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Mdulo 2: Psicodinmica del Trabajo y su aplicacin en la generacin de Beneficios y Programas para los Empleados.

Lectura 5 Psicopatologa y Psicodinmica del trabajo. trabajo.


Le propongo iniciar el desarrollo de la presente lectura planteando algunos interrogantes disparadores: Ha sentido alguna vez miedo en su trabajo? Ha sentido alguna vez aburrimiento en su trabajo? Se ha sentido alguna vez humillado en su trabajo? Ha sentido alguna vez vergenza en su trabajo? Se ha sentido afectado alguna vez por un sentimiento de injusticia en su trabajo? Ha tenido alguna vez que traicionar sus propias convicciones para poder integrarse en un trabajo? La pregunta que engloba todas las anteriores y que pretende ser un hilo conductor en la presente lectura es:

Puede el trabajo ser causa de sufrimiento fsico y mental?

Para desarrollar este interrogante y conocer las disciplinas de la Psicologa que abordan especficamente esta temtica, nos ocuparemos en la presente lectura de los siguientes temas: PSICOPATOLOGA Y PSICODINMICA. Modelos de abordaje. Abordaje de las enfermedades desde una perspectiva psicodinmica basada en el desarrollo de la identidad de los empleados Las problemticas sociales que se involucran en la empresa: sexualidad y roles, familia, relaciones interpersonales. Enfermedades de Impacto Social que enfrenta la empresa: SIDA, alcoholismo, tabaquismo, adiccin a drogas.

Materia: Programa de Asistencia Integral Profesor: Lic. Pamela Faerman

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Psicopatologa y Psicodinmica

Fuente: Google Imgenes

Encontramos como orgenes de estudios sobre la Psiquis y el Trabajo a la Psicopatologa, cuyos fundadores en la dcada del 50, comenzaron a formular trabajos e investigaciones sobre las diferentes enfermedades mentales que pueden generarse por y en el trabajo. La base de estas primeras investigaciones se centraba en que las restricciones de trabajo podan acarrear consecuencias psicopatolgicas. De tales investigaciones, se extraa un objeto central: El conflicto entre la organizacin del trabajo y el funcionamiento psquico. Este objeto central se consideraba tanto en las investigaciones empricas como para las construcciones tericas efectuadas como resultado de aqullas. Como dijimos, esta disciplina fue inaugurada en los aos 1950 -1960; otros autores que podemos mencionar como referentes de tal surgimiento son: L. Le Guillant C. Veil P. Sivadon Fernandez Zoila J. Bgoin Nos encontramos entonces en condiciones de definir a la Psicopatologa como el anlisis del sufrimiento psquico resultante de a confrontacin de los hombres con la organizacin del trabajo. (Dominique Dessorse y MairePierre Guiho-Bailly; Organizacin del Trabajo y Salud. De la Psicopatologa a la Psicodinmica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 24)

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Desde esta perspectiva, las primeras investigaciones sobre todo, se enfocaron en el trabajo industrial, concebido (recordemos las dcadas de origen de esta disciplina) como una desgracia social, perjudicial para la salud de sus trabajadores.

CONCEPTO CLAVE EN PSICOPATOLOGA

LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO

En la bsqueda y anlisis de la relacin psquica de los hombres en el trabajo, aparece este concepto clave (organizacin del trabajo) como dato preexistente al encuentro que se produce entre el hombre y el trabajo, y junto a este encuentro, todas las restricciones latentes y manifiestas. Aqu se encuentra la clave para comprender el por qu de la traslacin hacia la Psicodinmica como disciplina de estudio idnea para estos anlisis: Ante las mencionadas restricciones que presentaba la organizacin, institucin o empresa en que el trabajador o empleado se desempeaba, los hombres no permanecan pasivos sino que reaccionaban a modo de defensa, es decir, se protegan de sus efectos nocivos contra la salud mental. Esto no quiere decir que lograban eludir el sufrimiento, pero podan aplicar y construir estrategias defensivas individuales y/o estrategias defensivas colectivas.

Estrategias Defensivas Individuales


Ante las

Restricciones organizacionales

Se aplican y construyen

Estrategias Defensivas Colectivas

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As es como muchos estudiosos del tema, renunciaron a focalizar sus investigaciones en las enfermedades mentales y comenzaron a ocuparse ms bien del sufrimiento y de las defensas que se utilizan contra l. Nos encontramos entonces con la base de la naciente disciplina: la Psicodinmica. La Psicopatologa
focaliza su estudio en

Las Enfermedades Mentales

La Psicodinmica
focaliza su estudio en

El Sufrimiento

Las defensas contra el sufrimiento

Para abordar la Psicodinmica del Trabajo, tomaremos como referente a Christophe Dejours, quien la define como el anlisis dinmico de los procesos psquicos movilizados por la confrontacin del sujeto con la realidad del trabajo. En esta perspectiva, el modelo del hombre es el de la teora psicoanaltica: el sujeto del que se trata es el de una historia singular, portador de esperanzas y deseos. El sufrimiento preexiste a su encuentro con la situacin del trabajo y sectoriza del alguna forma al sujeto hacia el mundo, con la esperanza de encontrar algn alivio. (Dominique Dessorse y MairePierre Guiho-Bailly; Organizacin del Trabajo y Salud. De la Psicopatologa a la Psicodinmica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 12). Para abordar la Psicodinmica y comprender plenamente el paso de la Psicopatologa a la Pisicodinmica, es fundamental comprender que toda investigacin que se rija bajo esta disciplina tiene su razn de ser en una demanda de los involucrados en tal investigacin; esto implica la generacin de una pre-investigacin que le asegure a la investigacin propiamente dicha, un proceso de transformacin en el que los actores se encuentren de acuerdo. En el trabajo de esta naciente disciplina es que concebimos a la Normalidad, como un equilibrio imperfecto, inestable, precario, entre el sufrimiento y las defensas contra l. De este modo, podemos comprender que la Psicodinmica es una disciplina que resulta ms bien amplia, puesto que adems de trabajar el sufrimiento , busca evaluar las formas de reconversin hacia el placer y, de hecho, el placer en si mismo. Continuemos con una diferenciacin de otros abordajes de este tema, para comprender a mayor profundidad la disciplina que aqu nos compete.

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Disciplina Medicina del Trabajo Ergonoma

Vocacin Misin Objeto de Estudio Prevenir, detectar, cuidar las enfermedades del cuerpo resultantes del trabajo Actuar sobre las condiciones de trabajo para adaptarlas al hombre con el objeto de apartar los peligros para su vida y su salud, respetando los objetivos de eficacia en el registro de la produccin Anlisis, deteccin y tratamiento enfermedades mentales de las

Psicopatologa Psicodinmica

Anlisis ms amplio sobre el sufrimiento y el placer en el trabajo

Este desarrollo de la psicopatologa del trabajo hacia la psicodinmica del trabajo est fundado en un descubrimiento esencial que no es otro que, una vez ms, un reconocimiento de la realidad de las situaciones concretas, a sabe que la relacin entre la organizacin del trabajo y el hombre no es un bloque rgido sino perpetuamente en movimiento. En otras palabras, la estabilidad de esta relacin se basa en un equilibrio abierto a la evolucin y a las transformaciones, es decir un equilibrio dinmico, un equilibrio que se desplaza. (Christophe Dejours en Dominique Dessorse y MairePierre Guiho-Bailly; Organizacin del Trabajo y Salud. De la Psicopatologa a la Psicodinmica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 32 - 33). Recordemos entonces que la Psicodinmica es una expresin que pertenece a la teora psicoanaltica. Designa el estudio de los movimientos psquico-afectivos generados por la evolucin de los conflictos intersubjetivos e intrasubjetivos. De este modo, al tratar de ampliar su campo de investigacin a la normalidad, la Psicodinmica del trabajo descubre que el trabajo no ocupa slo un lugar marginal en la construccin de la identidad sino que, por el contrario, la clnica del trabajo lleva ms bien a abogar por un desarrollo ms exigente y sistemtico de la problemtica de la situacin en Psicologa general.

Abordaje de las enfermedades desde una perspectiva psicodinmica basada en el desarrollo desarrollo de la identidad de los empleados. empleados.

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Para comenzar, recordemos lo que hemos trabajado hasta el momento sobre la identidad en relacin al trabajo para luego, focalizarnos en la perspectiva psicodinmica como disciplina para abordar esta relacin. Podemos concebir a la identidad, aunque considerando siempre la importante variacin de funciones para las cuales se utiliza este trmino, como una forma de autocomprensin de las personas. Sin embargo, un punto fundamental en esta concepcin de la identidad, es que es vista como una construccin del 'ser social', es decir, como forma de autocomprensin socialmente situada. Desde esta perspectiva, la identidad del trabajador o del empleado no puede considerarse como algo dado y cerrado, como dijimos, no puede preescribise. Por el contrario, est sujeta a permanentes definiciones y re-definiciones de uno mismo en relacin a los dems. Tampoco podemos concebirla como aquellos que sufre una veloz transformacin a tal punto de perder su sustento, por ele contrario, se conforma sobre una base difcil de modificar. Es decir, los seres humanos formamos nuestra identidad al paso que vivimos y lo hacemos, a su vez, sobre la base de la experiencia vivida en el pasado. De este modo, no resulta posible enfocar la mirada tan solo en el proceso psquico de la formacin o transformacin de la identidad, sino que la veremos adems como constitucin del ser social (hablamos anteriormente de identidades colectivas, lo recuerda?). As es que la identidad se constituye al lado de o junto a OTROS, y de este modo, condiciona y se encuentra condicionado tanto por factores externos y estructurales, como por la historia particular.

La identidad no es otra que el resultado a la vez estable y provisorio, individual y colectivo, subjetivo y objetivo, biogrfico y estructural, de los diversos procesos de socializacin que, conjuntamente, construyen los individuos y definen las instituciones."
Dubar, Claude. La Socializacin. La Construccin de Identidades Sociales y Profesionales. Editorial: Armand Colin, Pars, 1991, p. 111

Debemos ver entonces a la identidad como lo subjetivo, pero tambin como lo social, son las pertenencias y exclusiones, las afinidades y diferenciaciones, las cercanas y distanciamientos. As es como adems, vinculamos la identidad a la concepcin de sociedad y a la percepcin que se tienen de la propia posicin dentro de sta. Tambin las expectativas, los valores y las normas forman parte del mismo proceso unitario de conformacin de la identidad. Desde esta visin de identidad, trabajaremos en su relacin del trabajo, enfocados en la perspectiva de la Psicodinmica. Pero, cmo es entonces que vamos a comenzar a trabajar la relacin entre identidad y trabajo?

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Recordemos que al abordar el tema precariedad, vimos que sta puede generar un considerable incremento del sufrimiento psicolgico y un deterioro de la salud y calidad de vida de aquellos que se encuentran en dependencia del trabajo o de la falta del mismo. El trabajo precario genera una sentimiento de desconocimiento sobre el fututo, lo cual a su vez, implica una alteracin en el comportamiento social del individuo, debido al incremento de inconvenientes en la conformacin de identidades tanto individuales como colectivas en relacin al trabajo. De este modo comprendimos que la estabilidad en el empleo es uno de los elementos ms valorados por los trabajadores. El trabajo temporal es percibido, desde esta perspectiva, como una anomala, y si persiste en el tiempo se percibe en el colectivo en el cual trabaja, como una persona estigmatizada, con intereses y solidaridades opuestas. Encontramos entonces una permanente inseguridad en aquellas personas que desempean un trabajo precario, como consecuencia de sentir una amenaza abstracta de prdida de empleo o de ciertos aspectos como la carrera profesional, las retribuciones, el estatus, etc. Estos componentes resultan sin duda, determinantes en la formacin, construccin, reformulacin de identidades individuales, pero tambin de identidades colectivas. Vimos tambin que al referirnos a la Identidad es adentrarnos en el ncleo ms profundo de la salud mental; desde esta visin se establece que toda descompensacin psicopatolgica supone vacilacin o crisis de identidad. Y de este modo, podemos comenzar a tratar el tema de la identidad de los empleados, especficamente desde la perspectiva psicodinmica. Hablaremos en una perspectiva psicodinmica de:

DINMICA DE RECONOCIMIENTO

en este caso, especficamente, de dinmica de reconocimiento en las situaciones de trabajo, la cual implica una cooperacin indisociable entre la economa de la identidad y la salud mental en el trabajo. Al respecto, los autores de la bibliografa bsica de esta materia (Dominique Dessorse y MairePierre Guiho-Bailly en el libro: Organizacin del Trabajo y Salud. De la Psicopatologa a la Psicodinmica del trabajo.) nos hablan sobre la imposibilidad de prescribir ciertos factores subjetivos del trabajo, esto es en referencia a la movilizacin subjetiva que depende de las expectativas sobre la organizacin del trabajo. En otras palabras, podemos decir que la mayor parte de los empleados o trabajadores sanos esperan construir su identidad en el campo social, teniendo la oportunidad de hacerlo a travs del trabajo. Esta expectativa se vuelca, en el deseo de reivindicacin de un derecho a la contribucin (contribucin en las responsabilidades sociales), por ende, siempre hablaremos de formacin de identidad tanto individual como colectiva, en relacin al trabajo.

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Como vimos tambin anteriormente, en esta misma lectura, y en consecuencia adems de lo expuesto, al ampliar su campo de investigacin a la normalidad, la Psicodinmica del trabajo, descubre que el trabajo no ocupa slo un lugar marginal en la construccin de la identidad sino que, por el contrario, la clnica de trabajo lleva ms bien a abogar por un desarrollo ms exigente y sistemtico de la problemtica de la situacin en Psicologa general. Cerraremos este anlisis desde la Psicodinmica enfocada en la identidad de los empleados, detallando algunos factores al respecto que nos brindan los autores Dominique Dessorse y Maire Pierre Guiho-Bailly en su libro: Organizacin del Trabajo y Salud. De la Psicopatologa a la Psicodinmica del trabajo, con el que usted cuenta como de bibliografa bsica de la presente materia. Para desarrollar la dinmica de la identidad, los autores toman el siguiente tringulo conceptual, propuesta de F. Sigaut (1990):

REAL

EGO

OTROS

Fuente: Sigaut (1990) citado en Dominique Dessorse y MairePierre Guiho-Bailly; Organizacin del Trabajo y Salud. De la Psicopatologa a la Psicodinmica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 46

Y como anlisis particular de la Psicodinmica, tomaremos el siguiente tringulo, denominado, Tringulo de la Psicodinmica del Trabajo:

TRABAJO

SUFRIMIENTO

RECONOCIMIENTO

Fuente: Dominique Dessorse y MairePierre Guiho-Bailly; Organizacin del Trabajo y Salud. De la Psicopatologa a la Psicodinmica del trabajo; Humanistas; Argentina; 1996; p. 46

Es ste quizs el mejor modo de explicar la importancia fundamental de la identidad en la Psicodinmica del trabajo, ya que de este modo se explica cmo la construccin del sentido del trabajo por el reconocimiento, al gratificar al sujeto con respecto a sus expectativas sobre su propia realizacin, puede transformar el sufrimiento en placer.

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Pues bien, tal es as que si la dinmica del reconocimiento se paraliza, el sufrimiento ya no podr transformarse en placer y no podr encontrarse sentido. La descompensacin psiquitrica o somtica ser resultado de una acumulacin y compromiso que tomar el sujeto con una dinmica considerada patgena.

Las problemticas sociales que se involucran en la empresa: sexualidad y roles, familia, relaciones interpersonales.
Sexualidad Roles Familia Relaciones Interpersonales

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Cmo

se

involucran

estas

problemticas

sociales

con

la

vida

de

la

empresa?

Nos referiremos aqu a aquellos factores externos que se involucran en la salud de una institucin, organizacin o empresa, afectando la individualidad de cada uno de los empleados, as como tambin a su colectivo y por ende, a la salud de la misma. Los autores Gibson, Ivancevich y Donnelly, en su texto: Las organizaciones. Comportamiento, Estructura, Procesos., refieren a aquellas diferencias individuales que resultan vitales para lograr todo tipo de anlisis y comprensin sobre el comportamiento de las personas en las organizaciones de las que forman parte. Aqu aparece la importancia para los mandos medios y superiores de saber cmo manejar apropiadamente a sus equipos de trabajo, puesto que, aunque algunos autores manifiesten lo contrario, los factores del entorno (como la familia o la sociedad) son indisociables del comportamiento de los empleados dentro de la empresa. La observacin, el anlisis del comportamiento y del desempeo individual por parte del gerente requieren que se consideren las variables que influyen directamente en el comportamiento individual. () Las variables individuales comprenden habilidades y conocimientos prcticos, experiencia y variables demogrficas. (Gibson J., Ivancevich J.M., Donnelly J.H Jr.; Las organizaciones. Comportamiento, Estructura, Procesos; Mc. Graw Hill/Irwin; Colombia; 1996; p. 103) ste el modo ms claro y prctico que han presentado los autores para explicar cmo las variables del entorno y otros factores centrales como son las experiencias privadas particulares influyen inevitablemente sobre el comportamiento de un trabajador o empleado.

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Por qu interesa conocen los diversos factores que afectan al comportamiento de los trabajadores? Precisamente porque stos cambian; los patrones de comportamiento no son estables ni rgidos, aunque muy probablemente un gerente deseara que as fueran. Pues bien, es muy probable que estos factores externos y estas experiencias personales, individuales, se enfrenten muchas veces al deseo de que estas personas acten y piensen del modo que la organizacin propone. La primera compresin apunta a la complejidad del comportamiento del trabajador, como ya dijimos, en relacin a los factores externos que lo afectan, pero tambin en relacin a otras variables, como pueden ser: Las Habilidades Los Conocimientos Prcticos La Personalidad Las Percepciones Las Experiencias Para desarrollar en ms profundidad el conocimiento de estos factores y variables, observemos con detenimiento el Esquema: Marco del Comportamiento Individual, propuesta de Gibson, Ivancevich y Donnelly:

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MARCO DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

El Entorno Laboral - Diseo del Cargo - Polticas y Normas - Liderazgo - Incentivos y Sanciones - Recursos No laboral - Familia - Economa - Actividades de tiempo Libre y hobbies

El Individuo Habilidades y Competencias Antecendentes familiares Percepcin Actitudes Atribuciones Capacidad de Aprendizaje Edad Raza Sexo Experiencia

Comportamientos Resolucin de problemas Proceso de pensamientos Comunicacin - Conversar - Escuchar Observaciones Movimiento

Resultados Desempeo - A largo plazo - A corto plazo Desarrollo personal Relaciones Satisfaccin

- Estructura Organizacional Personalidad

Fuente: Gibson J., Ivancevich J.M., Donnelly J.H Jr.; Las organizaciones. Comportamiento, Estructura, Procesos; Mc. Graw Hill/Irwin; Colombia; 1996; p. 104

Detngase por un momento y piense:

Qu cambios demogrficos puede observar en las empresas, organizaciones, instituciones de los ltimos 15 aos? Qu cambios significativos puede mencionar en nuestro pas en relacin al gnero (sexo) y su influencia en las empresas, organizaciones e instituciones? Cmo influye la edad en el comportamiento de los trabajadores? Cmo se relaciona con sus superiores una persona de mando medio y cmo se relaciona con sus superiores una persona que recin ingresa a la empresa, institucin, organizacin y desempea un cargo de base?

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Qu otras preguntas se le ocurren que permitan analizar todos estos factores expuestos en el Esquema: Marco del Comportamiento Individual y sus influencias sobre el trabajo?
Al responder esta pregunta, comprendemos que el esquema no es, sin duda, una enumeracin de factores acabados, por el contrario, tales factores y variables son innumerables y variables, por ende, el esquema representa tan solo algunos de ellos. De hecho, no es pretensin del esquema expuesto evidenciar todos los factores y variables influyentes sobre el trabajador (sera imposible) sino sugerir que una gestin efectiva y eficaz debe inevitablemente reconocer las diferencias individuales. Para comprenderlas, anuncian los autores Gibson J., Ivancevich J.M. y Donnelly J.H Jr, que los gerentes deben: Observar y reconocer las diferencias Estudiar las variables que influyen en el comportamiento individual Descubrir las relaciones entre las variables Las variables individuales expuestas en dicho esquema pueden clasificarse, a su vez, en: Habilidades y Competencias Experiencia y Demografa

Habilidades y Competencias Habilidad Cualidad biolgica o adquirida que permite a una persona hacer algo mental o fsico (Gibson J., Ivancevich J.M., Donnelly J.H Jr.; Las organizaciones. Comportamiento, Estructura, Procesos; Mc. Graw Hill/Irwin; Colombia; 1996; p. 106). Aunque no pareciera ser evidente, muchas veces encontramos en organizaciones o empresas, muchos empleados que se encuentran altamente motivados pero que no poseen las habilidades o competencias para tener un buen desempeo; aqu el problema se concentrara en la ausencia de una habilidad. Por otra parte, tambin podemos focalizarnos en si en este caso, puede existir en realidad una ausencia de conocimientos prcticos, como competencias relacionadas con las tareas o actividades. Experiencia y Demografa Los autores los consideran puesto que se ha demostrado cada vez ms eficazmente que la diversidad cultural es tambin un factor de clara influencia sobre el comportamiento de empleados o trabajadores. Puede mencionarse como la principal clasificacin demogrfica las siguientes: o o Gnero Raza

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Enfermedades de Impacto Social que enfrenta la empresa: SIDA, alcoholismo, tabaquismo, adiccin a drogas. drogas.

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As como hemos analizado factores externos de diversa ndole que afectan al comportamiento de los trabajadores o empleados de una empresa, e incluso, a su salud, vemos cmo tambin podemos encontrar enfermedades de impacto social que tienen una influencia importantsima sobre las organizaciones, instituciones y empresas. Consideremos por un momento al VIH/SIDA. Es una enfermedad que ha impactado profundamente a la comunidad empresarial. Diversos estudios mostraron al respecto que la mano de obra mundial se ha reducido en 28 millones de personas, slo a causa de las consecuencias fsicas y mentales de esta enfermedad; en los pases ms afectados se han sufrido graves consecuencias tanto en los mercados, como en las inversiones, los servicios y la educacin. Con este panorama, ya puede usted imaginar por s mismo el impacto sobre la salud de una empresa que sufre esta problemtica social. La particularidad de esta enfermedad, a diferencia de lo que ocurre con otras crisis sanitarias, es que afecta en gran parte, a personas que se encuentran en plena edad laboral, por ejemplo, unas 9 de cada 10 personas que sufren el VIH se encuentran en su edad ms productiva. Como consecuencias de lo expuesto, vemos que esta enfermedad lleva a la reduccin de la oferta laboral, por lo cual a su vez, aumentan los costos operacionales. Se reduce la productividad, se ralentiza el crecimiento econmico y vemos amenazado el sustento para trabajadores y para contratistas. Si bien este panorama puede resultar muy alarmante, vemos hoy en da que ms y ms empresas incorporan diversos programas sobre prevencin y tratamiento del SIDA para informar a sus empleados. Estos programas brindan a los trabajadores los instrumentos necesarios para protegerse a s mismos y a sus familias del SIDA. Al reconocer que el ambiente laboral es uno de los espacios idneos para la promocin y la concientizacin sobre el sida, logrando a travs de ella, el apoyo a la gente que la sufre, las ms diversas empresas se encuentran actualmente invirtiendo en la respuesta al sida.

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La comunidad empresarial entiende que su alcance, experiencia, aptitudes y medios pueden cambiar la respuesta al sida, ayudando a que tanto la mano de obra como las empresas se mantengan en buena forma, declar el Dr. Peter Piot, director ejecutivo de ONUSIDA, en una entrevista televisiva.
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Para ir cerrando este tema, quisiera compartir con usted la lectura del siguiente artculo, que le permita continuar visualizando la importancia e impacto de algunas enfermedades de impacto social que debe enfrentar toda organizacin, institucin o empresa. Casi un tercio de los trabajadores hospitalizados por accidentes del trabajo ha consumido algn tipo de droga en las 48 horas previas. Implementar programas de prevencin del consumo en el trabajo es una inversin que genera buenos dividendos, tanto para los empleados como para la propia organizacin. Pese a que muchas empresas chilenas tienen extintores de incendio y seguros contra eventuales catstrofes, muy pocas cuentan con un programa de prevencin de drogas. El problema es que "la droga tambin puede convertirse en un gran siniestro para una empresa". Con esta advertencia el psiquiatra Rolando Chanda, consultor internacional en adicciones y miembro de la Sociedad Mundial de Psiquiatra, sensibiliza a los gerentes de empresas respecto a la necesidad de implementar polticas antidrogas. Segn los resultados de los tres ltimos estudios del Consejo Nacional para el Control de Estupefacientes (Conace), 17 de cada cien personas que trabajan han consumido algn tipo de droga. "Las empresas todava estn preocupadas de su produccin y de la competencia, pero no se dan cuenta de que los trabajadores que consumen droga, dependiendo del nivel de su adiccin, rinden hasta 70% menos", precisa el doctor Chanda. A esto se suma que hay mayores probabilidades de causar y sufrir accidentes que demanden hospitalizacin y tratamientos. A la luz de los antecedentes que recoge en su consulta, Chanda precisa que en estos dos ltimos aos hay dos nuevas realidades en las empresas: los traficantes actan tanto al interior de stas como en su entorno. "Tengo la idea de que sabemos lo que nos est pasando y hemos focalizado nuestras acciones en educacin en colegios y comunas. Pero hemos dejado sin ningn tipo de intervencin al grupo ms vulnerable y afectado, que es el del mbito laboral", advierte el psiquiatra.

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"Las drogas todava tienen efectos en la conducta de la persona 24 a 48 horas despus de haberlas consumido", precisa el doctor Chanda.

Fuente: Google Imgenes En 1998, en el Hospital del Trabajador decidi someter a pruebas de doping a todos los trabajadores que fueron internados, es decir, uno de cada diez accidentados. Los resultados demostraron que el 30% de los varones y el 20% de las mujeres dio positivo en los exmenes, tanto por consumo de drogas legales como ilegales. "Las drogas todava tienen efectos en la conducta de la persona 24 a 48 horas despus de haberlas consumido", precisa el doctor Chanda. El problema no es menor si se considera que el pas pierde seis mil millones de dlares al ao como consecuencia de accidentes del trabajo asociados al consumo de estupefacientes. De hecho, el psiquiatra precisa que muchos y conocidos accidentes laborales en el pas han ocurrido a causa de personas que han estado bajo el efecto de drogas, legales e ilegales, situacin que ha permanecido oculta para poder cobrar las indemnizaciones por catstrofes. A travs de los aos, el doctor Chanda ha creado nomenclaturas que facilitan la identificacin del problema. As, por ejemplo, los principales problemas del adicto asociados al mbito laboral se relacionan con las cuatro "C": calidad, cantidad (productividad), competitividad y clima laboral. En tanto que los indicadores habituales de la presencia de un problema de consumo son las cuatro "A": ausentismo, atrasos, accidentes y adiccin. Los adictos no van a pedir ayuda. Por eso, una persona en esa categora, que trabaja en una empresa en donde el tema no se reconoce ni tiene planes para abordarlo, seguir con su problema en secreto. De all la importancia de generar polticas de prevencin y las condiciones necesarias para afrontar el tema al interior de las empresas. "Ningn adicto va a pedir ayuda si no hay un programa que genere el clima propicio para hacerlo", precisa Chanda. De lo contrario, advierte el profesional, el destino para todo adicto est bajo la ley de las cuatro "C": cesanta, clnica, crcel y cementerio... La importancia de una Poltica Antidrogas. Tan prcticos y exactos son los estadounidenses, que han logrado establecer que por cada dlar invertido en prevencin, retornan tres en productividad.

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Para el psiquiatra Rolando Chanda, un buen programa de prevencin de adicciones en la empresa debe seguir seis pasos, que se sintetizan bajo el acrstico PAISES: una poltica escrita, asistencia y ayuda al trabajador y su familia, identificacin y deteccin de drogas, la sensibilizacin de todos los niveles de la organizacin y el entrenamiento de supervisores capaces de detectar el problema. "El punto ms importante es la capacitacin de supervisores, una tendencia que se est dando en las grandes empresas chilenas", precisa el especialista. La idea es entrenar a personas capaces de reconocer seales visibles de adiccin a travs del comportamiento y el rendimiento laboral. Adems, se les entregan las herramientas necesarias para que sepa cmo afrontar el tema, conversarlo con el afectado y sus superiores, y ofrecerle el tratamiento ms indicado. Ms tarde se encargar de hacer un seguimiento para ver cmo evoluciona el empleado. (Fuente: Fuente: Cristin M. Gonzlez S., El Mercurio. Direccin URL: http://www.asimetcapacitacion.cl/alcohol_drogas.htm; Fecha Publicacin: domingo 19 de agosto de 2001)

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