SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE

ALIMENTACIÓN APLICACIÓN MANTENIMIENTO DESARROLLO CONTROL

 planificación  Descripción y  Compensación  Capacitación y  Base de datos
de recursos análisis de El subsistema de desarrollo de y sistemas de
humanos cargos mantenimiento de personal información
La planificación de El subsistema de compensación es Dentro del subsistema Dentro del subsistema
recursos humanos es aplicación de recursos esencial dentro de la de desarrollo de de control de recursos
esencial para humanos se refiere al gestión de recursos recursos humanos, la humanos, la gestión
asegurar que una conjunto de humanos. Se centra capacitación y el de bases de datos y
organización tenga el actividades y en asegurar que la desarrollo del sistemas de
personal adecuado en procesos utilizados compensación ofrecida personal son información juega un
el momento para administrar y a los empleados sea esenciales para papel crucial en la
adecuado. Implica aplicar los recursos justa, equitativa y mejorar las recopilación,
anticipar las humanos dentro de competitiva. Esto habilidades y almacenamiento,
necesidades futuras una organización. incluye varios competencias de los análisis y utilización
de personal, analizar Dentro de este procesos como el empleados, así como de datos relacionados
la situación actual de subsistema, el análisis análisis de para fomentar su con el personal de la
la fuerza laboral, de cargos desempeña compensación para crecimiento organización. Este
identificar brechas un papel fundamental. compararla con otras profesional y personal. subsistema implica
entre la oferta y la El análisis de cargos empresas, la Este proceso implica varios aspectos:
demanda de talento, y es el proceso evaluación de puestos varias etapas:
desarrollar estrategias sistemático de para determinar su 1. Gestión de datos
para abordar esas recopilación, valor relativo, el diseño 1. Identificación de del personal: Se
brechas. Estas evaluación y de una estructura necesidades de encarga de recopilar y
estrategias pueden organización de salarial coherente, la capacitación: Se almacenar
incluir reclutamiento, información sobre las revisión y actualización evalúan las información detallada
capacitación, responsabilidades, periódica de los habilidades y sobre los empleados,
desarrollo, deberes, habilidades, programas de competencias como datos
promociones internas, conocimientos y compensación, la actuales de los personales, historiales
entre otras. La requisitos físicos y gestión de beneficios empleados y se laborales, registros de
planificación de mentales de un adicionales como identifican las áreas desempeño,
recursos humanos puesto de trabajo seguros y vacaciones en las que necesitan habilidades y
garantiza que la específico en una pagadas, y la mejorar o adquirir competencias,
organización pueda organización. comunicación clara nuevas habilidades certificaciones y
adaptarse a los  Evaluación de sobre la compensación para cumplir con los capacitaciones, entre
cambios en el entorno desempeño y los beneficios objetivos otros.
empresarial y disponibles para los organizacionales.
mantener su
humano empleados. Este 2. Administración de
competitividad a largo Dentro del subsistema subsistema garantiza 2. Diseño de sistemas de
plazo. de aplicación de que los empleados se programas de información: Incluye la
recursos humanos, la sientan valorados y capacitación: Se selección,
evaluación del motivados,
 Reclutamiento desempeño humano contribuye
lo que desarrollan programas implementación y
de personal a su de capacitación mantenimiento de
es un componente satisfacción laboral y específicos para sistemas de
crucial. Este proceso retención en la abordar las información y
El reclutamiento de implica la medición y organización.
personal es un necesidades tecnología que
análisis sistemático identificadas. Estos respalden las
proceso clave dentro del rendimiento de los
en  Beneficios
del subsistema de programas pueden operaciones de
empleados incluir cursos recursos humanos,
alimentación de relación con los sociales
recursos humanos. Dentro del subsistema presenciales, talleres, como sistemas de
objetivos seminarios web, gestión de recursos
Comienza con la organizacionales y las de mantenimiento de
identificación de las tutorías, e-learning y humanos (HRMS),
expectativas del compensación, los
otras actividades de sistemas de nómina,
necesidades de puesto. Los beneficios sociales son
personal y la una parte importante aprendizaje. plataformas de
subsistemas reclutamiento y
definición de los principales para garantizar el
requisitos del puesto. 3. Implementación de selección, y sistemas
relacionados con la bienestar y la
actividades de de evaluación del
Luego, se desarrollan evaluación del satisfacción de los
estrategias para atraer empleados. Estos desarrollo: Se llevan a desempeño.
desempeño incluyen: cabo las actividades
candidatos beneficios van más
cualificados, utilizando de capacitación 3. Análisis de datos y
1. Diseño del Sistema allá del salario base y planificadas, generación de
fuentes como de Evaluación: Este pueden incluir una
anuncios de trabajo, asegurando que los informes: Permite
subsistema implica el variedad de aspectos
redes sociales, desarrollo de un como el seguro de empleados tengan analizar los datos del
referencias de marco estructurado salud, dental y de acceso a los recursos personal para
empleados, entre para evaluar el visión, seguro de vida, y la asistencia identificar tendencias,
otros. Una vez que se desempeño de los seguro de necesaria para patrones y áreas de
reciben las solicitudes, empleados. Esto discapacidad, planes participar de manera mejora. También
se seleccionan los puede incluir la de jubilación, efectiva. implica la generación
candidatos más definición de criterios vacaciones pagadas, de informes y
adecuados a través de evaluación, la días de enfermedad y 4. Evaluación del dashboards para
de entrevistas y selección de métodos licencia por impacto: Se evalúa el proporcionar
evaluaciones. de evaluación maternidad/paternidad, impacto de la información útil a la
Finalmente, se hacen apropiados y la así como beneficios capacitación en el alta dirección y a los
ofertas de empleo y creación de flexibles que permiten desempeño laboral y responsables de la
se integra al nuevo formularios de a los empleados elegir en el logro de los toma de decisiones en
empleado en la evaluación. entre diferentes objetivos la organización.
organización. Este opciones para organizacionales. Esto
proceso es 2. Comunicación y adaptarse a sus puede incluir la 4. Seguridad y
fundamental para Capacitación: Este necesidades realización de pruebas privacidad de los
cubrir las vacantes de subsistema se centra individuales. Estos de conocimientos, datos: Se enfoca en
la organización y en la comunicación beneficios no solo evaluaciones de garantizar la
garantizar que se efectiva de los ayudan a los desempeño antes y seguridad y
incorporen personas objetivos de empleados a satisfacer después de la confidencialidad de la
que contribuyan al evaluación y los sus necesidades capacitación, y información del
éxito y crecimiento de criterios de básicas y mejorar su retroalimentación de personal,
la misma. desempeño a los calidad de vida, sino los supervisores y implementando
empleados. También que también pueden colegas. medidas de
 Selección de implica la capacitación contribuir a la protección de datos,
personal de los supervisores y retención del talento, 5. Proporcionar políticas de acceso y
El subsistema de empleados sobre el la moral del equipo y la oportunidades de cumplimiento de
alimentación de proceso de productividad general desarrollo: Además de regulaciones de
recursos humanos en evaluación, los de la organización. la capacitación formal, privacidad, como el
una organización se estándares de se ofrecen Reglamento General
refiere a la función desempeño y el uso  Higiene y oportunidades de de Protección de
que se encarga de de herramientas de seguridad desarrollo profesional, Datos (GDPR).
proporcionar los retroalimentación. Dentro del subsistema como asignaciones
recursos necesarios de mantenimiento de especiales, rotaciones 5. Integración de
para la gestión eficaz 3. Evaluación del recursos humanos, la de trabajo, mentorías sistemas: Busca la
del talento humano. Desempeño: Este higiene y seguridad y programas de integración de los
Dentro de este subsistema abarca la laboral son cruciales educación continua, sistemas de gestión
subsistema, la implementación real para garantizar un para ayudar a los de recursos humanos
selección de personal del proceso de entorno de trabajo empleados a crecer y con otros sistemas
es una de las áreas evaluación, que seguro y saludable. avanzar en sus empresariales, como
clave. Se encarga de puede incluir la Esto implica la carreras. contabilidad, gestión
identificar, atraer y observación directa, la identificación y de proyectos y CRM,
elegir a los candidatos revisión de resultados, evaluación de riesgos, En resumen, el para mejorar la
más adecuados para las revisiones de la implementación de subsistema de eficiencia y la
cubrir las vacantes desempeño medidas de desarrollo de recursos coherencia de los
existentes en la periódicas y el uso de prevención, el humanos se enfoca datos en toda la
organización. indicadores de cumplimiento de en mejorar las organización.
rendimiento clave normativas, la habilidades y
La selección de (KPI) para medir el capacitación de competencias de los En resumen, el
personal implica una progreso. empleados, la empleados a través subsistema de control
serie de procesos y investigación de de programas de de recursos humanos
actividades, que 4. Retroalimentación y incidentes y el capacitación y relacionado con la
pueden incluir la Desarrollo: Después monitoreo continuo desarrollo. Esto no gestión de bases de
definición de perfiles de la evaluación, este para mejorar las solo beneficia a los datos y sistemas de
de puesto, la difusión subsistema se condiciones laborales. individuos al información se
de las vacantes, la encarga de El objetivo es proteger permitirles alcanzar su encarga de asegurar
recepción y proporcionar la salud y bienestar de máximo potencial, que la información del
evaluación de retroalimentación a los los empleados, reducir sino que también personal se recopile,
currículums, la empleados sobre su los riesgos de contribuye al éxito y la almacene y utilice de
realización de desempeño. Además, accidentes y competitividad de la manera eficaz, segura
entrevistas, pruebas se pueden identificar enfermedades organización en su y conforme a las
psicométricas y oportunidades de ocupacionales, y conjunto. regulaciones de
técnicas, referencias desarrollo personal y promover un ambiente  Desarrollo privacidad, para
laborales, entre otros. profesional para de trabajo productivo y organizacional respaldar la toma de
El objetivo final es mejorar el rendimiento comprometido. El subsistema de decisiones y el logro
encontrar a los futuro.  Relaciones desarrollo de los objetivos
candidatos que mejor laborales organizacional dentro organizacionales.
se ajusten a las 5. Recompensas y En resumen, las de los recursos  Auditoria de
necesidades y Reconocimiento: relaciones laborales humanos se centra en recursos
requerimientos del Finalmente, este dentro del subsistema mejorar la eficacia y el humanos
puesto y de la subsistema se centra de mantenimiento de rendimiento de toda la La auditoría de
organización. en vincular los recursos humanos se organización. Esto recursos humanos
resultados de la enfocan en promover implica identificar busca identificar áreas
Es importante que evaluación del una comunicación áreas de mejora de mejora, garantizar
este proceso se desempeño con efectiva, negociación mediante un el cumplimiento legal
realice de manera programas de colectiva cuando diagnóstico y normativo, evaluar
objetiva, transparente recompensas y corresponda, organizacional, la eficacia de los
y basada en criterios reconocimiento. Esto resolución de diseñar e implementar procesos y
previamente puede incluir conflictos, intervenciones procedimientos, así
establecidos, evitando aumentos salariales, participación y específicas para como también
cualquier tipo de bonificaciones, empoderamiento de abordar estos salvaguardar los
discriminación y ascensos, desarrollo los empleados, y una desafíos, gestionar el activos humanos de la
asegurando la profesional y otros cultura organizacional cambio de manera organización. A través
igualdad de incentivos basados en que fomente el respeto efectiva y promover de la auditoría, se
oportunidades para el desempeño. y la colaboración. una cultura pueden detectar
todos los candidatos. Estas relaciones son organizacional posibles problemas
Además, la selección Cada uno de estos fundamentales para saludable y orientada antes de que se
de personal debe subsistemas mantener un ambiente a los objetivos. En conviertan en
estar alineada con la interactúa entre sí laboral saludable, resumen, el desarrollo situaciones críticas, lo
estrategia y los para garantizar que la productivo y organizacional busca que permite tomar
objetivos evaluación del armonioso, lo que impulsar el cambio medidas correctivas y
organizacionales, desempeño sea un contribuye al éxito y la planificado y continuo preventivas de
contribuyendo al éxito proceso integral y estabilidad a largo para mejorar la manera oportuna.
y al crecimiento de la efectivo que plazo de la capacidad de la
empresa. contribuya al organización. organización para
crecimiento y adaptarse y prosperar
desarrollo tanto de los en un entorno
empleados como de competitivo.
la organización en su
conjunto.