo Base + remuneraciones fijas o variables como, por ejemplo,
Bonos, comisiones, Semana corrida, horas extras, etc.

b) Tope máximo de gratificación equivalente a: (Sueldo mínimo vigente) x 4,75

12 meses

Se ocupará la cantidad menor en la liquidación de sueldo respectiva.

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 ¿Cuáles son los conceptos que no entran en el cálculo de la gratificación
garantizada?

Todos los elementos que NO constituyen Remuneración, los cuales se encuentran

claramente definidos por el SII tales como colación, movilización, asignación de
herramientas, viáticos, asignación de caja, asignación familiar e indemnizaciones,
entre otras.

Ejemplo 1

1,- Ejercicio Calcular la gratificación Legal del 25% de:

Sueldo Base $ 326.500

Horas extras $ 15.000
Colación $ 50.000
Movilización $ 60.000
Bono Producción $ 12.000

Paso 1 Determinar los conceptos que entran en el cálculo

Sueldo Base $ 326.500

Horas extras $ 15.000
Colación $ 50.000
Movilización $ 60.000
Bono Producción $ 12.000

Luego hacemos nuestro esquema de cálculo considerando las dos alternativas y eligiendo el valor
más bajo como Gratificación Legal.

Paso 1
Sumar todos las remuneraciones y multiplicarla por 0,25

($326.500+$15.000+$12.000 ) X 0,25 = $ 88.375

GRATIFICACIÓN
LEGAL DE 25%

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 Paso 2
Calcular el tope de gratificación con la formula

Ingreso Mínimo X 4,75 = $326.500 X 4,75 = $ 129.240

12 12

Se elige el menor valor como Gratificación Legal $ 88.375

Ejemplo 2

2,- Ejercicio Calcular la gratificación Legal del 25% de:

Sueldo Base $ 326.500

Anticipo de Sueldo $ 10.000
Asignación Caja $ 35.000
Préstamo empresa $ 18.000
Horas extras $ 19.000
Bono de Simpatía $ 33.000

Paso 1 Determinar los conceptos que entran en el cálculo:

Sueldo Base $ 326.500 OK

Anticipo de Sueldo $ 10.000 No son Remuneraciones, son descuentos
Asignación Caja $ 35.000 No son Remuneraciones
Préstamo empresa $ 18.000 No son Remuneraciones, son descuentos
Horas extras $ 19.000 OK
Bono de Simpatía $ 33.000 OK

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 Conclusión
Comenzando ya la Unidad II del curso, se continuó con la revisión de elementos claves
para la correcta determinación de las Remuneraciones, entre los que destacaron las
normas de protección de las mismas, y las gratificaciones.

Se mostró cómo el Código del Trabajo estableció una serie de normas generales
orientadas a proteger la forma y oportunidad en que deben pagarse las remuneraciones
a los trabajadores. También se revisó los descuentos legales que los empleadores están
obligados a descontar de las remuneraciones, así como también se revisaron los
descuentos convencionales que puede acordar el trabajador, los que pueden llegar al
45% del monto de la remuneración.

Por otra parte, se revisó el origen del ingreso mínimo mensual, la regulación de este
ingreso mínimo como parte de la historia de nuestro país y la forma como se determina
en Chile.

También se realizó y resolvió un caso práctico de un trabajador determinado las horas

extras a pagar, su remuneración imponible y el impuesto único de segunda categoría.

Y para finalizar con éxito el estudio de esta semana, se revisó el libro auxiliar de
remuneraciones y la exigencia por parte de la Inspección del Trabajo para todas las
organizaciones de nuestro país.

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 Bibliografía
- Código del Trabajo. Consultado con fecha febrero 2021.
https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436

- Palavecino, C. (2011). Apunte sobre Remuneraciones. Consultado febrero de

2021 de https://www.u-
cursos.cl/derecho/2011/1/D128A0523/3/material_docente/bajar?id_material=354
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- Portal de la Dirección del Trabajo. Consultado febrero de 2021 de

http://www.dt.gob.cl/

- Servicio Impuestos Interno. Consultado febrero de 2021 de https://homer.sii.cl//

- Portal de Previred. Consultado febrero de 2021 de

https://www.previred.com/web/previred/

- Portal Sindical. Consultado febrero de 2021 de http://sindical.cl/

- Revista de estudios tributarios de la Universidad de Chile. Consultado febrero de

2021 de https://revistaestudiostributarios.uchile.cl/

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