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Hacia una Psicología de la Salud

Ocupacional más positiva

9.1. Psicología Positiva: la emergencia de un nuevo paradigma

Desde su inicio, la Psicología se ha centrado en los aspectos negativos de la conducta

humana, estudiando los trastornos, los problemas y el malestar psicológico de las
personas y también en contextos organizacionales. Este sesgo negativo de la Psicología se
ilustra nuevamente en los resultados obtenidos en una búsqueda realizada en 2008 sobre
artículos publicados en revistas con revisión por pares en la base de datos PsycINFO (la
búsqueda restringida se ha realizado incluyendo el término sólo en el título de artículos
publicados en revistas con revisión por pares). Los resultados muestran que en un
período de 100 años (desde 1907 hasta 2007) se han publicado 77.614 artículos sobre
“estrés” y sólo 6.434 sobre “bienestar”. Además, profundizando en temas más
concretos, se han publicado 44.667 artículos sobre “depresión” y 24.814 sobre
“ansiedad”. En cambio, aunque sobre “satisfacción” se han publicado algunos artículos
más (14.535) no es tanta la publicación de trabajos sobre “felicidad” (1.159) o sobre
“disfrute” (304).
Cuando contamos el número de publicaciones que aparecen en una de las revistas
internacionales líderes en este ámbito como es la Journal of Occupational Health
Psychology, podemos observar que desde que apareció la revista alrededor del 90% de
los artículos publicados tratan temas negativos como son (de la A a la Z): absentismo,
abuso de drogas, adicción al trabajo, alcoholismo en el lugar de trabajo, burnout,
conducta anticívica, conducta antisocial, conflicto interpersonal, conflicto trabajo-familia,
mobbing, problemas del sueño, quejas psicosomáticas, rotación de puestos, síndrome de
estrés postraumático, síndrome de fatiga crónica, tabaquismo, trastornos cardio-
vasculares, trastornos músculo-esqueléticos y violencia en el lugar de trabajo. De forma
similar, ya en el Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Kahn y
Byosiere (1992) listaron un total de 53 resultados publicados de los cuales sólo cinco
eran positivos (compromiso organizacional, satisfacción, vigor, autoestima y
autoconfianza) y los restantes 49 eran negativos. Esto corresponde a una ratio de 11 a 1
en favor del enfoque negativo. De hecho, muchos temas de la Journal of Occupational
Health Psychology que aparecen como conceptos negativos en el Handbook se refieren a
reacciones físicas, psicológicas y/ o conductuales del estrés laboral causadas por
situaciones caracterizadas por altas demandas del ambiente laboral.
Estos resultados muestran muy claramente una realidad: la Psicología trata con las

247
4 Des (en Inglés: Diseases, Disorders, Damages and Disabilities) (Salanova y
Schaufeli, 2004). La psicología parece ser la ciencia de los defectos humanos y del mal
funcionamiento de las personas en diversos ámbitos, como por ejemplo en las
organizaciones. Se utiliza pues el modelo médico tradicional caracterizado por un fuerte
énfasis en el trastorno y en su patología asociada, causada generalmente por un agente
biológico como puede ser un virus o una bacteria. Las prácticas médicas se organizan en
función de este modelo y asumen que las tareas del profesional son el diagnóstico del
trastorno, descubrir sus causas y síntomas y diseñar tratamientos específicos. De forma
análoga, la Psicología de la Salud Ocupacional se ha centrado tradicionalmente en el
malestar de los empleados, en la enfermedad profesional y en los procesos psicológicos
que subyacen al estrés laboral, así como en diseñar intervenciones para reducir el daño
psicológico y organizacional de estos problemas.
Este paradigma tradicional se ha centrado en el lado negativo o el lado oscuro del
estrés laboral y está inspirado en el modelo médico. Pero sólo cubre la mitad del espectro
de la realidad: la parte “negativa” del trabajo y del funcionamiento organizacional. Pero
¿qué hay de la parte positiva? Existe una necesidad creciente de una aproximación
positiva, más novedosa y emergente que se centre en las fortalezas del empleado y en el
funcionamiento organizacional óptimo. Así, centrándonos en las organizaciones, desde un
punto de vista científico, la investigación sobre el estrés ocupacional sólo ha cubierto la
mitad del espectro en el estudio del funcionamiento de las personas y su gestión en las
organizaciones –la parte negativa–. En este sentido, existe poca bibliografía en relación
con la Psicología de la Salud Ocupacional, así como con programas de intervención en
este campo. Macik-Frey, Quick y Nelson (2007) afirman que la falta de estudios sobre
promoción e intervención en salud se encuentra muy ligada a la dificultad para conseguir
los datos necesarios en distintos períodos requeridos para evaluar la eficacia de dichos
programas.
En resumen, en relación con lo que se apuntaba anteriormente, una revisión de las
principales revistas dedicadas al estudio de las organizaciones revela que durante los
últimos 15 años las publicaciones siguen estando dominadas por el estrés y temas
relacionados con él, como el burnout (Macik-Frey et al., 2007). Pero, ¿qué hay sobre el
conocimiento científico de las condiciones organizacionales y características de los
puestos de trabajo que incrementan el crecimiento, el bienestar psicosocial, la motivación
y la conducta extra-rol? Este casi exclusivo foco en el malestar y la enfermedad nos ha
llevado a tener que reconocer que es necesario un cambio de paradigma, y tal y como
Turner, Barling y Zachartos (2002: 715) han señalado “…ha llegado la hora de extender
nuestro foco de investigación y explorar más detenidamente el lado positivo para poder
tener una comprensión completa del significado y los efectos del trabajo”. Por supuesto
es necesaria una visión global y científica de todo el espectro del funcionamiento de las
personas y de los grupos en las organizaciones para poder aplicar una gestión y desarrollo
efectivo de los recursos humanos. Y éste es el enfoque de la Psicología Positiva aplicada
a la salud ocupacional tal y como se verá en el punto 9.4.
No obstante, cabe señalar que realmente no estamos hablando de suplantar la

248
 Psicología Negativa por la Psicología Positiva, esto es, de eliminar el modelo médico
centrado en las debilidades por un nuevo modelo centrado en las fortalezas; sino de que
la Psicología Positiva irá en aumento como una perspectiva científica complementaria a
la Psicología tradicional. Por tanto, el estudio de la enfermedad mental y su tratamiento
continuará en la medida en que los investigadores se centren en el estudio de la etiología
de los trastornos, la naturaleza del sufrimiento humano y el tratamiento psicológico y
farmacológico de la enfermedad mental. Por tanto, la Psicología Positiva busca no tanto
una confrontación sino más bien un reconocimiento como un nuevo paradigma viable y
necesario hoy día (Snyder y Lopez, 2002).

9.2. Concepto y statu quo de la Psicología Positiva

La Psicología Positiva ha sido definida como “el estudio científico del funcionamiento
humano óptimo” (Seligman, 1999). El punto de partida de la Psicología Positiva incluye
tres aspectos: 1) una crítica a las insuficiencias del modelo médico actual de la salud, 2)
un acercamiento a los resultados positivos y 3) la firme creencia de que tales resultados
podrán, a largo plazo, ser más eficaces en la reducción de los problemas psicosociales y
en la ampliación de la salud en toda su extensión. Los principales impulsores de este
movimiento son Martin Seligman y Mihaly Cskszentmihalyi, editores del número especial
sobre Psicología Positiva de la revista American Psychologist de junio de 2000.
Seligman y Csikszentmihalyi (2000: 5) sugieren que el objetivo de la Psicología Positiva
es “catalizar un cambio de enfoque de la Psicología desde la preocupación en solucionar
únicamente las cosas que van mal en la vida, a construir cualidades positivas”.
Para que esto sea posible es necesario, entre otras acciones, realizar una
clasificación de las principales fortalezas y virtudes cívicas de las personas (Snyder y
Lopez, 2002). La posibilidad de medir las fortalezas humanas nos permitirá no sólo
comprender esas fortalezas sino también poder incrementarlas. Esto es, la clasificación
tendría un doble objetivo: la comprensión (investigación) y la aplicación (ejercicio
profesional) de estas fortalezas humanas. Además, las clasificaciones son cruciales en la
ciencia, y por ello, la Psicología Positiva debe también generarlas. Para la Psicología, un
sistema de clasificación es necesario para construir una mayor comprensión de las
fortalezas humanas, promover la salud y construir una práctica profesional focalizada en
el incremento y la ampliación de las mismas. Por ejemplo, Snyder y Lopez (2002) han
señalado al respecto que clasificaciones como el Diagnostic and Statistical Manual of
Mental Disorders (DSM; American Psychiatric Association) constituyen un sistema de
clasificación de los trastornos mentales que están centrados exclusivamente en la parte
oscura del funcionamiento humano, y por tanto, no sirve a los motivos del nuevo
paradigma de la Psicología Positiva. Por supuesto, toda intención de hacer un listado
sobre características de las personas, los trabajos y las organizaciones positivas está
sujeta a restricciones temporales y culturales. Así pues, las listas son consideradas
adecuadas a nuestro tiempo presente y a nuestra cultura. La intención aquí es conseguir
consensuar un listado de las principales características que definen los trabajos positivos

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y las organizaciones positivas y además establecer, en la medida de lo posible, cuáles
podrían ser las características “corazón” de estos trabajos y organizaciones positivas.
Desde la Psicología Positiva, Seligman (1999) ha intentado responder a la
pregunta ¿qué es la buena vida? Para ello, se han utilizado listas de características de la
buena vida, así como aspectos básicos consensuados de lo que son los estados subjetivos
positivos. Mediante trabajo en grupos de expertos se han ido desarrollando estos listados
y creando taxonomías de la Psicología Positiva. También Diener (2000) señala a este
respecto que las fortalezas humanas son específicas de un contexto y están culturalmente
determinadas. Éstas pueden tener diferentes niveles óptimos y máximos y sería posible
establecer distintas medidas de bienestar subjetivo como indicadoras de una buena vida.
Como resultado de sus encuentros y trabajo conjunto en miras a la creación y desarrollo
de una Psicología Positiva, estos y otros investigadores han llegado a diseñar un listado
relativo a las “raíces de la vida positiva”. Se hace referencia aquí a 17 características de
la vida positiva, 3 de los resultados de ese tipo de vida y 4 de factores moduladores o
potenciadores de ese tipo de vida. Las características de la vida positiva o “buena vida”
se detallan en el cuadro 9.1.

Cuadro 9.1. Características de una “buena vida”

– Amor e intimidad
– Trabajo satisfactorio
– Ayuda a otros/altruismo
– Ser un buen ciudadano
– Espiritualidad
– Liderazgo
– Gusto estético
– Conocimiento de distintos ámbitos de la vida
– Integridad / ética
– Creatividad / originalidad
– Juego
– Bienestar subjetivo
– Coraje
– Mentalidad de futuro
– Individualidad
– Autorregulación de la conducta
– Sabiduría

Por supuesto, estos indicadores o características serían meramente descriptivos y

no tanto prescriptivos. La intención aquí no es decir qué se debe hacer y cómo se debe
funcionar para alcanzar lo “positivo”, sino más bien qué caracteriza estos estados y qué
los potencia desde el ambiente de trabajo y el funcionamiento y estructura de la sociedad
y de las organizaciones de hoy día.

250
9.3. Críticas a la Psicología Positiva

A pesar de la relevancia del movimiento de la Psicología Positiva en la generación de

organizaciones, puestos y trabajadores positivos no está exenta de críticas. Por ejemplo,
Richard Lazarus recoge en su artículo publicado en el año 2003 toda una serie de críticas
sobre la Psicología Positiva que no tienen desperdicio. A estas críticas se unen también
las propuestas más recientemente por Costa y López (2008). Éstas hacen referencia
tanto a aspectos metodológicos como conceptuales y son objeto de debate en los últimos
congresos que recientemente se han organizado sobre Psicología Positiva celebrados en
Washington en 2003 y 2005.
Entre las críticas metodológicas, Lazarus (2003a y 2003b) destaca 4 principales
problemas que aunque no son exclusivos de la Psicología de la Salud Ocupacional
Positiva también les afectan: 1) escasez de estudios sobre causalidad, 2) el problema de
la valencia de la emoción, 3) el problema de las diferencias individuales y 4) el problema
de la medida de la emoción. A continuación se detallan cada una de estas críticas y sus
contracríticas, lo que supone un excelente ejercicio de auto-crítica y relativismo
científico.
La primera de ellas hace referencia a la escasez de los estudios sobre causalidad
que frecuentemente aparece en la investigación de la psicología en general, y por
extensión en la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva. La crítica hace referencia a
que normalmente la investigación se basa exclusivamente en estudios transversales, y por
tanto correlacionales, en los que sólo se pueden extraer relaciones entre variables del tipo:
a más de una, más de la otra; o a más de una, menos de la otra; o a menos de una,
menos de la otra. Mientras que los estudios longitudinales ya son más escasos. Ésta es la
dura realidad, ya que sólo con el uso de tales estudios longitudinales se pueden extraer
conclusiones respecto a las relaciones de causa-efecto que se producen entre demandas,
recursos y variables de salud. Es decir, que sólo con este tipo de estudios se pueden
establecer cuáles son los antecedentes y los consecuentes de la salud psicosocial. Y
también permiten saber cómo fluctúan estas relaciones a lo largo del tiempo tanto a nivel
personal (intra-individual) como en comparación con otras personas (inter-individual)
(Costa y López, 2008; Lazarus, 2003a y 2003b). A pesar de la relevancia de esta crítica,
podemos decir que no es exclusiva de la Psicología Positiva, sino que es un problema
que atañe a la Psicología en general, sea Positiva o no. Es cierto que los esfuerzos de los
investigadores deben orientarse a la realización de estudios a lo largo del tiempo que nos
ayuden no sólo a determinar cómo se desarrolla el malestar sino a establecer desde una
perspectiva evolutiva cómo florecen y se desarrollan las virtudes y las fortalezas
humanas. A pesar de que la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva es una ciencia
joven no podemos olvidar que está dando sus frutos, que son el resultado de una
investigación importante. Las bases de la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva
están siendo aceptadas y se están desarrollando estudios longitudinales, serios, en los que
no sólo se estudian medidas subjetivas, como por ejemplo, la percepción de engagement
o compromiso, sino que van más allá y se combinan medidas subjetivas con otras

251
objetivas como la calidad o la productividad.
La segunda de las críticas hace referencia al problema de la valencia de la
emoción. Siguiendo a Lazarus (2003a y 2003b) existe una tendencia a estudiar la salud
psicosocial desde un único foco o aproximación. De manera que las emociones que se
estudian son asignadas automáticamente a una de las dos valencias: se las etiqueta como
positivas o negativas incluso antes de ponerle nombre a la emoción. Si bien esto es un
grave error, puesto que existe evidencia en favor de que las emociones no tienen una
valencia fija ni opuesta: cualquier emoción tiene el potencial de ser positiva o negativa o
ambas a la vez en diferentes situaciones de la vida o incluso en la misma situación. Por
ejemplo, la esperanza puede ser tanto positiva como negativa puesto que por definición
incluye tanto el deseo y la creencia de que se producirá un resultado deseado como la
ansiedad por si esto no ocurre. En este sentido, Costa y López (2008: 96) hablan
metafóricamente de las emociones como un río y señalan que “las emociones no están
contenidas sino que fluyen como el cauce de un río que se adapta al entorno de la vida
por donde pasa y responde a los cambios y demandas bruscas o apacibles para responder
a los escollos de la vida y continuar el camino”. Por tanto, si se hace una restricción dual
tan simplista y superficial de la realidad en términos de emociones positivas frente a
negativas, no sólo afectará a la investigación, ya que dificultará el hecho de que se
puedan conocer los efectos de las emociones sobre la salud, sino también a la práctica
profesional. De manera que si no se realizan estudios psicosociales que combinen todo el
espectro de emociones, tampoco se podrá intervenir en consecuencia. En este sentido, es
compatible estudiar no sólo lo “mal” sino también “lo bien” que estamos. Y no sólo es
compatible sino que sería lo recomendable si se quiere estudiar la salud psicosocial de
una manera holística tal y como ya se proponía en los capítulos 1 y 2. De hecho, esta
concepción plural (ya no dual) de las emociones está siendo implícitamente adoptada por
la mayoría de investigadores y profesionales. De manera que creemos que esta crítica
está comenzando a vivir sus últimos días, puesto que en la conciencia de los
investigadores y los profesionales está la necesidad de estudiar la salud psicosocial en
toda su extensión para que tenga sentido y se puedan orientar intervenciones
encaminadas a promover la salud integral. Esto es, a reducir el malestar y la enfermedad
y a amplificar las virtudes y las fortalezas humanas. Sin embargo, hay que puntualizar
que la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva no se restringe exclusivamente al
estudio de las emociones, sino que se trata de una disciplina que actúa en diferentes
contextos (escuelas, organizaciones, grupos religiosos, culturas) con el objetivo de
comprender cómo las condiciones externas afectan a diferentes fenómenos como las
virtudes y las fortalezas personales, las relaciones interpersonales, las estrategias de
coping, el rendimiento académico, la satisfacción laboral, el compromiso con la
organización, etc. Esta amplitud en cuanto al objeto de estudio es lo que le otorga mayor
importancia a la Psicología de la Salud Ocupacional, puesto que de esta forma se
destacan sus valores ecológicos e inter-disciplinares así como sus retos de futuro.
La tercera de las críticas hace referencia al problema de las diferencias
individuales. Laza-rus señala que, a pesar de la evidencia que aparece sobre las

252
diferencias que existen en los individuos a la hora de evaluar una misma situación como
neutra, benigna/retadora o dañina, la investigación adolece de la falta de atención a estas
diferencias individuales que son provocadas por la historia personal y características de
cada individuo. La crítica va en la línea de que no sólo se olvidan estas diferencias
individuales sino que los investigadores buscan el acuerdo entre grupos respecto a la
evaluación de la situación. El objetivo de este acuerdo es lograr la simplicidad de los
resultados y que éstos se puedan generalizar a diferentes individuos, diferentes
profesiones, países, culturas, etc. Para superar esta crítica, adquiere gran relevancia la
necesidad de conjugar metodologías cuantitativas (p. ej., mediante la administración de
cuestionarios de auto-informe) y cualitativas (p. ej., mediante entrevistas) en vistas a ser
rigurosos y dando cabida a las diferencias individuales en la explicación de la salud
psicosocial. Así, como la posibilidad de realizar no sólo estudios en los que las diferencias
individuales se analizan en función de las diferencias que existen entre sujeto y grupo
normativo con el que se compara (estudios inter-individuales), sino también estudios
longitudinales que permitan evaluar y monitorizar la salud de un individuo a lo largo del
tiempo (estudios intra-individuales). Sin embargo, también tenemos que destacar que
desde la perspectiva psicosocial en la que se enmarca la Psicología de la Salud
Ocupacional, resulta necesario tener en cuenta no sólo las diferencias individuales para
poder realizar un tratamiento específico e individualizado, sino que el interés se focaliza
también en la evaluación y amplificación de las fortalezas y virtudes de los grupos y de
las organizaciones. De esta manera, resulta necesario evaluar las percepciones
compartidas entre las personas. Esto es, la intersubjetividad, para poder realizar
intervenciones a nivel grupal u organizacional que permitan una amplificación de la salud
no sólo para unos individuos, sino para los grupos y las organizaciones en su totalidad.
Finalmente, la última de las críticas, y no por ello menos importante, hace
referencia al problema de la medida de la emoción. Esta crítica hace referencia explícita
a que se está haciendo uso de métodos inadecuados para evaluar la emoción que están
basados en procedimientos causales, como por ejemplo el uso de cuestionarios y listas de
comprobación o checklists. Según Lazarus, con estas metodologías, que sólo se
administran una vez para cada persona, sólo se evalúan las emociones de manera estática
y por tanto no permiten evaluar sus fluctuaciones y cambios a lo largo del tiempo, ni
tampoco relaciones de causa-efecto. Conviene pues superar esta deficiencia para intentar
comprender cómo funcionan las emociones y cuál es su impacto sobre la salud
psicosocial a lo largo del tiempo y en diferentes contextos. Para ello, la investigación
científica y la práctica profesional en Psicología de la Salud Ocupacional Positiva está
evidenciando un cambio de concepción. En este sentido, se están realizando grandes
avances en cuanto al desarrollo de metodologías para la evaluación de los constructos
positivos con rigor científico y que a la vez sean prácticas y permitan explicar y
amplificar la realidad de las organizaciones, de los grupos y de las personas. Además,
desde las propias universidades se está promoviendo en el futuro profesional de la salud
ocupacional positiva la necesidad imperante de realizar evaluaciones positivas que
combinen diferentes metodologías y que tengan siempre una base y un rigor científico.

253
Pensamos que el rigor metodológico es la cuna de la ciencia y debe apostarse por éste
tanto en la Psicología tradicional como en la Psicología Positiva. Pero, de todas formas,
insistimos en que esta crítica no es exclusiva de la Psicología de la Salud Ocupacional
Positiva sino que implica a la Psicología en general, sea Positiva o no.
Por otra parte, existen también cuestiones conceptuales más propias de la
Psicología de la Salud Ocupacional Positiva que también son objeto de críticas (Costa y
López, 2008; Lazarus, 2003a y 2003b). Entre las críticas conceptuales una de las más
importantes es la referente a problemas filosóficos. En general, estos autores coinciden
en señalar que los beneficios de la Psicología Positiva o de un pensamiento positivo en el
afrontamiento de las situaciones problemáticas que las personas experimentamos en
nuestra vida, no dejarán de ser simples cuestiones de fe hasta que no se demuestren
empíricamente. Según Lazarus, por las acciones de marketing que se están realizando
sobre la Psicología Positiva parece que se está promocionando un tipo de religión que
quizá científicamente nunca se materialice. Por su parte, Costa y López (2008) señalan la
necesidad de que se desarrollen estudios científicos que expliquen cómo se aprenden,
cómo se de - sarrollan, y cómo se mantienen los estilos de vida, las fortalezas y las
experiencias emocionales para evitar que la bibliografía sobre Psicología Positiva se
convierta en un manual de autoayuda. En este sentido, consideramos que es muy
importante destacar los esfuerzos y la labor que han realizado diferentes agentes clave
como los gobiernos, instituciones y grupos de investigación, así como los docentes y
formadores de los futuros psicólogos para demostrar que la Psicología Positiva es más
que un eslogan o una campaña publicitaria. Es necesario hacer patente que la Psicología
de la Salud Ocupacional Positiva se investiga y se aplica a las personas, los grupos y las
organizaciones porque realmente tiene beneficios para la salud psicosocial y para el
incremento de las ventajas competitivas de las organizaciones y de los grupos. De ahí
que la Psicología tenga la responsabilidad de investigar no sólo los constructos negativos,
sino también los positivos de forma empírica y con rigor metodológico.
Otra de las críticas hace referencia a que el movimiento de la Psicología Positiva
es vino viejo en botellas nuevas, en el sentido de que no existe nada nuevo que no se
haya dicho ya. Las nuevas ideas que parece que se producen como consecuencia del
movimiento de la Psicología Positiva tienen su contrapartida en el pasado histórico. En
este sentido, Lazarus señala que la mayoría de los temas y de los objetivos de
investigación de la Psicología Positiva están basados en los desarrollos que se han
realizado desde la teoría y la investigación sobre el estrés y el coping. Así, el concepto de
coping y el importante papel que desempeñan los recursos personales, como por
ejemplo, la autoeficacia, en el afrontamiento del estrés son aspectos que se han
reconocido por su decisivo valor desde hace ya mucho tiempo. Podemos estar de
acuerdo con Lazarus en que la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva no está
reinventando nada nuevo. Sin embargo, lo que sí resulta innovador es la perspectiva con
que las teorías que se enmarcan dentro de la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva
conciben las características de las personas. En este sentido, no podemos olvidar que es
ahora cuando la investigación científica de estos conceptos está teniendo su mayor auge

254
y cuando los profesionales confían más en su aplicación no sólo para combatir las
enfermedades sino para mejorar la vida de las personas, de los grupos y de las
organizaciones. Es decir, es ahora cuando el estudio de los aspectos positivos del
funcionamiento humano está legitimado por sí mismo y no sólo es percibido como una
herramienta para prevenir lo que va mal, sino para amplificar lo que va bien.
Además, otra de las críticas hace referencia a que el cambio a un pensamiento
más positivo no sólo implica que las personas “quieran” cambiar, se necesita algo más.
Es decir, no se trata de un cambio incidental, sino que se trata de un proceso complejo
por el que el pensamiento positivo tiene que sobrepasar al pensamiento tradicional
negativo mediante la adquisición de hábitos de pensamiento (Lazarus, 2003a y 2003b).
Otros autores señalan además que la felicidad y la buena vida no se alcanzan mediante
una búsqueda forzada, intencionada e hiperreflexiva, sino que aquellas personas que
quieren alcanzarla deben hacer lo que ellos denominan “tareas del mundo” vividas y
experimentadas; tareas en las que reside el sentido de la vida (Costa y López, 2008). Y
esto no es tan sencillo, puesto que la investigación sobre personalidad nos indica que en
las personas adultas predomina más la estabilidad que el cambio. Por ejemplo, una
persona adulta no deja de utilizar estrategias de afrontamiento en su vida por otras más
efectivas porque sí; esto sólo será posible si existe una crisis que movilice este cambio.
En este sentido, lo más frecuente es que las personas adultas se mantengan estables o
como mucho que se produzca un cambio moderado. El cambio de un pensamiento
negativo a otro positivo estaría más bien determinado por una serie de condiciones que lo
facilitan, como por ejemplo un trauma, una crisis personal o una conversión religiosa.
Aunque sabemos que es difícil cambiar, puede que ese cambio se produzca gracias al
aprendizaje. Tenemos que ser conscientes de que la felicidad y otros constructos
positivos quizá se alcanzan cuando aprendemos a aceptar los problemas como normales,
aprendemos de los errores y a aceptar que el dolor y el sufrimiento forman parte de
nuestra vida. Este aprendizaje puede que sea una de las pocas cosas que permitirá ese
cambio de “chip” y podremos encontrar la felicidad y la buena vida en elementos
cotidianos y en “aquellas pequeñas cosas” de la vida. Con esto queremos decir, que a
pesar de que el cambio en los pensamientos y en lo que sentimos siempre es difícil, no es
imposible. Y es más, seguramente este cambio que propone Lazarus es más difícil de
conseguir si se utilizan los métodos de la Psicología tradicional, en lugar de considerar lo
que puede hacerse para mejorar el contexto en el que las personas viven y trabajan, y
sobre todo potenciar y amplificar las fortalezas de las mismas.
La tercera crítica conceptual hace referencia a la necesidad de integrar las dos
caras de la moneda para poder comprender el funcionamiento humano en toda su
complejidad (Laza-rus, 2003a y 2003b). Si nos centramos exclusivamente en la
Psicología de la Salud Ocupacional Positiva estamos cayendo en el mismo error que se
atribuía a la Psicología tradicional: se estaría focalizando el estudio del funcionamiento de
las personas sólo en una cara de la moneda, en este caso en la cara positiva. Utilizando
una metáfora entre el bien y el mal que no pueden existir el uno sin el otro, lo mismo
debe suceder entre la Psicología tradicional y la Psicología Positiva. Se necesita una

255
 integración de ambos para estudiar la Psicología de la Salud Ocupacional en toda su
extensión. A nuestro juicio esto resulta un criterio que ya es aceptable por los
investigadores y los profesionales de la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva y
esperamos que sólo sea cuestión de tiempo que se integre en las investigaciones
científicas y en la práctica profesional. De todas formas, el hecho de que esta concepción
de integración de la salud llegue a buen puerto depende fundamentalmente de la
formación universitaria de grado y de posgrado que reciba el investigador-profesional de
la Psicología.
A pesar de que estas críticas han generado comentarios por parte de diferentes
autores entre los que se destacan las aportaciones de Csikszentmihalyi, Diener, Seligman
y Palewski, así como las de Tennen y Affleck –todas ellas publicadas en el número 14 de
la revista Psychological Inquiry en el año 2003– somos conscientes de que las críticas
son constructivas y que suponen elementos indispensables para que avance la ciencia.
Sin embargo, también hemos de tener en cuenta que la Psicología de la Salud
Ocupacional Positiva es relativamente joven y todavía quedan muchos retos de futuro,
entre ellos el desarrollo de la intervención positiva o amplificación, que se detalla en el
apartado 9.5 de este capítulo.

9.4. ¿Qué es la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva?

Se encuentra todavía en sus primeras etapas de desarrollo, y representa, por tanto, una
perspectiva cuanto menos innovadora que está teniendo cada vez mayor relevancia. Así
pues, cuando aplicamos los principios de la Psicología Positiva al contexto del trabajo y
las organizaciones surge la necesidad, señalada por Luthans (2002a y 2002b) de una
aproximación proactiva a la investigación en este campo que llamó Psicología
Organizacional Positiva (Positive Organizational Behavior, POB) (2002a: 59) entendida
como “el estudio y la aplicación de recursos y competencias humanas, que pueden ser
medidas, desarrolladas y gestionadas con el objetivo de mejorar el desempeño en las
organizaciones”.
La Psicología de la Salud Ocupacional Positiva surge, por tanto, de la integración
de la Psicología Organizacional Positiva con la noción integral de salud. El énfasis en la
búsqueda y estudio de los factores positivos que caracterizan a las organizaciones, y por
tanto la búsqueda de la salud del empleado y de la organización, representa un nuevo
reto en el estudio de las organizaciones hoy día y da lugar a lo que se conoce como
Psicología de la Salud Ocupacional Positiva. De esta manera, la inclusión del término
“salud” le confiere un enfoque centrado en la mejora y la promoción del bienestar en las
personas, los puestos y las organizaciones. Es importante destacar que el término “salud”
se utiliza como un concepto positivo coincidiendo con la definición de salud que propone
la Organización Mundial de la Salud (OMS). En esta línea, la Psicología de la Salud
Ocupacional Positiva utiliza una noción amplia de salud ocupacional que no sólo incluye
el bienestar afectivo de los empleados, sino también aspectos cognitivos, motivacionales
y conductuales. En los siguientes apartados nos ocuparemos de explicar las bases de la

256
Psicología de la Salud Ocupacional Positiva, así como el concepto de organización que se
desarrollaría dentro de este marco: las organizaciones saludables.
Podemos definirla como el estudio científico del funcionamiento óptimo de la
salud de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como la gestión efectiva
del bienestar psicosocial en el trabajo y del desarrollo de las organizaciones saludables. El
objetivo de esta disciplina es describir, explicar y predecir el funcionamiento óptimo en
estos contextos, así como amplificar y potenciar el bienestar psicosocial y la calidad de
vida laboral y organizacional. El punto de mira de la Psicología de la Salud Ocupacional
Positiva está en descubrir las características de la “buena vida organizacional” o, mejor
dicho, de la vida organizacional positiva o significativa (Salanova, Martínez y Llorens,
2005; Llorens, Salanova y Martínez, 2008). Para conseguir estos objetivos, se debe
centrar en los múltiples niveles del funcionamiento óptimo y la vida organizacional
positiva, tales como: nivel individual, inter-individual, grupal, organizacional y social.
Desde esta perspectiva es importante para la Psicología de la Salud Ocupacional positiva
conocer cómo se de - sarrolla la motivación intrínseca y el engagement, qué papel
desempeñan las creencias positivas sobre las propias competencias, cómo conciliar los
ámbitos trabajo-familia, en qué se basa el desarrollo de la satisfacción y la felicidad en el
trabajo, cómo pueden las organizaciones contribuir al crecimiento y el bienestar
psicológico de las personas y los grupos que las componen, cómo se pueden desarrollar
siendo cada vez más saludables y un largo etcétera.
No obstante, desde perspectivas actuales en el desarrollo de recursos humanos
como elemento fundamental para promover el fomento de la salud ocupacional de los
empleados, el foco para mejorar el desempeño organizacional se amplía también a la
mejora de la calidad de vida laboral y organizacional en un sentido más amplio; en donde
tienen cabida la mejora de la salud psicosocial, del bienestar y la satisfacción de los
empleados. Además, queda demostrado en la investigación científica que la mejora del
desempeño pasa por la mejora de la calidad de vida laboral y organizacional en este
sentido más amplio. Éste es el enfoque que se ofrece en este capítulo, centrándonos en el
marco de la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva. En suma, el conocimiento de la
“vida organizacional positiva” pasa por ir dando respuesta a las dos cuestiones que
podemos llamar el “corazón” de la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva: 1) ¿Qué
caracteriza a los empleados saludables? y 2) ¿Cómo son los trabajos y las organizaciones
saludables? El objetivo sería llegar a consensuar cuáles son las principales características
que definen a los empleados positivos y a los trabajos y organizaciones positivas. Éste es
uno de los objetivos de la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva, y dado su
incipiente desarrollo es un objetivo en camino. La investigación reciente va en la línea de
analizar qué conocemos hasta ahora al respecto. Y este conocimiento científico viene
básicamente de la investigación desarrollada en el marco de la Psicología Organizacional
y de la Salud Ocupacional como hemos dicho anteriormente. A continuación se muestran
las caractersíticas que presentan las organizaciones, los puestos y las personas saludables.

257
9.5. Las organizaciones saludables

El concepto de organización saludable cobra especial relevancia en el marco de la

Psicología de la Salud Ocupacional Positiva. Según afirman Barbara Fredrickson y Jane
Dutton en el número especial de 2008 sobre organizaciones de la Journal of Positive
Psychology, las organizaciones son contextos vitales para el estudio de las dinámicas y
los estados positivos porque los individuos pasan gran parte de su tiempo como
miembros de organizaciones. Así, entender cómo las organizaciones saludables funcionan
y cómo se desarrollan positivamente se convierte en un tema de vital interés.
Las organizaciones saludables son aquellas que ponen en marcha estrategias
sistemáticas, planificadas y proactivas para mejorar la salud de los empleados y la salud
financiera de la organización, mediante buenas prácticas relacionadas con la mejora de
las tareas (p. ej., diseño y rediseño de puestos), el ambiente social de la organización (p.
ej., canales de comunicación abierta) y la organización (p. ej., estrategias de conciliación
trabajo/vida privada), y además generan resultados relacionados con la excelencia
organizacional, y mantienen óptimas relaciones con el entorno organizacional y la
comunidad. El estudio de las organizaciones saludables, según Murphy y Cooper (2000),
busca un punto en común de análisis en el que se funden el bienestar del trabajador con
la efectividad organizacional.
Recientemente, también se relaciona el concepto de organizaciones saludables con
organizaciones basadas en fortalezas. Dichas fortalezas se desarrollarán más adelante en
este capítulo. Según explica Alex Linley, fundador y director del Centro de Psicología
Positiva Aplicada (Centre for Applied Positive Psychology, www.cappeu.org), las
organizaciones que se preocupan por descubrir y potenciar las fortalezas de sus
empleados son saludables. Es decir, si estas organizaciones pueden ajustar lo que se
demanda de sus empleados con las fortalezas de éstos, se crean unas sinergias
relacionadas con la estructura estratégica de la organización dirigidas a conseguir los
objetivos de desempeño propuestos por la misma. Por ejemplo, serían saludables
aquellas organizaciones que son capaces de atraer y retener empleados que poseen las
fortalezas o habilidades requeridas para desempeñar sus funciones con éxito. Además, la
estructura de dicha organización se basa en las fortalezas de estos empleados y dentro de
los objetivos de dicha organización también se encuentran el desarrollo y potenciación de
los recursos y fortalezas de los trabajadores. Es evidente, pues, que las fortalezas están
muy relacionadas con el bienestar y la vitalidad de los trabajadores, y por tanto de la
organización. Además, estas organizaciones generan resultados relacionados con la
excelencia organizacional (p. ej., la calidad de su producto o de su servicio al cliente es
excelente), y mantienen óptimas relaciones con el entorno organizacional y la comunidad
(p. ej., poseen políticas de responsabilidad social y las cumplen) (Salanova, 2008a).
Pero ¿cómo se integra toda esta información? Salanova (2008a) presenta un
modelo heurístico de organización saludable que puede verse en la figura 9.1. Una
organización saludable es aquella que desarrolla tres elementos clave que se encuentran
interconectados y que son mutuamente influyentes unos con otros: 1) prácticas

258
 saludables para estructurar y gestionar el trabajo, 2) empleados saludables y 3) resultados
organizacionales saludables. Según este modelo, la existencia de prácticas saludables
influye en el desarrollo de empleados y resultados organizacionales saludables, que a su
vez influirían en la mejora de las formas de estructurar y organizar los procesos de
trabajo en un camino de mejora constante en el tiempo. Los elementos clave incluidos en
este modelo se desarrollan a continuación, haciendo especial mención al elemento
diferenciador de las empresas saludables que es el capital psicológico positivo, esto es, las
personas.

Figura 9.1. Modelo heurístico de organización saludable.

9.5.1. Prácticas organizacionales saludables

Las organizaciones saludables se caracterizan por desarrollar prácticas saludables para

259
estructurar y gestionar el trabajo. Como se puede apreciar en la figura 9.1, aparecen los
principales recursos con que cuenta la organización para incrementar el capital
psicológico de los empleados –y con ello su salud psicosocial– así como para incrementar
sus resultados organizacionales saludables, tales como productos y/ o servicios de
excelencia y las relaciones positivas con el entorno. Así, en este bloque de prácticas
saludables se presentan los recursos considerados, según la investigación empírica, como
principales amplificadores de la salud psicosocial. Cabría diferenciar dos grandes tipos de
recursos útiles que se pueden implementar con buenas prácticas y que las organizaciones
saludables pueden utilizar para el de - sarrollo de sus recursos humanos.

a) Los recursos estructurales que pertenecen al ambiente físico/estructural, tanto

a nivel micro de las tareas (p. ej., autonomía) como al nivel macro, que
abarca a toda la organización en su conjunto (p. ej., prácticas directivas).
Concretamente, dentro de estos recursos podemos diferenciar entre recursos
de tarea y recursos organizacionales. Los primeros hacen referencia a
aquellos recursos que afectan de manera más próxima al propio empleado,
ya que se relacionan con el puesto y las tareas que desempeña. Serían
aquellos relacionados, por ejemplo, con la autonomía, la claridad de las
tareas y del rol laboral, el feedback, etc. En cuanto a los recursos
organizacionales haríamos referencia a los recursos relacionados con las
prácticas directivas y de recursos humanos y que englobarían a toda la
organización y no sólo a un puesto de trabajo determinado como los
anteriores recursos. Estaríamos hablando, por ejemplo, de aquellos recursos
relacionados con los procesos de formación y desarrollo de carrera,
comunicación organizacional, estrategias de conciliación trabajo/vida
privada, entre otros. Concretamente, en cuanto al desarrollo de buenas
prácticas en las organizaciones desde el Centro de Psicología Positiva
Aplicada, recientemente se está aplicando el enfoque basado en fortalezas a
políticas de recursos humanos. Por ejemplo, el marco de la organización
basada en fortalezas se utiliza como guía en todo lo referente al ciclo de vida
del empleado dentro de la organización, desde la atracción, el reclutamiento,
la selección, el desarrollo de equipos y de liderazgo (Linley y Page, 2007).
b) Los recursos sociales, que son aspectos relacionados con las personas con las
que trabajamos y para las que trabajamos. Hacen referencia a todo lo que
influye en el ambiente social: el clima, el apoyo, la confianza y las relaciones
interpersonales que se establecen en el trabajo. Por ejemplo, la confianza
puede eliminar barreras para conseguir buenas relaciones interpersonales a
largo plazo, comunicación abierta, feedback continuado que puede facilitar la
innovación y la competitividad (Salanova, 2008a). Cabe señalar que la
confianza como recurso social está fuertemente relacionada con la salud
organizacional (Bruhn, 2002). Concretamente, resultados recientes avalan el
efecto positivo que tiene la confianza del trabajador, tanto en el supervisor

260
 como en la propia organización, sobre la salud psicosocial de los empleados
(Jain y Sinha, 2005). Por tanto, conviene tener en cuenta la necesidad de
conocer y contar con dichos recursos –cuyo contenido se desarrolla con
mayor detalle en el capítulo 3 de este libro– tanto estructurales como
sociales, para poder realizar una gestión saludable del capital psicológico
positivo.

9.5.2. Capital psicológico positivo

En segundo lugar, el capital psicológico positivo constituye el elemento clave y único que
permite diferenciar a unas empresas de otras. Existen diferentes razones para subrayar la
importancia que tiene para las empresas contar con personas positivas, es decir, la
importancia de cuidar a los empleados. De hecho, la investigación empírica ha puesto de
manifiesto que aquellas personas que experimentan emociones positivas y se sienten
autoeficaces muestran conductas más positivas y mayores niveles de desempeño y éxitos
en su carrera (Stajkovic y Luthans, 1998). Además, la investigación señala que esta
relación entre la felicidad y el éxito se produce no sólo porque el éxito hace a la gente
feliz, sino porque el hecho de que las personas experimenten emociones positivas crea a
su vez el éxito (Lyubomirsky, King y Diener, 2005).
Pero, ¿qué se entiende por capital psicológico positivo? Se trata sencillamente de las
características inherentes a los empleados “positivos”. Fred Luthans, uno de los pioneros
en su estudio, define el capital psicológico positivo como “un estado de desarrollo
psicológico positivo del individuo que se caracteriza por: 1) tener la confianza
(autoeficacia) de adquirir e invertir el esfuerzo necesario para superar tareas retadoras; 2)
hacer atribuciones positivas (optimismo) sobre el éxito ahora y en el futuro; 3) perseverar
hacia las metas y, si es necesario, redirigir el camino hacia dichas metas (esperanza) con
el objetivo de tener éxito y 4) cuando los problemas y adversidades son acuciantes,
sostenerse y levantarse e incluso más (resiliencia) para lograr el éxito” (Luthans, Youssef
y Avolio, 2007: 3). A partir de esta definición extraemos las cuatro características básicas
o las cuatro fortalezas, que componen el capital psicológico positivo y que exponemos a
continuación (Stajkovic, 2006). Lo mejor de todo esto es que estas fortalezas personales
y capacidades psicológicas pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas para
conseguir la mejora del funcionamiento organizacional y el desempeño en las
organizaciones actuales.

1. La autoeficacia es la “creencia en las propias capacidades para organizar y

ejecutar los cursos de acción requeridos que producirán determinados logros o
resultados” (Bandura, 1997: 3). Puesto que se considera la piedra angular de los
empleados “positivos” y de la Psicología de la Salud Ocupacional, se le dedica
un capítulo entero en el presente libro (ver capítulo 5).
2. El optimismo es una actitud que induce al trabajador a esperar que le sucedan

261
 cosas buenas (Carver y Scheier, 2002). En general, una actitud optimista ante
situaciones retadoras muestra una postura de confianza y persistencia en
general. Además, la postura optimista explica los eventos positivos en términos
de causas personales y permanentes, y los eventos negativos en términos
externos, temporales y situacionales (Seligman, 1998). Una actitud pesimista
hace que las personas se manifiesten dudosas y vacilantes. Como es de
suponer, estas diferencias tienen consecuencias en la forma de afrontar los
cambios, la adversidad y la experiencia de estrés en el trabajo. Con una actitud
optimista se tiende a utilizar estrategias centradas en el problema, especialmente
cuando la situación es controlable. Además, se aceptan las nuevas situaciones y
los problemas como reales aunque no se puedan resolver y se adopta la mejor
visión posible aunque la situación no pueda cambiarse. El optimismo puede ser
medido de manera fiable (Lopez y Snyder, 2003 y tiene un impacto reconocido
en el desempeño en el trabajo (Luthans, Avolio, Walumbwa y Li, 2005).
3. Por otra parte, la esperanza es un estado motivacional positivo que genera en los
empleados un intento de conseguir objetivos por medio de un sentido de
agencia personal que les provee de la fuerza de voluntad necesaria para ello
(Snyder, Feldman, Taylor, Schroeder y Adams, 2000). Por tanto, la esperanza
se desarrolla de dos maneras posibles: 1) a través de un sentido de agencia
personal, que incrementa la determinación de los trabajadores para alcanzar sus
metas y 2) mediante el desarrollo de nuevas formas o planes alternativos. De
esta manera, los trabajadores dotados de esperanza podrán elaborar soluciones
alternativas para conseguir sus metas cuando tengan que afrontar obstáculos o
dificultades (Luthans y colaboradores, 2007). La esperanza se puede medir,
aunque la mayoría de las medidas fiables encontradas en la investigación son a
nivel individual (Snyder, 2000). No obstante, aunque hay poca investigación
acerca de la esperanza aplicada a las organizaciones, los enfoques prácticos en
el desarrollo de la esperanza acentúan la necesidad de establecer metas
retadoras, relaciones entre la acción y sus resultados, planificación e incluso
redirección de metas cuando sea necesario para evitar la falsa esperanza
(Luthans, Avey, Avolio, Norman y Combs, 2006). Así, la esperanza ha
demostrado ser una indicadora de las respuestas positivas a las demandas
laborales y ha sido declarada como la más genuina y única de las capacidades
organizacionales positivas que mejora la salud, la satisfacción laboral y el
desempeño (Nelson y Simmons, 2006).
4. La última fortaleza que compone el capital humano según Luthans es la
resiliencia, que es una fortaleza que se desarrolla ante la adversidad. Es una
capacidad psicológica positiva que rebota la adversidad, incertidumbre, conflicto
y fracaso en el trabajo, que supone un cambio positivo, progreso y aumento de
responsabilidad. No sería la capacidad para salir ileso de una batalla, sino de ser
“vencedor” (Luthans, 2002b). En otras palabras, este concepto de resiliencia –
que viene de la ingeniería– hace referencia a cuando un material, después de ser

262
 presionado, es capaz de volver a tener una forma incluso más perfecta que la
anterior. Se ejemplifica muy bien si pensamos en la fortaleza con la que salen
aquellas personas que han pasado por situaciones adversas o una catástrofe.
Este concepto de resiliencia individual también se está estudiando en las
organizaciones. Una organización resiliente sería aquella que después de haber
pasado por diferentes adversidades o crisis es capaz de verse fortalecida y salir
con más recursos para superar las próximas. Por tanto, la resiliencia no implica
una actitud arriesgada ni azarosa, sino una gestión efectiva de los recursos en
situaciones de riesgo o de grandes adversidades. La resiliencia también se puede
medir (Block y Kremen, 1996) y además se ha demostrado su aplicabilidad en
relación con el desempeño en el trabajo (Harland, Harrison, Jones y Reiter-
Palmon, 2005).

Aunque estas cuatro fortalezas constituyen el llamado capital psicológico positivo,

las organizaciones saludables también incluyen otros factores que formarían parte de este
capital. Salanova (2008a) señala que esta lista de características no es exhaustiva y por
eso completa este modelo considerando, por una parte, la autoeficacia como variable
predictora de las demás y, por otra, añadiría el engagement en el trabajo a esta lista.
Además de éstos, también incluiremos aquí una breve descripción de otros constructos
psicosociales que conviene tener en cuenta dentro del capital psicológico positivo, debido
a la gran actualidad y al interés que despiertan en la investigación reciente, como son el
flow, la creatividad, el savoring, la vitalidad, la iniciativa personal y la moral.
El engagement en el trabajo se ha definido como un estado afectivo positivo de
plenitud que está caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción o concentración
en el mismo (Salanova y Schaufeli, 2004). Concretamente, el vigor se refiere a altos
niveles de energía y activación mental en el trabajo, la voluntad y predisposición de
invertir esfuerzos y la persistencia incluso ante las dificultades. La dedicación se asocia al
entusiasmo, estar orgulloso e inspirado en el trabajo. Se caracteriza por un sentimiento de
importancia y desafío. La absorción es un estado de alta concentración, sentimientos de
placer mientras se realiza la actividad, sensación de que el tiempo “pasa volando” y
percepción de dificultades para desligarse del trabajo, debido a esa alta concentración y
disfrute.
Otro componente muy relacionado con el anterior es la experiencia de fluir o flow,
entendido por Csikszentmihalyi (2002) como una experiencia óptima de total
concentración y disfrute que se produce cuando una persona está motivada y se siente
competente para realizar una actividad por la que se siente desafiada. La actividad es un
fin en sí misma y la persona permanece totalmente concentrada en ella hasta el punto de
perder la noción del tiempo. En este estado, la persona se esfuerza al máximo sin darse
cuenta, empleando todas sus potencialidades, y este esfuerzo está dirigido a la
consecución de metas, al tiempo que experimenta control sobre la situación y sobre sí
misma. Dicha experiencia se da más veces de las que pensamos en el trabajo, y es más
probable si existe un equilibrio entre alto reto y altas habilidades; es decir, entre

263
demandas laborales y recursos laborales/personales para hacer frente a dichas demandas.
Si en una organización los empleados son capaces de disfrutar con su labor, les gusta el
trabajo que hacen por sí mismo, son capaces de estar concentrados y absortos cuando
están realizando dichas actividades, podemos decir que estos trabajadores tienen
experiencias positivas en su trabajo. Y posiblemente, si se dan las circunstancias antes
citadas de alto reto y altas habilidades, podrían experimentar frecuentemente flow
(Rodríguez-Sánchez, Cifre y Salanova, 2008).
En relación con la experiencia de flow, y de hecho estudiada también por
Csikszentmihalyi ya desde el año 1975, se encuentra la creatividad. De hecho, la
existencia de experiencias de flow está muy relacionada con el nivel de creatividad que
posean los individuos o que se facilite mediante las tareas que realizan. La creatividad no
sólo hace referencia a las ideas o productos creativos, sino a las diferentes y originales
maneras de realizar las tareas o la búsqueda de soluciones alternativas a problemas que
puedan surgir en el trabajo. Además, la creatividad en las organizaciones se está
convirtiendo en un área de creciente interés. Concretamente, las investigaciones en este
campo se centran en cómo hacer que una organización sea creativa y además en cómo
mantener altos niveles de creatividad. El estudio de la creatividad es importante debido a
la necesidad de aplicar competencias tales como la innovación en el trabajo y en las
organizaciones. El investigador Michael West, director de la conocida y reputada escuela
de negocios Aston Business School de Birmingham (Gran Bretaña), centra gran parte de
su investigación en identificar qué aspectos son los que influyen para que los equipos de
trabajo sean más creativos e innovadores (West y Farr, 1990).
Por otro lado, un concepto que se viene estudiando en la actualidad es el savoring
o “saborear”. Este concepto acuñado hace algunos años por Bryant en 1989 está
cobrando recientemente especial atención aplicado al mundo laboral, y se define como la
capacidad de atender, apreciar y aumentar las experiencias positivas de nuestra vida
(Bryant y Veroff, 2007). Se trata pues de promover y mantener los estados positivos en
el trabajo. De la misma manera que el coping, son estrategias de afrontamiento ante
situaciones de estrés, el mecanismo de savoring es el mismo que se produce en el
coping, pero intentando mantener y “saborear” las situaciones positivas que generan
bienestar. El savoring hace referencia a sensaciones, pensamientos, emociones y
comportamientos que favorecen el mantenimiento del bienestar. Aunque existe poca
bibliografía que relacione el savoring con el trabajo, no resulta difícil pensar que si las
personas son capaces de saborear experiencias de éxito en su trabajo o con sus
compañeros, estaremos ayudando así a promover la salud en el trabajo.
Por otra parte la vitalidad, otro concepto que ha sido estudiado a nivel individual,
va cobrando mayor importancia en el estudio de las organizaciones saludables. Se define
como la experiencia consciente de poseer suficiente energía y sentimientos de estar vivo
(Ryan y Frederick, 1997). La vitalidad está relacionada con la agencia y con el desarrollo
personal, concretamente con la autodeterminación, salud mental y autoestima. Por ende,
los sentimientos de vitalidad están vinculados con la salud y el bienestar de las personas.
Y pese a que no existen apenas investigaciones sobre vitalidad en relación con el

264
bienestar de las personas dentro de las organizaciones, se están llevando a cabo
prometedores estudios sobre este tema por el equipo del catedrático Wilmar Schaufeli en
la Universidad de Utrecht (Holanda).
Por último, un aspecto del capital psicológico positivo recientemente investigado
debido a su alta relación con las características del trabajo, y a la capacidad de dar
respuestas y alternativas a la solución de un problema, es la iniciativa personal. Se trata
de un conjunto de conductas que se manifiestan en una aproximación al trabajo que se
caracteriza por ser autoiniciada (por iniciativa propia), activa y persistente, consistente
con la misión de la organización, dirigida a los objetivos y orientada a la acción (Frese,
Garst y Fay, 2007). Algunas de las principales características que hacen que la iniciativa
personal sea de vital importancia para la organización son: 1) los trabajadores son
capaces de definir y redefinir activamente tareas y metas y 2) buscan información del
entorno de manera que son capaces de anticiparse a posibles problemas así como de
considerar posibles oportunidades. El trabajador con iniciativa personal será capaz no
sólo de buscar y encontrar empleo de acuerdo a sus metas, sino también de ser agente
activo en el desarrollo de su carrera una vez dentro de la organización. Como se puede
observar, la iniciativa personal está relacionada con otros constructos del capital
psicológico positivo. Pero la diferencia radica en que la iniciativa personal no hace
referencia a percepciones o experiencias sino a conductas concretas. Las consecuencias
de la iniciativa personal están siendo ampliamente estudiadas en la actualidad, ya que se
ha probado la relación positiva existente entre ésta y el desempeño (Frese y Fay, 2001).
A estas fortalezas del capital psicológico positivo se le sumaría una última también
de reciente interés: el estudio de la moral, que aparece ampliamente explicado en el
número especial de 2008 de la revista Applied Psychology: An international review.
Este número especial representa la salida de una nueva área de esta revista que se centra
exclusivamente en aspectos positivos de salud y bienestar. Peterson, Park y Sweeney
(2008) proponen el estudio de la moral como indicadora del bienestar del grupo, y la
entienden como un constructo multidimensional constituido por los siguientes
componentes: confianza en que el grupo podrá alcanzar las metas propuestas,
entusiasmo, optimismo, creencia en la capacidad del grupo (o eficacia colectiva),
resiliencia, liderazgo, confianza mutua y respeto, lealtad, cohesión, propósito común,
devoción, sacrificio, convencimiento de la historia del grupo (orgullo), honor y rectitud
moral (ética). Estos componentes de la moral son estados, no rasgos y se encuentran
presentes en un contexto dado. Como se puede observar algunos de estos componentes
se solapan con otros citados anteriormente, pero hay que distinguir que éstos hacen
referencia al grupo. Además, estos mismos autores insisten en la necesidad de ver la
moral como un todo, de manera multidimensional. En este sentido, la investigación futura
debe especificar qué factores incrementan la moral, para así obtener un indicador del
bienestar de los grupos de trabajo.
Hasta aquí el breve resumen acerca de las características de reciente interés más
estudiadas actualmente que conforman el capital psicológico positivo en las
organizaciones saludables. Aunque algunas de ellas han sido examinadas en relación con

265
 las organizaciones –como son la autoeficacia y el engagement–, todavía queda mucho
camino en el estudio de estas dimensiones o fortalezas que componen el capital
psicológico positivo. Uno de los retos para ello es, según Avey, Luthans y Mhatre (2008),
comprobar cómo se desarrolla dicho capital psicológico positivo en el tiempo en el
contexto de las organizaciones saludables mediante el uso de estudios longitudinales.

9.5.3. Resultados organizacionales saludables

El cambio o la innovación en el estudio de la salud ocupacional se basa en el estudio de

resultados positivos en el trabajo que están relacionados con el capital psicológico
positivo del que hemos hablado. Por eso uno de los principales retos de los
investigadores es encontrar mayor evidencia empírica en la conexión entre esas fortalezas
y experiencias con los productos y servicios “saludables” de las organizaciones (Macik-
Frey, Quick y Nelson, 2007). En este sentido, por ejemplo, ya en 1994, Cooper y
Cartwright sugirieron que una organización sana se define, por un lado, por su éxito
financiero y, por otro, por tener empleados física y psicológicamente sanos. De este
modo, la organización será capaz de mantenerse en el tiempo sana y con un ambiente
satisfactorio especialmente durante períodos de cambios o de dificultades en el entorno.
Así pues, por una parte, se entiende que desde una perspectiva de “negocio”, la salud de
los trabajadores está estrechamente ligada a su capacidad para trabajar y ser productivos.
Tal y como se explica en otro lugar (Salanova, 2008a), las organizaciones saludables
practican la idea de una aproximación integral de salud en donde se contempla que los
empleados sean saludables, pero también los productos y/ o servicios que ofrecen. Todo
ello se relaciona con una reducción de costes por absentismo, mientras que la
productividad y la resiliencia de los empleados y de la propia organización se
incrementan.
Una organización saludable tiene como objetivo que sus productos y/o servicios
sean positivos para sus clientes y/ o usuarios, y esto lo consigue mediante elecciones
estratégicas de combinaciones de productos/mercados, así como con el rediseño o
reposición de productos y servicios de forma constante para adaptarlos a las necesidades
de sus clientes y usuarios. En este sentido, la innovación y la creatividad, de la que antes
hablábamos en el capital psicológico positivo, tienen un gran papel aquí. Dichas
organizaciones no sólo buscan la calidad de su servicio/producto sino que dan un paso
más buscando la excelencia. Así, queda claro cada vez más en la investigación y la
práctica que el bienestar laboral y el rendimiento empresarial son componentes
claramente complementarios y mutuamente dependientes de cualquier trabajo saludable a
nivel psicológico y financiero (Page, Govindji, Car-ter y Linley, 2008).
Además, las organizaciones saludables no sólo se preocupan por cuidar de las
relaciones entre los empleados y la dirección dentro de la propia organización, así como
de los clientes y proveedores, sino que dan un paso más allá cuidando también de las
relaciones de la organización como un todo con su ambiente extra-organizacional, con

266
 la comunidad cercana y la sociedad en general. Uno de los objetivos de estas
organizaciones es tener un impacto positivo en el ambiente local externo a la
organización, así como ofrecer una imagen positiva y saludable de la empresa hacia el
exterior. De este modo, estas organizaciones serán atractivas para los potenciales
miembros de las mismas en un futuro. De hecho, tal y como afirman Page y
colaboradores (2008), la experiencia de trabajo desde el Centro de Psicología Positiva
Aplicada con grandes empresas que desean atraer a potenciales empleados, se están
promoviendo campañas de atracción y reclutamiento planteadas alrededor de las
fortalezas de las que hemos hablado anteriormente. Es más, las organizaciones que se
comprometen a funcionar centradas en fortalezas, presentan una imagen que las
diferencia del resto en el mercado de trabajo. Estas organizaciones son más atractivas
para trabajar y atraerán y retendrán a un mayor número de talentos que serán, sin duda,
trabajadores saludables. Éstos a su vez, son capaces de utilizar sus fortalezas a diario, y
por tanto, generan su mejor rendimiento, que a su vez redundará en productos y
servicios saludables.
Es en este contexto, donde el término responsabilidad social de la empresa o
también denominada responsabilidad social corporativa (RSC) cobra especial relevancia.
Éste es un término que hace referencia al conjunto de obligaciones y compromisos,
legales y éticos, tanto nacionales como internacionales, que se derivan de los impactos
que la actividad de las organizaciones producen en el ámbito social, laboral,
medioambiental y de los derechos humanos. Hoy día las empresas son cada vez más
conscientes de la necesidad de incorporar las preocupaciones sociales, laborales,
medioambientales y de derechos humanos como parte de su estrategia de negocio. Estas
empresas también entran dentro del concepto de organización saludable. Ambos
conceptos, organización saludable y responsabilidad social corporativa tienen en cuenta
conceptos e ideas afines como la necesidad de desarrollar emplea - dos saludables (las
personas) en un ambiente sano (el planeta). En un sentido metafórico de la palabra, una
organización saludable es una organización con éxito financiero (Salanova, 2008a). De
hecho, aunque existe todavía poca investigación empírica sobre la RSC en relación con
las organizaciones saludables, sí que hay más información sobre la relación directa que
tiene la RSC en el desempeño financiero de las empresas (Beurden y Gössling, 2008).
Esto, a su vez, podría indicar que aquellas organizaciones que plantean políticas de RSC
cuidan también de las relaciones dentro –entre los empleados– y fuera de la organización
–ambiente externo–. De esta forma están preocupándose porque sus trabajadores se
encuentren “sanos”, y a la vez, por ser una organización saludable que redundará en
resultados, productos, servicios y también en una economía saludable.

9.5.4. Metodología WONT para el desarrollo de organizaciones saludables

En los apartados anteriores hemos presentado las características que definen los puestos
y los empleados “positivos”, los recursos y los outputs de las organizaciones saludables

267
en el seno de la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva. Pero para llevar a cabo una
gestión positiva, las organizaciones han de adoptar una metodología que permita
identificar y evaluar estas características positivas y amplificarlas. Aunque existen
diferentes metodologías de evaluación de factores psicosociales, muchas de ellas están
focalizadas en la evaluación de daños psicosociales derivados del estrés. Además, sólo
algunas permiten llevar a cabo acciones de evaluación y amplificación de la salud laboral
y de la calidad de vida laboral en las organizaciones desde un planteamiento positivo y
centrado en la mejora continua del bienestar en el trabajo. Una de estas metodologías es
la desarrollada por el equipo de investigación WONT (Work & Organization NeTwork)
de la Universitat Jaume I de Castellón.
Con una experiencia avalada por más de 10 años de investigación, la metodología
WONT está fundamentada en un modelo científico, el modelo espiral de la salud
ocupacional, que está explicado con mayor profundidad en el capítulo 2. Este modelo se
centra en la evaluación no sólo de los procesos negativos sino también de los positivos.
Es decir, no sólo tiene en cuenta los procesos de “erosión” responsables del estrés
laboral, sino que permite estudiar el proceso opuesto: el proceso de “motivación” que es
responsable de la aparición de la salud y bienestar psicosocial en el trabajo. Desde esta
perspectiva positiva, una de las premisas del modelo es la consideración de aspectos
laborales/extralaborales y personales. Por tanto, no sólo evalúa las demandas y los
recursos laborales/extralaborales positivos sino que otorga un papel primordial a los
recursos personales positivos. Esto está relacionado con lo que antes se indicaba sobre
los recursos que se encuentran dentro de las prácticas saludables y también hace
referencia al estudio de las fortalezas del capital psicológico positivo, como la
autoeficacia, engagement, flow, etc. Este modelo espiral de la salud ocupacional en el
que se sustenta la metodología WONT responde al concepto de salud integral,
atendiendo, como se ha dicho, tanto a los aspectos positivos como a los negativos.
La metodología WONT, desde la perspectiva positiva, propone la utilización de
diferentes herramientas, como las entrevistas a expertos, obtención de datos
administrativos, checklists o listas de comprobación y, sobre todo, el cuestionario de
autoinforme RED que evalúa tres bloques de factores psicosociales: 1) Recursos
personales y recursos laborales, 2) Emociones/experiencias laborales positivas y 3)
Demandas reto. Esta herramienta representa el “corazón” de la evaluación. El
instrumento RED además evalúa los riesgos y daños psicosociales porque no se pierde de
vista la necesidad holística de evaluar todo el rango desde el bienestar y las fortalezas,
hasta el malestar y las debilidades. El cuestionario RED está validado científicamente
mediante estudios previos publicados en revistas de impacto. Además, ya se ha aplicado
y adaptado a distintos sectores de estudio como la administración pública, sanidad,
educación, usuarios de Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC),
teletrabajadores, construcción, controladores de navegación aérea, pymes, etc.; siempre
desde una perspectiva holística y psicosocial de la salud ocupacional (Llorens et al.,
2008).
En cuanto a las fases que componen la metodología WONT para la creación de

268
 organizaciones saludables señalaremos que este proceso consta de 7 fases: 1) diagnóstico,
2) análisis de los resultados, 3) emisión y presentación de informes técnicos, 4)
evaluación específica, 5) retroalimentación, 6) acción y 7) evaluación de la eficacia de la
intervención y entrega de informe final (Salanova, Cifre, Martínez y Llorens, 2007).
Además, la metodología WONT no sólo permite detectar y valorar factores psicosociales
positivos sino que va más allá: permite también establecer acciones de amplificación que
se deriven directamente de los resultados de dicha evaluación. En este sentido, la
investigación previa ha demostrado la necesidad de mantener o mejorar los factores
psicosociales positivos para generar puestos y empleados positivos. De lo contrario, tales
factores positivos podrían convertirse con el tiempo en verdaderos riesgos psicosociales.
Para ello, la metodología sigue el modelo de intervención propuesto por la Sociedad
Europea de Psicología del Trabajo y las Organizaciones (ENOP).

9.6. La intervención profesional en el marco de la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva: la

amplificación de la salud

Esta cuestión se está convirtiendo cada vez más en un distintivo de las organizaciones
que cuidan a sus empleados. A pesar de su relevancia actual todavía está en una fase
incipiente y de desarrollo. En este sentido, resulta claro que el futuro inmediato de la
disciplina no sólo necesita realizar investigación básica cuyo objetivo es comprender los
procesos positivos de cambio a través, por ejemplo, de la investigación de laboratorio.
Sino que también necesita desarrollar programas de investigación para explicar cómo se
producen esos cambios, y además comprobar la eficacia de las diversas estrategias de
mejora para amplificar los cambios positivos y promocionar la salud. Es decir, existe una
necesidad de realizar lo que se conoce como investigación-acción o investigación aplicada
en contextos reales (Salanova et al., 2005). Este modelo de intervención se basa en un
proceso de cambio fundamentado en el acopio sistemático de datos y la selección de
acciones de intervención (amplificación, en este caso) sustentadas en los resultados
obtenidos del análisis de estos datos (Robbins, 2004).
Parece que después de la curación y la prevención estamos entrando en algo
nuevo, en la tercera etapa de desarrollo (véase Salanova y Schaufeli, 2009): la
“amplificación”. En latín amplio se refiere al sentido de ampliar, aumentar o magnificar.
En contraste con la curación y la prevención, la amplificación no se basa en el modelo
médico de enfermedad –“arreglar lo que está roto”– sino en el principio de la mejora.
Con amplificación nos referimos a promover, aumentar y mejorar la salud y el bienestar
de los empleados, incluyendo el engagement. En cierto modo se trata del siguiente paso
que se tiene que dar en este ámbito, porque la cura o el tratamiento están, por definición,
restringidos a los empleados que sufren una determinada enfermedad. Mientras que la
prevención está limitada a aquellos que potencialmente pueden ser víctimas de ella. Con
la amplificación se da un paso más allá, porque incluye la totalidad de la plantilla y se
basa en la creencia de que la mejora de la salud y del bienestar de los trabajadores –
incluyendo el engagement– es una misión sin fin que requiere un esfuerzo continuo y

269
sostenido. Cabe decir que, al igual que la prevención no sustituye a la cura, la
amplificación no sustituye a la prevención. Por supuesto, los empleados enfermos
necesitan ser curados y los riesgos profesionales necesitan ser prevenidos de cara a un
futuro. Así que en lugar de sustituir una cosa por otra, las tres perspectivas se
complementan ampliando su alcance, no sólo a través de posibles enfermedades de los
trabajadores a su salud y bienestar, sino también de la enfermedad individual, a través de
determinados grupos en situación de riesgo, a toda la plantilla de la organización.
La “amplificación” haría referencia a aquellas estrategias centradas en el individuo,
en los grupos y en las organizaciones que tienen por objetivo mejorar el funcionamiento
óptimo y la satisfacción de las personas, de los grupos y de las organizaciones con el fin
último de promocionar la salud, la calidad de vida laboral y la excelencia organizacional.
A pesar de su importancia todavía existe poca bibliografía especializada al respecto de
cómo debe orientarse esta amplificación de la salud ocupacional. No obstante, cabe
señalar la creación del Centro de Psicología Positiva Aplicada (www.cappeu.org) que
tiene como objetivo el avance en la investigación y la aplicación de la Psicología Positiva
ayudando a que los individuos y las organizaciones comprendan, sean conscientes y
amplifiquen sus fortalezas. Otro hito importante ha sido el trabajo de Snyder y sus
colaboradores (2000) en donde la práctica de la Psicología de la Salud Ocupacional
Positiva se puede dividir en mejora primaria y secundaria, estableciendo así un
paralelismo con la prevención primaria y secundaria del modelo médico. Sin embargo, en
la mejora primaria y secundaria existen dos factores importantes: el esfuerzo para
mejorar y el tiempo que se necesita para lograrlo.
La mejora primaria es de carácter general y se dirige a todos los empleados
incluyendo actividades cuyo objetivo es garantizar los que se consideran elementos
básicos de la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva, esto es: unos niveles esenciales
de funcionamiento óptimo, de salud y de satisfacción de las personas, de los grupos y de
las organizaciones. Por otra parte, la mejora secundaria incluye aquellos esfuerzos
adicionales que sirven para mejorar el funcionamiento óptimo, la salud y la satisfacción
de las personas, de los grupos y de las organizaciones con el paso del tiempo. Tanto la
mejora primaria como la secundaria tienen una base temporal. Esto significa que las
mejoras secundarias sólo se producirán después de que se hayan garantizado esos niveles
básicos de funcionamiento, de salud y de satisfacción que se proponen desde la mejora
primaria (véase la figura 9.2). Por ejemplo, mediante el entrenamiento en habilidades
sociales puede realizarse la amplificación primaria ya que pueden establecerse los niveles
básicos o elementales, para que el empleado alcance un funcionamiento óptimo e
incremente su nivel de satisfacción laboral.
No obstante, para garantizar mejoras realmente es necesario la mejora secundaria,
por ejemplo, mediante técnicas como el coaching y el consulting que permitirían
mejorar ese funcionamiento óptimo y la satisfacción del empleado, y se garantizaría que
se amplificaran sus niveles de salud psicosocial y también el funcionamiento óptimo de
los grupos y de la propia organización. Además, se podría proponer también una
amplificación terciaria que velaría por el cumplimento y control de las estrategias de

270
amplificación de forma continua.

Figura 9.2. Mejora primaria y secundaria en Psicología Positiva.

En un intento por hacer más operativo el modelo y siguiendo los precedentes de la

intervención psicosocial, se han estructurado las estrategias de amplificación atendiendo a
dos criterios fundamentales: foco y objetivo. Siguiendo con el símil intervencionista
(Salanova et al., 2007) en el cuadro 9.2 se presenta una clasificación de estrategias de
amplificación en función del foco (estrategias orientadas a realizar cambios en la
organización del trabajo frente a estrategias basadas en la persona) y del objetivo de la
intervención (diagnóstico, amplificación primaria, secundaria y terciaria). Respecto al
foco existe una consistencia con las estrategias de intervención en cuanto que son
estrategias de mayor nivel aquellas cuyo objeto de cambio u amplificación son las
organizaciones y las personas, conjuntamente. De esta manera, las estrategias de
amplificación irán orientadas a optimizar los recursos laborales, favorecer demandas
retadoras y optimizar los recursos personales. Sin embargo, a diferencia de las estrategias
de intervención, en la amplificación generalmente es más efectiva la amplificación
secundaria que la primaria, puesto que cuando la segunda se alcanza es porque los
niveles básicos propios de la primera ya se han consolidado.

Cuadro 9.2. Estrategias de amplificación según el foco y el objetivo

271
 Como se puede apreciar en el cuadro se proponen 18 estrategias de amplificación
primaria y secundaria a las que añadimos 2 de amplificación terciaria o seguimiento de
la amplificación. Aunque estas estrategias se pueden encontrar más detalladas en
diferentes trabajos (Llorens et al., 2008; Page et al., 2008; y Schaufeli y Salanova,
2008), a continuación se desarrollan las 11 principales estrategias de amplificación
focalizadas sobre la organización:

1. Atracción, reclutamiento y selección: implica la definición y la presentación de

la marca de la empresa que estará basada en la potenciación de las fortalezas de
los trabajadores. Estas empresas se muestran como atractivos a los potenciales
empleados y por tanto, más atrayentes para “cazar talentos”. Además, implica
reclutar y seleccionar a las personas adecuadas basándose en las fortalezas. Esto
es, basándose en las capacidades pre-existentes y naturales que tiene el
empleado para comportarse, pensar o sentir de una forma específica que sea
auténtica y que llene de energía a la persona, permitiendo un rendimiento,
desarrollo y funcionamiento óptimos.
2. Contrato psicológico: se inicia durante el proceso de selección y es un
mecanismo para conocer e intercambiar expectativas sobre cuáles son las
actitudes del potencial empleado hacia el trabajo y hacia la propia organización.
Cuando el empleado percibe que el contrato se mantiene vigente en el
intercambio social y existe reciprocidad en la relación se producirá más

272
 frecuentemente el ajuste o la optimización entre empleado y organización. En
este contrato psicológico debe enfatizarse el mensaje de que la persona fue
seleccionada por sus fortalezas y por lo que podía aportar a la organización.
3. Auditoría de salud psicosocial: consiste en la administración de cuestionarios de
manera sistemática y rutinaria a todo el personal que suponen un chequeo sobre
sus niveles de salud psicosocial en el trabajo. Mediante el benchmarking interno
se realizan comparaciones con otros departamentos, servicios o unidades de la
misma organización o con empresas externas. El seguimiento de esta
información ofrece el feedback sobre los aspectos que se deben amplificar en la
organización.
4. Rediseño de puestos saludables: implica la mejora del contenido del puesto
incrementando los recursos laborales, como por ejemplo, variedad de destrezas,
identidad de la tarea, significado de la misma, autonomía, feedback. Pero esta
mejora siempre debe estar en consonancia con los recursos personales de los
empleados. Su objetivo es promocionar el desarrollo de los mismos tanto a
nivel individual, social y profesional.
5. Rotación, recolocación y cambios temporales: implica un cambio del trabajo en
sí mismo a través de la rotación de puestos –que van cambiando con el
tiempo–, recolocación –el cambio se realiza a otro lugar de trabajo con
demandas que pueden ser totalmente distintas y retadoras para el empleado
cuando éste posee las competencias necesarias– y traslados, proyectos
especiales y sabáticos –cambios temporales de trabajo muy poderosos para
incrementar la motivación del empleado y el aprendizaje.
6. Mejora de los horarios de trabajo: implica la organización de horarios de trabajo
más flexibles, conjuntamente con la amplificación de turnos, períodos de
descanso, vacaciones, días de la salud en el trabajo, etc.
7. Estilo de liderazgo saludable: estrategias de gestión de recursos humanos
orientadas a directivos y mandos intermedios con potestad para mejorar no sólo
el control y supervisión de tareas sino también el clima emocional y psicosocial
del grupo de trabajo. Se trata de fomentar un estilo auténtico de liderazgo
transformacional, así como líderes del aprendizaje, de gestión de la diversidad y
estilos de liderazgo transparentes y de trato justo con los colaboradores. Estos
líderes deben ser capaces de proporcionar visión y un sentido de la misión, pero
también de captar la atmósfera que existe en el trabajo, de reconocer y alabar la
labor bien hecha e incluso de expresar emociones positivas que puedan
contagiarse al resto de empleados. En este sentido, deben inspirar confianza,
respeto, orgullo e incrementar el optimismo, la esperanza y la resiliencia.
Además tienen que ser capaces de tratar a cada empleado como un individuo y
de proporcionarle el apoyo necesario mediante técnicas de coaching y
mentoring, así como oportunidades de crecimiento y desarrollo (Quick, Macik-
Frey, Mack, Keller, Gray y Cooper, 2006).
8. Programas de acogida de nuevos empleados: implican la organización de

273
 charlas, entrevistas, visitas guiadas o cursos de formación con especial hincapié
en aspectos de salud psicosocial. Estas estrategias pretenden facilitar la
expresión de emociones positivas desde el momento mismo en que se produce
el encuentro del empleado con la organización y la adaptación del nuevo
empleado.
9. Desarrollo organizacional: se trata de establecer rutinariamente estrategias
organizacionales que favorezcan cambios saludables en la organización. Entre
éstas se incluye el entrenamiento, el desarrollo de equipos de trabajo y las
sesiones de survey feedback.
10. Team building o construcción de equipos: es un conjunto de actividades,
ejercicios o estrategias encaminadas a que los miembros de un grupo se definan
como equipo, se identifiquen con el mismo, con sus metas y objetivos, para
favorecer la cohesión y la efectividad grupales. Una particularidad de la gestión
de estos equipos es que se toman un tiempo para reflexionar y revisar lo que
están haciendo y cómo la están haciendo, lo que les permite considerar si están
desarrollando sus fortalezas a nivel de grupo.
11. Institucionalización de servicios de mejora: se trata de servicios de asistencia y
promoción de la salud integral de los empleados que velarían por el cuidado
de los empleados a lo largo de toda su vida laboral y por la aplicación de las
acciones de mejora. Consiste en la valoración de necesidades futuras,
cambios organizativos previsibles y los derivados de la propia actividad de la
organización, así como el seguimiento de la aplicación de las acciones de
mejora como un objetivo estratégico de la organización.

Por otra parte, y siguiendo a los mismos autores, en lo que se refiere a la persona se
destacan las siguientes 9 estrategias de amplificación:

1. Autodiagnóstico: consiste en la administración de cuestionarios, entrevistas,

checklists a los propios trabajadores para conocer el nivel de características
saludables que poseen tanto el empleado como los puestos de trabajo. Estas
estrategias se llevan a cabo a nivel intraindividual, esto es, se realizan
evaluaciones periódicas en varios momentos temporales a lo largo de la vida
laboral del empleado.
2. Workshops en habilidades sociales: se trata de reuniones de grupo de corta
duración en las que la participación activa de los empleados es crucial con el
objetivo de desarrollar habilidades que permitan una gestión eficaz de las
relaciones interpersonales entre compañeros, jefes y clientes/usuarios y mejorar
la calidad del trabajo.
3. Workshop sobre engagement: se trata de reuniones de grupo de corta duración en
las que la participación activa de los empleados es crucial con el objetivo de que
los empleados tomen conciencia del concepto de engagement y se tomen
decisiones de compromiso para amplificarlo.

274
 4. Formación y desarrollo de las creencias de eficacia: implica el entrenamiento
en creen - cias de eficacia tanto a nivel individual del empleado (autoeficacia)
como a nivel grupal (eficacia colectiva percibida). Se consigue mediante el
desarrollo de las fuentes de eficacia: generar experiencias de éxito en los
empleados, persuadiéndoles verbalmente sobre su capacidad para hacer bien su
trabajo, favoreciendo el aprendizaje vicario o modelado cognitivo y/ o
generando la experiencia de emociones positivas en el lugar de trabajo.
5. Desarrollo de la carrera profesional: consiste en el fomento del desarrollo de la
carrera profesional de los empleados con el objetivo de atraer, retener y
desarrollar al personal con talento y competencias para lograr la supervivencia
empresarial y el desarrollo personal. Se trata de un proceso de ajuste entre los
planes de recursos humanos, las necesidades estratégicas de las organizaciones
y los planes de carrera de los empleados.
6. Conciliación vida laboral-vida privada: estas estrategias se centran
principalmente en la implantación de sistemas para la obtención de beneficios
para el cuidado de los niños u otras personas a su cargo mediante la
planificación de horarios flexibles y beneficios sociales.
7. Desarrollo de grupos de mejora y amplificación de las fortalezas: implican el
desarrollo de grupos relativamente estables en los que se fomente el intercambio
de información, la resolución de problemas, el apoyo social de manera
autónoma y autogestionada, así como facilitar la experiencia de emociones
positivas en el trabajo, como por ejemplo la alegría, el entusiasmo, el interés, la
gratitud y la serenidad.
8. Asesoramiento: consiste en estrategias de amplificación mediante la estimulación
y el incremento de competencias tanto profesionales como sociales y de
fortalezas en el empleado a lo largo de su vida laboral.
9. Monitorización de las mejoras conseguidas: se trata de mecanismos rutinarios
cuyo objetivo es velar por la amplificación de las fortalezas y recursos de los
empleados; esto es, por la gestión del talento a lo largo del tiempo. Esto implica
la valoración personal de necesidades futuras y seguimiento en la aplicación de
las acciones de amplificación por parte de los empleados.

Además de conocer las principales estrategias de amplificación, algunos autores

señalan la necesidad de considerar los 10 criterios que debe cumplir un programa para
que sea considerado de excelencia. Siguiendo el símil prevencionista (Nytrø, Saksvik,
Mikkelsen, Bohle y Quinlan, 2000), estos criterios de éxito o the best practices en la
amplificación podrían ser los siguientes:

1. Establecer una política de amplificación integrada en las políticas de la

organización.
2. Aplicar un plan ajustado a las necesidades y situaciones concretas de cada
organización.

275
 3. Promocionar la visión de que la amplificación es una actividad continua y no
limitada a un proyecto específico o ligada a las modas del momento.
4. Uso de una combinación de estrategias de amplificación que impliquen cambios
en la organización y en la persona de manera conjunta, dado que éstas no son
excluyentes sino complementarias.
5. Fomentar la participación, la implicación y la negociación de toda la organización,
empleados y sindicatos en la formulación e implantación de estrategias de
amplificación de manera que se favorezca el control, el sentido de equidad y de
justicia y el apoyo social por parte de los empleados.
6. Que la empresa sea madura y competente para abarcar los cambios que se
proponen y no la superen.
7. Que se definan roles y responsabilidades durante la amplificación en todos los
niveles de la organización.
8. Que se generen estructuras que faciliten la comunicación y el intercambio de
información y opiniones sobre los objetivos y beneficios de las estrategias de
amplificación. Por ejemplo, campañas de sensibilización para reducir leyendas,
rumores o boicots.
9. Someterse a un proceso de calidad para establecer la eficacia de las actuaciones
con rigor metodológico. Se trata de utilizar una combinación de diseños
cualitativos (estudios de caso) y cuantitativos quasi-experimentales y
longitudinales que incluyan una evaluación pre y post amplificación y la
comparación de grupos que han recibido estrategias de amplificación y grupos
que no.
10. La monitorización y seguimiento de las estrategias y del plan de amplificación.

9.7. El futuro de la Psicología Positiva y de la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva

En este último apartado describiremos cuáles son a nuestro juicio las líneas futuras de
desarrollo de la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva. Aunque hasta este momento
han habido importantes avances en el campo, todavía constituye una perspectiva reciente
que necesita continuar avanzando para que esta disciplina se configure como cualquier
otro ámbito profesional y de investigación. Siguiendo a Salanova y sus colaboradores
(2005) son tres las líneas de trabajo futuras de la Psicología de la Salud Ocupacional
Positiva: 1) investigación, 2) práctica profesional y 3) docencia y formación.
En cuanto a la investigación es importante señalar que a pesar del interés que ha
suscitado la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva en los últimos años entre los
investigadores, sigue siendo necesario continuar con el desarrollo de proyectos de
investigación que permitan la realización de estudios empíricos de corte longitudinal.
Estudios en los que se evalúen los siguientes aspectos: 1) la naturaleza de los constructos
positivos, 2) las consecuencias de diferentes constructos y conductas positivas y 3) la
validez diferencial en diversos contextos significativos y a diferentes niveles tanto
individual, interindividual, grupal, organizacional y social (Aspinwall y Staudinger, 2003;

276
Peterson et al., 2008). A estos aspectos habría que añadir tres más:

1. El estudio del desarrollo de la motivación intrínseca y el engagement, del papel

que desempeñan las creencias positivas sobre las propias competencias, de
cómo conciliar los ámbitos familia-trabajo, el desarrollo de la satisfacción y la
felicidad en el trabajo, cómo pueden las organizaciones contribuir al crecimiento
y el bienestar psicológico de las personas y los grupos que las componen.
2. Estudios empíricos que relacionen los componentes de la salud psicosocial de las
personas y de los grupos con resultados organizacionales objetivos (la mejora
en la calidad del servicio y del producto, el desempeño organizacional, tasas de
absentismo, número de accidentes laborales), indicadores económicos (el
producto interior bruto, índices de calidad de vida) e indicadores sociales (ratios
de crímenes, longevidad, ratios de mortalidad infantil, conductas de
ciudadanía). Este punto apuesta por una salud integral y por el papel que tienen
en este desarrollo de la salud psicosocial tanto las organizaciones como los
propios gobiernos (Diener, Kesebir y Lucas, 2008).
3. El desarrollo de modelos teóricos sofisticados y bien articulados que utilizan
diseños longitudinales (Salanova, 2008b). En este punto, resulta importante
contar no sólo con equipos de investigación sólidos que desarrollen estas
investigaciones sino también con el apoyo de organismos públicos y privados
que promuevan/subvencionen proyectos de investigación con rigor y calidad
científicos sobre Psicología de la Salud Ocupacional Positiva.

En este sentido, Seligman (2008) señala que la Psicología Positiva, y nosotros

entendemos que por ende la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva, necesita de un
nuevo modelo de investigación que denomina modelo de Copehangen-Medici y que
supone un nueva manera de hacer ciencia y una promesa para forjar el campo de la salud
positiva. Este modelo ha sido desarrollado por diferentes maestros de la disciplina como
son Csikszentmihalyi, Diener, Peterson, Vaillant y Seligman e incluye una variedad de
proyectos, lo que demuestra su carácter interdisciplinar. Entre estos proyectos se
destacan: 1) el estudio del impacto de las emociones positivas, el engagement y el
significado sobre la satisfacción laboral, productividad y salud; 2) el desarrollo de
indicadores de bienestar a nivel nacional para suplementar los indicadores económicos; 3)
el estudio de la espiritualidad en las vidas que se desarrollan con éxito; 4) el estudio del
capital psicológico y 5) el desarrollo de la página web www.authentichappiness.org en sus
versiones para China y España. Se espera que la puesta en práctica de este modelo
metodológico muestre importantes implicaciones sobre: 1) la conceptualización y medida
de la salud positiva; 2) la evidencia de estudios longitudinales sobre los efectos de la salud
positiva sobre la longevidad, costes de salud, salud mental y prognosis, bienestar,
sistemas cardiovasculares, fitness y energía y estrés y sobre todo 3) en aspectos
relacionados con la intervención y refinamientos de los protocolos de actuación.
Sin embargo, esto sólo constituye una parte para el avance de la disciplina, puesto

277
que la realización de investigación empírica permitiría la defensa de tesis doctorales sobre
constructos positivos que se rijan por los mismos cánones empíricos y científicos que
tienen las tesis defendidas en la psicología tradicional. Además, el futuro de la Psicología
de la Salud Ocupacional positiva pasa porque los principales hallazgos de estas
investigaciones y tesis doctorales se publiquen en revistas científicas de impacto. En este
sentido, conviene señalar el importante papel que han desempeñado revistas como
Journal of Positive Psychology, Journal of Happiness Studies y Applied Pscyhology:
Health and Well-being cuyo primer número se publicó en julio de 2008.
A pesar del impacto social de estas revistas, se necesita todavía un mayor impulso
para hacer posible la difusión de los resultados de las investigaciones que actualmente se
están realizando, mediante el desarrollo de foros públicos como congresos, conferencias
y jornadas. En este sentido, se destaca el esfuerzo realizado por diferentes organismos
tanto europeos como internacionales mediante la organización de congresos específicos
sobre Psicología Positiva como la European Conference on Positive Psychology que ha
venido celebrándose cada dos años desde 2002 en diferentes puntos de Europa, como en
Winchester (Reino Unido), en Verbania (Italia), en Braga (Portugal) y el más reciente en
Opatija (Croacia). A nivel internacional se detaca la Cumbre Internacional en Psicología
Positiva celebrada en Washington (USA) anualmente desde 1999 y el primer congreso
mundial que se celebró en Pennsylvania en 2009. A pesar de estos esfuerzos y avances
todavía queda mucho por hacer al tratarse de una disciplina nueva. De ahí su reto y el
interés que despierta tanto en investigadores de reconocido prestigio como en
investigadores ya consagrados.
Otro aspecto que continúa formando parte del futuro próximo de la disciplina es la
necesidad de desarrollar una clasificación de las fortalezas humanas tal y como aparece
en el resto de disciplinas y también en Psicología (p. ej., el DSM) (Snyder y Lopez,
2002). Como decíamos al principio de este capítulo, esta clasificación permitirá medir
tales fortalezas humanas, conocer las características de las personas, grupos y
organizaciones saludables, así como facilitar nuestra comprensión y el incremento de las
mismas (Salanova, Martínez y Llorens, 2005). Para elaborar esta clasificación es
necesario contar con la colaboración de expertos en la materia. Aunque se han realizado
esfuerzos por desarrollar esta clasificación se necesitan todavía más esfuerzos para
consolidarla.
Sin embargo, dado que la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva tiene un
carácter tanto básico como aplicado, el futuro de la disciplina implica también la
realización de investigación aplicada a contextos reales. Esta investigación implica el
desarrollo de programas de investigación que permitan explicar cómo ocurren los
cambios, y además cuál es la eficacia de las diversas estrategias de mejora aplicadas en
una organización para incrementar y amplificar los cambios positivos ocurridos (Salanova
y colaboradores, 2005). Desde esta perspectiva resulta necesario realizar investigación
que permita el desarrollo de instrumentos de evaluación fiables y válidos de los diferentes
constructos positivos, así como el desarrollo de estrategias y protocolos de amplificación
específicos que nos permitan generar personas y grupos, que trabajan en puestos y en

278
organizaciones saludables. En este sentido, la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva
necesita de más investigación-acción o investigación aplicada en contextos reales. Tal y
como se indicaba en el apartado 9.5 del presente capítulo este tipo de investigación
aplicada tiene como objetivo fundamental buscar la aplicación de sus resultados en la
empresa y, siempre que sea posible, volver a retroalimentar sus teorías de los resultados
de su aplicación.
La segunda línea de trabajo futuro de la disciplina tiene que ver con la práctica
profesional, esto es, con la aplicación de los resultados de la investigación a la práctica
real de las organizaciones. El futuro inmediato de la disciplina implica que el psicólogo de
la salud ocupacional no esté sólo vinculado a los problemas, a la prevención y a la
intervención organizacional, sino que se realicen esfuerzos para considerar también la
otra cara de la moneda: la amplificación del funcionamiento de las personas, de los
grupos y de las organizaciones de forma periódica con el objetivo de analizar los cambios
a lo largo del tiempo. Aunque como apuntaban Salanova y sus colaboradores (2005),
existe poca bibliografía especializada sobre cómo debe orientarse la práctica profesional
en el paradigma de la Psicología Positiva, hay que destacar los esfuerzos que se están
realizando al respecto.
En este sentido, sobresalen las aportaciones básicas del trabajo realizado por
Snyder y sus colaboradores (2000) en donde la práctica de la Psicología Positiva se
divide en mejora primaria y secundaria, así como el trabajo de Llorens y colaboradores
(2008), Salanova y Schaufeli (2004) y Schaufeli y Salanova (2008), en donde se
estructuran las principales estrategias de amplificación de la Psicología de la Salud
Ocupacional Positiva en función del foco y del objetivo de la amplificación. Estas
aportaciones se consideran claves para que la amplificación empiece a considerarse un
elemento más en la práctica profesional del psicólogo.
A pesar de estos esfuerzos, la intervención profesional en el marco de la
Psicología de la Salud Ocupacional positiva todavía está en una fase incipiente. De
hecho, tal y como señala Salanova (2008b), en la investigación aplicada en empresas y
organizaciones españolas en materia de salud ocupacional resulta más frecuente la
consulta sobre la evaluación e intervención en “riesgos” (p. ej., sobrecarga cuantitativa,
sobrecarga mental y emocional, conflicto y ambigüedad de rol), que en “factores
psicosociales” (p. ej., recursos laborales, recursos personales, experiencias subjetivas
positivas). No obstante, a pesar de que como señala Salanova (2008b) una perspectiva
holística funciona mejor y es más realista, se necesitan más esfuerzos por incorporar lo
positivo al ámbito de la salud ocupacional. A esta incorporación se une la necesidad de
integrar la amplificación en los programas de prevención y mejora de la salud
ocupacional y de desarrollar investigación que permita conocer la eficacia de las
estrategias de amplificación mediante diseños empíricos quasi-experimentales. En este
sentido, también resulta importante que las cosas se hagan bien; de manera que tanto los
gobiernos como las empresas y los propios trabajadores perciban la utilidad de la
aplicación de la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva para la promoción de la
salud y la calidad de vida de los trabajadores, de los grupos y de las organizaciones en su

279
conjunto. Para ello, resulta también necesario llevar a cabo una evaluación de la eficacia
de la amplificación para ir avanzando en esta materia, tal y como se veía en el capítulo 1.
La tercera línea de trabajo futuro de la disciplina tiene que ver con la docencia y
formación en Psicología de la Salud Ocupacional Positiva. Velar por una formación de
calidad en la disciplina resulta una condición indispensable para garantizar las dos líneas
de trabajo que se acaban de presentar: la investigación básica y aplicada y la práctica
profesional. Como señalaron Salanova y sus colaboradores (2005), esta formación debe
impartirse desde las universidades y centros de formación dentro del paradigma positivo
de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Esta formación ofrecerá una
“visión” de la conducta humana y del funcionamiento de las organizaciones y de la
sociedad a los psicólogos y una guía para actuar sobre el cambio humano, organizacional
y social (Snyder, 1977). Además, con esta formación universitaria en Psicología de la
Salud Ocupacional Positiva, el psicólogo podrá contar con una formación holística y
comprehensiva puesto que complementará el desarrollo de estas competencias con las
adquiridas en su formación en el modelo tradicional, el modelo médico de enfermedad y
del trastorno. Desarrollando esta formación holística el psicólogo tendrá competencias
relacionadas tanto con el lado “oscuro” del ser humano como con el lado “brillante” del
mismo. Esto le permitirá ser consciente y percibir no sólo los problemas y trastornos,
sino también las fortalezas de las personas y de las organizaciones de una manera
integral. Esta percepción facilitará el diagnóstico de lo que va “mal” y también de lo que
va “bien”, y de esta forma se podrán proponer no sólo estrategias de prevención e
intervención sino también de amplificación de la salud psicosocial.
Para que esta formación sea posible Salanova y sus colaboradores (2005) han
argumentado la necesidad de desarrollar rigurosos programas de posgrado en las
universidades, que deberían establecer las bases de este nuevo paradigma, su objeto de
estudio, así como el método de investigación y las principales estrategias y técnicas de
intervención y amplificación. Una de las experiencias que se han tenido al respecto ha
sido la puesta en funcionamiento del Máster Oficial de Psicología del Trabajo, de las
Organizaciones y en Recursos Humanos que se desarrolla en la Universitat Jaume I de
Castellón desde el curso 2007-2008 y que ha recibido la mención de calidad por el
Ministerio de Educación español. Se trata de un máster dual tanto profesional como de
investigación en el que se prepara a los estudiantes como profesionales e investigadores
competentes en Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y en Recursos Humanos.
En este máster el alumno también tiene la posibilidad de elegir el itinerario profesional de
salud ocupacional y seguir su formación con la realización de un programa de doctorado
denominado “Salud ocupacional y Desarrollo de Recursos Humanos”, que recibió la
mención de calidad del MEC y renovación posterior, que culminaría con la defensa de
una tesis doctoral. Durante su formación, el estudiante que elige este itinerario tiene la
posibilidad de formarse en Psicología de la Salud Ocupacional en toda su extensión, esto
es, se combina la perspectiva tradicional del estrés con asignaturas como “Evaluación e
intervención en riesgos psicosociales”, así como la Psicología de la Salud Ocupacional
Positiva con asignaturas como “Evaluación e intervención psicosocial positiva”.

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