EL EMPLEADOR: PREVIO A CONTRATAR

Al momento de incorporar personal a su cargo el empleador debe:

 Estar inscripto ante la AFIP (Administración Federal de Ingresos Públicos) para desempeñar una
actividad determinada,

 Tener su CUIT (Clave Única de Identificación Tributaria) y clave fiscal y realizar el alta de impuestos.

 Efectuar el encuadre sindical e identificar el convenio colectivo de trabajo según la actividad específica
que desarrolla los cuales regularán también dicha actividad.
 EL SINDICATO
Organización representante de los trabajadores de una misma actividad, sector o profesión,

Son creados e integrados por trabajadores y están concebidos para beneficiar a los mismos.

¿CUÁL ES SU FINALIDAD?

Garantizar la defensa de los intereses comunes de los trabajadores, de sus salarios y las condiciones laborales.

Mejorar la calidad de vida de los representados, la seguridad social (seguro de enfermedad, seguro de desempleo,
asignaciones familiares, jubilación en tiempo o anticipada, etc.)

Capacitación de los trabajadores en los distintos órdenes

Negociaciones colectivas, ámbito donde se da origen a la creación, o bien modificación o actualización del Convenio
Colectivo de Trabajo
 CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO

Normativa que regula la relación laboral entre la parte empleadora y la trabajadora en la figura del sindicato.

Se discute exclusivamente las PARITARIAS, esto es mejoras o recomposiciones salariales, como otras cuestiones
específicas para el desarrollo de la jornada laboral.

Es la negociación entre la patronal o cámaras empresarias que son las entidades gremiales del sector empleador que
reúnen a empresas de una misma actividad, y los trabajadores, representados por su organización sindical

El árbitro en la paritaria es el estado representado por el Ministerio de Trabajo.

Los acuerdos paritarios son homologados por el Ejecutivo a través del Ministerio de Trabajo. Esto significa que lo
resuelto y acordado toma Fuerza de ley

Lo acordado en una paritaria no puede ser modificado por ningún decreto, resolución o disposición: al tener fuerza de Ley
sólo puede ser modificado por una Ley o por un nuevo acuerdo paritario

El acuerdo paritario es la mayor defensa de los derechos de los trabajadores.

 SALARIO SEGÚN CONVENIO COLECTIVO

El nivel salarial de cada convenio, no viene determinado por el nivel de estudios del trabajador, sino por las
funciones que realiza el trabajador.

Determina el salario base por debajo del cual no se puede pagar al asalariado

La categoría profesional está determinada por las funciones que efectivamente realiza el trabajador, con lo cual, si un
trabajador realiza funciones de categoría superior a la que marca su contrato, el nivel salarial habrá de ajustarse a su
categoría real.

Las escalas salariales con sus respectivos sueldos básicos, respetan el principio constitucional de “igual remuneración
por igual tarea”, esto implica que dos empleados/as que realicen una misma tarea o función deben partir siempre del
mismo sueldo básico inicial.
 ¿Cuáles son los aportes económicos que un
empleado tiene que hacer a un sindicato?

CUOTA DE AFILIACIÓN Aporte económico que debe hacer el empleado que voluntariamente
SINDICAL decide asociarse a un sindicato

Es voluntario y no hay reparo legal

Aportes económicos que hace tanto los empleados afiliados como

APORTES
los no afiliados al sindicato con personería gremial que los
SOLIDARIOS
representa

La legalidad del aporte de los no afiliados a un sindicato se basa en lo

dispuesto por el art. 37 de la ley 23.551 (ley de Asociaciones
Gremiales)
 ASEGURADORA DE RIESGO DE TRABAJO - ART:

Son empresas privadas que brindan al empleador asesoramiento en las medidas de prevención y para reparar
los daños en casos de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales

Es obligatorio contratar una Aseguradora de Riesgos del Trabajo

La ART cubre en el caso que:

 Se accidente el empleado en el lugar de trabajo o en el camino de su casa al trabajo y del trabajo a su casa (in itinere),
siempre que no se haya cambiado el recorrido.

 Si se adquiere una enfermedad ocasionada por el trabajo. En estos casos se tiene derecho a recibir de la ART la
asistencia médica necesaria hasta la curación completa.

Si por propias características del puesto de trabajo se contrajera una enfermedad o se sufriera un accidente (lesión), la
ley prevé ciertas compensaciones monetarias que quedarán a cargo de compañías llamadas ART, así como todos los
gastos que por tratamiento médico ocasionare la enfermedad. Las indemnizaciones (caso de invalidez) están destinadas a
compensar situaciones en que el empleado se encuentre imposibilitado para trabajar.
 ASEGURADORA DE RIESGO DE TRABAJO - ART:

Los empleadores deben afiliarse a una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) para
brindarles cobertura a sus trabajadores en relación de dependencia.

Cada empleador puede elegir libremente una de las aseguradoras habilitadas por la SRT
para funcionar, y con su número de CUIT celebrará con la ART un solo contrato de afiliación,
independientemente de la cantidad de establecimientos o actividades que desempeñe.

En este contrato se establecerá el valor de la contribución patronal (un valor fijo en

pesos) por empleado y una alícuota variable sobre las remuneraciones del trabajador.

Se debe realizar un examen médico preocupacional del empleado a incorporar, que es de carácter
obligatorio conforme lo establece la Ley N° 24.557 y la Resolución N° 43/1997 de la Superintendencia
de Riesgos de Trabajo,
 SALARIO MÍNIMO, VITAL Y MÓVIL
Menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo

Derecho consagrado por el artículo 14 bis de La Constitución Nacional

En la actualidad (marzo 2022) se encuentra en $33.000 por mes. La fijación del mismo se hace por decisión del
Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil.

Se le dice Mínimo, Vital y Móvil por las siguientes características:

Mínimo. Significa que es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia por su
jornada laboral.

Vital. Quiere decir que debe asegurarle al trabajador la satisfacción de sus necesidades básicas, esto es alimentación
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y cobertura
previsional.

Móvil. Implica que debe ajustarse periódicamente de acuerdo a las variaciones del costo de la vida.
 SEGURO COLECTIVO DE VIDA OBLIGATORIO - SCVO

El empleador debe obligatoriamente contratar un seguro de vida ante el riesgo de muerte de un trabajador

Podrán contratar las pólizas del seguro de vida en cualquier entidad aseguradora sea privada o pública, con la
única condición que se encuentren inscriptas en el Registro Especial que lleva a tales efectos la Superintendencia
de Seguros de la Nación

OBJETIVO brindar un beneficio económico (el capital asegurado) a los designados por el trabajador
(beneficiarios) o en su defecto, a sus derechohabientes, en caso de que fallezca, cualquiera sea la razón, inclusive el
suicidio
 ¿Cuál es el nuevo valor del capital asegurado
y el costo para el empleador?

La resolución (SSN) 39766/2016 dispone que la suma asegurada se actualiza una vez por año,
y será equivalente a la de 5,5 salarios mínimos vitales y móviles (SMVM). Dicha suma se
ajustará anualmente conforme el último SMVM publicado en el mes de diciembre de cada
año.

Los montos actuales ascienden a:

Suma Asegurada: $ 181.500,00 ($ 33.000 * 5,5)

Prima Individual: $ 37,21

 HORAS EXTRAS

La jornada laboral y su duración normal.

Ley de Jornada de Trabajo Número 11.544, prescribe que el límite máximo en la extensión de la duración
del trabajo diurno y salubre, no puede prolongarse mas allá de las 8 horas diarias o 48 semanales

Límite legal de 8 horas diarias puede extenderse 1 hora llevando la jornada diurna normal al total de
9 horas
 HORAS EXTRAS

¿Que son las horas extras ?

Se denomina así a los pagos adicionales sobre horas trabajadas en exceso a la jornada legal.

Son excepciones a la jornada normal de trabajo y sólo pueden aplicarse en determinadas circunstancias previstas por
el art. 203 de la ley de contrato de trabajo.

Si el trabajo excede la jornada legal prevista para la actividad por ley o convenio colectivo, el empleado puede seguir
desplegando tareas, pero haciéndose acreedor de un recargo por cada lapso temporal trabajado en exceso.

Para generar ese recargo, las horas suplementarias deben:

• Ser autorizadas por el empleador y

• No ser compensadas con francos.

 SE DEBERÁN ABONAR HORAS EXTRAS SI:
 Se exceden las 9 hs diarias aunque no excedan las 48 hs semanales
Jornada diurna
 Se exceden las 48 hs semanales aunque no se excedan las 9 hs diarias

 Se exceden las 7 hs diarias aunque no excedan las 42 hs semanales

Jornada nocturna
 Se exceden las 42 hs semanales aunque no se excedan las 7 hs diarias

Jornada mixta  Cuando el empleador decida no reducir los 8 minutos por hora de trabajo nocturno
(hs diurnas y nocturnas)

Jornada insalubre  Está prohibido realizar hs extras cuando la jornada sea insalubre, salvo en situación de
Jornada salubre-insalubre en su parte salubre

El trabajador no está obligado a realizar hs extras salvo en caso de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza
Mayor o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa
 HORAS EXTRAS
Aclaramos, que no debemos confundir la hora extra, con la que se trabaja por encima del horario
convenido con el trabajador y se abona en forma simple por no superar la jornada legal o convencional.

Sólo se considera hora extra aquella hora que supera la jornada legal diaria (8 o 9 horas) o la semanal (48 horas). Es
decir, en el caso de la semanal si se suma las horas trabajadas de lunes a domingo y se supera las 48 horas, la hora
49 debe ser pagada como hora extra. Dependiendo cuándo se haya trabajado esa hora extra, se le aplica un
recargo diferente.

De acuerdo a esta diferenciación en los recargos se suele dividir a las horas extras en dos categorías:

• Horas extras Comunes (HEC): son aquellas trabajadas fuera del horario de la jornada normal de
trabajo, y que se realizan de lunes a viernes y sábados hasta las 13hs. Estas horas extras comunes se
pagan un 50% mas (+50%) que el valor hora normal de trabajo.

• Horas extras Especiales (HEE): son aquellas horas desempeñadas fuera de la jornada normal y
habitual de trabajo, los siguientes días: sábados después de las 13hs / domingos / feriados. Este tipo de
horas realizadas se pagan al 100% mas (+100%) del valor de la hora normal de trabajo
 HORAS EXTRAS

Cálculo
Para determinar el valor de la hora extra, se debe tomar el sueldo bruto mensual, y dividirlo por la cantidad de horas
del mes. Así se obtiene el valor hora simple (sin recargo), y ese valor se lo debe multiplicar por la cantidad de horas
extras trabajadas aplicando el respectivo recargo legal.

HEC = SUELDO BASICO + A. ANTIGÜEDAD + A. PRESENTISMO X 1,5 X Horas Ext. Comunes

200

HEE SUELDO BASICO + A. ANTIGÜEDAD + A. PRESENTISMO X 2 X Horas Ext. Especiales

200
 HORAS EXTRAS

Si se trabaja menos de 8 (9) horas por día, o menos de 48 por semana, no hay derecho a cobrar horas extras.

El trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder el máximo legal, debe pagarse sin el
recargo previsto en el artículo 201 de la LCT"

Límites
Según la legislación vigente, la realización de horas extras se encuentra limitada a un máximo de:

 3 horas diarias,
 30 horas mensuales o
 200 horas anuales

(Decretos 16.115/1933 y 484/2000).

 HORAS EXTRAS
Descanso compensatorio:
Según la Ley de Contrato de Trabajo (20.744) queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13hs del día sábado
hasta las 24hs del día siguiente. Este descanso semanal, llamado hebdomadario, persigue la finalidad de preservar la
salud del trabajador. Por eso su prohibición.

En el caso de que el trabajador preste servicios en el horario prohibido debido a las excepciones dispuestas más arriba
(fuerza mayor, etc.), tendrá derecho a un descanso compensatorio de la misma duración. (Ej. si trabajo el sábado de 13:00 a
16:00 tendrá derecho a un descanso compensatorio de 3 horas.) dentro de los siete días posteriores al franco trabajado

Si el empleador omite su otorgamiento, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la
semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de 24 horas. En
estos casos el empleador estará obligado a abonar el salario habitual con un 100% de recargo.
Ejemplo: el empleado trabaja el día sábado 6 de noviembre desde las 13hs hasta las 16hs. Si en la semana el empleador
no le otorga el descanso podrá tomarlo por 3 horas el día 15 de noviembre, siempre y cuando lo notifique
(formalmente) con 24 horas o más de anticipación.